Johdanto

Yhdistynyt kuningaskunta on kokenut joitakin syvimpiä muutoksia maahanmuuttokehyksessään vuosikymmeniin, muutos, joka alkoi vapaan liikkuvuuden päätyttyä vuonna 2021 ja joka kehittyy edelleen perättäisten poliittisten muutosten avulla. Nämä muutokset ovat muokanneet työvoiman koostumusta, muuttaneet rekrytointistrategioita ja ottaneet käyttöön uuden tason yrityksiä koskevia vaatimusten noudattamista koskevia velvoitteita. Sekä työnantajille, jotka ohjaavat entistä vahvempia lahjakkuusmarkkinoita että työntekijöitä sopeutumaan valikoivampaan järjestelmään, on olennaista ymmärtää näiden uudistusten koko laajuus. Tässä artiklassa tarkastellaan keskeisiä poliittisia muutoksia, niiden alakohtaisia seurauksia ja strategioita, jotka organisaatiot ja työntekijät ottavat käyttöön menestyäkseen tässä uudessa ympäristössä.

Yleiskatsaus viimeaikaisiin maahanmuuttopolitiikan muutoksiin

Merkittävin ero aiemmista maahanmuuttokehyksistä oli pistepohjainen järjestelmä tammikuussa 2021, joka lopetti Euroopan talousalueen kansalaisten automaattisen oleskelu- ja työskentelyoikeuden Yhdistyneessä kuningaskunnassa. Australian lähestymistapaan perustuva järjestelmä osoittaa pisteitä hakijoille esimerkiksi englannin kielen taidon, palkkatason ja työtarjouksen perusteella. Lisäuudistuksiin on kuulunut ammattitaitoisen työntekijän reitin tiukentaminen, terveys- ja hoitoviisumin mukauttaminen sekä Global Talentin ja Innovaattorin perustajareittien käyttöönotto korkean osaamistason henkilöiden houkuttelemiseksi.

Tärkeimmät muutokset politiikassa

  • Points-pohjainen järjestelmä (2021):[ Hakijoiden on varmistettava vähintään 70 pistettä saadakseen pisteitä, joissa on oltava pakollinen piste hyväksytyn sponsorin työtarjoukselle, vähintään RQF3:n (A-tason vastaava) taitotaso ja englantilainen pätevyys. Palkkakynnykset alkavat useimmissa rooleissa 26200 punnan vuosikorosta.
  • Vähän koulutettujen muuttoliikkeiden rajoittaminen:[] Uusi järjestelmä on tarkoituksellisesti poistanut matalan ammattitaidon työntekijöille tarkoitetun erityisen reitin, mikä on osittain täyttänyt kausityöntekijöiden viisumin (rajoitettu puutarha- ja siipikarja-alan) ja nuorten liikkuvuutta koskevan järjestelmän.
  • Vuosi- ja kesälomarahan määräksi vahvistettiin noin 380 000 puntaa.
  • Rajatarkastusten ja asiakirjojen tarkastusten tehostaminen:[] Sähköisen matkustusluvan järjestelmän ja pakollisten biometristen oleskelulupien käyttöönotto on lisännyt sekä matkustajien että työnantajien kustannuksia ja hallinnollista taakkaa.

Maahanmuuttoa käsittelevä neuvoa-antava komitea (MAC) tarkastelee järjestelmää edelleen, ja Home Office julkaisee säännöllisesti [] siirtolaistilastoja[], jotka antavat yksityiskohtaisia tietoja viisumien myöntämisestä aloittain ja kansallisuuksittain. Nämä luvut osoittavat esimerkiksi, että terveydenhuoltoviisumin osuus työviisumeista on ollut kohtuuton vuodesta 2021 lähtien ja että järjestelmä on liian riippuvainen julkisen sektorin rekrytoinnista.

Vaikutus työnantajiin

Työnantajat ovat olleet sopeutumisen eturintamassa, ja niiden työmarkkinat ovat supistuneet, kun kysyntä on pysynyt korkeana. Vaikutus vaihtelee jyrkästi aloittain, ja heikommin palkatun tai ruumiillisen työvoiman paineet ovat olleet kaikkein kovimpia.Samanaikaisesti teknologia-, rahoitus- ja tiedemaailman yritykset ovat ilmoittaneet helpommista mahdollisuuksista saada erittäin ammattitaitoisia henkilöitä erityisillä viisumireiteillä.

