Lainsäädännön maiseman muotoilu Poliisin rekrytointi

Viime vuosikymmenen aikana Yhdysvaltojen valtiovallan jäsenet ovat toteuttaneet poliisin rekrytointipolitiikkaan laajoja muutoksia, jotka perustuvat avoimuuden, vastuuvelvollisuuden ja yhteisön edustuksen lisäämiseen. Nämä lait vaikuttavat suoraan siihen, kuka voi toimia lainvalvontaviranomaisena, miten virastot houkuttelevat ehdokkaita ja mitä moninaisuuden arviointiyksiköiden on kohdattava. Tämän lainsäädäntötoiminnan yhteisvaikutus on muuttanut putken poliisin toimintaa, mikä luo sekä mahdollisuuksia että jännitteitä, joita virastojen johtajien, poliittisten päättäjien ja kansalaisten on navigoitava.

Valtion tason toiminta on kiihtynyt poliisin voimankäytön korkean profiilin tapahtumien ja siitä johtuvien kansallisten keskustelujen seurauksena. Valtionhallintojen konferenssin[ mukaan yli 40 valtiota on pitänyt vuosina 2020-2023 lainsäädäntöä, jossa käsitellään suoraan poliisin rekrytointia, palkkausstandardeja ja moninaisuusaloitteita. Vaikka soveltamisala vaihteleekin suuresti, yhteisiä linjoja ovat muun muassa aliedustettujen henkilöiden esteiden poistaminen, implisiittisen puolueellisuuskoulutuksen määrääminen paneelien palkkaamista varten ja yhteisön valvonta rekrytointikäytäntöjen osalta.

Tässä artiklassa tarkastellaan viimeaikaisen valtion lainsäädännön keskeisiä piirteitä, sen mitattavissa olevia vaikutuksia rekrytointiin ja monimuotoisuuteen, esiin tulleisiin haasteisiin sekä mahdollisesti tarvittavia poliittisia mukautuksia.

Lainsäädännön maisema: valtion lainsäädännön keskeiset säännökset

Poliisin rekrytointia ja monimuotoisuutta koskevat valtion lait kuuluvat yleensä useisiin luokkiin. Yleisimmät säännökset koskevat rekrytointiprosessia itse, ja niillä pyritään poistamaan järjestelmälliset esteet, jotka ovat perinteisesti sulkeneet naiset, värilliset ihmiset ja ehdokkaat muista kuin perinteisistä taustoista.

Bias-koulutukset rekrytointivirkailijoille

Useat valtiot vaativat nyt, että upseerit osallistuvat rekrytointiin ja palkkaamiseen täydellisen sertifioidun koulutuksen implisiittinen puolueellisuus ja kulttuurinen pätevyys. Perustelu on yksinkertainen: jos ehdokkaat valitsevat ihmiset kantavat alitajuisia ennakkoluuloja, hakijoiden ja työntekijöiden joukko todennäköisesti heijastaa näitä ennakkoluuloja. Esimerkiksi Kalifornian komissio rauhanvaltuutettu Standards ja koulutus (POST)[[] kehittänyt erityinen opetussuunnitelma kattaa tasapuoliset palkkauskäytännöt, jotka on hyväksytty monet osastot ympäri osavaltiota. Samanlaisia valtuuksia on olemassa Washingtonissa, New Jerseyssä ja Coloradossa.

Monimuotoisuutta ja osallisuutta koskevien tavoitteiden asettaminen

Yhä useammat valtiot vaativat lainvalvontaviranomaisia asettamaan mitattavissa olevia moninaisuustavoitteita. Nämä ovat usein sidoksissa kohdealueen demografiseen koostumukseen. Jotkut lait yksinkertaisesti antavat valtuudet vuosittaiseen raportointiin työvoiman väestötiedoista, kun taas toiset menevät pidemmälle, vaativat virastoja osoittamaan edistystä tai riskin menettää sertifiointi tai valtion rahoitusta. Illinois esimerkiksi muutti poliisin koulutuslakia, jotta jokainen osasto hyväksyisi moninaisuussuunnitelman ja raportoisi vuosittain tilastoja rekrytoinnista, palkkaamisesta ja rodusta, etnisestä taustasta ja sukupuolesta.

Yhteisön peruskoulutusohjelmat

Lainsäädäntö on rahoittanut yhteisön tiedotustoimia, jotka tuovat mahdolliset hakijat töihin ennen kuin ne soveltavat niitä. Nämä ohjelmat kumppani paikallisten lukioiden, korkeakoulujen ja yhteisöjen kanssa altistaa aliedustettujen ryhmien uralle poliisin, joskus mukaan lukien palkalliset harjoittelu, mentoriohjelmat ja koevalmistelutyöpajat. Perusajatuksena on, että rekrytointi pitäisi aloittaa kauan ennen kuin paikka on lähetetty, ja että luottamuksen rakentaminen historiallisesti syrjäytyneisiin yhteisöihin on edellytys houkutella erilaisia hakijoita.

