در بازار کار بیش از حد امروز، جویندگان کار قدیمی اغلب با یک نبرد سر و صدا مواجه می شوند که فراتر از اصطکاک عادی پیدا کردن اشتغال جدید است. علی رغم داشتن دهه های تجربه دست، دانش صنعت عمیق و یک کار قوی، بسیاری از متخصصان بیش از 50 ظریف (و گاهی بیش از حد) و موانع سیستمیک که می تواند استراتژی های همگام سازی را از بین ببرد، با این حال، تجربه چالش های حرفه ای است که با استفاده از استعداد های مرتبط با آن مواجه می شود و نه تنها با چالش های مرتبط با چالش های حرفه ای خاص از طریق رشد می شود، و نه تنها با چالش های کلیشه ای از طریق رشد می شود، بلکه مشکلات کلیشه ای که باعث ایجاد مشکلات کلیشه ای از طریق رشد و نه تنها با چالش های مرتبط با چالش های مرتبط با چالش های مرتبط با استعداد و نه تنها با چالش های مرتبط با چالش های حرفه ای که باعث ایجاد یک تغییر کلیشه ای که باعث ایجاد یک تغییر کلیشه ای دقیق و توسعه، بلکه رشد و توسعه چالش های مرتبط با چالش های مرتبط با استعداد های مرتبط با چالش های حرفه ای دقیق و توسعه، بلکه پیشرفت است.

محدوده تبعیض عصر در استخدام مدرن

تبعیض سنی یکی از فراگیرترین اشکال در حال حاضر در پیش بینی از سوگیری محل کار باقی مانده است، با توجه به کمیسیون فرصت اشتغال برابر ایالات متحده (EEOC)، اتهامات مربوط به سن به طور مداوم بیش از 20 درصد از تمام پرونده های تبعیض را گزارش می دهد، با ده ها هزار شکایت که هر ساله به طور قابل توجهی دریافت شده است، این پدیده محدود به اخراج یا ارتقاء نیست؛ اغلب در اولین مطالعه کارکنان بسیار مشخص شده است که حتی به طور قابل توجهی کمتر از 50 نفر از کارکنان گزارش شده است که به عنوان یک گزارش رسمی دریافت کرده اند.

مشکل با ظهور سیستم های ردیابی متقاضی مبتنی بر الگوریتم (ATS) ترکیب شده است، این سیستم ها اغلب کلمات کلیدی و فرمت هایی را که جویندگان کار جوان تر به احتمال زیاد استفاده می کنند، به طور ناخواسته کاندیداهای قدیمی تر را فیلتر می کنند که رزومه آنها منعکس کننده یک دوره قبلی از نوشتن حرفه ای است، علاوه بر آن، ارزیابی های "فرهنگ" - که برخی از شرکت ها برای "انرژی" یا "استالینی دیجیتال" استفاده می کنند - می توانند به طور ناخودآگاه با استفاده از تبعیض های قدیمی تر و افراد را با آسیب برساند.

حفاظت های حقوقی وجود دارد، اما اجرای قانون تبعیض سنی در قانون اشتغال (ADEA) از کارگران 40 و مسن تر محافظت می کند، اما اثبات قصد دشوار است، و بسیاری از شرکت ها آموخته اند که از زبان قدیمی تر اجتناب کنند، سوگیری از طریق نشانه های ظریف: نظرات در مورد "بیش از حد واجد شرایط"، نگرانی در مورد "مهارت بلند مدت"، یا سوالاتی در مورد راحتی با تکنولوژی جدید که هرگز برای متقاضیان مسن تر نیست.

چالش های رایج برای جویندگان کار قدیمی

در حالی که تبعیض سنی موضوع غالب است، از طریق چندین چالش خاص و مرتبط آشکار می شود. درک هر یک به جویندگان کار کمک می کند تا به طور جداگانه به آنها رسیدگی کنند تا احساس سردرگمی از نظر مبهم بی عدالتی.

تبعیض سنی در استخدام و استخدام

شاید مستقیم ترین چالش، اولویت آگاهانه یا ناخودآگاه برای کاندیداهای جوان تر باشد.کارگران ممکن است فرض کنند که کارگران مسن کمتر قابل انطباق هستند، کمتر آشنا با ابزارهای مدرن، یا بیشتر احتمال دارد که مسائل بهداشتی یا عدم حضور بالا داشته باشند، این فرضیات به ندرت بر اساس واقعیت است. تحقیقات نشان می دهد که کارگران مسن تر نرخ گردش مالی پایین تر، سوابق حضور قوی دارند و اغلب در نقش هایی که از قضاوت در فصل گذشته بهره مند می شوند، به ندرت انتظار می رود که بسیاری از کارفرمایان واجد شرایط شغلی هستند.

