Ikäsyrjintälain ja sen aseman ymmärtäminen työlainsäädännössä

Vuoden 1967 ikäsyrjintä on tärkeä liittovaltion säädös, jonka tarkoituksena on suojata 40 vuotta täyttäneitä työntekijöitä työsyrjinnän aiheuttamilta ikäeroilta. Lakia sovelletaan vähintään 20 työntekijän, liittovaltion, valtion ja paikallishallinnon, työvoimatoimistojen ja työvoimajärjestöjen työnantajiin. Sen keskeisenä tarkoituksena on estää ikäperusteisia stereotypioita vaikuttamasta palkkaamiseen, työhönottoon, ylennyksiin, korvaukseen, työtehtäviin, koulutukseen tai muuhun työehtoon. ADEA kieltää kostotoimet työntekijöitä kohtaan, jotka puolustavat lain mukaisia oikeuksiaan. ADEA keskittyy yksinomaan ikäsyrjintään ja työntekijöiden oikeuksien ymmärtämiseen, mutta laajempi työoikeus sisältää myös muita sääntöjä, jotka suojaavat työntekijöitä eri syistä.

Primaarien syrjinnänvastaisen perussäännön yleiskatsaus

Vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osasto

VII osasto kieltää rotuun, väriin, uskontoon, sukupuoleen (myös raskauteen, sukupuoliseen suuntautumiseen ja sukupuoli-identiteettiin) ja kansalliseen alkuperään perustuvan työllisyyssyrjinnän. Se kattaa yksityiset työnantajat, joilla on 15 tai enemmän työntekijöitä, sekä liittovaltion, valtion ja paikallishallinnon sekä työvoimajärjestöjen. Toisin kuin ADEA, jossa vahvistetaan erityinen ikäraja (40+), VII osasto suojelee kaikkia yksilöitä listalta löytyviltä syrjintämuodoilta iästä riippumatta. VII osasto edellyttää myös, että työnantajat estävät häirintää ja ottavat huomioon uskonnolliset käytännöt, ellei se aiheuta kohtuuttomia vaikeuksia.

Vuoden 1990 vammaislaki (ADA)

ADA kieltää vammaisten henkilöiden syrjinnän työssä, julkisissa palveluissa, julkisissa majoituspalveluissa ja televiestinnässä. ADA-virastoa sovelletaan työssä vähintään 15 työntekijän työnantajiin ja edellyttää, että he tarjoavat kohtuullisia majoituspalveluja päteville työntekijöille tai vammaisille henkilöille, ellei majoituksesta aiheudu kohtuuttomia vaikeuksia. ADEA-virasto ei sitä vastoin aseta majoitusvaatimusta; se yksinkertaisesti kieltää ikään perustuvan erilaisen kohtelun. ADA-virasto suojelee myös henkilöitä kostotoimilta ja sillä on laajempi soveltamisala, joka kattaa esimerkiksi rakennusten ja palvelujen saatavuuden. ADEA- ja ADEA-palvelujen välisen vuorovaikutuksen voi olla monimutkaista, kun työntekijä on sekä yli 40-vuotias että vammais.

Vuoden 1963 samapalkkaisuuslaki (EPA)

EPA:n valtuutukset, joiden mukaan miehet ja naiset saavat samasta työstä saman palkan, joka on tehty samassa toimipaikassa. Se kattaa lähes kaikki työnantajat. Ikä ei ole EPA:n mukainen tekijä, joka keskittyy ainoastaan sukupuoleen perustuvaan palkkasyrjintään.

Muut asiaa koskevat lait

GINA:n vuonna 2008 antamassa Ginetic Information Kittle Digital Syrjinnän kieltävässä laissa kielletään sukupuoleen perustuva syrjintä. Vuoden 1986 maahanmuuttouudistus- ja -valvontalaissa kielletään tiettyjen työnantajien kansalaisuuteen tai maahanmuuttostatukseen perustuva syrjintä. Nämä lait yhdessä ADEA:n, VII osaston ja ADA:n kanssa muodostavat Euroopan työjärjestön hallinnoiman liittovaltion työperäisen syrjinnän suojelun ytimen. Valtiolakiin lisätään usein uusia kerroksia.

