Table of Contents

Vanhempien työntekijöiden suojelua koskeva oikeudellinen kehys

Taloudelliset laskusuhdanteet, fuusiot ja yritysten uudelleenjärjestelyt johtavat usein irtisanomisiin ja irtisanomisiin. Näiden kausien aikana iäkkäämmät työntekijät ovat usein vaarassa joutua epäoikeudenmukaisesti erotetuiksi. Tämän torjumiseksi ikäsyrjintälainsäädäntö tarjoaa monilla lainkäyttöalueilla vankan suojan, joka ei takaa ikää, joka ei ole ratkaiseva tekijä siinä, kenet valitaan irtisanomista varten. Nämä lait, kuten ikäsyrjintää työssä (ADEA) Yhdysvalloissa ja tasa-arvolaki 2010 Yhdistyneessä kuningaskunnassa, tekevät työantajina olevan laittomaksi kohdella työntekijöitä epäedullisin perustein, kuten työsuhteen kaikissa vaiheissa, irtisanomiset ja irtisanomiset mukaan luettuina. Näiden suojatoimien ymmärtäminen on ratkaisevan tärkeää sekä työntekijöille, jotka ovat epävarmassa asemassa, että työnantajille, jotka pyrkivät noudattamaan oikeudellisia velvoitteita ja jotka säilyttävät oikeudenmukaisen työpaikan.

Ikäsyrjintää koskevat lait ympäri maailmaa

Yhdysvallat: Ikäsyrjintää työssä koskeva laki (ADEA)

Vuonna 1967 otettu ADEA suojelee 40-vuotiaita ja sitä vanhempia henkilöitä ikään perustuvalta työsyrjinnän vastaiselta. Laki koskee vähintään 20 työntekijän yksityisiä työnantajia sekä liittovaltion, valtion ja paikallishallintoja. ADEA:n mukaan on lainvastaista syrjiä henkilöä heidän ikänsä vuoksi minkä tahansa ehdon, ehdon tai työoikeuden osalta, mukaan lukien palkkaaminen, irtisanominen, ylentäminen, korvaukset, etuudet, työtehtävät ja koulutus. USA:n Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) panee täytäntöön ADEA:n ja antaa ohjeita siitä, miten lakia sovelletaan irtisanomisiin ja alennuksiin. Esimerkiksi EEOC ilmoittaa nimenomaisesti, että työnantajat eivät voi käyttää ikäänsä tekijänä päätettäessä, mitkä tehtävät ovat esteenä irtisanoa tai mitkä työntekijät voivat irtisanoa, vaikka lomautuksen olisi muuten laillinen.

Yhdistynyt kuningaskunta: Tasa-arvolaki 2010

Yhdistyneessä kuningaskunnassa tasa-arvolaki 2010 vahvistaa ja vahvistaa aiempia syrjinnän vastaisia lakeja, mukaan lukien ikäsyrjintää koskevia säännöksiä. Se suojaa kaikenikäisiä työntekijöitä sekä nuorempia että iäkkäitä työntekijöitä epäreilulta kohtelulta iän perusteella. Laki koskee kaikkia työnantajia koosta riippumatta ja kattaa koko työsuhteen, myös irtisanomisten valinnan. Lain mukaan irtisanomismenettelyt on toteutettava objektiivisin perustein, jotka eivät suoraan tai välillisesti liity ikään. Työnantajia, jotka eivät tee sitä, voivat joutua työtuomioistuimen eteen. Neuvonta-, sovittelu- ja välimiespalvelu (ACAS) antaa yksityiskohtaisia ohjeita irtisanomisten käsittelystä oikeudenmukaisesti ja ikäsyrjintää välttäen. Ks. ACAS.

Euroopan unioni: Työssä ja ammatissa yhdenvertaista kohtelua koskeva direktiivi

Työn tasa-arvodirektiivissä (2000/78/EY) kielletään eri puolilla Euroopan unionia ikään perustuva syrjintä työssä ja ammatissa. Jäsenvaltiot ovat saattaneet tämän direktiivin osaksi kansallista lainsäädäntöä luomalla erilaisia suojajärjestelmiä, joissa työnantajat yleensä vaativat ikään perustuvaa erilaista kohtelua oikeasuhteisena keinona saavuttaa oikeutettu tavoite. Käytännössä tämä tarkoittaa, että iän käyttäminen irtisanomisen valintaperusteena on lähes aina laitonta, ellei työnantaja pysty osoittamaan erityistä ja objektiivista perustetta, johon harva työnantaja pystyy vastaamaan.