مهارت های ناخوشایند یا ناخوشایند

تکامل سریع تکنولوژی به این معنی است که مهارت هایی که یک دهه پیش برش داده شده اند، اکنون ممکن است منسوخ شده باشند.یک مدیر بازاریابی که در کمپین های چاپی پیشرفت کرده است ممکن است تجربه کمی با سئو، تجزیه و تحلیل رسانه های اجتماعی یا سیستم عامل های اتوماسیون بازاریابی داشته باشد، یک مهندس متخصص در زبان های کد نویسی میراث ممکن است نیاز به یادگیری چارچوب های جدید داشته باشد؛ این شکاف همیشه در مورد ناتوانی در یادگیری نیست؛ اغلب در مورد داشتن فرصت های یادگیری مدرن است که به استخدام کارکنان حرفه ای که اغلب بدون استفاده از استخدام آنها استفاده می کنند، بدون اینکه به عنوان یک تجربه کار و تقاضا برای استخدام آنها در مورد استفاده کنند، به عنوان یک کار و یا استخدام آنها در مورد استفاده از کار و یا استخدام آنها در مورد استفاده از آنها در مورد استفاده از کار "به عنوان "به طور معمول "به عنوان "به عنوان یک کار "به عنوان مثال نمی توانند به عنوان یک تجربه کار "به عنوان مثال، "به عنوان مثال نمی تواند به عنوان مثال، "به عنوان مثال، "به عنوان مثال، "به عنوان مثال، "به عنوان مثال، "به عنوان یک تجربه های شغلی "به عنوان یک تجربه کار ثابت شده است.

مطالبات و پاداش

پس از سال ها افزایش تدریجی و پیشرفت شغلی، بسیاری از جویندگان کار قدیمی انتظارات حقوق و دستمزد دارند که بالاتر از بودجه های ورودی یا متوسط است، در حالی که این یک نتیجه طبیعی از تجربه است، می تواند آنها را از نقش هایی که متقاضیان جوان تر و کم تجربه تر برای کمتر پذیرش می کنند، قیمت کند، برخی شرکت ها ممکن است از این بترسند که یک استخدام کننده قدیمی تر خواستار حق بیمه ای است که دیگران را به سادگی ارائه می دهد که پیشنهادات سریع و یا حتی نیاز به عنوان پاداش های حرفه ای دارند.

شبکه و دسترسی به بازارهای شغلی پنهان

موثرترین راه برای پیدا کردن یک شغل اغلب از طریق شبکه های شخصی است، اما بسیاری از کارگران مسن اجازه می دهند ارتباطات حرفه ای خود را از بین ببرند، آنها ممکن است سال ها در همان صنعت یا حتی همان شرکت صرف کرده باشند، ایجاد روابط عمیق که در حال حاضر به طور مداوم فرصت های شبکه های اجتماعی را دارند، متخصصان جوان تر اغلب در LinkedIn، حضور در رویدادهای مجازی، و تعامل با گروه های صنعتی در سیستم عامل هایی مانند Slack یا "کار مدرن" که به طور مداوم پر از طریق ارجاعات رسانه های اجتماعی هستند، نمی توانند از طریق ارجاعات قابل مشاهده کنند، که به طور عمومی مناسب هستند، حضور داشته باشند، و یا فرصت های شغلی کامل، نمی توانند از طریق آنها حضور داشته باشند.

درک تکنولوژی Savviness و Adaptability

حتی زمانی که یک کارگر مسن تر کاملاً با تکنولوژی مدرن راحت باشد، ممکن است با یک فرض بی کفایتی مواجه شوند.یک حرفه ای که بتواند پرسش های SQL را بنویسد، از نرم افزار مدیریت پروژه استفاده کند و ابزارهای همکاری از راه دور را هدایت کند، هنوز هم ممکن است از شما بخواهد که در طول مصاحبه، یک سوال که به ندرت برای یک نوجوان 25 ساله مطرح شده است، به طور واضحی به کارکنان حرفه ای توهین می کند که اغلب به آنها آموزش می دهند.

نگرانی های سلامتی و طولانی مدت

اگرچه به ندرت با صدای بلند بیان می شود، برخی کارفرمایان نگران برنامه های بهداشتی و بازنشستگی نامزدها مسن تر هستند، اما ممکن است فرض کنند که استخدام کسی در 50 یا 60 سالگی به معنای کوتاه تر شدن هزینه های بیمه بالاتر یا ترک بیشتر پزشکی است، کارگران مسن تر اغلب روزهای بیمار و رضایت شغلی بالاتر از همتایان جوان خود را دارند، با توجه به داده های جامعه مدیریت منابع انسانی (RMSH) که شرکت های طولانی مدت برای تامین انرژی و برنامه های فعال تر و یا گزارش های شغلی انعطاف پذیر و یا فرصت های شغلی خود نیاز دارند.