ADEA:n ja muiden työlakien väliset keskeiset erot

Suojatut luokat ja soveltamisala

Välittömin ero on suojattu luokka: ADEA kattaa 40 vuotta täyttäneet henkilöt, kun taas VII osasto suojaa rotuun, väriin, uskontoon, sukupuoleen ja kansalliseen alkuperään perustuvaa syrjintää vastaan, ja ADA suojelee vammaisia. ADEA. ADA. -ikäraja tarkoittaa, että alle 40-vuotiaita työntekijöitä ei suojella liittovaltion lainsäädännön nojalla tapahtuvalta ikäsyrjinnän vastaiselta kohtelulta (vaikka jotkin valtiot tarjoavatkin tällaisen suojan). Lisäksi ADEA ei kata syrjintää iäkkäitä vanhempia työntekijöitä kohtaan vaan ainoastaan suojaa iäkkäitä työntekijöitä ikänsä perusteella. Sen sijaan VII osasto ja ADA suojelevat kaikkia henkilöitä iästä riippumatta tietyllä pohjalla tapahtuvalta syrjinnältä.

Todisteiden ja oikeudellisten standardien taakka

ADEA:n tapauksessa Yhdysvaltojen korkein oikeus Gross v. FBL Financial Services, Inc.[ (2009) katsoi, että kantajan on osoitettava, että ikä oli "mutta puolesta" kielteisen työsuhteen syyn.Tämä tarkoittaa, että työnantaja ei olisi ryhtynyt toimeen vaan työntekijän iän osalta. Tämä on tiukempi standardi kuin VII osastossa sovellettu "motivointitekijä" -testi, jossa kantaja voi voittaa, vaikka syrjintä olisi vain yksi monista syistä työnantajaa koskevaan päätökseen, kunhan sillä olisi ollut motivoiva rooli. VII osaston mukaan, jos kantaja osoittaa, että suojattu ominaisuus oli motivoiva tekijä, työnantaja voi rajoittaa vahingonkorvauksia vain osoittamalla, että se olisi tehnyt saman päätöksen.

Korjaukset ja vahingot

Sekä ADEA että VII osasto sallivat taka-, etu-, palautus- ja asianajajamaksut. Kuitenkin VII osasto sallii myös korvaukset ja rangaistusvahingot tahallisen syrjinnän tapauksissa, jotka on rajattu työnantajan koko (50 000 dollarista 300 000 dollariin). ADEA ei sisällä korvaavia tai rankaisevia vahingonkorvauksia; sen sijaan se mahdollistaa selvitystilaan (kaksinkertaisen palkka-avustuksen) vain silloin, kun työnantaja tiesi tai osoitti piittaamattomuutta siitä, oliko sen toiminta rikkonut ADEA. Tämä ero voi dramaattisesti vaikuttaa mahdollisen perintään loukkaantuneen työntekijän.

Kohtuulliset majoitusvaatimukset

ADA vaatii ainoastaan työnantajilta kohtuullisia majoituspalveluja vammaisille henkilöille, kuten tilojen saatavuuden, työaikataulujen muuttamisen tai apuvälineiden tarjoamisen, ellei tästä aiheudu kohtuuttomia vaikeuksia. ADEA ei aseta mitään vastaavaa velvollisuutta ikäperusteisen työntekijän majoittamiseen. Työnantajaa ei voida vaatia muuttamaan toimintaperiaatteita tai tarjoamaan laitteita vain siksi, että työntekijä on vanhempi. ADEA sallii kuitenkin työnantajien ryhtyä toimiin, jotka perustuvat muihin kohtuullisiin tekijöihin kuin ikään, ja se mahdollistaa vilpittömän työnteon järjestelmien tai työntekijöiden etuusjärjestelmien käytön, joita ei käytetä syrjinnän vastasuoritteina.

Poikkeukset ja erityissäännöt

ADEA sisältää erityisiä poikkeuksia, joita ei löydy VII osastosta tai ADEAsta. Esimerkiksi ADEA sallii työnantajien ryhtyä haitallisiin toimiin vanhempaa työntekijää vastaan, jos ikä on luotettava työkyky (BFOQ) kohtuullisen välttämätön liiketoiminnan normaalin toiminnan kannalta.ADA-järjestelmä on kapea puolustus, joka on saatavilla myös VII osaston nojalla uskonnon, sukupuolen tai kansallisen alkuperän vuoksi, mutta ei rodun tai värin vuoksi. Lisäksi ADEA sallii työnantajien noudattaa vilpittömän työsuhteen järjestelmän tai työsuhde-etuussuunnitelman ehtoja, kunhan järjestelmää ei käytetä lain kiertämiseen. ADA-järjestelmällä on oma BFOQ-tyyppinen puolustus työtä varten, joka edellyttää kykyä suorittaa olennaisia tehtäviä, mutta puolustus on räätälöity vammaisuuteen.

