Vanuseline diskrimineerimine on paljudes töökohtades jätkuvalt püsiv probleem, mis mõjutab mitte ainult vanemaid töötajaid, vaid mõnikord ka nooremaid töötajaid. Kui teid edutatakse, koondatakse kahtlaselt sihitud jõu vähendamisega või kui teie vanust alandavalt kommenteeritakse, võib see mõju olla laastav teie karjäärile ja eneseväärikusele. Õnneks pakuvad föderaalsed ja riiklikud seadused võimsaid õiguskaitsevahendeid vanuselise diskrimineerimise ohvritele. Nende õiguskaitsevahendite mõistmine on esimene samm teie õiguste kaitsmisel ja tööandjate vastutusele võtmisel. See artikkel annab põhjaliku ülevaate olemasolevatest õigusvõimalustest, menetlustest, mida peate järgima, ja praktilistest sammudest tugeva juhtumi loomiseks.

Vanuselise diskrimineerimise seaduste mõistmine

Föderaalse vanuselise diskrimineerimise seaduse nurgakivi on 1967. aasta vanuse diskrimineerimise seadus (ADEA) . See pöördeline seadus kaitseb 40-aastaseid ja vanemaid inimesi vanuse alusel diskrimineerimise eest. ADEA kehtib 20 või enama töötajaga eraettevõtjatele, samuti riigi- ja kohalikele omavalitsustele, tööhõiveagentuuridele ja tööorganisatsioonidele. See hõlmab laia valikut tööpraktikaid, sealhulgas töölevõtmist, vallandamist, edutamist, demotsiooni, hüvitist, tööülesandeid, koolitust, hüvitisi ja mis tahes muid töötingimusi.

Oluline on see, et ADEA keelab ka vanusel põhineva ahistamise, näiteks solvavad naljad, solvangud või vaenulikku töökeskkonda loovad kommentaarid.Käesolevaga on keelatud ka survestamine: tööandja ei saa teid karistada diskrimineerimisssüüdistuse esitamise, uurimises osalemise või diskrimineerivate tavade vastu võitlemise eest.

Kuigi ADEA on esmane föderaalseadus, ei ole see ainus võimalik kaitse.Paljudel riikidel on oma diskrimineerimisvastased põhimäärused, mis pakuvad laiemat kaitset. Mõned osariigi seadused hõlmavad kõiki töötajaid olenemata vanusest (mitte ainult üle 40-aastased), kehtivad väiksematele tööandjatele kui ADEA künnis või pakuvad täiendavaid õiguskaitsevahendeid, näiteks piiristamata hüvitishüvitisi. Näiteks California õiglase tööhõive ja eluaseme seadus (FEHA) pakub ulatuslikke kaitsemeetmeid ja võimaldab teatud tingimustel karistuslikke kahjuhüvitisi. Samamoodi kaitseb New Yorgi inimõiguste seadus igas vanuses töötajaid vanusepõhise diskrimineerimise eest.

Lisaks tugevdati ADEA-d 1990. aasta ]Older Workers Benefit Protection Actiga ], mis selgitab, et vanuseline diskrimineerimine töötajate hüvitiste plaanides on ebaseaduslik, välja arvatud juhul, kui seda õigustavad olulised kulude erinevused. OWBPA sätestab ka ranged nõuded ADEA õigustest loobumiseks lahkumislepingutes või ennetähtaegselt pensionile jäämise stiimulites. Kui tööandja palub teil alla kirjutada loobumisele, tuleb teil anda vähemalt 21 päeva selle kaalumiseks (45 päeva grupi koondamiseks) ja seitse päeva allkirja tühistamiseks. Nende nõuete täitmata jätmine tähendab, et loobumine on kehtetu.

Vanuse diskrimineerimise ohvrite õiguslikud õiguskaitsevahendid

Kui tööandja rikub ADEA-d või analoogset riigiõigust, on ohvritel õigus mitmesugustele õiguskaitsevahenditele, mille eesmärk on muuta nad terviklikuks ja hoida ära tulevast diskrimineerimist. Need õigusvahendid võib üldjoontes liigitada kolmeks: haldushagi EEOC-iga, erakohtuasi ja eri liiki hüvitised.

