Table of Contents
درک "Bona Fide Occupational Competal" استثنا در موارد تبعیض سنی
مدرک شغلی Bona Fide (BFOQ) استثنا یک فضای محدود اما انتقادی در قانون اشتغال را اشغال می کند، به کارفرمایان اجازه می دهد تا سن را در نظر بگیرند، زمانی که واقعا برای عملکرد شغلی ضروری است، تحت قانون تبعیض سنی در قانون اشتغال (ADEA) از افراد 40 ساله و مسن تر از تبعیض، دفاع BFOQ تلاش اولیه فرار است، با این حال به طور مداوم با استفاده از این ماده ایمنی و یا "حسابداری" منطقی است.
استثنا BFOQ چیست؟
استثناء BFOQ اجازه می دهد تا یک کارفرما تصمیم گیری اشتغال - از جمله استخدام، ارتقاء، خاتمه یا بازنشستگی اجباری - بر اساس سن که سن یک مدرک (FLT:0genuine) است برای موقعیت، ADEA به طور واضح این دفاع را در بخش 4 (f) (1)، که بیان می کند که آن را غیر قانونی برای یک کارفرما به انجام یک قانون خاص از حقوق کار، به طور منطقی به این کار نیاز دارد.
استثنا در تشخیص ریشه دارد که برخی از مشاغل نیاز به توانایی های فیزیکی یا شناختی دارند که با سن به گونه ای ارتباط دارند که نمی توان آن را به تنهایی با آزمایش های فردی اندازه گیری کرد، به عنوان مثال، موقعیت های ایمنی عمومی مانند خلبانان هواپیمایی یا افسران اجرای قانون ممکن است نیاز به عملکرد فیزیکی بالایی داشته باشند و سن می تواند یک پروکسی برای کاهش ظرفیت باشد، اما بار اثبات استراحت به طور مستقیم بر روی کارفرمای عالی است که نیاز به آن را مشخص می کند.
استانداردهای حقوقی و تفسیر Narrow
برای استفاده موفق از دفاع BFOQ، یک کارفرما باید یک آزمون دو قسمتی را که توسط دیوان عالی در خطوط هوایی غربی، Inc. v Criswell (1985)
- صلاحیت مربوط به سن باید به طور منطقی برای ماهیت کسب و کار کارفرما ضروری باشد.[۱۰] "ارزیابی" کسب و کار به سادگی سود یا رضایت مشتری نیست؛ باید شامل علاقه ای قانع کننده مانند ایمنی عمومی یا توانایی انجام توابع اصلی کار باشد.
- کارفرما باید نشان دهد که هیچ جایگزینی کمتر تبعیض آمیز وجود ندارد.[۱۰] این بدان معنی است که کارفرما نمی تواند به سن تکیه کند اگر بتواند از طریق آزمایش فردی، معاینه پزشکی یا سایر روش های غربالگری که کمتر بر کارگران مسن تر بار می شود، اهداف ایمنی یا عملیاتی خود را به دست آورد.
دادگاه ها این آزمون را با نتایج مختلف در صنایع مختلف اعمال کرده اند. ]EEOC v. Exxon Corp.[[ ]FLT:1 (1996)، پنجمین مدار بحث Exxon را رد کرد که یک سن بازنشستگی اجباری 60 برای همه خلبانان تجاری BFOQ بود، و این که شرکت ثابت نکرده بود که ارزیابی های فردی در مقررات دادگاهی که به خلبانان آمریکایی اجازه می دهد، به طور خاص، B82)
پرونده های دادگاه کلیدی Shaping BFOQ
چندین حکم برجسته نشان می دهد که چگونه دادگاه ها منافع کارفرمایان را با حفاظت از کارکنان متعادل می کنند:
- خطوط هوایی غرب ] [ ] [ [ [ [ [ [FLT3]] [ [FLT: ] [ دیوان عالی برگزار کرد که یک سن بازنشستگی اجباری 60 برای خلبانان BFOQ بود زیرا ایمنی مرکزی برای عملیات هواپیمایی بود و FAA تعیین کرده بود که سن معقول برای کاهش ظرفیت است، دادگاه همچنین تاکید کرد که باید به استثناء در مورد پرونده اعمال شود.
- EEOC] شهر جینسویل (1993) دادگاه درخواست تجدید نظر فدرال ادعا شهرستان که حداکثر سن استخدام 35 برای افسران پلیس BFOQ بود، پیدا کردن که شهرستان ثابت کرده بود که افسران مسن قادر به انجام توابع ضروری نیست.