Tukikelpoisuuskriteerien mukauttaminen

Ehkä kaikkein kiistanalaisin lainsäädännön muutos liittyy muutoksia vähimmäispätevyyden. Jotkut valtiot ovat alentaneet ikävaatimuksia 21-18 tietyissä tehtävissä, kun taas toiset ovat rentouttaneet koulutusedellytyksiä (esim. ei enää tarvitse associated excellence) tai laajentaneet luetteloa hyväksyttävästä aiemmasta kokemuksesta (kuten asepalvelus, sosiaalityö tai nuorisoneuvonta). Kriitikot väittävät, että standardien alentaminen vaarantaa ammattitaitoa, mutta kannattajat viittaavat tutkimukseen, joka osoittaa, että monet perinteiset vaatimukset eivät ole vahvasti yhteydessä työn suoritukseen ja suhteettoman seuloa päteviä ehdokkaita epäedullisessa asemassa olevista taustoista. Police Executive Research Forum[ on todennut, että virastot, joilla on joustavampia kriteerejä, raportoivat usein suuremmista ja monipuolisista hakijoiden pooleista.

Työhönottoon ja monimuotoisuuteen kohdistuvien vaikutusten mittaaminen

Valtion lainsäädännön vaikutukset poliisin rekrytointiin ovat monimutkaisia, ja ne vaihtelevat lainkäyttövallan, täytäntöönpanouskollisuuden ja laajemman sosiaalisen kontekstin mukaan. Vaikka joissakin tutkimuksissa on havaittu mitattavia parannuksia moninaisuuden mittareissa, muiden tietojen mukaan rekrytointi on viime vuosina vaikeutunut, eikä siitä ole säädetty erityislaeissa. Lainsäädännön vaikutusten erottaminen muista tekijöistä edellyttää huolellista analyysia ennen ja jälkeen lainhakemuksen.

Positiiviset tulokset: Hakuja on lisätty aliedustettujen ryhmien taholta

Useat valtiot ovat ilmoittaneet väri- ja naisehdokkaiden hakemusten määrän lisääntyneen, kun erilaisuuteen keskittyvä lainsäädäntö on hyväksytty. Esimerkiksi New Yorkin poliisiuudistusten valtuuksien arvioinnissa vuonna 2022 todettiin, että yhteisölähtöisten rekrytointiohjelmien täytäntöönpanosta vastaavat yksiköt ovat lisänneet 15-20% hakijoissa, jotka kahden vuoden kuluessa ovat nimenneet mustaksi, latinalaiseksi tai aasialaiseksi. Samoin POSTin oikeudenmukaista rekrytointikoulutusta ottaneiden Kalifornian virastojen tutkimuksessa havaittiin, että ero hakijapoolin ja palkkausryhmän välillä on huomattavasti pienempi.

Raakalukujen lisäksi monet virastot raportoivat yhteisön luottamuksen ja yhteistyön parantumisesta. Kun lautakuntien palvelukseen otetaan yhteisön edustajia tai kun rekrytointimateriaalissa nimenomaisesti korostetaan yksikön sitoutumista monimuotoisuuteen, mahdolliset hakijat voivat tuntea itsensä tervetulleemmiksi. RAND Corporation[ on julkaissut tapaustutkimuksia, joissa dokumentoidaan, miten kohdennetun tiedotuksen ja osallistavan viestinnän käyttävät osastot ovat rakentaneet vahvempia suhteita vähemmistöyhteisöihin, mikä johtaa enemmän yhteistyöhön rikollisten kanssa ja korkeampiin selvitysasteisiin tietyille rikoksille.

Haasteet ja tahattomat seuraukset

Näistä onnistumisista huolimatta monet virastot ovat ponnistelleet täyttääkseen uudet lainsäädännölliset vaatimukset. Resurssirajoitukset[] ovat ensisijainen este. Monimuotoisuuskoulutuksen toteuttaminen, yhteisön rekrytointitapahtumien järjestäminen ja väestötietojen seuranta edellyttävät kohdennettua rahoitusta ja henkilöstöä. Pienemmät osastot, erityisesti maaseudulla sijaitsevat, eivät useinkaan ole täysin talousarvion mukaisia. Jotkut valtiot eivät ole kuitenkaan antaneet valtuuksiaan, mutta eivät ole myöntäneet lisärahoitusta niiden tukemiseen, jolloin virastot voivat ottaa vastaan kustannuksia tai kattaa muita ohjelmia.

