Ikäsyrjinnän ja muiden työsuhde-elämän suojeluryhmien välinen osuus

Ikäsyrjintä työpaikalla: soveltamisala ja vaikutukset

Ikäsyrjintä vuoden 1967 työsopimuksessa suojelee 40-vuotiaita ja sitä vanhempia ikään perustuvalta työsyrjinnän vastaiselta syrjinnältä. Laki koskee vähintään 20 työntekijän työnantajia ja kattaa myös työntekijöiden palkkaamisen, irtisanomisen, ylennykset, korvaukset, työtehtävät ja koulutuksen. Vuosikymmenien täytäntöönpanosta huolimatta ikäsyrjintä on edelleen yleistä. Yhdysvaltain Equal Employment Opportunity Commissionin (EEOC) mukaan ikäperusteiset maksut olivat yli 20% kaikista viime vuosina tehdyistä syrjintämaksuista.

Ikäsyrjintä ilmenee usein stereotypioiden kautta. .................................................................................................................................................................................................................................................

Jotta ikäsyrjintää voitaisiin torjua täysimääräisesti, työnantajien on tarkasteltava yksittäisiä ikäihmisiä pidemmälle ja tunnustettava, miten ikä vaikuttaa muihin suojattuihin ominaisuuksiin.

Liittovaltion lainsäädännön mukaisten suojattujen luokkien ymmärtäminen

Suojellut luokat ovat ryhmiä ihmisiä suojattuina syrjintää liittovaltion sääntöjen. Yhdysvalloissa, nämä ovat:

• Race ja väri[ . . ... ...................................................................................................................................................................................................................................
• ] Sukupuoli ja sukupuoli ... ..........................................................................................................................................................................................................................................
• Käsittely . ... Amerikkalaiset vammaiset (ADA) kieltävät fyysisten tai psyykkisten vammojen omaavien pätevien henkilöiden syrjinnän.
• Uskonto[ . Työnantajan on kohtuullisen hyvin otettava huomioon uskonnolliset käytännöt, ellei se aiheuta kohtuuttomia vaikeuksia.
• Kansallinen alkuperä . ...........................................................................................................................................................................................................................................
• Age ... ADEA suojelee 40-vuotiaita ja vanhempia, mutta ei kata nuorempia työntekijöitä (vaikkakin joissakin valtion laeissa on).
• Geenitieto ..............................................................................................................................................................................................................................................

Nämä lait yleensä käsitellään syrjintää perustuu yhteen ominaisuuteen. Kuitenkin, työntekijät usein kuuluvat useita suojattuja ryhmiä samanaikaisesti. 55-vuotias musta mies, 62-vuotias nainen vammaisena, tai 48-vuotias muslimi maahanmuuttaja kukin kantaa useita suojattuja identiteettejä. Laki on vasta alkanut kiinni todellisuutta risteysalueiden syrjintää.

Iän intersiduaalinen yhteys muihin suojeltuihin ominaisuuksiin

Poikittaistason syrjintää esiintyy silloin, kun työntekijää kohdellaan epäreilusti ei pelkästään iän tai muun tekijän vuoksi, vaan siksi, että hänellä on erityinen identiteettiyhdistelmä. EEOC on yhä enemmän tunnustanut, että harha johtuu usein päällekkäisistä stereotypioista. Alla tarkastellaan, miten ikä vaikuttaa keskeisiin suojattuihin luokkiin.

Ikä ja rotu tai etninen tausta

Ikääntyneet työntekijät värikokevat ainutlaatuisen muodon ennakkoluuloista, joka sisältää sekä ikää että rasistisia oletuksia. Esimerkiksi afroamerikkalainen työntekijä yli 50 vuotta vanhaa voidaan nähdä kyvyttömänä[]], koska stereotypioita sekä ikää että rotua koskevista stereotypioista, mikä vähentää heidän mahdollisuuksiaan ylentää. Tutkimukset ovat osoittaneet, että vanhemmat mustat työntekijät ovat todennäköisemmin irtisanottuja kuin heidän valkoiset kollegansa, vaikka he valvoisivatkin työntekoa. Samoin vanhemmat latinalaistyöntekijät voivat kohdata oletuksia kielitaidoista tai kulttuurista sopivuudesta, joita he ovat "liian vanhoja oppiakseen uusia tapoja."

Yksi tosimaailman esimerkki on EEOC-oikeudenkäynneistä, joissa yrityksen todettiin järjestelmällisesti siirtäneen aasialaisia ja afrikkalaisia työntekijöitä koulutusmahdollisuuksien vuoksi ja samalla edistävän nuorempia valkoisia työntekijöitä.

