Sissejuhatus

Vanuseline diskrimineerimine on jätkuvalt üks püsivamaid töökoha kallutatuse vorme, mis mõjutab miljoneid eakaid töötajaid eri tööstusharudes.Kui aga vanuseline diskrimineerimine lõikub teiste kaitstud tunnustega, nagu rass, sugu, puue või religioon, muutub mõju eksponentsiaalselt keerulisemaks. See kihiline eelarvamusvorm, mida sageli nimetatakse valdkondadevaheline diskrimineerimine ], tekitab ainulaadseid väljakutseid töötajatele, kes seisavad silmitsi mitmete stereotüüpidega, ja tööandjatele, kes peavad navigeerima kattuvates õiguslikes kaitsemeetmetes. Mõistmine, kuidas vanuseline diskrimineerimine interakteerub teiste kaitstud klassidega, on äärmiselt oluline tõeliselt õiglaste töökohtade loomiseks ning föderaalsete ja riiklike seaduste järgimise tagamiseks.

Vanuseline diskrimineerimine töökohal: ulatus ja mõju

1967. aasta vanuse diskrimineerimise seadus (ADEA) kaitseb 40-aastaseid ja vanemaid isikuid vanusel põhineva diskrimineerimise eest tööhõives. Seadust kohaldatakse 20 või enama töötajaga tööandjate suhtes ning see hõlmab palkamist, vallandamist, edutamist, hüvitist, tööülesandeid ja koolitust. Hoolimata aastakümneid kestnud jõustamisest on vanuseline diskrimineerimine endiselt laialt levinud.USA võrdse tööhõive võimaluste komisjoni (EEOC) andmetel moodustasid vanusega seotud tasud üle 20% kõigist viimastel aastatel esitatud diskrimineerimistasudest.

Vanuseline diskrimineerimine avaldub sageli stereotüüpide kaudu – et vanemad töötajad on vähem kohanemisvõimelised, muutustele vastupidavad või liiga kallid, et säilitada. Need eelarvamused võivad põhjustada varajase pensionile jäämise survet, olulistest projektidest väljajäämist ja madalamaid tulemuslikkuse hindamisi. Kui neid kombineerida teiste eelarvamustega, siis mõjud mitmekordistuvad. Näiteks Euroopa Vanuseajakirja European Journal of Ageing 2020. aasta uuringus leiti, et vanemad naised seisavad silmitsi kahekordse ohuga , kogedes samaaegselt nii vanust kui ka seksismi, mis võib vähendada nende karjäärivõimalusi raskemalt kui vanemate meeste puhul.

Ealise diskrimineerimise täielikuks käsitlemiseks peavad tööandjad vaatama kaugemale üksikjuhtudest, kus vanus on levinud, ja tunnistama, kuidas vanus suhtleb teiste kaitstud tunnustega.Õigusteadlane Kimberlé Crenshaw välja töötatud ristsektsionaalsuse mõiste annab raamistiku nende kattuvate identiteetide mõistmiseks.

Kaitstud klassid föderaalse seaduse alusel

Kaitstud klassid on inimeste rühmad, kes on kaitstud diskrimineerimise eest föderaalsete põhikirjade alusel.

  • Race and Color – Kaitstud 1964. aasta kodanikuõiguste seaduse VII jaotise alusel. Ühtegi töötajat ei tohiks kohelda ebaõiglaselt nende nahavärvi või etnilise tausta tõttu.
  • ]Sugu ja sugu ] – hõlmab ka VII jaotist, sealhulgas rasedust, seksuaalset sättumust ja sooidentiteeti, nagu on kindlaks määranud ülemkohus kohtuasjas FLT:2.Bostock v. Claytoni maakond ].
  • FLT:0] Puuetega inimeste seadus (ADA) keelab füüsilise või vaimse puudega kvalifitseeritud isikute diskrimineerimise.
  • Religioon (FLT:1) – Tööandjad peavad usulisi tavasid mõistlikult kohandama, kui see ei põhjusta põhjendamatuid raskusi.
  • Rahvuslik päritolu] – kaitseb üksikisikuid sünnikoha, esivanemate või kultuurilise taustaga seotud eelarvamuste eest.
  • ]Vanus ] – ADEA kaitseb 40-aastaseid ja vanemaid, kuid ei hõlma nooremaid töötajaid (kuigi mõned osariigi seadused seda teevad).
  • Geneetiline teave ] – Geneetilise teabe mittediskrimineerimise seadus (GINA) keelab geneetiliste andmete kasutamise tööotsuste tegemisel.