استراتژی های شغلی قدیمی تر برای رقابت موثر

در حالی که چالش ها واقعی هستند، آنها قابل تحمل نیستند، با اتخاذ یک رویکرد استراتژیک و فعال، متخصصان مسن تر می توانند خود را به عنوان کاندیداهای برتر قرار دهند. کلید این است که تجربه را به عنوان یک دارایی، نه یک مسئولیت، و به طور فعال با تعصبات موجود در فرآیند استخدام، تنظیم کنند.

حضور دیجیتال و رزومه خود را بازسازی کنید

رزومه و پروفایل های آنلاین شما اغلب اولین چیزهایی هستند که یک استخدام کننده می بیند.اطمینان حاصل کنید نمایه LinkedIn شما کامل، حرفه ای است و از کلمات کلیدی فعلی صنعت استفاده می کند، شامل دستاوردهای قابل اندازه گیری - رشد درآمد، صرفه جویی هزینه، نتایج پروژه - به جای لیست وظایف حرفه ای، حذف تاریخ فارغ التحصیلی اگر شما از مدرسه برای بیش از 15 سال گذشته، به طور خلاصه از آن استفاده می شود، زیرا این می تواند به طور غیرمستقیم فرض های سن شما را تحریک کند.

سرمایه گذاری در مهارت های بالا و گواهینامه

یادگیری مداوم غیر قابل مذاکره است. Platforms مانند Coursera، LinkedIn Learning و Udacity ارائه دوره های مقرون به صرفه در همه چیز از تجزیه و تحلیل داده به بازاریابی دیجیتال به مدیریت پروژه چابک است. گواهینامه از بدن های شناخته شده (به عنوان مثال، PMP، Google Analytics، LinkedIn) می تواند به کارفرمایان نشان دهد که شما در حال حاضر و متعهد هستند. بسیاری از کالج های جامعه همچنین بوت های کم هزینه ارائه می دهند، به طور مستقیم این مهارت های انطباق را پنهان می کنند و آنها را نشان می دهد.

شبکه استراتژیک و معتبر

بازسازی شبکه حرفه ای خود را با حضور در کنفرانس های صنعت (مجازی یا غیر شخصی)، پیوستن به گروه های مربوطه LinkedIn، و ارتباط مجدد با همکاران سابق و مدیران تمرکز بر ارائه ارزش - مقالات به اشتراک گذاری مقالات، ارائه مقدمه و یا ارائه مشاوره - به جای بلافاصله درخواست برای رهبری شغلی. پیوستن به سازمان های حرفه ای معکوس مانند جامعه کار AARP یا اتاق محلی خود را از مصاحبه های اطلاعات واقعی که شما در این فرصت های شغلی پنهان می کنند.

هر برنامه را به طور منظم و آماده برای رسیدگی به Bias

برنامه های Generic به ندرت موفق می شوند تا رزومه و نامه پوشش خود را برای هر نقش، آینه زبان شرح شغل، نمونه های خاص که در آن شما یک مهارت جدید یاد گرفته اید، سازگار با تغییر، یا هدایت یک تحول، در مصاحبه ها، شما ممکن است نیاز به طور مستقیم به رسیدگی به نگرانی های سن، پاسخ کوتاه، مطمئن است که تجربه خود را به عنوان یک قدرت: "من یک فصل تجزیه و تحلیل و تحلیل و تحلیل چرخه های جدید و نقل از تجربه فعلی خود را هیجان زده است.

گزینه های جایگزین Work Orders را در نظر بگیرید

اگر اشتغال تمام وقت ثابت کردن تجربه های گریزانه، کشف مشاوره، کار قرارداد یا نقش های مبتنی بر پروژه است، این می تواند به عنوان یک پل عمل کند، به شما اجازه می دهد تجربه اخیر را بسازید و ارزش خود را نشان دهید، بسیاری از شرکت ها به مدیران اجرایی یا متخصصان موقت که متخصص در حرفه ای با تجربه (مانند رابرت یا کورن فری) هستند، می توانند متحدان ارزشمند باشند، یا نقش های ترکیبی را محدود کنند و تجربه جغرافیایی کمتری داشته باشند.

نقش کارفرمایان و سیاست در سطح بازی فیلد

تلاش فردی به تنهایی نمی تواند یک مشکل سیستمیک را حل کند. کارفرمایان و سیاستگذاران نقش مهمی در ایجاد یک چشم انداز عادلانه تر برای جویندگان کار قدیمی دارند.سازمان هایی که تنوع سنی را اغلب از همتایان خود جدا می کنند، زیرا مطالعات متعدد تیم های قدیمی را به نوآوری بالاتر و تصمیم گیری بهتر مرتبط کرده اند.