Australia: Ikäsyrjintälaki 2004

Australia.Sukupuolten välinen syrjintälaki 2004 tekee laittomaksi syrjiä ikäistä henkilöä eri julkisen elämän aloilla, myös työelämässä.Laki kattaa kaikki työn vaiheet, rekrytoinnista irtisanomisiin. Työnantajien on varmistettava, että heidän valintakriteerinsä perustuvat taitoihin, suorituksiin ja muihin objektiivisiin tekijöihin, eivät ikää. Australian ihmisoikeustoimikunta panee lain täytäntöön ja tarjoaa resursseja sekä työntekijöille että työnantajille.

Miten ikäsyrjintää koskevat lait suojelevat työntekijöitä irtisanomisten aikana

Irtisanomiset ja irtisanomiset ovat usein välttämättömiä yrityspäätöksiä, mutta prosessi voi paljastaa ikäihmisiin suhteettoman suuria ennakkoluuloja. Ikäsyrjintälainsäädäntö tarjoaa useita konkreettisia suojatoimia:

Iän käyttö valintaperusteena

Perustavin suojelu on se, että työnantaja ei voi perustaa irtisanomispäätöksiä pelkästään ikään, mikä tarkoittaa, että työntekijän valinta lomautukseen yksinkertaisesti siksi, että hän on tietyn ikäinen tai koska työnantaja uskoo olevansa lähellä eläkkeelle jäämistä, on laitonta, vaikka työnantaja käyttäisikin useita eri tekijöitä, jos ikä vaikuttaa päätöksentekoon, se voi olla syrjintää.

Objektiiviset ja läpinäkyvät valintakriteerit

Ikäsyrjintää koskevien hakemusten välttämiseksi työnantajien on kehitettävä ja sovellettava objektiivisia valintaperusteita.

  • Suorituskyvyn arvioinnit ja tuottavuustiedot
  • Osallistumis- ja täsmällisyystiedot
  • Kurinpitohistoria
  • Tehtävään liittyvät taitoarvioinnit ja pätevyydet
  • Työn pituus (käytetään huolellisesti, koska se saattaa välillisesti haitata nuorempia työntekijöitä, mutta se voidaan perustella, jos sitä sovelletaan neutraalisti)

Työnantajien on varmistettava, että näitä kriteerejä sovelletaan johdonmukaisesti kaikkiin irtisanoutumisvaarassa oleviin työntekijöihin ja että prosessi dokumentoidaan ja se on avoin.

Suoja hajavaikutuksia vastaan

Ikäsyrjintälaki suojelee myös työntekijöitä toimintapolitiikoilta, jotka näyttävät neutraalilta mutta vahingoittavat suhteettomasti iäkkäitä työntekijöitä. Tämä tunnetaan ADEA:n mukaisena eriarvoisena vaikutuksena. Jos työnantaja esimerkiksi päättää irtisanoa kaikki työntekijät, joilla on alle viisi vuotta työuransa aikana, ja tämä vaikuttaa suhteettomasti nuorempiin työntekijöihin, se voi olla haasteellinen. Toisaalta politiikka, joka edellyttää pakollista eläkkeelle siirtymistä tietyn iän aikana (joka on yleensä laitonta lukuun ottamatta hyvin rajallisia ammatteja), olisi välitön rikkomus.

Oikeuksien ja vapaaehtoisten ohjelmien vahvistaminen

Jotkut yritykset tarjoavat ... .....oikeuksia, joissa vanhempi työntekijä voi siirtää vähemmän vanhemman työntekijän toiseen asemaan lomautuksen aikana. Vaikka aiemmuuspohjaiset järjestelmät ovat yleensä laillisia, niitä on sovellettava johdonmukaisesti ja niitä ei voida manipuloida suojeltujen ikäryhmien kohteeseen. Samoin, varhaiseläkeohjelmien on oltava vapaaehtoisia eikä niillä saa painostaa vanhempia työntekijöitä poistumaan. Vanhemmat työntekijät -turvalaki (OBBPA) Yhdysvalloissa asettaa tiukat vaatimukset tällaisille ohjelmille, mukaan lukien vähimmäisharkinta-aika ja vaatimus ilmoittaa lomautuksen kohteena olevien henkilöiden väestötiedot.

