بخش تبعیض سنی و دیگر کلاس های حفاظت شده در اشتغال

در بخش تکنولوژی، یک الگوی خوب مستند نشان می دهد که مهندسان زن مسن اغلب برای نقش رهبری و دریافت رتبه عملکرد پایین تر از زنان جوان و مردان مسن تر تصویب می شوند.این سوگیری تقاطع می تواند منجر به بازنشستگی زودرس یا تغییرات شغلی، شرکت های محروم از استعداد با تجربه.

سن و معلول

کارگرانی که بعداً در زندگی معلولی را توسعه می دهند، نه تنها بزرگتر هستند بلکه کمتر قادر به آن هستند. ADA نیاز به اقامت معقول دارد، بلکه کارگران مسن تر دارای معلولیت اغلب با فرضیات سن بالا (به عنوان مثال، "آنها نمی توانند به بالا نگه دارند") و کلیشه های قادر به انجام تبعیض در استخدام کارفرمایان دارند، فرض می کنند که یک محدودیت فیزیکی با یک کارگر کمتر از یک وضعیت تولید کننده است.

علاوه بر این، ارتباط بین سن و معلولیت می تواند بر فرهنگ محل کار تأثیر بگذارد، کارمند مسن تر با از دست دادن شنوایی ممکن است از محل اقامت محروم شود، زیرا مدیران معتقدند که سن به طور طبیعی باعث اختلال شده است، نادیده گرفتن تعهد قانونی برای ارائه دستگاه های کمکی. EEOC افزایش در هزینه های ترکیب سن و ادعاهای معلولیت، به ویژه در صنایع با نقش های فیزیکی مورد نیاز است.

سن و دین یا منشأ ملی

تبعیض مذهبی اغلب با سن تداخل می یابد زمانی که کارگران مسن تر باورهای سنتی را دارند که با شیوه های مدرن محل کار مواجه می شوند، به عنوان مثال، یک کارمند مسلمان مسن تر ممکن است در طول تغییرات زمانی را برای نماز رد کند، با توجه به اینکه کارفرمایان به طور مشابه، کارگران مسن تر از برخی از ریشه های ملی ممکن است با سوگیری مبتنی بر زبان مواجه شوند - به عنوان مثال، کارگر مسن تر با لهجه ممکن است ناعادلانه در مهارت های ارتباطی ضعیف به دلیل سن و کلیشه های ملی رتبه بندی شود.

این موارد سخت تر است که ثابت کنیم زیرا سوگیری ممکن است ظریف باشد، اما EEOC راهنمایی هایی را صادر کرده است که ادعاهای تقاطعی قابل اجرا هستند و دادگاه ها تایید کرده اند که سن همراه با سایر صفات محافظت شده می تواند آسیب منحصر به فرد ایجاد کند.

چارچوب حقوقی برای ادعاهای تبعیض سنی بین مقطعی

قانون فدرال یک قانون واحد و جامع را ارائه نمی دهد که تبعیض های متقابل را پوشش می دهد، کارکنان باید ادعاهای را تحت قوانین متعدد مطرح کنند یا به یک نظریه "مخلاف آمیز" تکیه کنند، حتی اگر عوامل دیگر نیز نقشی را ایفا کنند که کارفرما نشان می دهد یک ویژگی محافظت شده (ج، نژاد، و غیره) یک عامل انگیزشی در عمل نامطلوب است، حتی اگر عوامل دیگر نیز نقش بار را ایفا کرده اند.

قوانین فدرال

• تبعیض در قانون اشتغال (ADEA) - محافظت از کارگران 40 + اما دارای یک نوار بالاتر برای ادعاهای مختلط-محقایق در دیوان عالی در Gross v خدمات مالی (2009)] حکم کرد که شاکیان باید سن "اما برای تبعیض" را ثابت کنند، نه تنها باعث می شود که این عامل تبعیض جنسیتی است.
• قانون حقوق مدنی - پوشش نژاد، رنگ، مذهب، جنس و منشأ ملی است، اجازه می دهد تا ادعاهای مختلط و چند منظوره را مطرح کند، بنابراین کارکنان می توانند استدلال کنند که سن یکی از چندین عامل است - اما آنها باید سن را به عنوان ویژگی محافظت شده هفتم متصل کنند.
• آمریکایی ها با قانون معلولیت (ADA) - افراد دارای معلولیت هر سنی را محافظت می کنند، برای کارگرانی که پس از 40 سالگی معلولیت ایجاد می کنند، دادگاه ها ممکن است ادعا کنند که سن و معلولیت به طور مشترک یک مانع غیر قانونی ایجاد کرده اند.
• ] قوانین ایالتی و محلی [ - بسیاری از ایالت ها دارای حفاظت گسترده تر هستند، از جمله قوانینی که تمام سنین را پوشش می دهند و اجازه می دهند ادعاهای تقاطعی را به طور واضح در قوانین تبعیض آمیز خود تشخیص دهند.