اجرای EEOC در قانون اشتغال: راهنمای جامع

کمیسیون فرصت اشتغال برابر (EEOC) آژانس فدرال است که متهم به تفسیر، تحقیق و اجرای قوانین ضد تبعیض محل کار در ایالات متحده است، در حالی که صلاحیت آن دارای چندین ویژگی محافظت شده است - از جمله نژاد، رنگ، مذهب، جنس، ریشه ملی و ناتوانی - نقش آن در اجرای قوانین تبعیض سن، متمایز و انتقادی است.

چارچوب حقوقی: تبعیض سنی در قانون اشتغال (ADEA)

ADEA آن را غیر قانونی برای یک کارفرما، آژانس استخدام، سازمان کار و یا کمیته مشترک مدیریت کار برای تبعیض علیه یک فرد به دلیل سن خود در هر دوره، وضعیت یا امتیاز اشتغال، قانون به کارفرمایان خصوصی با 20 یا بیشتر کارکنان، و همچنین به فدرال، دولت و نهادهای دولتی محلی اعمال می شود.

افراد محافظت شده و تمرین های پوشش

ADEA از متقاضیان و کارکنانی که 40 سال یا بالاتر هستند، قانون تقریباً هر جنبه از رابطه شغلی را شامل می شود، از جمله استخدام، اخراج، تحقیر، جبران، تکالیف شغلی، آموزش، مزایا و اخراج به اندازه کافی، تأییدیه فردی را پوشش می دهد، ADEA به عنوان یک محیط پیشگیری از آزار و اذیت:0not [FEO:1 محافظت از کارگران جوان تر، و "قانونی فراگیر که به عنوان یک محیط کار تحت پوشش قانونی که به عنوان عدم تبعیض دریافت می کنند، ممنوع است.

قانون حمایت از مزایای کارگران مسن تر (OWBPA)

اصلاحیه انتقادی 1990 برای ADEA - قانون حفاظت از مزایای کارگران قدیمی - حفاظت از تقویت شده مربوط به مزایای کارکنان و، شاید مهمتر از همه، الزامات خاص برای معافیت از حقوق ADEA تحت OWBPA، هر گونه توافق نامه ای که نیاز به کارمند برای اجرای ادعاهای ADEA خود (مانند توافق نامه ای قطعی یا انتشار امضا شده در ارتباط با کاهش) به چالش کشیدن استانداردهای قانونی است (اگر این موافقت نامه نامه نامه نامه مربوط به آن است).

ارتباط با سایر قوانین ضد تبعیض

ADEA دارای چندین تفاوت اختیاری از عنوان VII قانون حقوق مدنی 1964 است که تبعیض را بر اساس نژاد، رنگ، مذهب، جنس و منشأ ملی ممنوع می کند، یکی از مهمترین تفاوت های دادگاه "عامل معقول غیر از سن هفتم" (RFOA) دفاع تحت عنوان ADEA است. یک کارفرما می تواند یک ادعای تبعیض سنی را شکست دهد اگر نشان دهد که ضرورت به چالش کشیدن یک عامل مشخص در مورد آن است "به غیر از آن "قانون دفاع از آن" (به غیر از آن اشاره می کند).

برای جزئیات بیشتر در مورد خود ADEA، با متن کامل از قانون و اصلاحات آن در صفحه ADEA مشورت کنید.

فرآیند اجرای EEOC: از شارژ تا لیسانس

EEOC قدرت صدور مجازات های اداری یا جریمه برای تبعیض سنی به جای آن را ندارد، مدل اجرایی آن شامل تحقیقات، مصالحه و در صورت لزوم، دادرسی است که درک چگونگی پردازش EEOC برای هر دو کارمند که معتقدند تبعیض علیه کارفرمایان و کارفرمایان که می خواهند بدانند چه انتظاری در طول یک تحقیق دارند، ضروری است.

