تبعیض سنی در مزایای بازنشستگی و بازنشستگی: آنچه شما باید بدانید

تبعیض سنی در مزایای بازنشستگی و بازنشستگی نشان دهنده یکی از پیچیده ترین و از نظر مالی مهم ترین چالش های شغلی است که کارفرمایان و مشاوران بازنشستگی امروز با آن مواجه هستند، در حالی که قوانین ضد تبعیض در محل کار در طول دو دهه گذشته بالغ شده اند، بسیاری از طرح های بازنشستگی - به ویژه تعیین مقررات قانونی اتحادیه اروپا - قوانین میراث چند منظوره طراحی شده برای یک دوره اجتماعی و اقتصادی مختلف، از بازنشستگی اجباری تا حقوق کارگران دوره زمانی، صرفاً نمی تواند به طور سیستماتیک عمل کند.

تبعیض سنی در بازنشستگی و مزایای بازنشستگی چیست؟

تبعیض سنی زمانی رخ می دهد که فرد به دلیل سن خود به طور غیر قابل ملاحظه ای درمان شود.در زمینه یک طرح بازنشستگی شغلی، این می تواند در فرم های مستقیم، مانند یک قاعده صریح به غیر از کارگران در سن خاص از پیوستن به طرح، یا به شکل های غیر مستقیم، که در آن یک ارائه، معیار، یا عمل مردم یک گروه سن خاص را در یک ضعف نسبی به دیگران محدود می کند که در قانون بازنشستگی خاص طراحی شده است، معمولاً مزایای آن را محدود می کند:

تبعیض سنی مستقیم

تبعیض مستقیم ناشی از آن است که به دلیل سن، فرد کمتر از فرد دیگری درمان مطلوب دریافت می کند یا در شرایط قابل مقایسه دریافت می کند، به عنوان مثال، این به لحاظ تاریخی در قالب یک سن بازنشستگی اجباری یا کاهش خاصی برای سود یا پوشش خدمات مرگ و میر قابل مشاهده بود.

تبعیض سنی

تبعیض غیرمستقیم ظریف تر است اما به همان اندازه آسیب می رساند که در آن یک کارفرما یا اعتماد به فرد، یک قانون، یا عمل را اعمال می کند که در رابطه با ویژگی محافظت شده (ج) تبعیض آمیز است (ج) این اتفاق می افتد زمانی که ارائه، معیار، یا عمل، یا قرار می دهد، افراد یک سن خاص در یک نقطه ضعف خاص در مقایسه با افراد دیگر، یک مثال کلاسیک یک قانون است که نیاز به 25 کارگر قانونی دارد، به طور مشخص نشان می دهد که نمی تواند به طور واضح به معنای سلامت بیمار باشد.

تبعیض توسط انجمن و ادراک

حفاظت فراتر از کسانی است که دارای ویژگی های محافظت شده هستند. کارمندی که به عنوان “بسیار قدیمی” یا “خیلی جوان” شناخته می شود تا به یک طرح بپیوندد یا با فردی از یک سن خاص مرتبط است (به عنوان مثال، کارمند جوان تر که اولین ماشیندار برای والدین قدیمی است)، می تواند ادعایی را مطرح کند.در زمینه طراحی سود بازنشستگی، این ریسک کمتر و کارفرمایان قانونی است.

چارچوب های حقوقی جهانی: مقایسه با حفاظت و انطباق

پایه قانونی مبارزه با تبعیض سنی در حقوق بازنشستگی در سراسر حوزه قضایی متفاوت است، اما یک موضوع مشترک، نیاز به توجیه عینی است.در زیر، ما چارچوب های کلیدی در انگلستان، ایالات متحده و اتحادیه اروپا را بررسی می کنیم.

قانون برابری 2010 و حقوق بازنشستگی

قانون برابری 2010، قانون اولیه قانون حفاظت از افراد از تبعیض سنی در انگلستان، اسکاتلند و ولز است. بخش 61 و 62 به طور خاص به طرح های بازنشستگی شغلی، گسترش حفاظت از اعضای آینده نگر و بهره مند از افراد، و بهره برداری قانونی است: این قانون تبعیض آمیز است اگر آنها را به عنوان یک قانون مورد آزمایش قرار داده است، آزار و قربانی کردن، و یک ویژگی کلیدی است.