Toinen haaste on poliittinen vastustus[[]] sekä sisä- että ulkopuolelta lainvalvonta. Joissakin lainkäyttöalueilla ammattiliitot ja arvo- ja tiedostoviranomaiset ovat vastustaneet moninaisuusaloitteita, joiden mukaan ne ovat kiintiöitä tai normaaleja. Vastarinta voi ilmetä hitaampana täytäntöönpanona, passiivisena noudattamatta jättämisenä tai jopa oikeudellisina haasteina. Joissakin korkean profiilin tapauksissa valtion lainsäädäntöä on muutettu tai kumottu poliisijärjestöjen painostuksen jälkeen, mikä on luonut hajanaisen politiikan koko maakuntien välillä samassa valtiossa.

Huolet standardien alentamisesta

Kun valtiot vähentävät koulutusvaatimuksia tai rentouttavat taustatarkastuskynnykset, jotkut poliisin johtoyhdistykset ja akateemiset asiantuntijat varoittavat, että ammattiin liittyy riski ottaa vastaan ehdokkaita, joilla ei ole nykypoliisin arvostelukykyä, sietokykyä tai eettistä pohjaa. Kuitenkin kannattajat vastustavat sitä, että perinteiset standardit ovat usein mielivaltaisia eivätkä näyttöön perustuvia. Esimerkiksi neljän vuoden collegetutkinnon vaatiminen voi seuloa kokeneita sotilasveteraaneja tai yhteisön johtajia, jotka voisivat olla erinomaisia upseereja. Heidän mukaansa tärkeintä on varmistaa, että mitä tahansa kriteerejä on jäljellä, ne ovat suoraan sidoksissa työn suoritukseen ja että niitä voidaan mitata johdonmukaisesti.

Valtion sisäiset muutokset: Lähemmin tarkastella kolmea lainkäyttöaluetta

Todellisen dynamiikan ymmärtäminen auttaa selvittämään, miten eri valtiot ovat lähestyneet uudistuksia.

Kalifornia: Kattava, toimeksiannettu kehys

Kalifornia on ollut lainsäädännön muutoksen eturintamassa. POST-parhaan koulutuksen vaatimuksen lisäksi valtio läpäisi AB 846 (2020), joka kieltää virastot syrjimästä hakijoita perustuen aikaisempaan marihuanan käyttöön, tunnustaen, että tällaiset rajoitukset vaikuttavat suhteettomasti värillisiin yhteisöihin. Valtio rahoitti myös pilottiohjelman, jonka tarkoituksena oli "vertais-to-peer" rekrytointi, joka kouluttaa nykyisiä upseereita erilaisista taustat palvelemaan lähettiläinä yhteisön tapahtumissa. Pilotin varhaiset tulokset osoittivat, että osastot käyttivät vertaisrekryttejä näki 25% kasvua sovellusten ehdokkaista väriä vuoden kuluessa.

Texas: hajautettu, paikallinen valvonta

Texas on sitä vastoin omaksunut hajautetumman lähestymistavan. Vaikka Texas-komissio (TCOLE) asettaa perusvaatimukset, useimmat rekrytointipolitiikat on asetettu kunnallistasolla. Useat suuret kaupungit, kuten Houston, Dallas ja Austin.Osa kaupungeista on itsenäisesti toteuttanut moninaisuutta, mutta valtion lainsäätäjä on ollut hitaampi toimia. 2023 lakiehdotus, joka olisi vaatinut kaikkia virastoja hyväksymään yhteisöllisiä rekrytointisuunnitelmia, ei ole läpäissyt. Tämän seurauksena Texas esiintyy laaja-alaista vaihtelua: joillakin osastoilla on hyvin erilaisia työntekijöitä, kun taas toiset ovat edelleen ylivoimaisen valkoisia ja miehiä.

Connecticut: Rahoitus monimuotoisuutta

Connecticut hyväksyi vuonna 2021 lain, jossa yhdistetään valtion poliisin laitteiden ja teknologian apurahat eri alojen ja osallistamispolitiikkojen hyväksymiseen. Tämä "porkkanan" lähestymistapa on osoittautunut tehokkaaksi kannustamassa pienempiä virastoja osallistumaan. Valtio on myös luonut keskitetyn rekrytointiportaalin, joka mainostaa avoimia työpaikkoja kaikilla osastoilla, mikä helpottaa hakijoiden hakemista mistä tahansa valtion alueelta. Portaalin käyttöönoton jälkeen naisten ja vähemmistöehdokkaiden hakemusten määrä on kasvanut 18 prosenttia.