متهم کردن یک اتهام تبعیض

قبل از اینکه فرد بتواند از کارفرمای خود در زمینه تبعیض سنی تحت دادگاه فدرال شکایت کند، ابتدا باید یک اتهام تبعیض با EEOC را ثبت کند، این یک الزام قانونی است - پیش شرط برای دادرسی است که کارکنان باید در نوشتن، امضا شده تحت سوگند، و باید به نام کارفرما که ادعا می شود تبعیض آمیز است. - این باید به طور کامل در مدت 300 روز به طور کامل به طور کامل مورد شکایت قرار گیرد.

اولین جذب و ارزیابی

هنگامی که یک بار اتهام ثبت شده است، EEOC آن را به یک محقق اختصاص می دهد. آژانس همچنین ممکن است در اوایل میانجیگری شرکت کند اگر کارفرما مایل است و هزینه مناسب برای حل و فصل غیررسمی است، بسیاری از اتهامات در این مرحله از طریق برنامه میانجیگری EEOC حل می شود، که داوطلبانه، محرمانه و رایگان برای هر دو طرف است.

مرحله تحقیق

در طول تحقیقات، EEOC شواهد را جمع آوری می کند تا تعیین کند که آیا علت معقولی برای اعتقاد به این که تبعیض اتفاق افتاده است وجود دارد.این محقق ممکن است اسناد را از هر دو طرف شارژ (کارگر یا متقاضی) درخواست کند (کارگردان) درخواست های معمولی شامل پرونده های پرسنل، بیانیه های شغلی، ارزیابی های سازمانی، سوابق اخراج یا کاهش و یا سیاست های بازنشستگی رسمی، و همچنین مصاحبه با کارفرما، ارائه می دهد.

کارفرمایان توسط قانون برای همکاری با تحقیقات EEOC مورد نیاز هستند. رد کردن اسناد، مداخله در مصاحبه ها یا تهدید شاهدان می تواند منجر به EEOC به دنبال یک احضاریه یا ثبت یک دادخواست برای مجبور کردن انطباق شود.اما کارفرمایان همچنین حق دارند تا نماینده قانونی را در سراسر فرایند داشته باشند و قبل از پاسخ به هر درخواست EEOC مشورت کنند.

برای یک مرور مرحله ای از فرآیند شارژ EEOC، از راهنمای رسمی ثبت نام کنید .

علت قابل توجیه و تعیین کننده

پس از بررسی شواهد، EEOC یکی از دو یافته را به خود اختصاص می دهد: یک تصمیم "علامت منطقی" یا یک "هیچ علت منطقی" اگر EEOC هیچ علت معقولی پیدا نمی کند، حزب شارژ یک حق به اطلاع رسانی دریافت می کند، این به این معنی نیست که کارمند هیچ موردی ندارد؛ به سادگی به این معنی است که EEOC شواهد کافی پیدا نکرد.

اگر EEOC علت معقولی پیدا کند، آژانس هر دو طرف را دعوت می کند تا در مصالحه مشارکت کنند – فرآیندی که در آن EEOC تلاش می کند تا به یک شهرک سازی داوطلبانه برسد که عمل تبعیض آمیز را از بین می برد و به طرف شارژ کمک می کند، ممکن است شامل بازپرداخت، پرداخت، پرداخت، تجدید نظر، خسارت جبرانی (در جایی که در دسترس است)، و هزینه های وکیل خود را در صورت عدم دریافت پرونده حق درخواست خود، درخواست دعوی در پرونده شخصی یا پرونده اتهام شخصی خود، تصمیم گیری کند.

انتشار توسط EEOC

هنگامی که EEOC پرونده دعوی علیه یک کارفرما را ثبت می کند، در دادگاه منطقه فدرال این سازمان دارای کارکنان قانونی خود است و همچنین می تواند توسط وزارت دادگستری در موارد خاص نمایندگی شود. دادخواست EEOC ممکن است شامل ادعاهای فردی یا در مواردی باشد که آژانس معتقد است که کارفرما در یک الگوی یا عمل تبعیض فعالیت کرده است، ممکن است به دنبال درمان سیستمیک گسترده تر باشد.