• [FLT: 1 ] دیوان عالی برگزار کرد که مشارکت نیاز به عضو برای بازنشستگی در سن 65 سالگی توجیه شده است. \" اهداف مشروع شامل برنامه ریزی نیروی کار (پیشرفت همکاری) و coegity (از مدیریت قانونی برای کارفرمایان استفاده می کند.
• [FLT: [FLT: [FLT3] [FLT3] [FLT3] [Hughes v. Royal London دو ] Royal Insurance Society Ltd 2019]: دادگاه تجدید نظر کرد که کارگران مسن تر از کارگران (یک طرح ضعیف تر از هدف جلوگیری از بازنشستگی) به عنوان یک روش ضعف حیاتی باقی مانده است.
• [FLT3] در حالی که مسلما بیشتر در مورد برابر بودن GMP، این حکم بالا دارای اثرات تبعیض سنی قابل توجهی است. یافته های دادگاه در اعتبار اصلاحات به مزایای برابر برای مردان و زنان مجبور به ایجاد تغییرات تاریخی جدید است.

تنظیم کننده بازنشستگی (TPR) انتظار دارد که افراد اعتماد به نفس در درک خطرات تبعیض سنی در قوانین طرح خود و رسیدگی به آنها به طور فعال از طریق کمیسیون کیفیت و حقوق بشر (EHRC) نیز یک منبع حیاتی برای طرح های انگلستان است. EHRC کد های دقیق عمل در استخدام را فراهم می کند که به طور خاص حقوق بازنشستگی شغلی را پوشش می دهد]

ایالات متحده: ADEA و ERISA

در ایالات متحده، تبعیض سنی در قانون اشتغال (ADEA) از کارکنان و متقاضیان شغلی که 40 ساله و بالاتر از تبعیض بر اساس سن هستند، قانون امنیت درآمد بازنشستگی کارکنان (ERISA) 1974 حداقل استانداردهای برای اکثر داوطلبانه بازنشستگی و برنامه های بهداشتی در صنعت خصوصی برای محافظت از افراد در این برنامه ها را تعیین می کند.

• بازنشستگی زودرس: ADEA اجازه می دهد برنامه های انگیزشی بازنشستگی اولیه سازگار با سیستم سالمندان، اما چنین برنامه هایی باید داوطلبانه باشد.
• مزایای بازنشستگی زودرس را زیر نظر می گیرد: قانون اجازه می دهد مزایایی که بازنشستگی زودرس را کاهش می دهد، اما کارفرمایان نمی توانند مزایای کارگران مسن را بر اساس سن تنها انکار کنند، به عنوان مثال، یک طرح به طور کلی نمی تواند سود برای کارکنانی که به سن عادی رسیده اند را متوقف کند.
• ] دفاع از هزینه های اداری: بخش 4 (f) (2) از ADEA اجازه می دهد کارفرمایان برای ارائه مزایای کمتر به کارگران مسن اگر هزینه ارائه همان مزایای برای کارگران مسن تر بیشتر است، این اغلب در بیمه زندگی و برنامه های بهداشتی استفاده می شود، اما دفاع به شدت محدود است و باید به طور توجیهی عمل کند.

پرونده عالی دادگاه سیستم های بازنشستگی اجباری v.EOLTC (2008) وابسته به این است که آیا یک برنامه بازنشستگی که مزایای مختلف بر اساس سن قانونی را فراهم می کند، قانون اساسی این است که طرح نقض ADEA نیست زیرا منطقی بر اساس خطر (کارگران جوان می توانند از آینده بیمار استفاده کنند)، نه یک سن و نه تاکید بر این امر خاص.

اتحادیه اروپا: دستورالعمل چارچوب

دستورالعمل چارچوب کیفیت اتحادیه اروپا (2000/78 / EC) تبعیض سنی در اشتغال و اشغال در سراسر کشورهای عضو را ممنوع می کند، به طور مستقیم بر قوانین همه 27 کشور اتحادیه اروپا، از جمله آلمان (AG - قانون درمان برابر عمومی)، فرانسه و هلند تأثیر می گذارد، دستورالعمل اجازه می دهد تا یک محدوده گسترده برای توجیه تمایز مبتنی بر سن، اگر آنها "مورد اشاره و قانونی" است که توسط قانون آموزش عمومی کار، به عنوان هدف قانونی، و قانون کار، و غیر قانونی، به عنوان قانون کار، به چالش می رود.