Kattavuuskynnykset ja arkistointiajat

ADEA-lakia sovelletaan yksityisiin työnantajiin, joilla on vähintään 20 työntekijää, kun taas VII osastoa ja ADA-lakia sovelletaan 15 tai useamman työntekijän työnantajiin. Equal pay Act ja GINA kattavat lähes kaikki työnantajat.EPAlla ei ole työntekijöiden vähimmäiskynnystä. EEO:n maksu edellyttää yleensä, että maksu peritään 180 kalenteripäivän kuluessa väitetystä syrjinnästä (300 päivää valtion tai paikallisen syrjinnänvastaisen lain mukaisilla lainkäyttöalueilla ja virastossa, joka valvoo tätä lakia). Näitä määräaikoja sovelletaan ADEA:n, VII osaston ja ADA:n kautta, mutta kunkin lain osalta erityiset menettelyvaatimukset voivat vaihdella, kuten tarve saada oikeus saada oikeus saada kirje ennen oikeusjuttu.

Vuoropelaaminen ja päällekkäisyyssuojaukset

Työntekijää voidaan suojella samanaikaisesti useilla laeilla. Esimerkiksi 55-vuotias työntekijä, jolta on evätty ylennys, voisi saada ADEA-vaatimuksen (ikäsyrjintä), ADA-sopimuksen (vammasyrjinnän) ja mahdollisesti VII-osaston mukaisia vaatimuksia, jos kieltäytyminen on myös rodun tai sukupuolen perusteella. Laillisia normeja, korjaustoimenpiteitä ja puolustusta on analysoitava itsenäisesti. Työnantajan on varottava rikkomasta tahattomasti yhtä lakia yrittäessään noudattaa toista lakia. Esimerkiksi vanhempien työntekijöiden fyysisen kunnon vaatimusten alentaminen voisi aiheuttaa vammaissyrjinnän, jos majoitusta ei tarjota kaikille vammaisille.

Käytännön vaikutukset työnantajiin ja työntekijöihin

Työnantajat

Työnantajien tulisi omaksua kattava syrjinnän vastainen politiikka, joka koskee kaikkia asiaan liittyviä lakeja, ei vain ADEA:ta. Johtajien ja henkilöstöalan ammattilaisten koulutuksen tulee kattaa kunkin perussäännön erilliset vaatimukset.

  • Hirsitoiminta:[] Vältä ikäsidonnaista kieltä työpaikkakomennuksissa (esim. "Vastinut college-tutkinto," "digitaalinen syntyperäinen"), jotka voivat osoittaa, että nuoret työntekijät ovat suosiossa.
  • Suorituskyvyn hallinta:[ Peruspäätökset objektiivisista, työhön liittyvistä kriteereistä eikä olettamuksia ikääntyvistä työntekijöistä. Sama periaate koskee kaikkia rotu-, sukupuoli- tai vammaisaseman omaavia työntekijöitä.
  • Majoitusprosessit:[] Säilytetään erilliset menettelyt ikää koskevia pyyntöjä (joita ei vaadita ADEA:ssa) ja vammaisuuteen liittyviä majoituspyyntöjä (jotka vaaditaan assosiaatiosopimuksen nojalla).
  • Edustussuunnitelmat:[ Varmistetaan, että eläke-, terveys- ja muut etuusjärjestelyt ovat ADEA:n kieltojen mukaisia, jotka koskevat ikään perustuvaa etuuksien vähentämistä tai pakkoeläkkeelle jäämistä. Ikääntyneiden työntekijöiden etuuksien suojelua koskevassa laissa muutettiin ADEA:ta siten, että siinä nimenomaisesti rajoitetaan ikäsyrjintää työsuhde-etuuksien osalta, ellei kustannusten perustelumenetelmää noudateta.
  • Vähentyminen voimassa:[] Irtisanomisten yhteydessä analysoidaan huolellisesti 40 vuotta täyttäneisiin työntekijöihin kohdistuvia vaikutuksia. Jos RIF:llä on erilainen vaikutus ikääntyneisiin työntekijöihin, työnantajan on osoitettava, että kriteerit perustuivat kohtuulliseen muuhun kuin ikään (RFOA). Tämä puolustus on erillinen VII osaston mukaisesta liiketoiminnan välttämättömyyden puolustuksesta rotuun tai sukupuoleen perustuvissa erilaisissa vaikutusvaatimuksissa.

Työntekijät

Työntekijät, jotka uskovat kokeneensa syrjintää, on tiedettävä, mitä lakia tai lakeja heidän tilanteeseensa sovelletaan.