Need seadused käsitlevad üldiselt diskrimineerimist ühe tunnuse alusel. Siiski kuuluvad töötajad sageli mitmesse kaitse alla kuuluvasse rühma. 55-aastasel mustanahalisel mehel, 62-aastasel puudega naisel või 48-aastasel moslemist sisserändajal on mõlemal mitu kaitstud identiteeti. Seadus hakkab alles jõudma valdkondadevahelise diskrimineerimise tegelikkusele.

Vanuse ristumine teiste kaitstud omadustega

Läbipõimunud diskrimineerimine leiab aset siis, kui töötajat koheldakse ebaõiglaselt mitte ainult vanuse või mõne muu teguri tõttu, vaid nende spetsiifilise identiteedikombinatsiooni tõttu. EEOC on üha enam tunnistanud, et eelarvamus tuleneb sageli kattuvatest stereotüüpidest. Allpool uurime, kuidas vanus mõjutab peamisi kaitstud klasse.

Vanus ja rass või etniline kuuluvus

Vanemad värvilised töötajad kogevad ainulaadset eelarvamuste vormi, mis hõlmab nii ageistlikke kui ka rassistlikke eeldusi.Näiteks üle 50-aastast afroameerika töötajat võib pidada ] vähem pädevaks ] nii vanuse kui ka rassi kohta valitsevate stereotüüpide tõttu, vähendades nende edutamise võimalusi. Uuringud on näidanud, et vanemad mustanahalised töötajad koondatakse tõenäolisemalt kui nende valged kolleegid, isegi kui nad kontrollivad töö tulemuslikkust. Samamoodi võivad vanemad hispaanlased oodata keeleoskust või kultuurilist sobivust, millele lisanduvad veendumused, et nad on "liiga vanad, et õppida uusi viise".

Üks reaalse maailma näide pärineb EEOCi kohtuvaidlusest, kus leiti, et ettevõte on süstemaatiliselt läbinud Aasia ja Aafrika päritolu eakamaid töötajaid koolitusvõimaluste saamiseks, edendades samal ajal nooremaid valgeid töötajaid.Juhtum tõi esile, kuidas vanuse ja rassi eelarvamused võivad üksteist tugevdada, luues vähemuste vanemate töötajate jaoks vaenuliku keskkonna.

Vanus ja sugu

Vanemad naised seisavad silmitsi vanuselisuse ja seksismi kombinatsiooniga, mis võib olla eriti kahjulik.Vanemad naised tajuvad sageli vähem atraktiivseid, vähem võimekaid ja oma harjumusi rohkem kui nooremad naised või vanemad mehed. See ] topeltstandard ] mõjutab karjääri edenemist ja kompenseerimist. AARP uuringud näitavad, et üle 50-aastased naised teenivad oluliselt vähem kui mehed ja alla 40-aastased naised sarnastes rollides, isegi pärast kogemuste ja hariduse arvestamist. "vanuse-sooliste eelarvamuste" nähtus mõjutab ka vanemaid mehi teatud kontekstides - näiteks võivad vanemad mehed naiste domineeritud valdkondades seista silmitsi küsimustega nende pädevuse või vastupidavuse kohta.

Tehnoloogiasektoris näitab hästi dokumenteeritud muster, et vanemad naisinsenerid lähevad sageli üle juhtivatele ametikohtadele ja saavad madalamaid tulemusi kui nii nooremad naised kui ka vanemad mehed.See valdkondadevaheline kallutatus võib viia varajase pensionile jäämise või karjäärimuutusteni, jättes ettevõtted ilma kogenud talentidest.

Vanus ja puue

Töötajad, kellel tekib hiljem elus puue, seisavad silmitsi ainulaadse ristmikuga: nad ei ole mitte ainult vanemad, vaid ka vähem võimelised. ADA nõuab mõistlikke abinõusid, kuid puuetega vanemad töötajad puutuvad sageli kokku nii vanusest tulenevate eeldustega (nt „nad ei suuda sammu pidada) kui ka võimekate stereotüüpidega. See paar võib töölevõtmisel põhjustada diskrimineerimist, kusjuures tööandjad eeldavad, et 55-aastane füüsilise piiranguga töötaja on vähem tootlik kui sama seisundiga noorem töötaja.

Lisaks võib vanuse ja puude koosmõju mõjutada töökohakultuuri.Kuulamislangusega vanemale töötajale võib majutuse andmisest keelduda, sest juhtide arvates on vanus põhjustanud kahjustuse „loomulikult, eirates õiguslikku kohustust pakkuda abivahendeid. EEOC on näinud vanuse ja puude kohta esitatud nõudeid ühendavate tasude kasvu, eriti füüsiliselt nõudlike rollidega tööstusharudes.

Vanus ja religioon või rahvuslik päritolu

Usuline diskrimineerimine lõikub sageli vanusega, kui vanematel töötajatel on traditsioonilised uskumused, mis on vastuolus kaasaegsete tööpraktikatega.Näiteks võib vanemale moslemist töötajale jätta ajata vahetuste ajal palvetamiseks, kusjuures tööandja viitab vanusest tingitud paindumatusele.Samuti võivad teatud rahvusest vanemad töötajad sattuda keelepõhise eelarvamuse ohvriks – näiteks võib aktsendiga vanemat töötajat nii vanuse kui ka rahvusliku päritolu stereotüüpide tõttu ebaõiglaselt hinnata halvasti suhtlemisoskustest.

Neid juhtumeid on raskem tõestada, sest eelarvamused võivad olla peened. EEOC on siiski välja andnud juhised, et ristmikul olevad nõuded on elujõulised, ning kohtud on hakanud tunnistama, et vanus koos teiste kaitstud tunnustega võib tekitada ainulaadset kahju.

Vanuse diskrimineerimise nõuete õiguslik raamistik

Föderaalõigus ei paku välja ühte, terviklikku seadust, mis hõlmaks valdkondadevahelist diskrimineerimist. Selle asemel peavad töötajad esitama nõudeid mitme seaduse alusel või tuginema "segamotiivi" teooriale. Segamotiivi korral peab töötaja tõendama, et kaitstud omadus (vanus, rass jne) oli negatiivses tegevuses motiveeriv tegur, isegi kui oma osa oli ka teistel teguritel. Seejärel langeb koormus tööandjale, et näidata, et sama otsus oleks tehtud sõltumata.

Föderaalõigused

  • ]Vana diskrimineerimine tööhõiveseaduses (ADEA) – kaitseb töötajaid 40+, kuid sellel on suurem latt segamotiivsete nõuete jaoks. ]Gross vs. FBL Financial Services ] (2009) otsustas ülemkohus, et hagejad peavad tõendama, et vanus on diskrimineerimise "aga-pool" põhjus, mitte ainult motiveeriv tegur. See muudab valdkondadevahelised vanusenõuded raskemaks kui rassi- või soonõuded VII jaotise alusel, kus on lubatud segamotiiv.
  • Kodanikuõiguste seaduse VII jaotis – Hõlmab rassi, värvi, religiooni, sugu ja rahvuslikku päritolu. See võimaldab segamotivatsioonilisi väiteid, nii et töötajad võivad väita, et vanus oli üks mitmest tegurist, kuid nad peavad seostama vanuse VII jaotise kaitstud tunnusega. Näiteks üle 50-aastane mustanahaline naine võib väita, et tema lõpetamise põhjused olid tema vanus ja rass.
  • Ameeriklaste puuetega inimeste seadus (ADA) ] – kaitseb igas vanuses puuetega inimesi. Töötajatele, kellel tekib puue pärast 40. aastat, võivad kohaldada nii ADEA kui ka ADA. Kohtud on lubanud väiteid, et vanus ja puue tekitasid ühiselt ebaseadusliku tõkke.
  • ]Riigi ja kohalikud seadused ] – Paljudel osariikidel on ulatuslikum kaitse, sealhulgas seadused, mis hõlmavad kõiki vanuseid ja lubavad ristsektsionaalseid nõudeid. Mõned riigid tunnistavad oma diskrimineerimisseadustes sõnaselgelt ristsektsionaalsust.