دانلود بازی Age-Friendly Hiring

کارفرمایان می توانند با بررسی توصیف های شغلی خود برای زبان قدیمی-متوسط- عباراتی مانند " بومی دیجیتال"، " فارغ التحصیل سنتی"، یا "تیم جوان انرژی" شروع کنند، می توانند متقاضیان مسن تر را دلسرد کنند غربالگری رزومه کور (نام های متحرک، سنین و تاریخ) می تواند معیارهای مصاحبه ناخودآگاه را کاهش دهد، پانل های مصاحبه کننده باید ترکیبی از سنین را شامل شوند و مصاحبه کنندگان باید آموزش ببینند تا از ارزیابی مهارت های مربوط به سن، همچنین می توانند به ارزیابی تنوع و ارزیابی آنها کمک کنند.

برنامه های Mentorship و Reverse Mentorship

ایجاد برنامه های مربیگری رسمی که کارگران با تجربه با کارکنان جوان تر از هر دو گروه بهره مند می شوند، کارگران مسن تر برای خرد خود ارزش قائل هستند، در حالی که همکاران جوان تر بینش های عملی را به دست می آورند - که در آن کارکنان جوان تر فن آوری های جدیدتر یا گرایش های رسانه های اجتماعی را به کارکنان ارشد آموزش می دهند - احترام متقابل را تقویت می کنند و این برنامه ها را ادامه می دهند که سازمان در تمام مراحل حرفه ای به یادگیری ارزش می دهد.

سیاست و حمایت

سیاست های دولتی می توانند به افراد مسن کمک کنند یا مانع از کارجویان شوند. ADEA و قوانین مشابه در کشورهای دیگر پایه ای را ارائه می دهند، اما اجرای قوی تر و کمپین های آگاهی عمومی مورد نیاز است. برخی از حوزه های قضایی با "جعبه" برای سن - حذف سوالات مربوط به سن از برنامه های اولیه، علاوه بر این، مشوق های مالیاتی برای شرکت هایی که کارگران مسن تر را استخدام می کنند یا سرمایه گذاری مجدد می توانند تشویق به استخدام گروه های استخدام کنند.

ایجاد یک شبکه پشتیبانی و اقامت مجدد

جستجوی شغلی در هر سنی استرس زا است، اما کارگران مسن ممکن است فشار اضافی از مسئولیت های مالی، انتظارات خانواده یا احساس هویت حرفه ای مرتبط با حرفه خود را احساس کنند، ضروری است که یک سیستم پشتیبانی ایجاد کنند و به یک گروه جستجوی محلی یا آنلاین برای متخصصان مسن تر بپیوندند، جایی که اعضای هدایت، مصاحبه های تمرین و تشویق شغلی را ارائه می دهند.

انعطاف پذیری در مورد عدم پذیرش نیست؛ در مورد بازگشت به یک استراتژی اصلاح شده است، هر مصاحبه، حتی اگر ناموفق باشد، یک فرصت یادگیری است که پرسش ها پرسیده می شود، چه اعتراض هایی مطرح شده و پاسخ های شما پیروزی های کوچک را اصلاح می کند - یک ارتباط جدید، یک مکالمه مثبت، درخواست مصاحبه دوم.بازار کار غیر قابل پیش بینی است، اما با تاکتیک های هوشمند اغلب ترکیب می شود.

نتیجه گیری: تجربه به عنوان یک Edge رقابتی

چالش های مواجه با جویندگان کار قدیمی واقعی و چند منظوره هستند، اما آنها کل چشم انداز را تعریف نمی کنند، با تشخیص تعصبات، به روز رسانی مهارت ها، شبکه عمدا و گفتن یک داستان قانع کننده از ارزش، متخصصان با تجربه می توانند بر موانع غلبه کنند که اغلب به عنوان بی نظیری از دیدگاه های سازمانی و در عین حال، کارفرمایان که نادیده گرفتن این استخر استعداد انجام این کار در معرض خطر خود هستند - به ویژه به عنوان کمبود کار در بسیاری از صنایع استخدام واجد شرایط، بسیاری از شرکت های متنوع تر، در حال حاضر به جلو و پیش بینی های متنوع تر از پیش بینی و پیش از پیش از پیش فرض.

برای جستجوگر قدیمی تر، سفر ممکن است نیاز به تلاش بیشتری نسبت به یک دهه قبل داشته باشد، اما مقصد – نقشی که به آن احترام می گذارد و از قابلیت های کامل خود استفاده می کند – همچنان قابل دسترس باشد، قابل مشاهده باقی بماند و به یاد داشته باشید که تجربه شما ضعف نیست.

[[ویرایش] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱] [۱۰] [۱] [۱] [۱] [۱۰] [۱]] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳] [۳