Langile zaharrak erredundantzia egoeran babestearen legezko esparrua

Ekonomia-eraldaketak, bat-egiteak eta enpresa-berregiturak maiz kaleratzen eta kaleratzen dira. Garai hauetan, langile zaharrak bidegabeki bakartzeko arriskua izaten dute. Hori aurre egiteko, adin-bereizkeriari buruzko legeak eskaintzen ditu hainbat jurisdikziotan, eta babes sendoak ematen ditu, adina ez dela erabakigarria erredundantziarako hautatua izateko. Lege horiek, Enpleguaren Adin-bereizkeriari buruzko Legearen (ADEA) eta Erresuma Batuko Berdintasun Legearen arabera, langileak legez kanpo tratatzea, laneko eskubideak eta laneko betebeharrak betetzea barne, laneko betebeharrak betetzea eta laneko betebeharrak betetzea.

Adinaren araberako diskriminazioaren legeak munduan

Estatu Batuak: Enpleguaren Adinaren Diskriminazioa (ADEA)

1967an sortua, ADEAk 40 urte eta gehiagoko pertsonak babesten ditu, eta adin-diskriminazioaz arduratzen dira. Legeak 20 langile edo gehiago dituzten enplegatzaile pribatuei aplikatzen die, bai eta gobernu federal, estatal eta lokalei ere. ADEAren arabera, legez kanpokoa da pertsona bat diskriminatzea, edozein epe, baldintza edo lan-primakinei dagokienez, kontratazioa, sustapena, kalte-ordaina, prestazioak, lan-esleipenak eta prestakuntza barne.

Erresuma Batua: 2010eko Berdintasun Legea

Erresuma Batuan, 2010eko Berdintasun Legeak aurreko bereizkeriaren aurkako legeak finkatu eta indartzen ditu, adin guztietako langileak babesten ditu, bai gazteagoak eta bai adinekoak, tratu bidegabekoak, adinez nagusi direnak. Legeak enpresari guztiei aplikatzen die, tamaina kontuan hartu gabe, eta lan-harreman osoa estaltzen du, erredundantzia-hautaketa barne. Lege honen arabera, erredundantzia-prozesuak egin behar dira, irizpide objektiboak erabiliz, ez direnak zuzenean edo zeharka adinarekin lotutakoak.

Europar Batasuna: Enplegu Berdintasunerako Direktiba

Europar Batasuneko Enplegu Berdintasuneko Direktibak (2000/78/EE) lan eta lanbidean adin-diskriminazioa debekatzen du. Estatu kideek lege nazionaletara eraman dute zuzentarau hori, eta babes-adabatasun bat sortu dute, normalean enpresariek adinean oinarritutako edozein tratamendu diferentzial justifikatzeko, legezko helburua lortzeko neurrizko bitarteko gisa.

Australia: Adin-bereizkeriari buruzko legea 2004

2004ko Australiako Adin-bereizkeria Legeak legez kanpo uzten du pertsona bat adin-esparru ezberdinetan, enplegua barne, adin-esparruetan, enplegua barne. Legeak enplegu-fase guztiak hartzen ditu, kontrataziotik amaieraraino. Erredundantziak iraun bitartean, enplegatzaileek ziurtatu behar dute hautapen-irizpideak gaitasunetan, errendimenduan eta beste faktore objektiboetan oinarritzen direla, adina baino lehen. Australiako Giza Eskubideen Batzordeak legea eta baliabideak ezartzen ditu langile eta enplegatzaileentzat.

Adin-bereizkeriako legeek langileak babesten dituzte Layoffetan

Layoff eta erredundantziak negozio-erabakiak izaten dira sarri, baina prozesuak langile zaharragoei neurriz kanpo eragiten dieten aurreiritziak ager ditzake. Adin-diskriminazioaren legeak babes zehatz batzuk ematen ditu:

Adina hautapen-kritizio gisa erabiltzeari buruzko debekua

Oinarrizko babes hori da enplegatzaileek ezin dutela zahartzaroan bakarrik erredundantzia-erabakiak oinarritzea. Horrek esan nahi du langile bat adin jakin bat baino gehiago dutelako edo nagusiak erretiroa hartzeko zorian daudela uste duelako hautatzea ilegala dela. Nahiz eta enpresaburu batek faktoreen konbinazio bat erabiltzen duen, adinak erabakian parte hartzen badu, diskriminazioa izan daiteke. Adibidez, enplegatzaile batek ezin du langilerik sailkatu adinagatik eta zaharrena aukeratu kaleratzeko, eta ezin du onartu langile zaharragoak teknologia berrietara moldakaitzagoak direnik.

Hautapen objektibo eta gardenaren irizpideak

Adin-diskriminazioaren eskakizunak saihesteko, enplegatzaileek hautapen-irizpide objektiboak garatu eta aplikatu behar dituzte.

  • Errendimenduaren tasazioak eta produktibitatearen erregistroak
  • Asistentzia eta puntualtasun erregistroak
  • Historia diskretua
  • Gaitasunen ebaluazioak eta rolari dagozkion tituluak
  • Zerbitzuaren luzera (kontuz erabilia, langile gazteagoak zeharka desabantailan jar daitezkeen arren, neutralki aplikatuta ere justifikatu daiteke)

Enpresek ziurtatu behar dute irizpide horiek etengabe aplikatzen zaizkiela kaleratzeko arriskuan dauden langile guztiei, eta prozesua dokumentatua eta gardena dela. Langile zehatzen irizpideetatik ezarritako desbideratze guztiak bereizkeriaren frogatzat ikus daitezke.

Eraginaren aurkako babesa

Adin-diskriminazioko legeek, gainera, langile zaharragoak diruditen baina kalte-egoeran dauden politiketatik babesten dituzte langileak. Hori ADEAren pean "eragin bereizia" bezala ezagutzen da. Adibidez, enpresaburu batek bost urte baino gutxiagoko langile guztiak kaleratzea erabakitzen badu, eta horrek langile gazteagoei neurriz kanpo eragiten badie, erronka bat jar daiteke. Bestalde, adin jakin batean derrigorrezko erretiroa behar duen politika bat (normalean legez kanpokoa da oso lan mugatuetan izan ezik) zuzeneko urraketa litzateke. Azpimarrazkizki gisa, "kultura-egokitasun" edo "energia" bezalako irizpideak erabiliz, adineko langileei aurre egin diezaiekete, eta adinekoei aurre egin diezaiekete.

Eskubideak eta programa boluntarioak

Enpresa batzuek "bumping" eskubideak eskaintzen dituzte, non langile zaharrago batek langile gutxiago jar dezakeen kaleratzean. Adinekoen sistemak legezkoak diren arren, etengabe aplikatu behar dira eta ezin dira manipulatu adin-talde babestuetan. Era berean, erretiro-pizgarri goiztiarreko programak borondatezkoak izan behar dira eta ezin dituzte langile zaharragoak kanpora atera. Estatu Batuetan Langile Zaharrenek babes-ekintzak (OWBPA) baldintza zorrotzak ezartzen ditu programa horietarako, gutxieneko kontsiderazio-aldia eta aukeratutakoen demografikoak erakusteko eskakizuna barne.

Adinekoen erredundantziari aurre egiteko legezko eskubideak

Langile batek uste duenean bere adinagatik erredundantziarako hautatu dituztela, hainbat bide legal dituzte. Lehen urratsa da, normalean, arazoa barne-barnean goratzea, enplegatzailearen kexa-prozeduraren bidez. Horrek ez badu konpontzen, langileek erreklamazioa aurkez dezakete indarreko indar-agentziarekin, AEBn, EEOCarekin, enplegu-auzitegi batekin, Australian, Giza Eskubideen Batzorde Australiarrarekin. Denbora-mugak zorrotzak dira. Adibidez, Estatu Batuetan, 180 eguneko epean, salaketa aurkeztu behar da.

Ordainagiriak eskuragarri

Langile batek adin-diskriminazioa arrakastaz frogatzen badu, erremedioak hauek izan daitezke:

  • Presioa: soldata galduak, onurak eta atsekabe emozionalak (senimentu batzuetan)
  • Langilea lanera itzultzeko gai bada eta hori egin ahal bada,
  • Ordaindu edo ordaindu, ordaindu, ordaindu, ordaindu, ordaindu, eta ordaindu, eta soldatak kendu, harik eta kasua konpondu arte edo langileak enplegu berria aurkitu arte.
  • ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇ ⁇
  • Herrialde askotan, eskatzaile arrakastatsuak abokatuaren kuotak berreskura ditzake.

Garrantzitsua da langileak ezin direla kexatu, erretaliazioa, zerrendatzea edo erreferentzia txarra ematea, adin-diskriminazioaren lege gehienen arabera, bereizko bortxaketa da, eta zigor gehiago ekar ditzake.

Froga eta frogaren erregistroa

Adin-diskriminazioa frogatzea zaila izan daiteke, enplegatzaileek oso gutxitan onartzen dutelako adina faktore gisa. Epaitegi eta auzitegiek sarritan froga zirkunstanteetan oinarritzen dira.

  • Desberdintasun estatistikoak: erakusten dute langile zaharragoen ehuneko handi samar bat hautatu zutela kaleratzeko, langile gazteagoekin alderatuta.
  • Adinari buruzko iruzkinak edo txisteak: kudeatzaileek edo arduradunek adinari buruzko oharrak egiten badituzte erredundantzia-prozesuan.
  • Prozeduratik desbideratzeak: nagusiak ez badu bere erredundantzia-politika edo irizpide aplikatuak koherentziarik gabe jarraitzen.
  • Denbora: kaleratzeak langilearen erretiroari edo adinari buruzko kontuak zehatz-mehatz jarraitzen baditu
  • Ordeztea: langile zahar bat beste gazte batek ordezkatzen badu epe laburrean.

Zama normalean ugazabarengana joaten da langileak bere burua kaleratzeko erabakia zilegi eta ez-diskriminaziorako aitzakia dela erakusten badu, langileak nagusituko da.

Praktika onenak enplegatzaileek Adin-bereizkeria saihesteko Layoffetan

Enpresaburuek lege-arriskua arindu eta lan-lan zuzena bultzatu dezakete, honako jardunbide egokiak hartuz, edozein indar-murrizketatan:

Garatu erredundantzia politika garbia

Edozein kaleratze gertatu aurretik, idatziriko politika bat, langileak kaleratzeko modu objektiboan hautatuko direla adierazten duena. Politika lan-faktoreetan oinarritu behar da, eta lege-aholkularitza bidez berrikusi behar da, aplikagarria den adin-diskriminazioaren legeak betetzen direla bermatzeko. Saihestu adina, erretiroa edo talentu gaztea aipatzen dituen edozein hizkuntza.

Erabili objektiboa, irizpide neurgarria

Irizpide objektibo komunak hauek dira:

  • Azken ebaluazioetako errendimendu-mailak
  • Gaitasunak eta tituluak zuzenean garrantzitsuak dira gainerako roletarako.
  • Disko-erregistroak
  • Asistentzia-erregistroak
  • Adina (faktore neutro gisa erabiltzen denean, ez proxy gisa adinaren arabera)

Ziurtatu irizpideak behar bezala pisuztatuak eta uniformeki aplikatuak direla kaltetutako taldeko langile guztiei.

Adin-bereizkeriari buruzko prestakuntza ematea

Zuzendariek eta Giza Baliabideetako profesionalek adin-bereizkeriari buruzko legeak, alde batera utzi gabekoak eta erredundantzia-prozedura bidezkoak jaso beharko lituzkete. Prestakuntzak azpimarratu behar du adin-estereotipoak, adibidez, "langile zaharrak ez direla hain teknologia-sastirokoak" edo "langile zaharrak garestiagoak" direla, ez direla baliozko justifikazioak hautapenerako.

Kontsultatu lege-adituekin

Desagerpen-plan bat amaitu aurretik, kontsultatu adin-diskriminazioan espezializatutako abokatu batekin. Hau bereziki garrantzitsua da kaleratzeak langile zaharragoei neurriz kanpo eragin diezaiekeenean, nahiz eta irizpideak neutralak izan. Lege-berrikuspenak eragin-arazo desberdinak identifikatzen eta plana horren arabera doitzen lagun dezake.

Eskaini gogortasuna Waiver-ekin

Estatu Batuetan, enplegatzaileak soldata bat eskaintzen badu ADEAren eskubideen ukoaren truke, OWBPAk eskakizun zorrotzak ezartzen ditu: langilea gutxienez 21 egun eman behar dira kontuan hartzeko (45 egun talde kaleratze baterako), zazpi egun sinatu ondoren errebokatzeko, eta hautatutako langileei buruzko informazio zehatza, adin-tarteak barne. Bete ezean, uko egiten dio enpresariak demanda bati.

Nahitaezko alternatibak lehenik

Ahal den guztietan, borondatezko erretiro- edo erosketa-paketeak eskaini nahi ez diren kaleratzeak erabili aurretik. Hala ere, kontuz ibili: programa hauek borondatezkoak izan behar dute eta ezin dituzte langile zaharrak alde egin. OWBPAk arau espezifikoak ezartzen ditu programa horientzat. Borondatezko kaleratzeak azken baliabidea izan behar du beti borondatezko aukerak aztertu ondoren.

Adin-bereizkeriari buruzko mito komunak erredundantzian

Adin-diskriminazioaren legeek erabaki txarrak ekar ditzakete. Hona hemen mito batzuk, desbunkatuta:

Mitoa: Enpresaburuek beti aukeratzen dituzte langile gazteagoak, langileak berriro "berriro" hartzeko.

Ez, adina atxikitze-ezaugarri hobetsi gisa erabiltzea zuzeneko bereizkeria da. Enpresariek erabaki behar dute merituaren eta lan-egokitasunaren arabera, ez adinaren arabera.

2. mitoa: langile zaharrak garestiagoak dira eta dirua aurrezteko lehen aldiz bota daitezke.

Langile zaharrek soldata altuagoak izan ditzakete, irizpide gisa kostua ez da defentsa bat, adin-talde babestuei neurriz kanpo eragiten badiete. ADEAk eta antzeko legeek langile zaharrak kostuetan oinarritutako kaleratzeetatik babesten dituzte, ugazabak negozio-behar objektiboa erakutsi ezean, eta hori ezin da lortu, baliabide diskriminatzaile gutxiagoren bidez.

Mitoa 3: Errendimendu-kritikak beti objektiboak dira

Errendimendu-kritikak adinaren estereotipoen arabera alda daitezke. Langile zaharrago batek kritika onak jaso baditu, baina bat-batean ez bada balorazio txarra egiten, bandera gorria da. Enplegatzaileek ziurtatu behar dute errendimendu-maileguak ebidentzia zehatz dokumentatuek babesten dituztela eta ez dutela aurreiritzi inkontzienteak eragiten.

Mitoa: 40 urtetik beherako langileek ez dute babesik.

In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.

Langileek adinagatiko diskriminazioa sumatzen badute Layoff batean

Kaleratzeko bidegabeki hautatuak izan zirela uste duten langile zaharrek azkar jokatu beharko lukete. Hurrengo urratsek legezko eskubideak babesten lagunduko dute:

  1. Dena dokumentatuta: kaleratzeari buruzko komunikazio guztien kopiak gorde, mezu elektronikoak, zirkularrak eta oharrak barne. Idatzi hautapen-irizpideak eta kudeatzaileek egindako edozein iruzkin.
  2. Eskatu hautapenaren prozesuaren dokumentazioa: galdetu HRri nola lortu diren langileak eta zergatik hautatu zaituzten. Jurisdikzio askotan, enplegatzaileek eskaera egin behar dute, batez ere eskaera bat aurreikusten bada.
  3. Desabantail estatistikoak egiaztatzea: ahal bada, datuak bildu eta gorde direnen aurrean.
  4. Eskatu kexa puntuala: jarri harremanetan berehala polizia-bulegoarekin. Ez itxaron aplikatu beharreko epeaz harago.
  5. Legelari batek, adin-bereizkeria kasuak konplexuak izan daitezke, eta arlo horretan esperientzia duen abokatuak frogak ebaluatu, ekintza-biderik onena aholkatu eta prozeduretan aurkez zaitzake.
  6. Ez sinatu akordio bat, berrikusi gabe: enplegatzaileak eskakizunen ukoaren truke severance eskaintzen badu, abokatu batek berrikusiko du sinatu aurretik. Ziurtatu legezko eskakizunak betetzen dituela (hala nola, AEBetako OWBPA).

Adinaren kontrako babesak Layoffetan

Herrialde garatu askotan biztanleriak zahartzen jarraitzen duen heinean, eta hegazkortasun ekonomikoak berregituraketa gehiago eragiten dituen heinean, adin-bereizkeriari buruzko gaiak oso garrantzitsuak izango dira. Joera berrien artean, erabakiak hartzeko algoritmoen azterketa areagotu da, lan-plangintzarako erabiltzen diren AA tresnak oharkabean kodetu ahal izango baitira adin-muga. Erregulatzaileak arreta jartzen ari dira. Adibidez, EEOCk ekimen batzuk abiarazi ditu berdintasun algoritmikoari aurre egiteko ADEAren pean. Gainera, COVID-19aren pandemiak ikusi zuen adineko diskriminazioa, enpresa garrantzitsuen aurrean, eta langile-bizitzarako, ez ezik, inbertsio-prozesuak ere, ez dira kontuan hartzen.

Ondorioa:

Adin-bereizkeriaren legeek funtsezko babesa ematen diete langileei kaleratze eta erredundantziak direla eta, zahartzaroa ez dela bidezko tratamenduaren muga. Estatu Batuetan ADEAren pean, Erresuma Batuko Berdintasun Legea edo mundu osoko antzeko legeak, arau horiek enpresaburuei eskatzen diete erredundantzia-erabakiak oinarritzea, baldintza objektiboei buruz, lan-arloko irizpideei buruz, eta ez zahartze-esposizioei buruz. Langileek, beren eskubideak eta betearazpen-mailak ezagutzeak alde kritikoa egin dezakete justizia-esk bilatzeko. Enpleguatzaileentzat, bidezko politikak onartzeak ez ezik, legeak betetzea ere, aldi jakin batzuetan, eta beren adin-egoerak ez direla onartzen, eta beren langileekiko errespetuan, eta beren gizarte-egoerak ez direla onartzen.