Ikä ja sukupuoli

Vanhemmat naiset kohtaavat ikäsyrjinnän ja seksismin yhdistelmän, joka voi olla erityisen vahingollista. Vanhemmat naiset ovat usein vähemmän houkuttelevia, vähemmän kykeneviä ja he ovat enemmän tavassaan kuin nuoret naiset tai vanhemmat miehet. Tämä []kaksinkertainen standardi[[] vaikuttaa urakehitykseen ja korvaukseen. AARP:n tutkimus osoittaa, että yli 50-vuotiaat naiset ansaitsevat huomattavasti vähemmän kuin alle 40-vuotiaat miehet samanlaisissa rooleissa, vaikka he ovatkin olleet mukana kokemuksesta ja koulutuksesta. Ikääntyne-sukupuoli-heikkoutta koskeva ilmiö vaikuttaa myös iäkkäisiin miehiin tietyissä yhteyksissä .

Tekniikan alalla hyvin dokumentoitu malli osoittaa, että vanhemmat naisinsinöörit siirtyvät usein johtotehtäviin ja saavat vähemmän suorituskykyä kuin nuoremmat naiset ja vanhemmat miehet. Tämä risteysmainen harha voi johtaa varhaiseläkkeelle tai uran muutoksiin, jolloin yrityksiltä riistetään kokenut lahjakkuus.

Ikä ja vammaisuus

Työntekijöillä, jotka myöhemmin kehittävät vammaisia elämässään, on ainutlaatuinen risteyskohta: he ovat vanhempia ja myös vähemmän kykeneviä. ADA vaatii kohtuullisia majoitusmahdollisuuksia, mutta ikääntyneet vammaiset työntekijät kohtaavat usein sekä ikää koskevia oletuksia (esim. "he eivät pysy perässä") että entisten stereotypioiden kaltaisia. Tämä pari voi johtaa syrjintään palkkaamisessa, ja työnantajat olettavat, että 55-vuotias, jolla on fyysinen rajoitus, on vähemmän tuottavaa kuin nuorempi työntekijä, jolla on sama ehto.

Lisäksi iän ja vammaisuuden välinen vuorovaikutus voi vaikuttaa työkulttuuriin. Kuulovammaiselta vanhemmalta työntekijältä voidaan evätä majoitus, koska johtajat uskovat iän aiheuttaneen "luonnollisesti" vajavaisuuden, jättäen huomiotta oikeudellisen velvoitteen tarjota apuvälineitä. EEO:ssa on nostettu maksuja, joissa yhdistyvät ikä ja vammaiset vaatimukset, erityisesti aloilla, joilla on fyysisesti vaativia tehtäviä.

Ikä ja uskonto tai kansallinen alkuperä

Uskonnollinen syrjintä liittyy usein ikään, kun ikääntyvät työntekijät ovat perinteisesti uskoneet, että se on ristiriidassa nykyaikaisten työkäytäntöjen kanssa. Esimerkiksi vanhemmalta muslimityöntekijältä voidaan evätä aikaa rukoukseen vuorojen aikana, jolloin työnantaja vetoaa ikänsä joustamattomuuteen. Samoin tietyn kansallissyntyinen ikääntynyt työntekijä voi joutua kieliperusteisen ennakkoluulon kohteeksi.

Nämä tapaukset ovat vaikeampi todistaa, koska harha voi olla hienovarainen. Kuitenkin, EEOC on antanut ohjeet, että leikkaussaatavat ovat elinkelpoisia, ja tuomioistuimet ovat alkaneet myöntää, että ikä yhdessä muiden suojattujen ominaisuuksien voi aiheuttaa ainutlaatuista haittaa.

Ikäsyrjintää koskevien oikeussääntöjen soveltaminen

Liittovaltion laki ei tarjoa yhtä kattavaa sääntöä, joka kattaa risteysalueiden syrjinnän. Sen sijaan työntekijöiden on tuotava vaatimuksia useiden lakien nojalla tai luotettava "seka motiiviteoriaan." Sekamotiivisessa tapauksessa työntekijän on osoitettava, että suojattu ominaisuus (ikä, rotu jne.) oli kannustava tekijä kielteisessä toiminnassa, vaikka muillakin tekijöillä olisi ollut merkitystä.

Tärkeimmät liittovaltion lait

• ]Age Syrjinnän työvoimalaissa [ . ......................................................................................................................................................................................................................................
• Kansalaisoikeuslain VII osasto[ . Se kattaa rodun, värin, uskonnon, sukupuolen ja kansallisen alkuperän. Se mahdollistaa sekamotiiviset vaatimukset, joten työntekijät voivat väittää, että ikä oli yksi monista tekijöistä.Mutta heidän on yhdistettävä ikä VII osaston suojattuun ominaisuuteen. Esimerkiksi musta nainen voi väittää, että hänen ikänsä ja rotu yhdessä olivat syitä hänen irtisanomiseen.
• Amerikkalainen vammaislaki (ADA)[] . . .................................................................................................................................................................................................................................
• Valtion ja paikallislakien[ . Monissa osavaltioissa on kattavampia suojatoimia, mukaan lukien kaikenikäisiä lakeja ja sallikaa risteysalueiden vaatimukset. Jotkut valtiot nimenomaisesti tunnustavat yhteensopivuuden syrjintäsäännöissään.