Rekrytointi- ja säilytyshaasteet

  • Hakeuduttiin käyttämään monipuolista työntekijäjoukkoa:[] Vapaan liikkuvuuden päättyminen poisti mahdollisuuden palkata EU:n kansalaisia ilman viisumia. Näin ollen esimerkiksi vieraanvaraisuuden, rakentamisen ja logistiikan aloilla on ollut vaikeuksia täyttää maahantulotason tehtäviä. Kansallisista tilastoista vastaava toimisto (ONS) on ilmoittanut, että EU:ssa syntyneet työntekijät Yhdistyneessä kuningaskunnassa vähenivät noin 700 000:lla vuosina 2019-2023.
  • Lisäkustannukset liittyvät viisumi sponsorointi:[] Työntekijän sponsorointiin liittyy nyt useita maksuja: viisumimaksu (enintään £ 1,470 kolmen vuoden viisumi), maahanmuuttoterveyden korvaus (nykyisin £ 1,035 vuodessa) ja maahanmuuttotaitomaksu (enintään £ 1000 vuodessa suurille yrityksille). Tyypillinen kolmen vuoden viisumi, kokonaiskustannukset voivat ylittää £ 10,000 työntekijää kohti.
  • Vähentyminen rekrytointiprosesseissa:[[] Kotitoimisto on joissakin tapauksissa venynyt kahdeksaan viikkoon tai pidempään, pakottanut työnantajat pitämään työpaikkansa avoinna tai turvautumaan väliaikaiseen henkilöstöön. Ensisijaisia palveluja on saatavilla lisämaksusta, mutta ne eivät aina ole suurikokoisten rekrytoijien käytettävissä.
  • ]Tarvitaan monimutkaisia säännöksiä:[] Työnantajan on säilytettävä toimilupa sponsoroiville työntekijöille, pidettävä kirjaa, ilmoitettava muutoksista työntekijöiden olosuhteissa ja maksettava sakkoja enintään 10 000 puntaa laitonta työntekijää kohti, jos havaitaan sääntöjenvastaista.

Mahdollisuudet ja strategiset mukautukset

Haasteista huolimatta jotkut työnantajat ovat kääntäneet uuden järjestelmän etuun. Esimerkiksi yksinkertaistettu Global Talent -viisumi antaa organisaatioille mahdollisuuden houkutella huippuja tieteen, tekniikan ja taiteen alalla ilman työtarjousta, mikä edistää innovointia. Monet yritykset ovat myös vastanneet investoimalla automaatioon ja teknologiaan työriippuvuuden vähentämiseksi. Rakennusala on esimerkiksi nopeuttanut modulaaristen rakennustekniikoiden käyttöönottoa, kun taas vähittäisketjut ovat laajentaneet itsetarkastusta ja automatisoitua varastointia.

Palkkanostot ovat olleet toinen yhteinen vastaus. [ONS-ansiotiedotteen tiedot osoittavat, että keskipalkka esimerkiksi vieraanvaraisuuden kaltaisilla aloilla nousi 12 prosenttia kahden vuoden aikana vuoden 2021 uudistusten jälkeen, mikä osittain lisäsi kotityöntekijöiden houkuttelevuutta. Nämä lisäykset eivät kuitenkaan ole täysin kuroneet umpeen työvoiman tarjonnan välistä kuilua, ja monet yritykset jatkavat hallituksen edunvalvontaa, jotta matalan ammattitaidon työntekijöille voitaisiin tarjota joustavampia reittejä.

Alakohtainen analyysi

Terveydenhuolto

Terveyden ja hoidon viisumi on ollut merkittävä menestys, sillä pelkästään vuonna 2023 myönnettiin yli 150 000 viisumia. Riippuminen kansainvälisestä rekrytoinnista on kuitenkin aiheuttanut haavoittuvuuksia: viisuminkäsittelyn viivästyminen on jättänyt osastoja vajaamiehiksi ja palkkarajojen nousu uhkaa maksaa kotityöntekijöitä ja hoitoalan avustajia. NHS:n on täytynyt laajentaa kotimaista koulutusputkeaan, mutta tulosten toteutuminen vie vuosia.

Vieraanvaraisuus ja matkailu

Nämä alat ovat kärsineet suhteettomasti, sillä esimerkiksi odotushenkilöstön ja keittiön portieerien roolit eivät täytä ammattitaitoisen työntekijän reitin taitorajaa. Kausityöntekijän viisumin käyttöönotto (rajattu 45 000:een vuoteen 2024) tarjoaa väliaikaisen helpotuksen, mutta se ei tarjoa keinoa asumiseen, mikä on johtanut korkeaan liikevaihtoon. Monet hotellit ja ravintolat ovat lyhentäneet työtunteja tai vähentäneet palvelutarjontaa suoraan henkilöstöpulan seurauksena.