Työntekijöiden lailliset oikeudet ikääntymisen jälkeen

Kun työntekijä uskoo, että hänet on valittu irtisanomiseen ikänsä vuoksi, hänellä on useita oikeudellisia keinoja. Ensimmäinen askel on tyypillisesti nostaa asia sisäisesti työnantajan kautta. Jos tämä ei ratkaise asiaa, työntekijät voivat tehdä valituksen asianomaiselle täytäntöönpanovirastolle.Jos asia ei ratkea Yhdysvalloissa, EEOC:ssä, Yhdistyneessä kuningaskunnassa, työtuomioistuimessa, Australiassa, ihmisoikeuskomissiossa. Aikarajat ovat tiukat. Esimerkiksi Yhdysvalloissa, kanne on jätettävä EEOC:lle 180 päivän kuluessa väitetystä syrjinnästä (joka on pidennetty 300 päivään joissakin valtioissa). Yhdistyneessä kuningaskunnassa työtuomioistuin vaatii, että työtuomioistuin nostaa kanteen kolmen kuukauden kuluessa, josta on vähennetty yksi syrjivä teko.

Oikeuskeinot

Jos työntekijä onnistuu osoittamaan ikäsyrjintää lomautustilanteessa, korjaustoimenpiteitä voivat olla:

  • Korvaus[: menetettyjen palkkojen, etuuksien ja emotionaalisen kärsimyksen osalta (joissakin lainkäyttöalueilla)
  • Toinen selvitys: jos työntekijä voi edelleen palata työhön ja se on mahdollista
  • Etu- tai takapalkka[: kattaa palkat, jotka menetettiin syrjivästä lomautuksesta siihen asti, kunnes asia on ratkaistu tai kunnes työntekijä saa uuden työpaikan
  • Yhtenäiset vahingot: tahallisen syrjinnän tapauksissa (ADEA:n puitteissa, vaikkakin tietyissä olosuhteissa)
  • Oikeuskulut: Monissa maissa menestyneet hakijat voivat periä asianajajan palkkiot

Tärkeää on, ettei työntekijöitä voida kostaa valituksen tekemistä vastaan. Kosto, kuten musta listaaminen tai huono viittaus, on itsessään erillinen rikkomus useimpien ikäsyrjintälakien nojalla ja voi johtaa lisäseuraamuksiin.

Todisteiden ja todisteiden taakka

Ikäsyrjintä voi olla haastavaa, koska työnantajat myöntävät harvoin käyttävänsä ikää tekijänä. Tuomioistuinten on usein käytettävä aihetodisteita. Esimerkkejä todisteista, jotka voivat tukea vaatimusta ovat:

  • Tilastoerot: osoittaa, että suhteettoman suuri osa ikääntyneistä työntekijöistä valittiin lomautuksiin nuorempiin työntekijöihin verrattuna
  • Ikään liittyviä kommentteja tai vitsejä: jos johtajat tai päätöksentekijät esittivät ikäsidonnaisia huomautuksia irtisanomisprosessin aikana
  • Poikkeamat menettelystä: jos työnantaja ei noudattanut omaa vakiintunutta irtisanomiskäytäntöään tai sovellettuja perusteita epäjohdonmukaisesti
  • Aikataulu: jos lomautus seuraa tarkasti työntekijän mainintaa eläkkeelle jäämisestä tai ikään liittyvistä seikoista
  • Korvaaminen: jos irtisanottu vanhempi työntekijä korvataan nuoremmalla henkilöllä lyhyen ajan kuluessa

Työnantajalle yleensä siirtyvät työnantajat sen jälkeen, kun työntekijä on ottanut käyttöön []primafey[] asian. Työnantajan on tällöin esitettävä perusteltu ja syrjimätön syy irtisanomispäätökseen. Jos tämä syy osoittautuu syrjinnän verukkeeksi, työntekijä on etusijalla.

Työnantajien parhaat käytännöt ikäsyrjinnän välttämiseksi lomautuksissa

Työnantajat voivat vähentää oikeudellisia riskejä ja edistää oikeudenmukaista työpaikkaa ottamalla käyttöön seuraavat parhaat käytännöt voimassa olevien vähennysten aikana:

Selkeän lunastuspolitiikan kehittäminen

Ennen lomautuksia on oltava kirjallinen käytäntö, jossa esitetään objektiivisesti, miten työntekijät valitaan irtisanomista varten. Politiikka olisi perustuttava työhön liittyviin tekijöihin ja tarkistettava oikeudellinen neuvonantaja varmistaa noudatettavan ikäsyrjintää lakeja. Vältä mitään kieltä, joka viittaa ikä, eläkkeelle, tai ... nuori lahjakkuus.