استانداردهای بین المللی

در سطح جهانی، سازمان بین المللی کار (ILO) استانداردهای پایه را از طریق کنوانسیون هایی مانند C111 (تحریم و شغل) تنظیم می کند، در حالی که C111 به طور صریح به سن اشاره نمی کند، چارچوبی برای برابری فرصت و درمان فراهم می کند، و بسیاری از قوانین ملی تحت تأثیر این اصول قرار می گیرند. ILO یک رویکرد مبتنی بر حقوق بازنشستگی انسانی را ترویج می کند. [۳]

مناطق مرتفع: جایی که طرح های بازنشستگی می توانند Foul of Age Safety Laws را از بین ببرند

علی رغم چارچوب های حقوقی جامع، طرح های بازنشستگی اغلب شامل مقررات تاریخی یا ساختاری هستند که خطرات تبعیض سنی قابل توجهی را ایجاد می کنند.مؤمنان و حامیان شرکت باید قوانین طرح، عوامل قانونی و سیاست های کارفرمایان را در برابر مناطق پرخطر بالا بررسی کنند.

دوره بازنشستگی اجباری و ارزیابی خودکار شتاب

تنظیم سن بازنشستگی ثابت (به عنوان مثال 65، 68) برای عضویت در طرح یا سود بردن از آن، آشکارترین شکل تبعیض سنی مستقیم است، در حالی که برخی از حوزه های قضایی، مانند انگلستان، عمدتاً عصر بازنشستگی پیش فرض (DRA)، استثنائات خاص جامعه وجود دارد (به عنوان مثال، برای شرکای یک شرکت، یا اگر یک کارفرما بتواند به طور عینی سن قانونی را توجیه کند، حتی باید در سن بازنشستگی اجباری متوقف شود و یا تحت پوشش قرار گیرد که یک قانون خاص زندگی است.

عوامل قانونی و تعدیل های بازنشستگی زودرس

عوامل قانونی که برای محاسبه بازنشستگی زودرس، افزایش بازنشستگی دیر یا انتقال استفاده می شود باید به روز نگه داشته شوند و نباید بر اساس سن تبعیض آمیز باشند، استفاده از مجموعه ای از عوامل بی نظیر برای کل نیروی کار ممکن است به طور غیرمستقیم تبعیض آمیز باشد اگر آنها بر اساس جداول مرگ و میر ناشی از محرومیت خاص باشند، علاوه بر این، ارائه عوامل اولیه برای کارکنان مسن تر، به توجیه دقیق و یا برعکس، می تواند به طور غیرمستقیم از عوامل زیان بار آورد.

نرخ های کمک های قدیمی (برنامه های کمک هزینه های جبران شده)

ویژگی مشترک ثبت نام خودکار و حقوق بازنشستگی گروهی، استفاده از نرخ های مشارکت مرتبط با سن است، به عنوان مثال، ماندگی که کارگران 21 تا 29 ساله 3٪ مشارکت می کنند و کارگران 50-59 ساله 8٪ کمک می کنند، تمایز مبتنی بر سن بسیار روشن است، در حالی که این ساختارها اغلب برای منعکس کردن "زندگی کاری" که سرمایه گذاری می تواند رشد کند، آنها آسیب پذیر هستند تا کارفرما را به چالش برساند که هدف آن است، به عنوان یک نتیجه قانونی برای دستیابی به این معنی دستیابی به درآمد است.

مزایای Ill-Health و Death-in-Service

به عنوان مثال، محدودیت های حداکثر سن برای حق بازنشستگی زودرس یا کاهش مزایای بهداشتی بر اساس سن می تواند تبعیض مستقیم را ایجاد کند، به عنوان مثال، یک قاعده که می گوید: " مزایای سلامتی فقط اگر عضو زیر سن 55 سال است" به طور مستقیم کارگران 55 ساله و بیش از کارفرما باید نشان دهد که کاهش پس از آن یک ابزار قانونی برای دستیابی به حقوق و دستمزد است.