- EEOC v. Exxon Corp (1996): پنجمین مدار در برابر سن بازنشستگی اجباری Exxon 60 برای خلبانان جت شرکت خود را اداره کرد، و این شرکت نشان داد که سن دقیق پیش بینی در مقایسه با آزمایش های پزشکی فردی است.
- اتحادیه بین المللی، UAW v. Johnson Controls، Inc. (1991): در حالی که این مورد تبعیض جنسی تحت عنوان VII، استدلال آن در مورد "ارزیابی کسب و کار" تحت تاثیر تجزیه و تحلیل BQ در موارد سن.
این موارد تأکید می کنند که دادگاه ها به مفروضات کارفرمایان در مورد سن نمی پردازند، آنها نیاز به شواهد تجربی دارند - آمار، گواهی کارشناسان یا استانداردهای نظارتی - برای توجیه یک مدرک مبتنی بر سن.
برنامه های مشترک و نمونه ها
علی رغم دامنه باریک آن، استثنا BFOQ در چند زمینه به خوبی تعریف شده اعمال می شود. مکرر ترین نمونه ها شامل ایمنی عمومی، عملکرد نقش های هنری و موقعیت های ورزشی خاص است.
امنیت عمومی و حمل و نقل
واضح ترین کاربرد BFOQ در صنعت حمل و نقل است که در آن محدودیت های سنی برای خلبانان، کنترل کننده های ترافیک هوایی و کاپیتان های کشتی رایج است. اداره هوانوردی فدرال (FAA) مدت ها است که خلبانان تجاری باید در سن 65 سالگی بازنشسته شوند، یک قانون به عنوان BFOQ به دلیل پیامدهای ایمنی بحرانی، به طور مشابه بسیاری از پلیس و ادارات آتش نشانی حداکثر سن را دارند، اگرچه اغلب به طور دقیق این سیاست های شهر را نشان نداده اند:
قانون گذاری و مدل سازی
سن یک BFOQ قانونی است که یک شخصیت در یک فیلم، بازی یا تبلیغات باید به طور متقاعد کننده ای یک فرد از یک محدوده سنی خاص را به تصویر بکشد، به عنوان مثال، یک بازیگر ۷۰ ساله برای بازی پدربزرگ مجاز است زیرا اصالت عملکرد آن برای محصول هنری مرکزی است.
ورزش حرفه ای و ورزش
در ورزش، محدودیت های سنی ممکن است با تقاضای فیزیکی رقابت توجیه شود. لیگ ملی فوتبال (NFL) و لیگ های دیگر دارای قوانین واجد شرایط بودن سن برای تازه کار هستند (به عنوان مثال، باید حداقل سه سال از دبیرستان خارج شود) که به چالش کشیده شده اند اما به طور کلی به عنوان BFOQs به عنوان آمادگی فیزیکی مورد نیاز برای ارزیابی های حرفه ای و بدون شک سن محدود است.
محدودیت ها و کاربردهای غلط
استثنا BFOQ در بسیاری از موقعیت هایی که کارفرمایان ممکن است مایل به استفاده از سن باشند، اعمال نمی شود.دادها به طور مداوم منطق زیر را برای تمایزهای مبتنی بر سن رد کرده اند:
- اولویت مشتری: یک کارفرما نمی تواند از استخدام کارگران مسن امتناع کند، زیرا مشتریان کارمندان جوان تر را ترجیح می دهند. Diaz v. Pan Am World Airways ، دادگاه برگزار کرد که ترجیح مشتری برای خدمه پرواز زن یک BFOQ نیست؛ همان منطق برای سن استفاده می شود.
- پس انداز Cost: کارفرمایان نمی توانند استدلال کنند که کارگران مسن تر به دلیل حقوق بالاتر، هزینه های بیمه درمانی یا تعهدات بازنشستگی گران تر هستند. هدف ADEA جلوگیری از چنین توجیه اقتصادی از تبعیض ماسک زدن است.
- مدل های مهارت در مورد توانایی: اعتقاد به اینکه کارگران مسن کمتر مولد، سازگار یا قابل آموزش هستند، نباید به شواهد عینی تکیه کنند، نه فرضیه.
- منطق ایمنی بدون مدرک: [FLT 1] در حالی که ایمنی ممکن است BFOQ را توجیه کند، کارفرمایان باید نشان دهند که نیاز به سن به طور مستقیم به نتایج ایمنی گره خورده است.
BFOQ در مقابل سایر دفاع های مستقل
کارفرمایان گاهی BFOQ را با دیگر دفاع ها اشتباه می کنند، مانند "ضر تجاری" یا "عامل معقول غیر از سن" (RFOA) تحت ADEA، ضرورت کسب و کار دفاع از تبعیض عمدی نیست؛ این تنها در موارد مختلف تاثیر می گذارد. RFOA، به طور مخالف، اجازه می دهد یک کارفرما برای استفاده از یک معیار غیر پیری که به طور مستقیم با اثبات کار مرتبط است، و عامل مرتبط است.
راهنمای عملی برای کارفرمایان
کارفرمایان با توجه به سیاست مبتنی بر سن باید با احتیاط ادامه دهند. مراحل زیر می تواند به اطمینان از انطباق با ADEA و استثنا BFOQ محدود کمک کند:
- هدف کسب و کار ضروری را ارزیابی می کنم.[۱۰] [FLT ۱] تعیین کنید که آیا کار شامل ایمنی عمومی، عملکرد نقش های معتبر یا خواسته های فیزیکی فوق العاده است که نمی تواند از طریق محل اقامت کاهش یابد.
- ] شواهد عینی جمع آوری مطالعات علمی، استانداردهای صنعت و گواهی کارشناسان نشان می دهد که سن یک پروکسی قابل اعتماد برای ویژگی های مورد نیاز است.
- گزینه های کمتر تبعیض آمیز را مورد انتقاد قرار دهید.[۱۰] [FLT ۱] در نظر بگیرید که آیا تست فردی - مانند تست چابکی فیزیکی، امتحانات پزشکی یا ارزیابی های شناختی - می تواند بدون کاهش سن، به همان هدف دست یابد.
- تجزیه و تحلیل سوابق نگه داشتن نشان می دهد منطق برای نیاز به سن، شواهد در نظر گرفته شده، و رد گزینه های جایگزین این اسناد مهم است اگر سیاست به چالش کشیده است.
- دوره ای [به عنوان دانش علمی تکامل می یابد، پیش از این BFOQs ممکن است منسوخ شود، به عنوان مثال، سن بازنشستگی اجباری برای خلبانان از 60 به 65 افزایش یافته است پس از تحقیقات نشان داد که محدودیت های قدیمی بیش از حد محدود است.
کارفرمایانی که به اشتباه با دعوی بالقوه BFOQ مواجه هستند، پرداخت مجدد، خسارت های ناشی از مایع و تسکین غیرمستقیم. کمیسیون فرصت اشتغال برابر (EEOC) به طور تهاجمی شکایات تبعیض سنی را بررسی می کند و مدعیان موفق ممکن است هزینه های وکلا را بازیابی کنند.
تاثیر بر کارمندان و حقوق آنها
کارگران مسن تر که معتقدند که تحت تبعیض سنی قرار گرفته اند، بر اساس BFOQ که دارای چندین مسیر از راه حل است، ADEA کارفرمایان را از استفاده از سن در تصمیم گیری منع می کند مگر اینکه کارفرما بتواند کارکنان دفاع BFOQ را ثابت کند:
- سیاست یا عمل را [FLT 1] که بر اساس سن، از جمله هر گونه ارتباطات کتبی یا بیانیه های مدیریت.
- پرونده اتهام با EEOC در عرض 180 روز (یا 300 روز در ایالت با آژانس استخدام منصفانه دولتی) بررسی و ممکن است یک نامه مناسب به آن صادر شود.
- یک وکیل را متقاعد کنید [FLT 1] در قانون تبعیض شغلی تجربه کرده است، اگر کارفرما نتواند بار BFOQ را برآورده کند، کارمند ممکن است خسارت هایی را برای دستمزد از دست رفته، ناراحتی عاطفی و در برخی موارد، آسیب های تنبیهی بازیابی کند.
چارچوب تغییر بار در پرونده های ADEA مستلزم کارمند برای اولین بار است که یک رایمان را ایجاد کند [و] در مورد تبعیض، کارفرما باید شواهدی از یک دلیل قانونی و غیر تبعیض آمیز تولید کند.
نتیجه گیری
[Bala Fide Occupational Competis] یک ابزار ضروری اما محدود در قانون اشتغال است، به رسمیت می شناسد که در شرایط نادر، خود سن می تواند یک الزام شغلی قانونی باشد - اغلب هنگامی که ایمنی عمومی، اصالت هنری یا نیازهای شدید فیزیکی در معرض خطر قرار می گیرند، دادگاه ها بارها هشدار داده اند که استثنا نباید برای کارفرمایانی که BFO را به کار می برند، تبعیض آمیز باشد، تبعیض آمیز باشد.