Väljakutsed Intersektsionaalse Diskrimineerimise Tõestamiseks

Üks suuremaid väljakutseid on selle eristamine, milline stereotüüp otsuse langetas. Tööandjad väidavad sageli, et töölt lahkumine või mittetöötamine oli tingitud töötulemustest, mitte erapoolikusest. Otseste tõenditeta (nt diskrimineerivad märkused, mis seovad vanuse rassiga) peavad hagejad tuginema statistilistele erinevustele, mustrilistele tõenditele ja kaudsetele faktidele. Teine väljakutse on see, et enamik kohtupraktikat käsitleb kaitstud klasse eraldi. Kohtunikud võivad nõuda hagejatelt vanuselise diskrimineerimise tõendamist rassilisest diskrimineerimisest sõltumatult, mis võib olla võimatu, kui need kaks on lahutamatud.

Kuid mõned kohtud on hakanud omaks võtma terviklikumat lähenemist.EEOC vs. M&M Supermarkets] (2018) lubas kohus väita, et vanem mustanahaline töötaja vallandati tema vanuse ja rassi kombinatsiooni tõttu, kuigi tööandjal oli segane motiiv. Otsuses märgiti, et "diskrimineerimise ristlõikelist olemust ei saa korralikult osadeks jaotada".

Hiljutised õiguslikud arengud

EEOC on oma strateegilises jõustamiskavas seadnud prioriteediks valdkondadevahelise diskrimineerimise. 2020. aastal avaldas agentuur teabelehe ] Intersectional Discrimination, milles selgitatakse, et tasusid võib esitada korraga mitme aluse alusel. Kuigi see ei muuda tõendamiskohustust, annab see märku, et uurijad kaaluvad kattuvaid eelarvamusi. Lisaks on mõned osariigid nagu California muutnud oma õiglase tööhõive ja eluaseme seadust, et selgesõnaliselt keelata valdkondadevaheline diskrimineerimine, võimaldades töötajatel esitada nõudeid, mis põhinevad kaitstud tunnuste kombinatsioonil.

Kuna ühiskond muutub mitmekesisemaks ja tööjõud vananeb, areneb õigusmaastik aeglaselt.Tööandjad peavad nendest muutustest ette jääma, tunnistades, et vanuseline diskrimineerimine esineb harva vaakumis.

Mõju töötajatele ja tööandjatele

Intersektsionaalse diskrimineerimise tagajärjed on kaugeleulatuvad. Töötajate jaoks võib see põhjustada sissetuleku kaotust, karjääri stagnatsiooni, vaimse tervise langust ja ebaõigluse tunnet. ]Ajakirjas Journal of Applied Gerontology ] avaldatud uuringud leidsid, et vanemaealistel värvilistel naistel, kes kogesid nii vanuse kui ka rassi diskrimineerimist, oli kõrgem depressiooni määr ja madalam tööga rahulolu kui neil, kes seisid silmitsi ainult üht tüüpi eelarvamustega. Kumuleeruv mõju võib andelised töötajad enneaegselt tööjõust välja tõrjuda, mis viib institutsiooniliste teadmiste ja mitmekesisuse kadumiseni.

Tööandjate jaoks on kulud märkimisväärsed. Mitmeid diskrimineerimise aluseid hõlmavaid kohtuasju on keerulisem ja kulukam kaitsta. Lisaks õigustasudele seisavad ettevõtted silmitsi mainekahjuga, madalama töötajate moraaliga ja raskustega erinevate talentide ligimeelitamisel. SHRM 2022. aasta uuringus leiti, et kaasavate kultuuridega organisatsioonidel – need, kes tegelevad aktiivselt valdkondadevahelise eelarvamusega – oli vanemate töötajate seas 40% väiksem käibemäär. Intersektsionaalsuse eiramine võib samuti põhjustada innovatsioonist mahajäämist, sest on tõestatud, et erinevad meeskonnad ületavad homogeenseid.

Tööandjate parimad tavad ristmikul põhineva vanuselise diskrimineerimise vastu võitlemiseks

Tööandjad võivad võtta ennetavaid meetmeid, et vältida valdkondadevahelist diskrimineerimist ja edendada kaasavat keskkonda.Need meetmed ei vähenda mitte ainult õiguslikku riski, vaid loovad ka töökoha, kus kõik töötajad saavad edukalt hakkama.

Tervikliku diskrimineerimisvastase poliitika väljatöötamine

Poliitikas tuleks selgesõnaliselt sätestada, et diskrimineerimine kaitstud omaduste kombinatsiooni alusel on keelatud.Kaitstud tunnuste kombinatsioonil põhinev diskrimineerimine peab hõlmama vanust, rassi, sugu, puuet ja muid tunnuseid. Esitage poliitikas ristlõikestsenaariumide näited, et töötajad mõistaksid, mis on erapoolik. Tagada poliitika läbivaatamine igal aastal ja selle edastamine kõigile töötajatele.

Pakkuda intersektsionaalset eelarvamuste koolitust

Standardne mitmekesisuse koolitus käsitleb sageli iga kaitstud klassi eraldi. Selle asemel kaasake koolitus, mis uurib, kuidas stereotüübid võivad kattuda. Kasuta juhtumiuuringuid, mis näitavad seksismi või rassismiga seotud ageismi. Õpeta juhte uurima oma eeldusi ja vältima otsuste tegemist soolestiku tunnete põhjal, mida võivad mõjutada mitmed eelarvamused. Õpeta töötajaid, kuidas anda teada valdkondadevahelisest diskrimineerimisest ja veenda neid, et kaebusi võetakse tõsiselt.

Kaasava värbamise ja edutamise protsesside rakendamine

Pimedad kordusülevaated võivad aidata vähendada erapoolikust töölevõtmisel. Kasuta standardsete küsimustega struktureeritud intervjuusid, et vältida subjektiivseid muljeid, mis võivad peegeldada vanuse või rassi stereotüüpe. Kampaaniate puhul veendu, et kriteeriumid oleksid läbipaistvad, objektiivsed ja tööga seotud. Jälgi tulemusi vanuse, rassi ja soo järgi koos – näiteks kontrolli, kas vanemaealised naised edenevad teiste gruppidega võrreldaval määral. Erinevuste olemasolu korral uuri algpõhjuseid.

Luua selged aruandlus- ja aruandlusmehhanismid

Töötajad vajavad turvalisi kanaleid, et teatada diskrimineerimisest, kartmata kättemaksu. Pakkuda mitmeid teatamisvõimalusi: määratud personaliesindaja, anonüümne vihjeliin või kolmandast isikust ombudsman. Uurida kõiki kaebusi kiiresti ja põhjalikult ning võtta parandusmeetmeid, kui leitakse erapoolikus.

Edendada vanuselist kaasavat kultuuri, mis väärtustab mitmekesisust

Tähista igast taustast vanemate töötajate panust. Loo mentorlusprogrammid, mis seovad omavahel nooremaid ja vanemaid töötajaid stereotüüpide lagundamiseks. Julgusta töötajate ressursigruppe, mis käsitlevad vanuse ja muude identiteetide ristumiskohta, näiteks "Üle 40- aastased naised" või "Vananemine puuetega". Küsi regulaarselt töötajatelt tagasisidet töökoha kliima kohta ja kohanda vastavalt poliitikat.

Järeldus

Vanuselise diskrimineerimise ristumine teiste kaitstud klassidega ei ole nišiküsimus – see mõjutab üha suuremat osa tööjõust.Kuna beebibuumi põlvkond jätkab töötamist traditsioonilisest pensionieast hiljem ja töökohad muutuvad mitmekesisemaks, ei ole ristlõikelise eelarvamuse ignoreerimine enam võimalik. Tööandjad, kes tunnistavad diskrimineerimise keerukust ja võtavad selle lahendamiseks sihilikke meetmeid, loovad tugevamad ja vastupidavamad organisatsioonid. Töötajate jaoks on nende õiguste mõistmine mitme seaduse alusel esimene samm õigluse poole. Õigussüsteem kohaneb aeglaselt, kuid kõige olulisem muutus toimub ettevõtte kultuuris. Rakendades poliitikaid ja tavasid, mis tegelevad vanuselise diskrimineerimise vastu kõigis selle keskkondades, kus igasugune võimalus, võib aidata kaasa vanuselise või vanuselise kuuluvuse, vanuselise kuuluvuse ja puudeta.

Lisateabe saamiseks vaadake ]EEOC vanuselise diskrimineerimise lehekülge ] ja vaadake läbi ]SHRM-i juhend vanuselise diskrimineerimise seaduste kohta .Täiendav lugemine ristmike kohta on esitatud ]Ameerika Advokatuuri artiklis vanuse ja rassilise diskrimineerimise ristumiskohast ]. ]