مسائل عملی در اثبات تبعیض سنی

برای کارکنان و وکلای آنها، تایید تبعیض سنی نیاز به توجه دقیق به شواهد و استانداردهای قانونی دارد. محققان EEOC در هنگام ارزیابی ادعاهای سن، چارچوب های تحلیلی به خوبی تثبیت شده را دنبال می کنند.

شواهد مستقیم در مقابل

شواهد مستقیم تبعیض نادر است.این ممکن است شامل یک بیانیه صریح توسط یک تصمیم گیرنده مانند "ما شما را استخدام نمی کنیم زیرا شما بیش از حد قدیمی هستید" یا "ما نیاز به آوردن افراد جوان تر" هنگامی که شواهد مستقیم وجود دارد، شاکی بار سبک تر در تغییر وضعیت به طور معمول، تبعیض سن از طریق شواهد فیزیکی اثبات شده است، مانند اظهارات در مورد سن، تجزیه و تحلیل، و تحلیل و یا زمان مشکوک در زمان.

مک داننل داگلاس فریم

در موارد تبعیض آمیز بر شواهد محرمانه، دادگاه ها (و بازرسان EEOC) چارچوب تغییر بار ایجاد شده در McDonnell Douglas Corp. سبز[۱۰] را اعمال می کنند، بنابراین اگر یک کارمند کمتر از ۱۰ سال باشد، حزب شارژ باید ابتدا یک فاژوئنسر (FLT) را تشکیل دهد، اگر معمولاً یک کارمند کمتر از ۴۰ سال سن داشته باشد، یا یک اقدام سخت تر از آن را انجام دهد (۳)

شواهد آماری در مورد موارد سنی

آمار اغلب در ادعاهای تبعیض سنی نقش دارند، به ویژه در مواردی که شامل کاهش در نیروی (RIFs) یا الگوهای سن استخدام می شود، Plaintiffs ممکن است شواهدی را ارائه دهد که نشان می دهد کارگران مسن به طور نامتناسبی خاتمه یافته، اخراج شده یا به دلیل ارتقاء، شواهد و شواهد خود EEOC می توانند به ایجاد این که آیا تفاوت های مشاهده شده از نظر آماری قابل توجه هستند، کمک کنند و تنها به دلایل غیر آماری که نشان می دهد.

مطالبات مالی

یک دسته قابل توجه از ادعاهای اداره شده توسط EEOC شامل تلافی جویانه است، برای یک کارفرما غیر قانونی است که علیه فردی برای مخالفت با تبعیض سنی، ثبت یک اتهام یا شرکت در یک تحقیق، ادعاهای Retaliation اغلب آسان تر از ادعاهای تبعیض اساسی است، زیرا ارتباط زمانی بین فعالیت محافظت شده و اقدام نامطلوب می تواند بسیار نزدیک باشد - مانند پایان دادن به قانون یا رفتار قانونی که اغلب به دنبال واکنش های بیشتر در مورد EC است.

داروهای موجود در ADEA

درمان هایی که EEOC می تواند در دادرسی یا از طریق مصالحه جستجو کند، تا حدودی از کسانی که تحت عنوان VII در دسترس هستند، متفاوت است.