Rakentaminen ja valmistus

Kuten vieraanvaraisuus, rakentaminen on ollut niukka muurareiden, rappausten ja raskaiden koneiden käyttäjät. UK. Riippuvuus EU:n työvoimaan näissä ammateissa oli historiallisen suuri. Puute on osaltaan hidastanut hankkeiden ja kustannusinflaation, ja materiaali- ja työvoimakustannukset ovat nousseet yli 20 prosenttia joillakin segmenteillä vuodesta 2020.

Vaikutus työntekijöihin

Työntekijöille maahanmuuttopolitiikan muutokset ovat luoneet kaksitasoisen kokemuksen. Korkeasti koulutetut ammattilaiset, joilla on palkkakynnyksen ylittäviltä toimiluvan saaneille sponsoroireille tarjottu työpaikka, ovat hyötyneet nopeammasta käsittelystä ja selvistä väylistä asumiseen. Alhaisempipalkkaisissa töissä tai etsimässä muutoksia rooliin viisumin aikana, kohtaavat entistä enemmän esirasitusta. Muutokset ovat vaikuttaneet myös kotityöntekijöihin, erityisesti aloilla, joilla kilpailu työpaikoista on lisääntynyt.

Vaikutukset osaaviin ja korkeasti palkattuihin työntekijöihin

  • Tärkeimmän lahjakkuuden reitti:[] Maailmanlaajuinen lahjakas viisumi ja nopeasti kasvavien yritysten mittakaavaviisumi tarjoavat etuja, kuten ei vaadi työtarjousta Global Talent -reitille, ja kevyempi sponsorointitaakka Scale-up-sponsoreille. Nämä viisumit ovat olleet tervetulleita teknologiayhtiöiltä, tutkimuslaitoksilta ja start-up-yrityksille.
  • Työnvälitysviraston lisääminen:[ Osaavien työntekijöiden viisumin haltijoiden on nyt helpompi vaihtaa työnantajaa, jos uusi asema täyttää palkka- ja ammattitaitovaatimukset. Tämä on vähentänyt riskiä siitä, että he jäävät sponsorointisuhteeseen yhden työnantajan kanssa, mikä antaa työntekijöille enemmän neuvotteluvaltaa.

Vaikutukset pienitappaviin ja keskitappaviin työntekijöihin

  • Maahanpääsyn esteiden lisääntyminen:[ Ilman alle 38 700 punnan suuruisille työntekijöille tarkoitettua reittiä monet matalapalkkaiset tehtävät ovat nyt ulkomailla olevien hakijoiden ulottumattomissa. Tämä on pakottanut eräät työntekijät epäviralliseen työhön tai perheviisumien käyttöön, joilla on omat tulovaatimuksensa.
  • Työn epävarmuus ja viivästykset:[ Yhdistyneessä kuningaskunnassa jo olevat työntekijät, jotka ovat jo matkalla viisuminperimykseen (esim. opiskelijasta tai ammattihenkilöön), ovat ilmoittaneet olevansa huolissaan uuden palkkakynnyksen täyttämisestä.
  • Hyväksyminen:[] Pistoihin perustuva järjestelmä palkitsee muodollista pätevyyttä, kannustaa työntekijöitä jatkamaan A-tason ja tutkintotason koulutusta. Tällä suuntauksella voi olla myönteisiä pitkän aikavälin vaikutuksia ammattitaitoon, mutta se luo lyhyen aikavälin eroja tehtävissä, jotka eivät edellytä tällaista pätevyyttä.

Vaikutukset kotityöntekijöihin

Työmarkkinoiden supistuminen on johtanut tietyillä alueilla työvoimamarkkinoiden kiristymiseen, ja matalapalkkaisten kotitaloustyöntekijöiden palkkoja on nostettu esimerkiksi vieraanvaraisuuden ja vähittäismyynnin aloilla. Vaikutus on kuitenkin epätasainen: jo ennestään matalan työttömyyden alueilla työnantajien on täytynyt kilpailla aggressiivisesti, kun taas ylityövoiman alueilla kotityöntekijöiden edut ovat vähentyneet. Kokonaistuloksena on ollut Yhdistyneen kuningaskunnan syntyneiden työntekijöiden työllisyysasteen vaatimaton nousu aloilla, jotka olivat aiemmin EU:n raskaita, mutta joissa oli havaittavissa ammattitaidon ja sijainnin eroavuus.

Mukautuminen uuteen maisemaan: Työnantajien strategiat

Koska toimintaympäristö tuskin palaa Brexitin valmistelua edeltävään avoimuuteen lähitulevaisuudessa, työnantajien on kehitettävä kestäviä strategioita kykyjen hankinnan ja säilyttämisen hallinnoimiseksi.