Võrdse tööhõive võimaluste komisjon (EEOC)

Enne kui saad esitada hagi ADEA alusel föderaalkohtusse, pead sa ] esitama kõigepealt diskrimineerimisssüüdistuse EEOCile. See on kohustuslik halduslik eeltingimus. EEOC on föderaalne asutus, mis vastutab ADEA ja teiste tööalase diskrimineerimise seaduste jõustamise eest. Protsess algab allkirjastatud tasuvormi esitamisega kas veebis, posti teel või isiklikult EEOCi kontoris. EEOC teavitab sellest tööandjat ja alustab uurimist.

Ajastus on kriitiline.]180 kalendripäeva alates väidetava diskrimineeriva teo kuupäevast on teil EEOCile süüdistus esitada. Kuid riikides, kus on oma diskrimineerimisvastane seadus ja riigiasutus (nn edasilükkamisriik), pikendatakse tähtaega ]300 päevani . Edasilükkamisperioodide näited on California, New York, Florida, Texas ja Illinois. Kui te ei suuda neid tähtaegu täita, võite kaotada õiguse taotleda nõuet püsivalt.

EEOCi uurimise käigus võidakse paluda mõlemalt poolelt tõendeid, dokumente ja tunnistaja ütlusi. EEOC võib püüda ka hõlbustada lepituse teel kokkuleppe saavutamist. Kui EEOC leiab mõistliku põhjuse arvata, et diskrimineerimine toimus, püüab ta tööandjaga kokku leppida, et jõuda vabatahtliku lahenduseni. Kui lepitus ei õnnestu, võib EEOC esitada teie nimel hagi. Enamasti väljastab EEOC ] „Õigus kaevata ] kirja, mis annab teile õiguse esitada kohtuasi föderaalkohtusse. Te peate esitama hagi ] 90 päeva jooksul pärast selle kirja saamist.

Kohtusse pöördumine

Kui saate EEOCilt kohtusse pöördumise õiguse või kui teie süüdistuse esitamisest on möödunud 180 päeva ja EEOC ei ole uurimist lõpetanud (olenevalt sellest, kumb on varasem), võite pöörduda föderaalkohtusse. ADEA all olevaid kohtuasju arutatakse žürii ees, mis võib olla hagejatele kasulik, sest žüriid võivad olla nõus vanuselise diskrimineerimise väidetega.

Kaebuses tuleb täpsustada diskrimineerivaid tegevusi, seda, kuidas nad rikkusid ADEA- d ja teile tekitatud kahju. Tööandjal on võimalus vastata ja ta võib esitada avalduse töölt vabastamiseks või kokkuvõtliku otsuse tegemiseks. Sellele järgneb avastamine, kus mõlemad pooled vahetavad tõendeid ja võtavad vastu tunnistusi. Kui asi ei lahene, läheb asi kohtusse.

Mõnel juhul võib teil olla võimalik esitada ka ] klassi hagi . Erinevalt paljudest teistest diskrimineerimise liikidest nõuavad ADEA klassihagid siiski, et iga hageja „optiks, esitades kirjaliku nõusoleku kohtuasjaga liitumiseks. See erineb reeglist 23 klassihagidest, mille puhul hagejad peavad loobuma. Kui kaalute ühishagi, on eriti oluline teha koostööd kogenud tööadvokaadiga.

Hüvitise taotlemine ja kahju hüvitamine

Kui teie vanuse alusel diskrimineerimise nõue on ülekaalus, võib kohus määrata mitmesuguseid õiguskaitsevahendeid:

