Oikeusmaiseman ymmärtäminen: ikä ja vammaisuus

Ikääntymissyrjinnän ja vammaisoikeuksien yhtymäkohta on ratkaiseva työ- ja kansalaisoikeuslainsäädännön osa-alue. Vaikka jokainen lainsäädäntö käsittelee erillisiä suojattuja ominaisuuksia, niiden päällekkäisyys ikääntyneiden vammaisten työntekijöiden kanssa luo ainutlaatuisia oikeudellisia näkökohtia. Tässä artikkelissa tarkastellaan, miten ikäsyrjinnän kohtelu työelämässä ja vammaislaissa (ADA) on vuorovaikutuksessa, ja annetaan ohjeita työnantajille, työntekijöille ja lakimiehille, jotka valvovat näitä monimutkaisia skenaarioita.

Ikäsyrjintäoikeuden perusteet

Vuonna 1967 säädetty ADEA suojaa 40-vuotiaita ja sitä vanhempia ikään perustuvalta työsyrjinnän vastaiselta kohtelulta. Laki koskee vähintään 20 työntekijän työnantajia, ja se kattaa myös työntekijöiden palkkaamisen, työnteon, ylennyksen, korvauksen ja muut työehdot. Keskeisiin säännöksiin kuuluvat eriarvoisen kohtelun (tahaton syrjintä) ja erilaisen vaikutuksen vastaiset kiellot (käytännöt, jotka vahingoittavat suhteettoman paljon iäkkäitä työntekijöitä, vaikka he eivät olisikaan puolueettomia).

ADEA sallii myös työnantajalle muun kuin kieltäytymisen, kun ikä on aito ammatillinen pätevyys (BFOQ), joka on kohtuullisen välttämätön yrityksen normaalin toiminnan kannalta. BFOQ-puolustusta tulkitaan kuitenkin suppeasti. Toisin kuin eräät muut syrjinnänvastaiset säännöt, ADEA ei salli vaatimuksia vihamielisestä työympäristöstä, joka perustuu ikää yksin joka piirissä, vaikka jotkut tuomioistuimet ovat tunnustaneet tällaiset vaatimukset tietyissä olosuhteissa. Ikääntyneiden työntekijöiden etuuksien suojelua koskeva laki (OWBPA) muutti ADEA:ta kieltämään erityisesti ikäsyrjinnän työsuhde-etuuksissa.

Vammaisten oikeuksia koskevan lainsäädännön perustaminen

ADA, joka hyväksyttiin vuonna 1990 ja jota muutettiin vuonna 2008 Adadan muutoslailla (ADAAA), kieltää pätevien vammaisten syrjinnän työssä, julkisessa majoituksessa, liikenteessä ja televiestinnässä. ADA:n määritelmän mukaan vammaisuus on fyysinen tai henkinen vamma, joka rajoittaa merkittävästi yhtä tai useampaa merkittävää toimintaa, tällaista vammaa tai katsotaan tällaiseksi vajavaisuudeksi. ADAA:n määritelmän laajentaminen helpottaa yksilöiden kattavuutta.

Työnantajien, joiden palveluksessa on 15 tai enemmän, on tarjottava vammaisille työntekijöille kohtuullinen majoitus, ellei se aiheuta kohtuuttomia vaikeuksia. Interaktiivinen prosessi on keskeisessä asemassa ADA:ssa: työnantajien ja työntekijöiden on käytävä hyvään uskolliseen vuoropuheluun tehokkaiden majoitusten tunnistamiseksi. ADA kieltää myös koston yksityishenkilöitä kohtaan, jotka puolustavat oikeuksiaan lain nojalla.

Missä kaksi lakia Risteyvät: Vanhempi työntekijä vammaisen

Ikääntyneet työntekijät ovat tilastollisesti todennäköisempiä kokea vammaisia, kuten liikkumisen vajavaisuudet, kuulon menetys, näköhäiriöt ja krooniset sairaudet kuten niveltulehdus, diabetes, tai sydänsairaus. Mukaan tietoja Yhdysvaltain Bureau of Labor Statistics, työntekijöiden 65 ja vanhempien raporttien määrä huomattavasti korkeampi kuin nuoremmat työntekijät. Tämä päällekkäisyys tarkoittaa sitä, että ikääntynyt työntekijä voi joutua syrjintään, joka perustuu yksinomaan ikään, yksinomaan vammaisuuteen, tai yhdistelmä molempia ominaisuuksia.