Haasteet poikkileikkauksen välisen syrjinnän todistamisessa

Yksi suurimmista haasteista on se, että erotetaan stereotyyppi, joka ajoi päätöstä. Työnantajat usein väittävät, että irtisanominen tai palkatun työntekijän jättäminen on johtunut suorista suorista suorista todisteista (esimerkiksi syrjivät huomautukset, jotka yhdistävät iän rotuun), kantajan on luotettava tilastollisiin eroihin, kuviotodisteisiin ja aihetodisteisiin. Toinen haaste on se, että useimmissa oikeuskäytännössä käsitellään suojattuja luokkia erikseen. Tuomarit voivat vaatia, että kantajat todistavat ikäsyrjintää rotusyrjintää vastaan, mikä voi olla mahdotonta, kun nämä kaksi ovat erottamattomia.

Jotkut tuomioistuimet ovat kuitenkin alkaneet omaksua kokonaisvaltaisemman lähestymistavan. ]EEOC v. M&M Supermarkets[]] -lehdessä tuomioistuin salli väitteen, jonka mukaan vanhempi musta työntekijä sai potkut iän ja rodun yhdistelmän vuoksi, vaikka työnantajalla olikin sekalainen motiivi. Päätöksessä todettiin, että "syrjinnän moniulotteinen luonne ei voi olla siististi lokeroitu."

Viimeaikainen oikeudellinen kehitys

EEOC on asettanut leikkaussyrjinnän etusijalle strategisessa täytäntöönpanosuunnitelmassaan. Vuonna 2020 virasto julkaisi -sivun poikkisyrjinnän[], jossa selvennetään, että syytteet voidaan nostaa samanaikaisesti useiden perusteiden alle. Vaikka tämä ei muuta todistustaakkaa, se osoittaa, että tutkijat harkitsevat päällekkäisiä ennakkoluuloja. Lisäksi eräät valtiot kuten Kalifornia ovat muuttaneet reilun työn ja asumisen lakiaan kieltääkseen nimenomaisesti risteysalueiden syrjinnän, jolloin työntekijät voivat nostaa vaatimuksia, jotka perustuvat "suojattujen ominaisuuksien yhdistelmään."

Kun yhteiskunta muuttuu yhä monimuotoisemmaksi ja työvoima ikääntyy, oikeudellinen toimintaympäristö kehittyy hitaasti. Työnantajien on pysyttävä edellä näitä muutoksia tunnustamalla, että ikäsyrjintää esiintyy harvoin tyhjiössä.

Vaikutus työntekijöihin ja työnantajiin

Seuraukset risteysalueiden syrjintä ovat kauaskantoisia. Työntekijät, se voi johtaa menetettyjä tuloja, uran pysähtyminen, mielenterveys lasku, ja tunne epäoikeudenmukaisuutta. Tutkimus julkaistu [].Soveltavan Gerontologian [] päiväkirja totesi, että vanhemmat naiset väri, jotka kokevat sekä ikä- että rotusyrjintää oli enemmän masennusta ja alhaisempi työtyytyväisyys kuin ne, jotka kohtasivat vain yhdenlaisia ennakkoluuloja. Kumulatiiviset vaikutukset voivat työntää lahjakkaita työntekijöitä pois työvoimasta ennenaikaisesti, mikä johtaa institutionaalisen tiedon ja monimuotoisuuden menetykseen.

Työnantajat, kustannukset ovat merkittäviä. Oikeusjutut, joihin liittyy useita perusteita syrjintää ovat monimutkaisempia ja kalliimpia puolustaa. Lisäksi oikeudellisten maksujen, yritysten mainetta vahinkoa, alempi työntekijöiden moraali, ja vaikeuksia houkutella erilaisia kykyjä. A 2022 SRM tutkimus totesi, että organisaatiot, joilla on osallisuutta kulttuurien aktiivisesti puuttua risteysalueiden ennakkoluuloon.

Työnantajien parhaat käytännöt poikkileikkauksen välisen ikäsyrjinnän torjumiseksi

Työnantajat voivat ryhtyä proaktiivisiin toimiin risteysalueiden syrjinnän ehkäisemiseksi ja osallistavan ympäristön edistämiseksi.