  • بازگشت پرداخت - جبران دستمزد و مزایای از دست رفته از زمان عمل تبعیض آمیز به تاریخ داوری، کمتر هر درآمد موقت می تواند تا دو سال قبل از ثبت نام (سه سال در موارد نقض ناخواسته).
  • [[۱] [۱۰] [۱۰] [۱] [۱۰] [۱]] [۱]] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱]] [۱] [۱] [۱] [۱]] [۱] [۱] [۱]] [۱] [۱] [۱] [۱]] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱]] [۱] [۱]] [۱] [۱]] [۱]]]] [۱]]]] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۹] [۱] [۹] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۳] [۱] [۹] [۹] [۱] [۱] [۱] [۱] [۹]
  • خسارت های آشکار - مقدار برابر اضافی پرداخت اگر نقض کارفرما "مطوف" بود، به این معنی که کارفرما می دانست یا بی توجهی به اینکه آیا رفتار آن نقض ADEA.
  • تسکین مشارکتی - یک دستور دادگاه که به کارفرما نیاز دارد تا اقدامات تبعیض آمیز را متوقف کند، سیاست های غیر تبعیض آمیز، اطلاعیه های پست را اتخاذ کند و گام های تأیید کننده ای برای جلوگیری از نقض آینده بردارد.
  • هزینه ها و هزینه های آتاتورنی [FLT 1] - شاکی غالب می تواند هزینه های وکیل معقول و هزینه های دادرسی را بهبود بخشد.

مهم است که توجه داشته باشید که ADEA اجازه بهبودی خسارت جبرانی برای ناراحتی عاطفی یا درد و رنج را نمی دهد، و همچنین اجازه نمی دهد که آسیب های تنبیهی (به جز در شرایط بسیار محدود قابل اجرا نیست) این بدان معنی است که موارد تبعیض سنی اغلب برای شاکیان و وکلای طرف شاکی در مقایسه با سایر ادعاهای تبعیض شغلی کم سود هستند، اما آنها هنوز هم می توانند به طور قابل توجهی و در موارد جبران خسارت، به ویژه جبران خسارت های جبران خسارت های جبران شوند.

تاثیر گسترده تر EEOC بر قانون تبعیض سنی

نفوذ EEOC فراتر از قطعنامه های موردی فردی گسترش می یابد، از طریق مقررات، راهنمایی های سیاست، برنامه های توسعه و ابتکارات اجرای استراتژیک، آژانس چگونگی درک کارفرمایان در سراسر کشور و انطباق با ADEA را شکل می دهد.

دستورالعمل های نظارتی و بیانیه های سیاست

مقررات الزام آور EEOC، راهنمایی تفسیر و هدایت اجرایی که خطوط ADEA را روشن می کند، به عنوان مثال، EEOC راهنمایی در مورد استفاده از عوامل معقول به غیر از سن، استفاده از OWBPA برای کاهش اختلافات، قوانین مربوط به معافیت های حاکم و آزاد، و بین اجرا بین ADEA و سایر قوانین بهره مند که از تحقیقات EEO دنبال می کنند، منتشر کرده است.

توسعه و آموزش

یکی از مهمترین وظایف EEOC آموزش و پرورش است. آژانس جلسات منظم آموزش برای متخصصان منابع انسانی، گروه های کارفرما و سازمان های توسعه نیروی کار را انجام می دهد.همچنین منابع آزاد - از جمله ورق های واقعی، وانورها و ماژول های آموزش آنلاین - که به کارفرمایان کمک می کند تا تعهدات خود را در سال مالی سال 2023 درک کنند، EEOC بیش از 4000 رویداد توسعه یافته انجام داد که بسیاری از سن و نیاز به تبعیض شغلی دارند.

اولویت های اجرای استراتژیک

هر چهار سال، EEOC یک برنامه اجرای استراتژیک (SEP) را منتشر می کند که مناطق اولویت برای آژانس را مشخص می کند. تبعیض سن یک اولویت تکراری بوده است، به ویژه در زمینه کاهش برنامه های اخیر سیستم، استفاده از کلیشه های مبتنی بر سن در استخدام و ارتقاء، و استفاده از ADEA به افراد با مسئولیت های مراقبتی.

موارد تبعیض سنی EEOC

در طول دهه ها، EEOC چندین مورد تبعیض سنی برجسته را که قانون را شکل داده است، به عنوان مثال، در EEOC v. وایومینگ ، دادگاه عالی نیز تایید کرد که درخواست ADEA برای دولت های ایالتی و محلی، رد استدلال که آن را بیش از اختیارات بازرگانی کنگره عالی ).

برای یک پایگاه داده جستجو از EEOC دادخواست، از جمله موارد تبعیض سنی، صفحه دادرسی EEOC را ببینید.

کاهش در نیروی و تبعیض سنی

یکی از رایج ترین زمینه هایی که در آن تبعیض سنی مطرح می شود کاهش در نیروی (RIF) یا اخراج است، زمانی که یک کارفرما باید موقعیت ها را از بین ببرد، کارگران مسن اغلب به طور نامتناسبی تحت تاثیر قرار می گیرند، یا به این دلیل که تصمیم گیرندگان کلیشه هایی را دارند که کارگران مسن تر کمتر قابل انطباق یا مولد هستند. ADEA مانع از RIF نمی شود، اما به عنوان یک عامل منطقی برای استفاده از کارفرمایان یا سوء استفاده از عوامل بی طرف دیگر نمی شود.

هنگامی که یک کارفرما RIF را اداره می کند، EEOC چندین فاکتور را بررسی می کند: (1) آیا معیارهای انتخاب مربوط به شغل و به طور مداوم اعمال می شود، (2) آیا سن هر بخشی از فرایند انتخاب (حتی اگر تنها عامل نباشد)، (3) آیا کارفرما ارائه می دهد کارگران مسن تر گزارش بازنشستگی اولیه که به طور موثر آنها را به ترک، و (4) آیا کارفرما با ارزیابی های عینی موافقت می کند که آیا باید به عنوان اسناد و مدارک مربوط به عملکرد غیر انضباطی که نشان می دهد، و یا محدودیت های غیر قانونی برای هر یک از آنها را کاهش دهد.

بازنشستگی زودرس

کارفرمایان گاهی اوقات برنامه های انگیزشی بازنشستگی زودرس (ERIPs) را برای تشویق کارگران مسن به بازنشستگی داوطلبانه ارائه می دهند، در حالی که چنین برنامه هایی ذاتا غیر قانونی نیستند، آنها باید به دقت ساختار یافته باشند تا از نقض ADEA جلوگیری کنند. OWBPA نیاز به هر گونه معافیت از حقوق ADEA در یک برنامه بازنشستگی اولیه دارند، با شرح دقیق از شرایط برنامه برنامه برنامه، افراد واجد شرایط برای بازنشستگی و همچنین عنوان تصمیم گیری در سنین پایین، و یا برنامه های بازنشستگی کارکنان.

بهترین روش برای کارفرمایان برای اطمینان از پذیرش ADEA

کارفرمایانی که گام های پیشگیرانه برای جلوگیری از تبعیض سنی می گذارند، کمتر احتمال دارد که با اتهامات EEOC، دادخواهی و آسیب های اعتباری مواجه شوند. توصیه های زیر از راهنمایی های خود EEOC و از الگوهای مشترک در اقدامات اجرای:

  • بررسی و تجدید نظر توصیف شغل و معیارهای استخدام.[۱۰] اطمینان حاصل کنید که مدارک واقعا مربوط به کار هستند و به طور خودسرانه کارگران مسن تر را نمایش نمی دهند، از زبان مانند " فارغ التحصیل شدن سنتی"، " دیجیتال"، یا "junior" اجتناب کنید مگر اینکه کار واقعا نیاز به یک مرحله حرفه ای خاص داشته باشد.
  • مدیران و سرپرستان [FLT 1] آموزش منظم در ADEA، کلیشه های سن، تعصب ناخودآگاه و تلافی جویی ضروری است. مدیران باید درک کنند که جوک های سن، نظرات در مورد بازنشستگی، و مفروضات در مورد سطح انرژی کارگر مسن و یا پروماهای فنی غیر قابل قبول و به طور بالقوه قابل اجرا هستند.
  • تنظیم همه تصمیمات اشتغال؛ هدف، اسناد تجربی بهترین دفاع در برابر یک اتهام تبعیض سنی است.این شامل ارزیابی عملکرد، معیارهای ارتقاء، تصمیم گیری های انتخاب اخراج و هر گونه مشاوره یا انضباط است.
  • روش های RIF را با مشورت حقوقی [FLT 1] قبل از اجرای یک اخراج یا کاهش در نیروی، مشورت با مشاور استخدام برای اطمینان از اینکه معیارهای انتخاب خنثی هستند، که کارگران مسن به طور غیر قابل توجهی تحت تاثیر قرار نمی گیرند بدون توجیه، و هر گونه معافیت و موافقت نامه های آزاد مطابق با OWBPA.
  • تنوع سنی و گنجاندن یک فرهنگ محل کار که کارگران مسن را ارزش می دهد، ارائه می دهد ترتیبات کار انعطاف پذیر، فرصت های آموزشی مداوم، و تشویق کارفرمایان با فرهنگ های قوی سن و سال بدون نیاز نه تنها اجتناب از دادرسی، بلکه همچنین بهره مند از تخصص، ثبات، و دانش نهادی است که کارکنان مسن تر می آورند.

چه کارکنانی باید درباره ی اتهام تبعیض سنی بدانند

اگر شما کارمند یا متقاضی هستید که معتقد است به دلیل سن شما در برابر شما تبعیض قائل شده اید، اقدام به موقع و استراتژیک بسیار مهم است. فرآیند شارژ EEOC اولین گام است و شما باید از چندین نقطه کلیدی آگاه باشید:

  • به سرعت [FLT:] 180 روزه (یا مهلت 300 روزه) سخت است، صبر نکنید تا فایل را ثبت کنید، اگر مطمئن نیستید که آیا شما یک ادعا دارید، با یک وکیل استخدام مشورت کنید یا با EEOC تماس بگیرید.
  • ] شواهد بر حسب قبل از ثبت نام، جمع آوری هر گونه اسناد که حمایت از ادعای خود را: بررسی عملکرد، ایمیل، یادداشت در مورد اخراج، یادداشت در مورد نظرات مربوط به سن و هر گونه پرونده مربوطه دیگر.
  • پرونده به دقت [FLT 1:] شارژ باید به وضوح نام کارفرما، عمل تبعیض آمیز و تاریخ را اعلام کند، باید تحت سوگند امضا شود. EEOC دارای کارکنان مصرف و گزینه های ثبت آنلاین است که می تواند به شما در روند کمک کند.
  • میانجیگری در نظر گرفته شده اگر EEOC ارائه میانجیگری، آن را به طور کلی ارزش در نظر گرفتن است. میانجیگری کمتر مجاور، سریع تر، و می تواند منجر به حل بدون استرس از تحقیقات و یا دادرسی.
  • ارتباط را باز نگه دارید.[۱۰] در تماس با بازرس EEOC به پرونده خود را اختصاص دهید.به سرعت به درخواست اطلاعات پاسخ دهید.اگر شما انتقال یا تغییر اطلاعات تماس، به روز رسانی فوری بازپرس.
  • حق شکایت خود را بشناسید [و حتی اگر EEOC علت معقولی پیدا نکند، شما یک حق دریافت دریافت دریافت کنید، 90 روز از دریافت این اخطار به پرونده پرونده پرونده پرونده در دادگاه فدرال دریافت خواهید کرد. بسیاری از افراد موفق به افشای ادعاهای تبعیض سنی پس از EEOC به دنبال پرونده رد شده است.

آینده مبارزه با تبعیض سنی

تبعیض سنی همچنان یک مسئله مداوم در محل کار آمریکا است و EEOC همچنان به توسعه استراتژی های اجرای خود برای رسیدگی به روند جدید ادامه می دهد. چندین روند در حال ظهور احتمالاً اجرای تبعیض سنی را در سال های آینده شکل می دهند:

  • فن آوری و سوگیری الگوریتمی. کارفرمایان به طور فزاینده ای از هوش مصنوعی و ابزارهای غربالگری خودکار برای ارزیابی برنامه های شغلی، ارزیابی عملکرد و تصمیم گیری کارکنان استفاده می کنند. EEOC ابراز نگرانی کرده است که این ابزارها ممکن است تاثیر نامطلوبی بر کارگران مسن داشته باشند، که ممکن است با برخی از سیستم عامل های دیجیتال یا رزومه ای که ممکن است الگوهای الگوریتمی را مطابقت ندهند، تحقیق و تحقیق در مورد نحوه استفاده فعال از مشاوره و استفاده از مشاوره در مورد نحوه استفاده از مشاوره.
  • مسئولیت ها و سن را در اختیار دارند.[۱۰] کارگران مسن تر بیشتر احتمال دارد مسئولیت های نوه ها، همسران یا والدین سالخورده را در نظر بگیرند. EEOC به رسمیت شناخته است که تبعیض علیه کارگران مسن تر می تواند با تبعیض بر اساس وضعیت مراقبتی تداخل داشته باشد و مواردی را که شامل کلیشه های مربوط به دسترسی به کارگران مسن یا انعطاف پذیری است، به ارمغان آورده است.
  • کار و تعصب سن تغییر به کار از راه دور و هیبریدی فرصت های جدیدی برای تبعیض سن ایجاد کرده است - کارگران مسن تر ممکن است برای موقعیت های دور افتاده تحت این فرض که آنها کمتر فن آوری و یا کمتر قادر به کار به کار به طور مستقل، و یا برعکس، آنها ممکن است به طور نامتناسبی مورد نیاز به کار بر روی مفروضات در مورد نظارت بر این روند EEO خود را.
  • افزایش تمرکز بر درمان ها.[۱۰] در هر دو دادرسی و مصالحه، EEOC به دنبال درمان های قوی تر، از جمله بازپرداخت، پرداخت جلو، آسیب های مایع و تسکین گسترده در برابر کمک های گسترده است. آژانس همچنین در جستجوی تسکین پولی برای احزاب و شارژ چندین مورد از اقامت چند میلیون دلاری در تبعیض های مختلف، فعال تر بوده است.

نتیجه گیری

کمیسیون فرصت اشتغال برابر، موسسه مرکزی اجرای تبعیض سنی در قانون اشتغال است، قانونی که میلیون ها کارگر مسن را از درمان ناعادلانه در محل کار محافظت می کند، از مصرف اولیه و تحقیقات به طور نامتناسب در مورد مصالحه، دادرسی و اجرای سیستم سیستماتیک، قانون کار EEOC را که کارفرمایان سیاست های خود را طراحی می کنند، چگونه کارگران مسن حقوق خود را بیان می کنند و چگونه سیستم اهمیت عدالت برای کارکنان فراهم می کند، نه تنها به طور مستقیم، بلکه نیاز به توجیه سیاست های منطقی دارند، بلکه نیاز دارند، بلکه نیاز به سیاست های قانونی دارند، بلکه نیاز دارند.

اجرای قوانین تبعیض سنی EEOC به یک محل کار متفکرانه تر، منصفانه و فراگیر برای آمریکایی های مسن تر کمک کرده است، با این حال، تبعیض سنی همچنان گسترده است و تلاش های مداوم آژانس - همراه با کارکنان هوشیار، کارفرمایان آگاه، و یک جامعه حقوقی متعهد - ضروری است تا اطمینان حاصل شود که سن به طور خودسرانه فرصت های شغلی هر کسی را محدود نمی کند تا اطلاعات بیشتری در مورد کار EEO0، دسترسی رسمی یا بازدید از فایل های رسمی: