Vanuseline diskrimineerimine pensionihüvitiste ja pensionide puhul on üks õiguslikult kõige keerulisemaid ja rahaliselt olulisi väljakutseid, millega tööandjad ja pensionihaldurid tänapäeval silmitsi seisavad.Kuigi töökohas diskrimineerimisvastased seadused on viimase kahe aastakümne jooksul küpsenud, sisaldavad paljud pensioniskeemid – eriti kehtestatud kindlaksmääratud hüvitistega skeemid – varasemaid eeskirju, mis on kavandatud erinevale sotsiaalsele ja majanduslikule ajastule. Need eeskirjad, mis ulatuvad kohustuslikust pensionieast kuni vanusepiiriga sissemaksete määrani, võivad süstemaatiliselt ebasoodsasse olukorda panna töötajad, kes põhinevad üksnes kronoloogilisel vanusel. Võrdõiguslikkuse seaduse, pensioniskeemide juhtimise ja kindlustusmate riskide tugevate tavade omavahelise koosmõju mõistmine ei ole pelgalt vastavuskontroll; see on strateegiline kohustus mitme miljoni naela suuruseliste kohustuste haldamiseks ning õiglase, mitme põlvkonna tööjõu edendamiseks Ühendkuningriigis ja peamistes õigusraamistikus, seadustes raamistikus, et uurida Ühendkuningriigis, põhialustes ja põhialustes, seadustes õigusaktides sätestatud põhimõtteid, seadustes, seadustes, seadustes ja õigusaktides sätestatud, seadustes, seadustes, seadustes ja õigusaktides sätestatud põhimõtetes, seadustes sätestatud põhimõtetes, seadustes sätestatud põhimõtetes, seadustes sätestatud, seadustes, Ühendkuningriigis ja õigusaktides sätestatud

Mis on vanuseline diskrimineerimine pensionide ja pensionihüvitiste puhul?

Ealine diskrimineerimine esineb siis, kui isikut koheldakse tema vanuse tõttu ebasoodsalt. Tööandjapensioni skeemi kontekstis võib see väljenduda otseses vormis, näiteks selgesõnalises reeglis, millega jäetakse üle teatava vanusega töötajad skeemiga liitumisest ilma, või kaudses vormis, kui säte, kriteerium või tava seab teatavasse vanuserühma kuuluvad inimesed teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda. Pensioniealise diskrimineerimise ainulaadne keerukus seisneb selles, et pensioniskeemid on oma olemuselt kujundatud vanuse ümber: hüvitised tekivad aja jooksul, neid makstakse välja teatavas vanuses ja neid kohandatakse sageli kindlustusmatemaatiliselt vastavalt oodatavale elueale. Seadus ei keela kõiki vanusepõhiseid eristusi; sellega keelatakse põhjendamatud vanuse alusel.

Vanuseline diskrimineerimine

Otsene diskrimineerimine tekib siis, kui isik saab vanuse tõttu vähem soodsat kohtlemist kui teine isik saab või saaks sarnastel asjaoludel. Pensioni kontekstis oli see ajalooliselt kõige nähtavam kohustusliku pensioniea või konkreetse hüvitise kogumise või töölt lahkumise kindlustuse vormis. Näiteks reegel, mille kohaselt „üle 60-aastased töötajad ei saa täiendavaid hüvitisi, diskrimineerib otseselt 60-aastaseid ja vanemaid töötajaid.

Kaudne vanuseline diskrimineerimine

Kaudne diskrimineerimine on peenem, kuid sama kahjulik. Seda kohaldatakse juhul, kui tööandja või usaldusisik kohaldab sätet, kriteeriumi või tava, mis on kaitstud tunnuse (vanuse) suhtes diskrimineeriv. See juhtub siis, kui säte, kriteerium või tava seab või paneks teatavas vanuses isikud teiste isikutega võrreldes ebasoodsamasse olukorda. Klassikaline näide on reegel, mille kohaselt peab 25-aastane pensioniõiguslik töösuhe olema piisav, et saada täielikku haiguspensioni.

Diskrimineerimine seotuse ja tajumise alusel

Kaitstud tunnusega töötaja võib esitada nõude, kui teda peetakse skeemiga liitumiseks liiga vanaks või liiga nooreks või kui ta on seotud konkreetses vanuses isikuga (nt noorem töötaja, kes on vanema vanema vanema vanema peamine hooldaja). Pensionihüvitise ülesehituse kontekstis on see vähem levinud, kuid jääb õiguslikuks riskiks, mida usaldusisikud ja tööandjad peavad arvestama.

Ülemaailmne õigusraamistik: kaitse ja vastavuse võrdlev analüüs

Vanuselise diskrimineerimise vastu võitlemise õiguslik alus pensionide puhul on jurisdiktsiooniti erinev, kuid ühine joon on objektiivse põhjendamise nõue.Allpool uurime Ühendkuningriigi, Ameerika Ühendriikide ja Euroopa Liidu põhiraamistikke.

Ühendkuningriik: 2010. aasta võrdõiguslikkuse seadus ja pensioniseadus

2010. aasta võrdõiguslikkuse seadus on esmane õigusakt, mis kaitseb üksikisikuid vanuselise diskrimineerimise eest Inglismaal, Šotimaal ja Walesis. Punktides 61 ja 62 käsitletakse konkreetselt tööandjapensioni skeeme, laiendades kaitset pensioniskeemiga hõlmatud isikutele, tulevastele pensioniskeemiga hõlmatud isikutele ja hüvitisesaajatele. Seadusega keelatakse otsene ja kaudne vanuseline diskrimineerimine, ahistamine ja ohvriks langemine. Põhijoon on objektiivse õigustuse lai ulatus. Tööandja või usaldusisik võib kaitsta vanuselist diskrimineerimist käsitlevat eeskirja, kui ta suudab tõendada, et see on proportsionaalne vahend õiguspärase eesmärgi saavutamiseks.

  • ]Seldon v. Clarkson Wright & Jakes (2012): ] Ülemkohus leidis, et partnerlus, mis nõuab liikme pensionile jäämist 65-aastaselt, oli õigustatud. Õigustatud eesmärgid hõlmasid tööjõu planeerimist (partnerluse edenemise hõlbustamist) ja kollegiaalsust (eakamate partnerite tulemuslikkuse juhtimise vältimist). Juhtum seadis kõrge lati õigustamiseks, nõudes tööandjatelt selgeid tõendeid õiguspärase eesmärgi ja proportsionaalsuse kohta.
  • ]Hughes vs. Royal London Mutual Insurance Society Ltd (2019): ] See kohtuasi käsitles vanemaealistele töötajatele antud üleminekukaitseid, kui DB-skeem oli tulevikus tekkeks suletud. Apellatsioonikohus leidis, et üleminekuaja kaitsed, mis andsid vanemaealistele töötajatele paremaid hüvitisi kui noorematele töötajatele (noorte ebasoodsas olukorras), olid õigustatud proportsionaalse vahendina õiguspärase eesmärgi saavutamisel, milleks oli kaitsta pensioniealisi töötajaid. See on jätkuvalt kriitiline pretsedent iga skeemi ümberkorraldamise jaoks.
  • Virgin Media Ltd v. NTL Pension Trustees II Ltd[ (2023):[ Kuigi see kõrgema kohtu otsus on väidetavalt rohkem seotud GMP võrdsustamisega, on sellel märkimisväärsed vanuselise diskrimineerimise tagajärjed. Kohtu järeldused meeste ja naiste hüvitiste võrdsustamise muudatuste kehtivuse kohta on sundinud usaldusisikuid ümber hindama ajaloolisi skeemi muudatusi, tagamaks, et need ei tekita tahtmatult uut vanuselise diskrimineerimise ohtu.

Pensioniamet (TPR) ootab, et usaldusisikud mõistaksid oma skeemi eeskirjades vanuselise diskrimineerimise riske ja tegeleksid nendega ennetavalt. Võrdõiguslikkuse ja Inimõiguste Komisjoni (EHRC) suunised on ka Ühendkuningriigi skeemide jaoks eluliselt tähtis ressurss. ]EHRC annab üksikasjalikud tööhõive tegevusjuhised , mis hõlmavad konkreetselt tööandjapensione.

Ameerika Ühendriigid: ADEA ja ERISA

Ameerika Ühendriikides kaitseb 1967. aasta vanuse diskrimineerimise seadus (ADEA) töötajaid ja tööotsijaid vanuses 40 ja vanemad vanuse alusel diskrimineerimise eest. 1974. aasta töötajate pensionikindlustuse seadus (ERISA) sätestab miinimumnõuded enamikule vabatahtlikult kehtestatud pensioni- ja tervisekavadele eratööstuses, et kaitsta üksikisikuid nendes kavades. ADEA, ERISA ja vanemate töötajate hüvitiste kaitse seaduse (OWBPA) ristumine loob keerulise vastavuse maastiku.

  • Early Retirement Stiimulid: ] ADEA lubab ennetähtaegselt pensionile jäämise stimuleerimiskavasid, mis on kooskõlas vanemussüsteemiga, kuid sellised plaanid peavad olema vabatahtlikud.Sunnistamine või konstruktiivne vallandamine võib kaasa tuua vastutuse.
  • ]Eelpensionitoetused: Seadusega lubatakse hüvitisi, mis subsideerivad ennetähtaegset pensionile jäämist, kuid tööandjad ei saa keelduda vanemate töötajate hüvitistest üksnes vanuse alusel. Näiteks ei saa plaan üldiselt lõpetada hüvitiste laekumist töötajatele, kes on jõudnud normaalsesse pensioniikka.
  • Võrdsete kulude kaitse: ] ADEA 4. jao punkti f alapunkti 2 kohaselt võivad tööandjad pakkuda vanemaealistele töötajatele väiksemaid hüvitisi, kui vanematele töötajatele samade hüvitiste maksmise kulud on suuremad. Seda kasutatakse sageli elukindlustus- ja tervisekindlustuskavades, kuid kaitse on rangelt piiratud ja peab olema kindlustusmatemaatiliselt põhjendatud.

Ülemkohtu kohtuasi ]Kentucky Retirement Systems v. EEOC (2008) sõltus sellest, kas invaliidsuspensionikava, mis arvutas hüvitisi vanuse alusel erinevalt, oli diskrimineeriv. Kohus otsustas, et plaan ei rikkunud ADEA-d, sest põhjendus põhines riskil (noored töötajad võisid kasutada tulevast haiguspuhkust), mitte vanusega seotud animusel. See toob esile vanuselise diskrimineerimise nõuete nüansiivsuse, faktispetsiifilise iseloomu USAs. ]Võrdse tööhõive võimaluste komisjon (EEOC) jõustab ADEA-d ning annab põhjalikud juhised pensioni- ja hüvitiste kavade järgimise kohta.

Euroopa Liit: raamdirektiiv

ELi võrdse tööalase kohtlemise raamdirektiiv (2000/78/EÜ) keelab vanuse alusel diskrimineerimise kõigis liikmesriikides.See mõjutab otseselt kõigi 27 ELi liikmesriigi, sealhulgas Saksamaa (AGG – üldine võrdse kohtlemise seadus), Prantsusmaa ja Madalmaade õigusakte. Direktiiv võimaldab vanuse alusel eristamise laia põhjendamisruumi, kui need on „objektiivselt ja mõistlikult põhjendatud õigustatud eesmärgiga, sealhulgas õigustatud tööhõivepoliitika, tööturg ja kutseõppe eesmärgid. pöördeline juhtum ]Mangold vs. Helm[ (2005) kehtestas vanuse alusel mittediskrimineerimise põhimõtte kui ELi õiguse üldpõhimõtte, mida tuleb järgida isegi kui kohaldatakse vanuse alusel kehtestatud pensionimäärasid, mis on seotud Euroopa pensioniealiste pensioniealiste juhtudega.

Rahvusvahelised standardid

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) ülemaailmselt kehtestab põhistandardid konventsioonide kaudu nagu C111 (Diskrimineerimine (tööhõive ja kutsealale pääsemine) Konventsioon).Kuigi konventsioonis 111 ei mainita selgesõnaliselt vanust, pakub see raamistikku võrdsete võimaluste ja kohtlemise jaoks ning paljud riiklikud seadused on nendest põhimõtetest mõjutatud. ]ILO edendab inimkeskset lähenemisviisi töö tulevikule ], mis toetab olemuslikult vanusepõhiste tõkete kõrvaldamist sotsiaalkaitsesüsteemides, sealhulgas pensionides.

Kõrge riskitasemega valdkonnad: kus pensioniskeemid võivad vanuselise diskrimineerimise seaduste vastu eksida

Hoolimata terviklikust õigusraamistikust sisaldavad pensioniskeemid sageli ajaloolisi või struktuurilisi sätteid, mis tekitavad märkimisväärse vanuselise diskrimineerimise riski. Usaldusisikud ja sponsorid peavad auditeerima oma skeemi eeskirju, kindlustusmatemaatilisi tegureid ja tööandja poliitikat järgmistes kõrge riskiga valdkondades.

Kohustuslik pensioniiga ja automaatne makseviivituse lõppemine

Kindlaksmääratud pensioniea (nt 65, 68) kehtestamine skeemiga liitumiseks või hüvitiste saamiseks on kõige ilmsem otsese vanuselise diskrimineerimise vorm.Kuigi mõned jurisdiktsioonid, näiteks Ühendkuningriik, on suures osas kaotanud vaikimisi pensionile jäämise vanuse, on olemas konkreetsed erandid (nt ettevõtte partnerite puhul või kui tööandja suudab vanuse objektiivselt põhjendada). Isegi kohustusliku pensioniea puudumisel on reegel, mis automaatselt peatab hüvitiste tekke või elukindlustuse teatud vanuses, prima facie diskrimineeriv ja peab olema põhjendatud.

Aktuaarsed tegurid ja ennetähtaegselt pensionile jäämise korrigeerimine

Kindlustusmatemaatilised tegurid, mida kasutatakse ennetähtaegse vanaduspensioni, hilinenud pensionile jäämise või väljakannete arvutamiseks, peavad olema ajakohased ega tohi olla vanuse alusel diskrimineerivad.Ühe tegurikogumi kasutamine kogu töötajaskonna suhtes võib olla kaudselt diskrimineeriv, kui need põhinevad aegunud suremustabelitel, mis seavad konkreetse vanuserühma ebasoodsamasse olukorda. Peale selle nõuab vanemate töötajate madalamate ennetähtaegse pensionile jäämise tegurite esitamine võrreldes nooremate töötajatega või vastupidi hoolikat objektiivset põhjendust.Erinevate vanuserühmade puhul erinevate suremuse eelduste kasutamine võib tahtmatult tekitada teatavatele vanuserühmadele ebaproportsionaalset kahju.

Vanusepõhised sissemaksemäärad (kindlaksmääratud sissemakseskeemid)

Automaatse liitumise ja personaalpensioni rühmapensionide puhul on levinud vanusest sõltuvate sissemaksete määrade kasutamine.Näiteks on selge vanusepõhine eristus, mis seisneb selles, et 21–29-aastased töötajad maksavad 3% ja 50–59-aastased töötajad 8%.Kuigi need struktuurid on sageli kavandatud kajastama tööiga, mille jooksul investeeringud võivad kasvada, on nad haavatavad. Tööandja peab tõendama, et erinevus on proportsionaalne vahend õiguspärase eesmärgi saavutamiseks, näiteks piisava pensionisissetuleku tagamine kõigile töötajatele, ilma et see koormaks tööandjat vanemate töötajate jaoks. Tulemus sõltub väga faktist.

Tervise- ja teenistussurma hüvitised

Vanusepiirangute kehtestamine haigestumise korral ennetähtaegselt pensionile jäämise või vanuse alusel haigushüvitistest loobumise korral võib olla otsene diskrimineerimine.Näiteks reegel, mille kohaselt „haigushüvitisi makstakse ainult juhul, kui pensioniskeemiga hõlmatud isik on alla 55-aastane, seab otseselt ebasoodsasse olukorda 55-aastased ja vanemad töötajad. Tööandja peab näitama, et hüvitise vähendamine on proportsionaalne vahend õiguspärase eesmärgi saavutamiseks. Samamoodi nõuab töölt lahkumisel makstavate surmahüvitiste meelevaldne piiramine (nt 2x palk kuni 65-aastaseks saamiseni ja 1x palk pärast seda) kindlat põhjendust põhjendust.

Tagatud miinimumpensioni (GMP) võrdsustamine ja vanuseline diskrimineerimine

Ühendkuningriigis on nõue võrdsustada meeste ja naiste pensionihüvitised seoses tagatud miinimumpensionidega loonud keerulise vastastikmõju vanuselise diskrimineerimisega. ]Virgin Media vs NTL ] otsus otsustas, et teatavad ajaloolised muudatused hüvitiste võrdsustamiseks olid kehtetud. Ajaloolise soolise diskrimineerimise kindlaksmääramine skeemi reeglite muutmise teel tuleb teha hoolikalt, et vältida uue vanuselise diskrimineerimise tekkimist. Näiteks võib naiste, kuid mitte meeste hüvitiste tagantjärele maksmine viia "noorte ebasoodsa olukorra" nõudeni, kui võrdsustamismeede toob kasu vanematele töötajatele rohkem kui noorematele töötajatele. Valitsuse hea tootmistavaga tagatud tagatiste tagamise eeskirjad püüavad seda riski leevendada, kuid need riskid jäävad:[3]

Õigustuskaitse: millal saab diskrimineerimine olla seaduslik?

Võimalus diskrimineerivat reeglit objektiivselt põhjendada on vanuselist diskrimineerimist käsitlevas õiguses kõige olulisem mõiste, kuna seda kohaldatakse pensionide suhtes.See on õiguslik mehhanism, mis võimaldab usaldusisikutel ja tööandjatel liikuda pensionikujunduse vanusega seotud olemuses.Edu saavutamiseks peab eeskiri vastama kaheosalisele kriteeriumile:

  • ]Õiguslik eesmärk: ] Eesmärk peab olema tõeline, mitte põhinema vanuselistel stereotüüpidel.
    • Tööjõu planeerimine (nt partnerite järjestuse tagamine, personalistruktuuride haldamine).
    • teatud rühmade värbamise ja säilitamise stimuleerimine.
    • See on sillaks riikliku pensionieaga.
    • Kava finantsilise usaldusväärsuse kaitsmine (nt kulude haldamine, jätkusuutlikkuse tagamine).
    • Põlvkondadevahelise õigluse edendamine.
    • Vähendada riikliku sotsiaalkindlustussüsteemi koormust.
  • ]Proportsionaalsus: ] Diskrimineerimisreegel peab olema proportsionaalne vahend õiguspärase eesmärgi saavutamiseks. See on range test. See tähendab, et reegel peab olema:
      ]
    • Asjakohane (ratsionaalselt eesmärgi suhtes seotud).
    • Vajalik (vähem diskrimineeriv alternatiiv ei ole kättesaadav).
    • Õiglane (diskrimineeriv mõju on tasakaalus eesmärgist saadava kasuga).

Tõendamiskohustus lasub tööandjal või usaldusisikul, et teha kindlaks nii meetme õiguspärane eesmärk kui ka proportsionaalsus. Kohus kontrollib hoolikalt tõendeid. Lihtsast väitest, et reegel on "standardne tööstusharu tava" või "kulude kokkuhoid", piisab harva. ]Hughes vs. Royal London juhtum on näidanud, et vanemate töötajate üleminekuline kaitse on õigustatud, kuid üldine reegel, mis toob kasu ühele vanuserühmale teise selge põhjenduseta, ei jää kohtuvaidlusele püsima.

Mõju vanemaealistele töötajatele ja põlvkondadevahelisele lepingule

Pensionide puhul on vanuselise ebaseadusliku diskrimineerimise praktilised tagajärjed rängad.Isikisiku jaoks võib see tähendada pensioniea olulist vähenemist, mis toob kaasa pensionäride vaesuse, rahalise ebakindluse ja madalama elukvaliteedi.Eakamad töötajad, kes on diskrimineerivate hüvitiste eeskirjade tõttu sunnitud tööjõust lahkuma, kaotavad lisaks sissetulekule ka sotsiaalsed sidemed ja eesmärgi. Tööandja ja pensioniskeemi jaoks on tagajärjed järgmised:

  • ]Finantsvastutus: Tribunal nõuab kahju hüvitamist (sealhulgas tunnete kahjustamist) ja nõuet taastada hüvitised või maksta hüvitist tervele liikmete rühmale.
  • Mainerisk: ] Üha enam ESG-teadlikumas maailmas võib diskrimineerimise tuvastamine kahjustada ettevõtte kaubamärki ja võimet meelitada ligi talente.
  • ]Tegevushäired: ] Suure hulga tasandustöödega (nt hea tootmistava tasandamine) tegelemine on halduslikult keeruline ja kulukas.