  • Ikäsyrjintä:[ Jos olet 40 tai vanhempi ja uskot, että sinua kohdeltiin epäreilusti ikäsi vuoksi, sinulla voi olla ADEA-vaatimus. Muista tiukempi "mutta-for" syy-yhteysstandardi.Sinun täytyy osoittaa, että ikä oli ratkaiseva tekijä, ei vain yksi monista syistä.
  • Käsiteltyyn elämään liittyvä syrjintä:[] Jos sinulla on fyysinen tai psyykkinen vamma, joka rajoittaa merkittävästi merkittävää toimintaa, sinulla voi olla oikeus saada apulaissyyttäjän lupa. Sinun on voitava suorittaa työn keskeiset tehtävät kohtuullisella tavalla tai ilman.
  • Moniosainen perusta:[] Jos sinua syrjitään, joka näyttää sisältävän useamman kuin yhden suojatun ominaisuuden, nosta syyte EEOC:lle mahdollisimman pian. EEOC tutkii kaikki mahdolliset rikkomukset samassa syytteessä.
  • Valtion suojat:[ Monissa valtioissa on lakeja, jotka tarjoavat laajemman kattavuuden. Esimerkiksi kaikenikäisten työntekijöiden suojelu ikäsyrjintältä, joka kattaa pienemmät työnantajat, tai ilman rajoituksia ja vahingonkorvauksia. Tarkista valtioltasi reilujen työkäytäntöjen virastolta (FEPA).
  • Asiakirja:[ Pidä yksityiskohtaiset tiedot kaikista haitallisista toimista, viestinnästä ja kaikista todisteista, jotka viittaavat syrjivään aikomukseen, kuten puolueellisiin kommentteihin, tilastoeroihin tai samalla tavoin sijoitettujen nuorempien työntekijöiden erilaiseen kohteluun.

Täytäntöönpano ja viraston tehtävät

Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) on liittovaltion ensisijainen virasto, jonka tehtävänä on valvoa ADEA:n, VII osaston, ADA:n, EPA:n, GINA:n ja muiden työsuhdesyrjinnän vastaisten lakien noudattamista. EEOC tutkii syytteet, yritykset sovitteluun ja voi nostaa kanteita kärsivien henkilöiden puolesta. Työministeriö (DOL) on myös vastuussa ADEA:n tiettyjen säännösten täytäntöönpanosta, joka liittyy vanhuustyöntekijöiden etuusjärjestelyihin. EEOC.n menettelyjen ymmärtäminen sisältää maksuaikataulut, tutkintaprosessit ja sovitteluvaihtoehdot. EEOC. on kriittinen sekä työnantajille että työntekijöille.

Viimeaikainen kehitys ja esiin nousevat kysymykset

Työpaikkaympäristö kehittyy edelleen, mikä tuo uusia haasteita ikäsyrjintään ja muihin työlakeihin. Esimerkiksi COVID-19 -pandemiassa monet työnantajat toteuttivat etätyötä. Ikääntyvä työntekijä, jolta evätään mahdollisuus työskennellä etätyönä, kun taas nuoremmat työtoverit saavat tehdä niin, saattaa saada ADEA-vaatimuksen, jos päätös perustuu ikään. Samoin tekoälyn lisääntyminen palkkauksessa ja suorituskyvyn arvioinnissa herättää huolta algoritmipohjaisesta syrjinnästä, joka voisi suhteettoman hyvin seuloa ikääntyneiden työntekijöiden tai vammaisten henkilöiden työelämää. EEO on antanut ohjeita tekoälyn käytöstä ja työnantajan vastuuvelvollisuudesta voimassa olevien syrjintälakien mukaisesti, ja korostaa, että työnantajat eivät voi käyttää teknologiaa suojana vastuuta vastaan. Toinen nouseva alue on ikäsyrjintää koskevien suoja- ja työsuojelumääräysten välinen jännite.

Päätelmä: Navigointi Web of Protections

Age Syrjinnän torjunta työelämässä on tärkeä suoja ikääntyneille työntekijöille, mutta se on vain yksi osa laajempaa liittovaltion työsyrjinnän lakien mosaiikkia. ADEA eroaa osastosta VII, ADA, EPA ja muut sen suojellut säännöt, todistustaakka, korjaustoimenpiteet, majoitusvaatimukset ja poikkeukset. Työnantajat eivät saa ainoastaan noudattaa kutakin lakia erikseen vaan myös varmistaa, että heidän politiikkansa ja käytäntönsä eivät luo konflikteja tai tahattomia rikkomuksia useissa säännöissä. Työntekijöiden on puolestaan tunnustettava, että heidän tilanteensa saattaa aiheuttaa suojaa yhden tai useamman lainsäädännön nojalla ja että heidän on toimittava ripeästi oikeuksiensa säilyttämiseksi.