Kehitetään kattavaa syrjinnän vastaista politiikkaa

Politiikassa tulisi nimenomaisesti mainita, että suojattujen ominaisuuksien yhdistelmään perustuva syrjintä on kielletty. Mukaan tulee ottaa myös ikää, rotua, sukupuolta, vammaisuutta ja muita piirteitä koskeva kieli. Esimerkit politiikan kohtausskenaarioista, jotta työntekijät ymmärtävät, mikä on puolueellista. Varmista, että politiikkaa tarkastellaan vuosittain ja että siitä tiedotetaan kaikille työntekijöille.

Tarjoa Inter-Peacial Bias koulutus

Standardimonimuotoisuuskoulutus käsittelee usein kutakin suojattua luokkaa erikseen. Sen sijaan siihen sisältyy koulutusta, jossa selvitetään, miten stereotypiat voivat olla päällekkäisiä. Käytä tapaustutkimuksia, joissa ikäsyrjinnän ja seksismin tai rasismin välillä on yhteys. Opeta johtajia tutkimaan omia oletuksiaan ja välttämään päätöksiä, jotka perustuvat useisiin ennakkoluuloihin. Kouluta työntekijöitä siitä, miten ilmoittaa risteyskohtaisesta syrjinnästä ja vakuuttaa heille, että valitukset otetaan vakavasti.

Osallistavien rekrytointi- ja edistämisprosessien toteuttaminen

Sokea uudelleen arvostelut voivat auttaa vähentämään ennakkoluuloja palkkausvaiheessa. Käytä jäsennelty haastatteluja standardisoituja kysymyksiä välttää subjektiivisia vaikutelmia, jotka voivat heijastaa ikä-tai rotustereotypiat. Edistykset, varmistaa, että kriteerit ovat avoimia, objektiivinen ja työhön liittyviä. Seurata tuloksia iän, rodun ja sukupuolen yhdessä. Esimerkiksi tarkistaa, onko vanhemmat naiset väri edistyvät hinnat verrattavissa muihin ryhmiin. Jos eroja on olemassa, tutkia perimmäisiä syitä.

Luo selkeät raportointi- ja vastuullisuusmekanismit

Työntekijät tarvitsevat turvallisia kanavia ilmoittaa syrjintää ilman pelkoa kosto. Tarjoa useita raportointi vaihtoehtoja: nimetty HR edustaja, nimetön vihjelinja, tai kolmannen osapuolen oikeusasiamies. Tutki kaikki valitukset nopeasti ja perusteellisesti, ja ryhtyä korjaaviin toimiin, kun puolueettomuus löytyy. Pidä johtajat vastuussa ylläpitää osallistavia ympäristöjä, myös suorituskyvyn arvostelut ja korvauspäätökset.

Edistetään ikäinkluusiokulttuuria, joka arvostaa moninaisuutta

Juhlistaa antiikin työntekijöiden kaikista taustoista. Luo mentouran ohjelmia, jotka pari nuorempia ja vanhempia työntekijöitä rikkoa stereotypioita. Kannustaa työntekijöiden resurssiryhmiä, jotka käsittelevät risteysalueiden ikä ja muut identiteetit, kuten "Naiset yli 40" tai "Aging with Vammainen." Säännöllisesti pyytää palautetta työntekijöiden työilmastoa ja mukauttaa politiikkaa vastaavasti.

Päätelmä

Ikäsyrjinnän ja muiden suojattujen luokkien välinen yhtymäkohta ei ole kapea-alainen kysymys.Se vaikuttaa yhä suurempaan osaan työvoimasta.Kun boomerisukupolvi jatkaa työskentelyä perinteisen eläkeiän jälkeen ja kun työpaikat muuttuvat monimuotoisemmiksi, risteysalueiden välinen ero ei ole enää vaihtoehto. Työnantajat, jotka tunnustavat syrjinnän monimutkaisuuden ja ryhtyvät tahallinen toimiin sen ratkaisemiseksi, rakentavat vahvempia ja joustavampia organisaatioita.[] Työntekijöille heidän oikeuksiensa ymmärtäminen moniin lakeihin perustuvassa lainsäädännössä on ensimmäinen askel oikeuden etsimisessä. Oikeusjärjestelmä on hitaasti mukautuva, mutta merkittävin muutos tapahtuu yrityksen kulttuurissa. Toteuttamalla politiikkoja ja käytäntöjä, jotka koskevat ikäsyrjintää kaikissa sen risteyksissä, yritykset voivat luoda ympäristöjä, joissa jokainen työntekijä on iästä, rodusta, sukupuolesta, vammaisuudesta tai taustasta riippumatta.

Lisätietoja ]EEC.s Ikäsyrjintä sivulta[ ja [SHRM-opas ikäsyrjintälaeista[]. Lisätietoja on []].Lisätietoja risteyssuhteesta on [].