تضمین حداقل بازنشستگی (GMP) برابر سازی و تبعیض سنی

در انگلستان، نیاز به برابر کردن مزایای بازنشستگی برای مردان و زنان در ارتباط با حداقل بازنشستگی (GMPs) یک تعامل پیچیده با تبعیض سنی ایجاد کرده است. رسانه های کمتر از حقوق زنان GMP، این حکم را صادر می کند که برخی اصلاحات تاریخی برای برابر کردن مزایا، حل و فصل مسائل جنسی تاریخی با تغییرات مقررات تبعیض جنسیتی است.

دفاع از قانون: چه زمانی تبعیض می تواند قانونی باشد؟

توانایی توجیه عینی یک قانون تبعیض آمیز تنها مفهوم مهم در قانون تبعیض سنی است، زیرا در مورد بازنشستگی اعمال می شود، این مکانیسم قانونی است که اجازه می دهد تا اعتماد کنندگان و کارفرمایان برای هدایت ماهیت ذاتی مربوط به سن طراحی بازنشستگی.

• ] هدف انحصاری: هدف باید واقعی باشد، نه بر اساس کلیشه های سن، اهداف قانونی به رسمیت شناخته شده در بازنشستگی عبارتند از:
  ]
  • کار اجباری برنامه ریزی (به عنوان مثال، اطمینان از موفقیت از شرکای، مدیریت ساختارهای کارکنان).
  • تشویق به استخدام و حفظ گروه های خاص
  • ارائه یک پل به سن بازنشستگی
  • محافظت از صدای مالی طرح (به عنوان مثال مدیریت هزینه ها، اطمینان از پایداری)
  • ترویج عدالت بین نسلی
  • کاهش بار در سیستم امنیت اجتماعی دولتی
• [[۱] [۱۰] [۱] [۱۰] [۱] [۱] [۱]] قانون تبعیض آمیز باید وسیله ای متناسب برای دستیابی به هدف مشروع باشد، این یک آزمون سخت است؛ به این معنی است که قانون باید باشد:
  • اولویت (به طور خاص به هدف متصل است).
  • لازم است (هیچ جایگزین تبعیض آمیز کمتری در دسترس نیست).
  • منصفانه (اثر تبعیض آمیز در برابر مزایای هدف متعادل است).

بار اثبات با کارفرما یا اعتماد به نفس برای تعیین هر دو هدف مشروع و تناسب اندازه اندازه دادگاه ها شواهد را به دقت مورد بررسی قرار می دهد.به سادگی ادعا می کند که یک قانون "عمل صنعت استاندارد" یا " صرفه جویی در هزینه" به ندرت کافی است.

تاثیر بر کارگران مسن تر و قرارداد نسلی

عواقب عملی تبعیض در سن غیر قانونی در بازنشستگی شدید است.برای فرد، می تواند به معنای کاهش قابل ملاحظه درآمد بازنشستگی، منجر به فقر بازنشستگی، ناامنی مالی و کیفیت پایین تر زندگی کارگران مسن تر که به دلیل قوانین تبعیض آمیز نه تنها درآمد بلکه ارتباطات اجتماعی و برنامه بازنشستگی، مجبور به خارج از نیروی کار می شوند، شامل پیامدهای:

• ] مسئولیت های مالی: [FLT 1 ] دادگاه ادعا می کند برای خسارت (از جمله آسیب به احساسات) و نیاز به پاداش دولت و یا پرداخت غرامت به یک کلاس کامل از اعضای.
• ریسک تعیین کننده: در یک جهان به طور فزاینده ای ESG- آگاهانه، پیدا کردن تبعیض می تواند به نام تجاری و توانایی شرکت برای جذب استعداد آسیب برساند.
• عدم پیشرفت عملیاتی: مقابله با حجم زیادی از تمرینات مساوی (به عنوان مثال، برابر سازی GMP) به طور اداری پیچیده و گران است.