Kotimaiseen koulutukseen ja oppisopimuskoulutukseen investoiminen

Bespoke koulutusohjelmat, joiden avulla voidaan parantaa paikallisten työntekijöiden ammattitaitoa, vähentää riippuvuutta ulkomaan rekrytoinnista. Hallitus . Oppisopimusmaksu tarjoaa rahoitusta (suurten työnantajien maksamaa), joka voidaan sijoittaa uudelleen akkreditoituun koulutukseen. Rakentamisen ja terveydenhuollon kaltaiset alat ovat yhteistyökumppaneita jatko-opistoissa, jotta voidaan luoda nopeat ohjelmat, jotka tekevät koulunsa päättävistä työntekijöistä päteviä työntekijöitä 12-18 kuukauden kuluessa.

Optimoimaan Visa Sponsorointia ja noudattamista

Yritysten, jotka säännöllisesti sponsoroivat työntekijöitä, tulisi nimetä erityisiä vaatimustenmukaisuuden valvontavirkailijoita hoitamaan lupakirjan ylläpitoa, seurata viisumien voimassaolon päättymispäivää ja seurata sääntöjen muutoksia. Maahanmuuttoasioiden hallintaohjelmistojen avulla voidaan vähentää hallinnollisia kuluja ja pienentää sakkojen riskiä. Lisäksi suositellaan oikeudellisia tarkastuksia, joilla varmistetaan, että tehtävät osoitetaan asianmukaisesti asianmukaiseen viisumiluokkaan ja palkkarajaan.

Vaihtoehtoisten viisumireittien arviointi

Työnantajien olisi tutkittava taitoa vaativan työntekijän viisumin lisäksi nuorten liikkuvuusjärjestelmää (enintään 12 maan kansalaisille, mukaan lukien Australia, Uusi-Seelanti ja Kanada) ja uutta tutkintoviisumia (jonka avulla kansainväliset opiskelijat voivat työskennellä kaksi vuotta opiskelun jälkeen). Molemmat reitit tarjoavat tilapäistä työvoimaa ilman välitöntä sponsorointivaatimusta. Siirtoa koskevat säännöt[ päivitetään säännöllisesti, joten suositellaan kotitoimistoon pääsyä koskevien kuulutusten tekemistä.

Työn suunnittelun ja automoinnin uudelleenajattelu

Työnantajien on johdonmukaisesti epäonnistuttava houkuttelemaan hakijoita, ja heidän on ehkä suunniteltava uudelleen tehtäviä. Esimerkiksi hoitoavustajan roolin jakaminen heikommin koulutettuun henkilökohtaiseen hoitoon (joka on oikeutettu terveys- ja hoitoviisumiin? Mahdollisesti, mutta palkkakynnys on edelleen haaste) ja korkeammin koulutettu hoitotyö. Kun tehtävät toistuvat, automaatio (esim. siivousrobotit, itsepalveluuloskirjaukset) voivat vähentää työvoiman kysyntää.

Katse eteenpäin: Tulevat suuntaukset ja vaikutukset

Yhdistyneen kuningaskunnan maahanmuuttopolitiikan kehityspolkua muokkaavat poliittiset muutokset, taloudelliset olosuhteet ja MAC:n jatkuva arviointi. Monet suuntaukset ovat jo nähtävissä. Ensinnäkin hallitus todennäköisesti jatkaa sääntöjen tiukentamista nettomaahanmuuton vähentämiseksi, joka saavutti ennätysmäisen 764000 vuonna 2022, vaikkakin suurelta osin muiden kuin työreittien, kuten opiskelun ja humanitaaristen viisumien, ohjaamina. Toiseksi palkkakynnyksen nousu 38 700 puntaan on jo vähentämässä tukikelpoisuutta ja lisänousut ovat mahdollisia. Kolmanneksi eGates- ja BRP-ohjelmien käyttöönotto tehostaa rajaprosesseja niiden osalta, jotka täyttävät vaatimukset, mutta lisäävät digitaalista kuilua.

Työnantajille tärkein keino on ketteryyden tarve.Brexitin jälkeinen maahanmuuttojärjestelmä ei ole staattinen, vaan sitä kehitetään työvoimapulan, poliittisen paineen ja yleisen mielipiteen vuoksi. Organisaatiot, jotka rakentavat joustavia rekrytointimalleja, investoivat työvoiman suunnitteluun ja pitävät yllä tiivistä vuoropuhelua alan elinten, kuten British Industryn keskusjärjestön (CBI) kanssa, ovat paremmin asemassa tulevien muutosten kannalta. Viime kädessä näiden poliittisten muutosten vaikutus ei ole kertaluonteinen järkytys vaan jatkuva kehitys, joka edellyttää sekä työnantajien että työntekijöiden ennakoivaa sopeutumista.