Nooremad töötajad võivad tajuda, et vanemad põlvkonnad „hoivad” suuri DB-hüvitisi, samas kui vanemad töötajad võivad tunda, et tööjõu hind on „välja hinnatud” paindlike toetustega, mis on mõeldud noorematele rühmale.Õiglane ja õiglane pensionisüsteem, mis on välja töötatud kooskõlas vanuse alusel diskrimineerimist käsitlevate õigusaktidega, on sotsiaalse stabiilsuse ja toimiva tööturu nurgakivi.

Parimad tavad nõuete täitmiseks: tööandjate ja usaldusisikute tegevuskava

Tööandjad ja usaldusisikud peaksid pensioniskeemide kavandamise ja haldamise igasse aspekti lisama võrdõiguslikkuse mõju hindamise kultuuri.

Viia läbi põhjalik vanusekontroll

Vaadata läbi kõik skeemi reeglid, usaldusaktid, kindlustusmatemaatilised tegurid (ennetähtaegne pensionile jäämine, hilinenud pensionile jäämine, ülekanded, halb tervis) ja halduspõhimõtted.Kontrollige pensioniskeemi liikmete vanusepiire, pensionide arvu vähendamist või erinevat kohtlemist vastavalt nende vanusegrupile. Auditi peaks läbi viima pensionide asjatundja ja aktuaariga õigusnõustaja.

Dokumenteerige äri põhjendus ja põhjendus

Iga kindlakstehtud vanusepõhise sätte puhul peavad tööandja ja usaldusisik kirja panema oma õiguspärase eesmärgi ning tõendid, mis näitavad, et säte on proportsionaalne vahend selle saavutamiseks. Need dokumendid peavad olema samaaegsed ja usaldusväärsed.

Vaadake üle kõik muudatused kasu disainis

Iga ettepaneku suhtes sulgeda skeem tulevaste tekkepõhiste maksete, sissemaksete määrade muutmise, pensioniea muutmise või hüvitiste kohandamise kohta tuleb läbi viia võrdõiguslikkuse mõju hindamine.Selles hindamises tuleb arvesse võtta mõju eri vanuserühmadele ja uurida vähem diskrimineerivaid alternatiive. ]Hughes juhtum näitas, et vanemate töötajate üleminekuline kaitse võib läbida põhjendatuse testi, kuid see peab olema selgesõnaliselt põhjendatud.

Koolitamise eest vastutavad isikud ja personalirühmad

Usaldusisikutel on usalduskohustus järgida võrdõiguslikkuse seadust, kuid paljudel puudub spetsiaalne vanuselise diskrimineerimise koolitus.Piiratavad koolitused, mis hõlmavad kohtupraktika ajakohastamist (näiteks Virgin Media vs NTL või Seldon) ja objektiivse põhjendamise põhimõtteid.

Edendada läbipaistvat teabevahetust

Liikmed peaksid mõistma hüvitiste eeskirjade taga peituvat loogikat.Skeemi ümberkorraldamisel võib äriliste põhjuste ja õigluse kaalutluste edastamine vähendada nõuete riski.Liikmeskonna tagasiside saamine võib samuti esile tuua võimaliku diskrimineeriva mõju, mida töölaua audit võib kaotada.

Järeldus: Võrdse vanaduspensioni tulevik

Vanuseline diskrimineerimine pensionihüvitiste puhul ei ole staatiline õiguslik risk; see areneb koos ühiskondlike normide, majandustingimuste ja kohtupraktikaga.Ülemaailmne suundumus on vanemate töötajate suurema kaitse suunas ja mis tahes vanusepõhiste erinevuste objektiivse põhjendamise nõude tugevdamine. Määratud sissemaksetega skeemide tõus ja heade tootmistavade ühtlustamise jätkuv keerukus seab usaldusisikud ja tööandjad jätkuvalt proovile. Siiski on kõige paremini võimalik sellel keerulisel maastikul liikuda neil, kes kasutavad ennetavat riskijuhtimise lähenemisviisi, mis põhineb rangel õiguslikul analüüsil, kindlustusmatemaatikal ja tõelisel õiglusel.Lõplik eesmärk on luua pensionisüsteemid, mis tagavad iga põlvkonna töötajatele kindla, piisava ja õiglase pensioni, toetades nii individuaalset kui ka kollektiivset vastupanuvõimet.