Vuorovaikutus luo useita käytännön skenaarioita:

  • Ikään liittyvän ehdon kohtuullisen majoituksen kesto: Työnantajat saattavat virheellisesti pitää ikääntyvän työntekijän majoituspyyntöä (esim. nivelreuman seisova työpöytä) nuoremman työntekijän vastaavaa pyyntöä vähemmän oikeutettuna.
  • Ikään ja vammaisuuteen perustuvaan kykyyn liittyvät oletukset:[ Valvojat voivat pitää sisällään stereotypioita, joiden mukaan vanhempi työntekijä, jolla on vamma, on "kukkulan yläpuolella" tai kykenemätön oppimaan uusia taitoja, mikä johtaa epäsuotuisiin työllisyystoimiin.
  • Ehdotussuunnitelman suunnittelu:[] Joissakin työnantajan tarjoamissa terveys- tai eläkesuunnitelmissa voidaan tehdä ero iän ja vammaisaseman välillä tavalla, joka voi rikkoa yhtä tai molempia sääntöjä.
  • Väkivallan vähentäminen:[] Irtisanomisten aikana vammaiset ikääntyneet työntekijät voivat olla suhteettoman kohdennettuja, jos päätöksentekijät luottavat subjektiivisiin suorituksiin tai kustannusten vähentämiseen liittyviin toimenpiteisiin, jotka vaikuttavat suhteettomasti tähän ryhmään.

Yhteisväitteitä koskevat oikeudelliset teoriat

Kun vammaiset työntekijät saavat epäedullista kohtelua, he voivat hakea korvausta ADEA:n, ADA:n tai molempien nojalla. Tuomioistuin analysoi yleensä kunkin vaatimuksen erikseen, mutta asiatiedot voivat olla päällekkäisiä. Esimerkiksi yli 40-vuotias, joka on irtisanottu pian sen jälkeen, kun on pyytänyt majoitusta polvitilaan, voisi vedota ikäsyrjintään (jos vammaiset nuoret työntekijät jäävät eläkkeelle) ja vammaisuuteen perustuvaan syrjintään (jos majoituspyyntö laukaisisi palon).

Jotkut väitteet voivat olla yhtymäkohtia.Syrjinnän, joka johtuu iän ja vammaisuuden yhdistelmästä, ei pelkästään kummallekaan ominaiselle. Vaikka ADEA ja ADA ovat erillisiä perussääntöjä, jotkin tuomioistuimet ovat tunnustaneet, että syrjintää voi esiintyä, kun ikääntyviä vammaisia työntekijöitä koskevia stereotypioita käytetään heitä haittaamaan. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) on antanut ohjeita, joiden mukaan yksilöitä voidaan suojella samanaikaisesti molempien lakien mukaisesti.

Oikeussuojassa olevat keskeiset erot

ADEA:n ja ADA:n välisten erojen ymmärtäminen on olennaisen tärkeää, kun otetaan huomioon kaksi vaatimusta:

  • Suojatut luokat:[ ADEA kattaa 40 vuotta tai sitä vanhemmat; ADA kattaa vammaiset henkilöt (ei ikärajaa).
  • Työnantajan kynnysarvot:[ ADEA koskee yli 20 työntekijää; ADA koskee yli 15 työntekijää.
  • Majoitusvaatimukset:[] ADA määrää kohtuulliset majoitustilat vammaisille; ADEA ei vaadi majoitusta pelkästään iän perusteella.
  • Tällainen vaikutus:[ ADEA sallii erilaiset vaikutusvaatimukset, mutta työnantajat voivat puolustaa käyttämällä muita kohtuullisia tekijöitä kuin ikää (RFOA). ADA sallii myös erilaisia vaikutusvaatimuksia, mutta eri standardin mukaisesti "pätevyysstandardit" puolustus.
  • Molemmat säännöt sallivat taka-, etu- ja korvauskorvaukset (edellyttäen ADA:n mukaisia rajoituksia). ADEA:ssa määrätään myös selvitystilaan tulevista vahingoista, jos on kyse tahallisesta rikkomisesta.
  • Hallinnollisten korjaustoimenpiteiden uudelleentarkastelu: Molemmat vaativat maksun kirjaamista EEO:lta ennen kanteen nostamista liittovaltion tuomioistuimessa, vaikka menettelyajat ovatkin erilaiset.

Merkittävät tapaukset, joissa lainsäädännön kehittäminen

Korkein oikeus on todennut, että sosiaaliturvavakuutuksen hakija voi edelleen tuoda ADA-vaatimuksen, jos hän voi selittää, että kokonaisvamman hakeminen SSDI:lle on epäjohdonmukaista ja pätevä henkilö pystyy suorittamaan olennaisia tehtäviä kohtuullisin majoituksin. Tämä päätös on erityisen merkityksellinen ikääntyneille työntekijöille, jotka voivat hakea SSDI:tä iän myötä tapahtuneen terveydentilan heikkenemisen jälkeen.