Käyttötavoite, mitattavissa olevat kriteerit

Yhteisiin objektiivisiin kriteereihin kuuluvat seuraavat:

  • Viimeaikaisten arviointien tulosluokitukset
  • Osaaminen ja pätevyys, jotka liittyvät suoraan jäljellä oleviin tehtäviin
  • Kurinpito
  • Osallistumistiedot
  • Senioriosuus (jos käytetään neutraalina tekijänä, ei iän mittarina)

Varmista, että kriteerit painotetaan asianmukaisesti ja niitä sovelletaan yhdenmukaisesti kaikkiin asianomaisen ryhmän työntekijöihin. Dokumentoi koko valintaprosessi huolellisesti.

Ikäsyrjintää koskevan koulutuksen tarjoaminen

Johtajien ja henkilöstöhallinnon ammattilaisten tulisi saada säännöllistä koulutusta ikäsyrjintää koskevista laeista, tiedostamattomasta ennakkoluulosta ja oikeudenmukaisista irtisanomismenettelyistä. Koulutuksessa tulisi korostaa, että ikästereotypiat .

Neuvottele lakiasiantuntijoiden kanssa

Ennen kuin lomasuunnitelma saadaan valmiiksi, on kuultava ikäsyrjintään erikoistunutta työasianajajaa, joka on erityisen tärkeä silloin, kun lomautus voi vaikuttaa suhteettomasti ikääntyneisiin työntekijöihin, vaikka kriteerit olisivatkin neutraaleja. Oikeudellinen tarkastelu voi auttaa tunnistamaan mahdolliset erilaiset vaikutukset ja muuttamaan suunnitelmaa vastaavasti.

Tarjoa erottuasi huolella

Yhdysvalloissa, jos työnantaja tarjoaa erorahaa vastineeksi ADEA-oikeuksien luopumisesta, OBBPA asettaa tiukat vaatimukset: työntekijälle on annettava vähintään 21 päivää aikaa harkita (45 päivää ryhmälomautuksen osalta), seitsemän päivää peruuttaa allekirjoittamisen jälkeen, sekä yksityiskohtaiset tiedot valituista työntekijöistä, mukaan lukien heidän ikänsä. Jos työntekijä ei noudata sopimusta, hän voi tehdä luopumisesta pätemättömän ja saattaa työnantajan oikeuteen.

Harkitkaa ensin vapaaehtoisia vaihtoehtoja.

Jos mahdollista, tarjoa vapaaehtoisia varhaiseläke- tai ostopaketteja ennen kuin turvautuu tahattomasti lomautuksiin. Ole kuitenkin varovainen: näiden ohjelmien on oltava aidosti vapaaehtoisia eikä niillä voida pakottaa iäkkäitä työntekijöitä poistumaan. OBBPA asettaa erityissäännöt tällaisille ohjelmille. Vapaaehtoisten vaihtoehtojen etsimisen jälkeen ei pidä aina olla mitään muuta keinoa.

Ikäsyrjintää koskevat yleiset myytit

Ikäsyrjintää koskevat väärinkäsitykset voivat johtaa huonoihin päätöksiin. Tässä on useita myyttejä, jotka on poistettu:

Myytti 1: Työnantajat voivat aina valita nuorempia työntekijöitä ...

Iän käyttäminen ensisijaisena ominaispiirteenä säilytyksessä on välitöntä syrjintää. Työnantajien on tehtävä ansioihin ja työhön perustuvia päätöksiä, ei ikää.

Myyti 2: Iäkkäät työntekijät ovat kalliimpia ja voidaan irtisanoa ensin säästää rahaa

Vaikka ikääntyneiden työntekijöiden palkkataso voi olla korkeampi, kustannusten käyttäminen perusteena ei ole puolustusta, jos se vaikuttaa suhteettomasti suojeltuihin ikäryhmiin. ADEA ja vastaavat lait suojaavat iäkkäitä työntekijöitä irtisanomisilta kustannusten perusteella, ellei työnantaja voi osoittaa objektiivista liiketoiminnan tarvetta, jota ei voida saavuttaa vähemmän syrjivillä keinoilla.

Myyti 3: Suorituskyvyn arvioinnit ovat aina objektiivisia

Suorituskyvyn arvioinnit voivat olla puolueellisia ikästereotypioiden vuoksi. Jos vanhempi työntekijä on saanut jatkuvasti hyviä arvosteluja, mutta hän on yhtäkkiä huonossa asemassa juuri ennen lomautusta, se on punainen lippu. Työnantajien tulisi varmistaa, että suoritusarvostelut perustuvat erityiseen, dokumentoituun näyttöön eikä alitajunta.

Myyti 4: Alle 40-vuotiailla työntekijöillä ei ole suojaa

In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.