  • ]Tagasimaks: ] See on palk, palk ja hüvitised, mida oleksite teeninud alates diskrimineeriva teo kuupäevast kuni kohtuotsuse kuupäevani, millest on maha arvatud vahetasu. Tagasimaks sisaldab kaotatud boonuseid, komisjonitasusid, tõsteid ja muid erisoodustusi. Tööandjalt võidakse nõuda ka intressi maksmist tagasimakstud töötasult.
  • Eelpalk: ] Juhtudel, kus tööle ennistamine ei ole teostatav (näiteks kui töökoht on muutunud liiga vaenulikuks või tööandjat ei saa lihtsalt usaldada, et ta kohtleb teid õiglaselt), võib kohus määrata ettemaksu – sisuliselt teie tulevase saamata jäänud tulu mõistliku aja eest, kuni leiate võrreldava töö.Eelpalk arvutatakse teie eeldatava töötasu põhjal, mida leevendab uuest töökohast teenitud mis tahes tulu.
  • ]Taastamine: ] Kohus võib anda tööandjale korralduse anda teile teie vana töökoht tagasi või asetada teid sarnasesse olukorda.Taastamine on eelistatud õiguskaitsevahend, kuid mitte alati praktiline.Tavaline on see õigusvastaselt vallandatud kohtuasjade puhul, kus töösuhe ei ole pöördumatult kahjustatud.
  • ]Ledikvideeritud kahjutasud: AADEA kohaselt, kui tööandja rikkumine oli tahtlik – see tähendab, et ta teadis, et tema käitumine oli ebaseaduslik või näitas üles hoolimatut seaduse eiramist – võib kohus määrata leppetrahvi, mis on võrdne teie tagasimakstava summaga.
  • ]Hüvitushüvitis emotsionaalse häire eest: Erinevalt VII jaotises (rass, sugu, religioon) esitatud nõuetest ei luba ADEA emotsionaalse stressi, valu ja kannatuste või ebamugavuste eest kahjutasu. See on oluline piirang.Kui teie juhtum on esitatud riikliku seaduse alusel, mis sellist kahju lubab, võite te selle tagasi nõuda.
  • Attorneys’ Fees and Costs: ] Kui te võidate, kohus tõenäoliselt kohustab tööandja maksma oma mõistlik advokaaditasud ja kulud. See on kriitiline, sest töövaidlused võivad olla kulukad ja see säte aitab tasandada mänguruumi.
  • Esialgne kergendamine: ] Kohus võib anda tööandjale korralduse lõpetada diskrimineeriv tegevus, rakendada uusi poliitikaid, pakkuda koolitust või postitada teateid töötajate õiguste kohta.

Kuna ADEA ei näe ette hüvitisi ega karistuslikke kahjuhüvitisi, leiavad ohvrid sageli, et nende taastumine on piiratud, välja arvatud juhul, kui nad suudavad tõestada ka osariigi seaduse nõuet, mis seda teeb. Näiteks sellistes riikides nagu California võimaldab õiglase tööhõive ja eluaseme seadus piiramatut hüvitist emotsionaalse stressi ja karistuslike kahjude eest rõhumise, pettuse või pahatahtlikkuse korral. See on võimas põhjus kaasata võimaluse korral osariigi õiguse nõudeid.

Täiendavad kaitsemeetmed ja kaalutlused

Riiklikud ja kohalikud seadused

Nagu märgitud, võivad osariikide seadused täita ADEA jäetud lüngad. Paljudes riikides kehtivad seadused, mis peegeldavad ADEA-d, kuid kehtivad vähem kui 20 töötajaga tööandjatele, kaitsevad alla 40-aastaseid töötajaid või lubavad laiemat kahju. Mõnes paikkonnas, näiteks New Yorgis, on olemas oma inimõiguste seadused, mis on veelgi töötajasõbralikumad. Näiteks New Yorgi inimõiguste seadus keelab vanuselise diskrimineerimise kõigi 18- aastaste või vanemate inimeste suhtes ning võimaldab hüvitada ja karistada kahjutasusid ning tsiviilkaristusi.

Föderaalfondid ja nende saajad

Tööandjatele, kes sõlmivad föderaalvalitsusega lepingu või saavad föderaalset finantsabi, kehtivad lisanõuded. Täitekorralduse 11246 kohaselt ei tohi 50 või enama töötajaga föderaaltöövõtjad ja lepingud, mis ületavad 50 000 dollarit, diskrimineerida vanuse alusel ning nad peavad võtma positiivseid meetmeid kvalifitseeritud vanemate töötajate töölevõtmiseks ja edendamiseks. Föderaalse Lepingute Vastavusprogrammide büroo (OFCCP) jõustab need kohustused. Ohvrid võivad esitada kaebuse OFCCP-le, kes võib läbi viia auditeid ja määrata sanktsioone, sealhulgas tulevastest lepingutest väljaarvamist.

Rahvusvahelised ja rahvusvahelised kaalutlused

Kui töötate rahvusvahelises ettevõttes või olete USA kodanik, kes töötab välismaal, võib ADEA haare muutuda keeruliseks. ADEA kehtib üldiselt USA kodanike suhtes, kes on palgatud Ameerika tööandjate poolt välisriikides, välja arvatud juhul, kui nende täitmine rikuks vastuvõtva riigi õigust. Seevastu peavad Ameerika Ühendriikides tegutsevad välisettevõtted järgima ka ADEA nõudeid. Kui töötate välismaal, on oluline konsulteerida rahvusvahelise tööõigusega tegeleva advokaadiga.

Kuidas suurendada oma vanuse diskrimineerimise nõue

Vanuselise diskrimineerimise edukas tõendamine nõuab tõendeid. Esialgu on teil kohustus näidata, et vanus oli tööandja otsuses määrav tegur, mis tähendab, et teie vanuse puhul ei oleks ebasoodsat tegevust toimunud.

  • ]Dokument Kõik: ] Salvesta e-kirjad, esitusarvustused, märgukirjad ja mis tahes kirjalikud teated, mis näitavad vanusega seotud kommentaare või diferentseeritud kohtlemist. Hoidke üksikasjalikku intsidentide, sealhulgas kuupäevade, kellaaegade, tunnistajate ja konkreetsete märkuste päevikut. Kui teid tabavad ageistlikud naljad või solvangud, pange need kohe kirja.
  • ]Tuvastage kaaslased: ] Leidke kolleegid, kes on nooremad, kuid samas olukorras (sama ametikoht, sama jõudlustase, sama juhendaja) ja keda koheldi soodsamalt. Näiteks kui teid koondati, kui säilitati noorem, vähema kogemusega töötaja, on see tugev tõend diskrimineerimisest.
  • ]Säilitage tulemuslikkuse andmed: ] Kui teie tööandja hakkab äkitselt teie esitust vahetult enne lõpetamist kritiseerima, võib see olla diskrimineerimise ettekääne.
  • ]Tuvastage tunnistajad: Kaastöötajad, kes kuulsid diskrimineerivaid ütlusi või kogesid sarnast kohtlemist, võivad olla olulised tunnistajad. Pange tähele, et mõned võivad vastumeelsuse tõttu tulla, kuid nende ütlusi võib sundida kohtuvaidluse või EEOC-i uurimise kaudu.
  • ]Ärge kirjutage alla ilma juriidilise nõustamiseta: ] Kui teie tööandja pakub lahkumislepingut või palub teil allkirjastada nõuete vabastamise, ärge allkirjastage seda ilma advokaadita. OWBPA nõuab konkreetseid avalikustamist ja kehtivate loobumiste ooteaegu. Halvasti koostatud loobumise allkirjastamine võib teie õigused kaotada.
  • Fail Kohe: ] EEOC-ile esitamise tähtajad on ranged. Ärge oodake. Isegi kui te pole kindel, kas teil on nõue, esitage oma õiguste säilitamiseks tasu. Kui olukord laheneb, võite selle alati hiljem tagasi võtta.

Töötamine ja töötamine juristiga

Vanuselise diskrimineerimise juhtumid on keerulised. Kogenud tööadvokaat võib aidata teil hinnata oma nõude tugevust, navigeerida EEOC-i protseduurides ja arendada kohtuvaidluste strateegiat. Enamik tööadvokaate pakub tasuta esialgseid konsultatsioone ja töötab ettenägematu tasu alusel (see tähendab, et nad saavad tasu ainult siis, kui võidad). Kvalifitseeritud advokaadi leidmiseks võite kasutada selliseid ressursse nagu ] Riiklik tööhõiveadvokaatide ühendus (NELA) ] või oma riigi advokatuuri advokaadi suunamise teenus.

Juristiga kohtudes võtke kaasa kõik dokumendid ja olge valmis arutama sündmuste ajakava, asjaomaste inimeste nimesid ja kõiki kogutud tõendeid. Küsige advokaadi kogemuste kohta vanuselise diskrimineerimise juhtumites, nende tasude struktuuri ja nende hinnangut teie juhtumile.Hea advokaat on aus väljakutsete ja võimalike tulemuste suhtes.

Järeldus

Vanuseline diskrimineerimine ei ole mitte ainult ebaõiglane, vaid ebaseaduslik. Ohvritel on ADEA ja osariigi seaduste alusel tugevad õiguskaitsevahendid, alates tagasimaksest ja ennistamisest kuni likvideeritud kahjude ja esialgse õiguskaitseni. Protsess võib olla hirmutav, eriti kui te juba tegelete diskrimineerimise emotsionaalse ja rahalise stressiga, kuid te ei pea sellega üksi toime tulema. Oma õiguste mõistmise, tõendite kogumise, tähtaegadest kinnipidamise ja asjatundliku õigusnõustaja otsimisega saate oma tööandjat vastutusele võtta ja saavutada õigusemõistmise, mida te väärite. Kui usute, et teid on vanuse tõttu diskrimineeritud, võtke kohe meetmeid.