Korkein oikeus katsoi , että Adean kantajien on osoitettava, että ikä oli haittatapahtuman "mutta puolesta" eikä pelkästään motivoiva tekijä. Tämä lisääntynyt syy-yhteysstandardi on ristiriidassa ADA:n standardin kanssa, joka mahdollistaa sekamotiiviset vaateet (joiden osalta vammaisuuden on oltava vain motivoiva tekijä). Vanhemmalle työntekijälle, joka väittää sekä ikään että vammaisuuteen perustuvaa syrjintää, voi olla haastava, jos vammaisuudella on myös rooli. Oikeusistuimet ovat kehittäneet lähestymistapoja kunkin vaatimuksen analysoimiseksi.

Toinen tärkeä ala on ADEA:n ja ADA:n välinen vuorovaikutus etuusjärjestelyissä. EEOC v. United Airlines, Inc.[], 673 F.3d 412 (6. vuosi 2012), tapaus, jossa käsiteltiin sitä, rikkoiko ikääntyneiden työntekijöiden pitkäaikaiset työkyvyttömyysetuudet yläraja (koska yli 60-vuotiaat työntekijät voisivat saada vähemmän etuuksia kuin nuoremmat työntekijät), tuomioistuin katsoi, että tällaiset raja-arvot voivat olla syrjiviä, elleivät ne ole perusteltuja ikääntyneille työntekijöille koituvien etuuksien myöntämisen kustannusten vuoksi.

Valtion lainsäädännön muutokset

Monissa valtioissa on omat lait, jotka kieltävät ikä- ja vammaissyrjinnän, joskus tarjoavat laajemman suojan kuin liittovaltion laki. Esimerkiksi Kalifornia Fair Employment and Housing Act (FEHA) kattaa kaikki työnantajat, joilla on vähintään 5 työntekijää, eikä käytä "mutta-for" syy-yhteysstandardia ikävaatimusten osalta. Valtion lait voivat myös nimenomaisesti tunnustaa risteysalueiden syrjinnän tai tarjota enemmän korjaustoimenpiteitä. Toimijoiden on otettava huomioon sekä liittovaltion että valtion puitteet neuvoessaan asiakkaita.

Käytännön vaikutukset työnantajiin

Työnantajien olisi toteutettava proaktiivisia toimia varmistaakseen, että sekä ADEA- että ADA-sopimusta noudatetaan samanaikaisesti:

  • Junanjohtajat ja henkilöstö[, jotka koskevat ikään ja vammaisuuteen perustuvan syrjinnän tunnustamista ja välttämistä, mukaan lukien vammaisia iäkkäitä työntekijöitä koskeva tiedostamaton ennakkoluulo.
  • Täydennetään vankka interaktiivinen prosessi[] majoituspyynnöissä, joissa ei vähennetä ikääntyvien työntekijöiden tarpeita "vain ikääntymisen osana." Kaikki majoituspyynnöt olisi arvioitava ansioidensa perusteella työntekijän iästä riippumatta.
  • Tarkista suorituskyvyn arviointijärjestelmiä[, jotta voidaan poistaa ikään liittyvät stereotypiat, jotka voivat vaikuttaa suhteettoman paljon ikääntyneisiin vammaisiin työntekijöihin (esim.
  • Esimerkkiturvajärjestelyt[ sellaisten säännösten osalta, joilla voi olla erilainen vaikutus ikääntyneisiin vammaisiin työntekijöihin, kuten ikäryhmittäin vaihtelevat vammaiset etuudet.
  • Asiakirjoja koskevat liiketoimintaa koskevat päätökset[. Kun ikääntyvä työntekijä irtisanotaan tai irtisanotaan vammaisena, työnantajilla olisi oltava selkeät ja syrjimättömät syyt, joita tukevat objektiiviset todisteet.
  • Oikeusavustaja [], kun suunnitellaan voimassa olevia vähentämistoimia sen varmistamiseksi, etteivät ne kohdistu suhteettomasti ikääntyneisiin tai vammaisiin työntekijöihin. Käytä objektiivisia kriteerejä, kuten virkaa, taitoja ja suoritusmittareita subjektiivisten tuomioiden sijaan.

Työnantajien yhteiset ongelmat

Työnantajat ymmärtävät usein väärin ADEA:n ja ADA:n vuorovaikutuksen.