Askelia Työntekijöiden pitäisi ottaa, jos he epäilevät ikäsyrjintää lomautus

Ikääntyneiden työntekijöiden, jotka uskovat tulleensa epäreilusti valituiksi irtisanottaviksi, on toimittava nopeasti. Seuraavat toimet voivat auttaa säilyttämään lailliset oikeudet:

  1. Asiakirjat [: Säilytä kopiot kaikesta lomautukseen liittyvästä viestinnästä, mukaan lukien sähköpostit, muistiot ja kokousten muistiinpanot. Tallenna käytetyt valintaperusteet ja mahdolliset johtajien tekemät ikäsidonnaiset kommentit.
  2. Pyydä valintaprosessidokumentaatio[]: Pyydä HR:ltä kirjallinen selvitys siitä, miten työntekijät oli pisteytetty ja miksi sinut valittiin. Monilla lainkäyttöalueilla työnantajien on toimitettava tämä pyynnöstä, varsinkin jos vaatimus on odotettavissa.
  3. Tarkista tilastollinen ero[: Jos mahdollista, kerää tietoja niiden ikäerojen ja säilytettävien ikäerojen ajoista.
  4. Tallenna ajoissa valitus[: Ota välittömästi yhteyttä asianomaiseen täytäntöönpanoviranomaiseen. Älä odota määräajan yli.
  5. Työsuhdeasianajaja [: Ikäsyrjintää koskevat tapaukset voivat olla monimutkaisia. Tällä alalla kokenut asianajaja voi arvioida todisteita, neuvoa sinua parhaassa toimintatavassa ja edustaa sinua oikeudenkäynnissä.
  6. Älä allekirjoita erosopimusta ilman uudelleentarkastelua[: Jos työnantaja tarjoaa erorahaa vastineeksi korvausvaatimuksesta luopumisesta, tarkista sopimus asianajajan toimesta ennen allekirjoittamista. Varmista, että sopimus on oikeudellisten vaatimusten mukainen (kuten Yhdysvaltain OBBPA).

Ikäsyrjintää koskevien suojatoimenpiteiden tulevaisuus lomautusten yhteydessä

Koska monissa kehittyneissä maissa väestö ikääntyy edelleen ja talouden epävakaus johtaa yhä useammin uudelleenjärjestelyihin, ikäsyrjintäkysymykset ovat edelleen erittäin tärkeitä. Kehittyvä suuntaus sisältää algoritmisen irtisanomisten päätöksenteon valvonnan lisäämisen, sillä työvoiman suunnittelussa käytetyt tekoälyvälineet saattavat tahattomasti koodata ikävahingon. Sääntelyviranomaiset ovat jo kiinnittäneet huomiota. Esimerkiksi EEOC on käynnistänyt aloitteita, joilla pyritään käsittelemään algoritmista oikeudenmukaisuutta ADEA:n puitteissa. Lisäksi COVID-19 -pandemiassa ikäsyrjintää koskevat väitteet nousivat, mikä korostaa jatkuvaa valppautta. Yritykset, jotka investoivat vankkoihin, ikäneutraaliin irtisanomisprosesseihin, eivät ainoastaan vältä oikeudellista vastuuta vaan säilyttävät arvokkaan institutionaalisen tietämyksen ja työntekijöiden moraalin.

Päätelmä

Ikäsyrjintälainsäädäntö tarjoaa työntekijöille olennaisen suojan irtisanomisten ja irtisanomisten aikana, mikä varmistaa, ettei ikä ole este oikeudenmukaiselle kohtelulle.Olipa sitten Yhdysvalloissa ADEA:n, Yhdistyneen kuningaskunnan tasa-arvolain tai muun vastaavan lainsäädännön nojalla tai maailmanlaajuisesti, nämä säännöt edellyttävät, että työnantajat perustavat irtisanomispäätökset objektiivisiin, työhön liittyviin kriteereihin eikä ikää koskeviin oletuksiin. Työntekijät, jotka tuntevat oikeutensa ja toimenpiteet oikeuden saamiseksi, voivat vaikuttaa ratkaisevasti oikeuden etsimiseen. Työnantajat, jotka ottavat käyttöön avointa ja tasapuolista politiikkaa, eivät ainoastaan noudata lakia, vaan myös luovat kunnioitusta, joka hyödyttää kaikenikäisiä työntekijöitä. Ymmärtämällä ja soveltamalla näitä suojatoimia järjestöt voivat ohjata vaikeita siirtymävaiheita rehellisyydellä ja työntekijät voivat luottaa siihen, että heidän ikäänsä ei käytetä heitä vastaan ammattivallan mullistuksen aikoina.