علاوه بر این، تبعیض سنی در بازنشستگی چالش گسترده تر اجتماعی عدالت بین نسلی را تشدید می کند.کارگران جوان تر ممکن است درک کنند که نسل های قدیمی مزایای DB سخاوتمندانه را دارند، در حالی که کارگران مسن تر ممکن است با مزایای انعطاف پذیر طراحی شده برای گروه های جوان تر، "قیمت گذاری" نیروی کار و سیستم بازنشستگی عادلانه، طراحی شده در انطباق با قوانین تبعیض سنی، سنگ بنای اجتماعی و ثبات کار است.

بهترین روش ها برای انطباق: یک نقشه راه برای کارفرمایان و افراد امن

حکومت فعال موثرترین دفاع در برابر ادعاهای تبعیض سنی است. کارفرمایان و افراد اعتماد باید فرهنگ ارزیابی تاثیر برابری را در هر جنبه ای از طرح بازنشستگی و مدیریت قرار دهند.

یک حساب کاربری جامع سن

تمام قوانین طرح، اعتماد به عمل، عوامل عملی (از نظر بازنشستگی، بازنشستگی دیر، انتقال، بهداشت بیمار) و سیاست های دولت را بررسی کنید.با توجه به هر آستانه سنی، کاهش یا درمان متفاوت اعضای بر اساس گروه سنی خود، این حسابرسی باید توسط مشورت قانونی با تخصص بازنشستگی و عمل انجام شود.

مستند سازی کسب و کار عقلانیت و Justification

برای هر ارائه مبتنی بر سن که مشخص شده است، کارفرما و متولیان باید هدف مشروع خود را بنویسند و شواهدی که نشان می دهد این ارائه یک ابزار متناسب برای دستیابی به آن است.این اسناد باید به طور منظم و قوی بررسی شود، به عنوان زمینه (بازار کار، امید به زندگی، شرایط اقتصادی) تکامل می یابد.

بررسی همه تغییرات در طراحی مزایای

هر گونه پیشنهاد برای بستن یک طرح به تعهد آینده، تغییر نرخ سهم، تغییر سن بازنشستگی، یا تنظیم مزایا باید تحت ارزیابی تاثیر کیفیت قرار گیرد (EIA) این ارزیابی باید تاثیر بر گروه های مختلف سن را در نظر بگیرد و گزینه های کمتر تبعیض آمیز را بررسی کند. Hughes [F:1] پرونده نشان داد که حفاظت از انتقال برای کارگران مسن تر می تواند به وضوح این دلیل را آزمایش کند.

تیم های امن و HR

افراد دارای وظیفه ای برای رعایت قانون برابری هستند، اما بسیاری از آنها فاقد آموزش خاصی در مورد تبعیض سنی هستند. جلسات منظم آموزش و پرورش پرونده به روز رسانی های قانون (مانند Virgin Media v NTL [FLT 1] یا Seldon [LT3] و اصول توجیه عینی نیز باید قوانین بازنشستگی منابع انسانی، و مکالمات بازنشستگی را درک کنند.

ارتباطات شفاف

اعضا باید منطق پشت قوانین سود را درک کنند، زمانی که یک طرح بازسازی شده است، ارتباط برقرار کردن دلایل کسب و کار و ملاحظات عدالت می تواند خطر ادعاهای را کاهش دهد.به دست آوردن بازخورد عضو همچنین می تواند اثرات تبعیض آمیز بالقوه را که ممیزی دسکتاپ ممکن است از دست بدهد، برجسته کند.

نتیجه گیری: آینده بازنشستگی های عصر-سال

تبعیض سنی در مزایای بازنشستگی یک خطر قانونی استاتیک نیست؛ آن را با هنجارهای اجتماعی، شرایط اقتصادی و قانون مورد تکامل می یابد. روند جهانی به سمت حفاظت بیشتر برای کارگران مسن تر و نیاز قوی تر برای توجیه عینی هر تمایز مبتنی بر سن، ظهور سهم تعریف شده (DC) و پیچیدگی های مداوم GMP برابر به چالش اعتماد و کارفرمایان، با این حال، که بهترین تعهد مستمر و قانونی را دارند، به منظور ایجاد یک رویکرد مدیریت دقیق و پایدار است.