  • Olettaen, että koska työntekijä on vanhempi, hänen vammansa on "odotettu" eikä siksi vaadi majoitusta ADA-lain nojalla.
  • Tarjotaan varhaiseläkepaketteja, joissa vammaisia iäkkäitä työntekijöitä painostetaan lähtemään, mikä saattaa olla kostotoimi tai rakentava vastuuvapaus.
  • Toteutetaan fyysisiä kuntotestejä tai lääkärintarkastuksia, joissa osoitetaan suhteettoman paljon ikääntyviä vammaisia työntekijöitä ilman, että on osoitettu, että heillä on työperäisyyttä ja että heidän on oltava yrityksen palveluksessa.
  • Jos vammaisuuteen liittyvien stereotypioiden perusteella, ADA:n on mahdollista olla palkkaamatta iäkkäitä työntekijöitä, koska he ovat huolissaan tulevista työkyvyttömyyskustannuksista tai sairausvakuutusmaksujen korotuksista.

Suositukset työntekijöille

Vammaisten ikääntyneiden työntekijöiden, jotka uskovat kohdanneensa syrjintää, olisi toteutettava seuraavat toimenpiteet:

  • Asiakirjat:[ Pidä kirjaa kaikista viestintä-, majoitus-, suorituksen arvostelut ja epäsuotuisat työllisyystoimet.
  • ]Kirjataan ajoissa syyte EEOC:[] Määräaika on 180 päivää viimeisestä syrjivästä teosta (300 päivää valtioissa, joissa on oikeudenmukainen työvoimatoimisto).
  • Hakemus majoitusta aikaisin:[] Vaikka epäilet ikään perustuvaa syrjintää, vammaisen majoituksen pyytäminen voi laukaista suojelukset apulaissyyttäjän alaisuudessa ja auttaa tekemään tarpeistasi yhteenvedon.
  • Hae oikeudellinen neuvonta:[] Sekä ikään että vammaisuuteen perehtynyt asianajaja voi arvioida, mitkä vaateet ovat vahvimpia ja tarjoaako valtion laki lisäsuojaa.
  • Kompositiiviset argumentit:[] Jos olet kokenut syrjintää, joka vaikuttaa olevan sidoksissa sekä ikään että vammaisuuteen (esim. manageri sanoi "olet liian vanha ja sairas pysyäksesi ajan tasalla), muista ilmaista se EEOC-maksussasi ja lakisääteisissä arkistoissasi.

Tulevat suuntaviivat ja poliittiset näkökohdat

Koska työvoima ikääntyy, 65 vuotta täyttäneiden amerikkalaisten määrän odotetaan lähes kaksinkertaistuvan vuoteen 2060.Iän ja vammaisuuden välisen syrjinnän merkitys kasvaa.Lakimiehet ja kannattajat ovat vaatineet vahvempaa suojaa ikääntyneille vammaisille työntekijöille, mukaan lukien ADEA:n muutokset, joilla korvataan "mutta puolesta" syy-yhteysstandardi motivoivalla tekijätestillä, joka yhdenmukaistetaan ADA:n ja VII:n kanssa.

Lisäksi Euroopan sosiaalineuvosto on asettanut etusijalle täytäntöönpanon tällä alalla, ja se on antanut varoja ikään ja vammaisuuteen perustuvaan syrjintään. Viime vuosina Euroopan sosiaalineuvosto on nostanut esiin tapauksia, joissa haastaa työsuhdepolitiikat, joissa vammaisia kohdellaan eri tavoin, kuten pakollisen eläkepolitiikan tietyissä tehtävissä, jotka voivat myös rikkoa vuosityösopimusta, jos työntekijä voi edelleen suorittaa olennaisia tehtäviä majoituksen yhteydessä. Teknologialla on myös tärkeä rooli: ikääntyvien työntekijöiden yhä enemmän tukeutuessa aputeknologioihin työnantajien on varmistettava, että työvälineet ovat saatavilla ja että koulutus ei pidä yllä ikää koskevia oletuksia oppimiskyvystä.

Lisätietoja saa ]EEOC.s ADEA.-sivulta ja ADA:n kansallisesta verkostosta. []:n työpaikkaoikeuden organisaatiosta tarjoaa käytännön resursseja työntekijöille, kun taas SHRM[ tarjoaa työnantajalähtöisiä vaatimustenmukaisuusvinkkejä.

Päätelmä

Ikäsyrjintää ja vammaisoikeuksia koskevan lainsäädännön välinen vuorovaikutus korostaa tarvetta omaksua monipuolinen lähestymistapa syrjinnän vastaiseen noudattamiseen ja edistämiseen. Ikääntyneillä vammaisilla työntekijöillä on oikeus sekä ADEA:n että ADA:n täysimääräiseen suojeluun, ja työnantajien on vältettävä politiikkoja tai toimia, joilla heitä kohdellaan epäoikeudenmukaisesti joko perustein tai näiden yhdistelminä. Ymmärtämällä oikeudelliset normit, käytännön haasteet ja uudet suuntaukset kaikki sidosryhmät voivat edistää osallistavampaa ja tasapuolisempaa työpaikkaa ikääntyneille vammaisille aikuisille.