Rahoitus ja resurssivaikutukset

Valtion lainsäädännössä ei useinkaan oteta huomioon virastojen taloudellista taakkaa. Monissa moninaisuusaloitteissa tarvitaan lisähenkilöstöä, koulutusmateriaalia, tietojärjestelmiä ja tiedotuskampanjoita. Ilman erityisiä rahoitusvirtoja osastojen on jaettava uudelleen olemassa olevat resurssit tai haettava avustuksia. Oikeusalan tilastotoimisto[[] on dokumentoinut, että virastot valtioissa, joissa on takauksen alaiset valtuudet, ovat huomattavasti epätodennäköisempiä raportoimaan vaatimusten noudattamisesta, ja ne, jotka noudattavat niitä usein muiden ohjelmien kustannuksella, kuten yhteisön poliisi- tai mielenterveysalan toiminta.

Jotkut valtiot ovat alkaneet korjata tätä eroa. New Jersey, esimerkiksi luonut "Moniarvo poliisi" avustusohjelma rahoitetaan lisämaksusta tuomioistuinmaksut. Apurahat kattavat kustannukset puolueellisia koulutus, matkustaa rekrytointi tapahtumia, ja stipendit yhteisön neuvoa-antava hallituksen jäseniä. Muut valtiot ovat vipuvoima liittovaltion avustuksia Yhdysvaltain Department of Justice's Community Oriented Policing Services (COPS) toimisto, vaikka nämä kilpailupalkinnot ovat rajoitettuja ja ei ole taattu.

Yhteisön valvonnan rooli

Useiden valtioiden lainsäädäntö on virallisesti sisällyttänyt yhteisön edustajat rekrytointiprosessiin. Esimerkiksi Washingtonissa House Bill 1310 edellyttää, että virkaanottolautakuntia poliisin tehtäviin kuuluu vähintään yksi siviilijäsen yhteisön palveluksessa, ja etusija annetaan yksilöille historiallisesti syrjäytyneiden ryhmien. Samanlaiset lait Pohjois-Carolina ja Georgia ovat perustaneet kansalaisten neuvoa-antavia komiteoita, jotka tarkastelevat rekrytointimateriaalia ja seulontamenettelyjä.

Kannattajat väittävät, että yhteisön valvonta lisää avoimuutta ja varmistaa, että arvot osaston yhdenmukaistaa arvoja yleisön. Kriitikot ovat huolissaan siitä, että se voisi johtaa politisaation vuokraus tai eturistiriitoja. Varhaiset arvioinnit on sekoitettu. Raportti []National Association for siviilivalvonnan lainvalvonta (NACOLE)[] todettiin, että vaikka siviiliosallistuminen usein parantaa luottamusta ja vastuullisuutta, se on liitettävä asianmukainen koulutus ja selkeät suuntaviivat, jotta vältetään viivästyksiä tai mielivaltaisia hylkääminen päteviä ehdokkaita.

Tulevaisuuden suuntaviivat: Politiikan mukauttaminen ja parhaat käytännöt

Kun valtiot jatkavat lähestymistapojensa hiomista, on tullut esiin useita opetuksia, jotka voivat ohjata tulevaa lainsäädäntöä.

  • Tietoihin perustuvat standardit:[] Tukikelpoisuuskriteerit olisi perusteltava työnvälitysanalyysissä ja validoitava tutkimuksella, ei perinnettä. Jäsenvaltioiden olisi investoitava tutkimuksiin, jotta voidaan määrittää, mitkä tutkinnot ennustavat tehokasta ja eettistä poliisitoimintaa.
  • Takaluku:[] Uuden toimeksiannon tulisi sisältää erityinen rahoituslähde tai vapautusprosessi pienille virastoille. Avustusohjelmat, jotka korvaavat kustannukset, ovat olleet menestyksekkäämpiä kuin takauksen luonteiset valtuudet.
  • Pitkäaikainen tiedonkeruu:[] Vaikutusten mittaamiseksi jäsenvaltioiden olisi vaadittava virastoja toimittamaan vuosittain työhönotto- ja työhönottotietoja, mukaan lukien väestöjakaumat, muuntokertoimet hakijalta vuokrattavaksi, ja säilytysluvut.
  • Kumppanuus ammattiliittojen kanssa:[ Työjärjestöjen kanssa yhteistyössä kehitetty lainsäädäntö pannaan todennäköisemmin täytäntöön sujuvasti. Fiksu politiikka säilyttää upseerin moraalin ja kunnioittaa työehtosopimusten samalla edistää monimuotoisuuden tavoitteita.
  • Yhteisön putkistot:[ Sen sijaan, että keskityttäisiin vain rekrytointihetkeen, tehokkaat lait tukevat ohjelmia, jotka altistavat nuoret poliisin uralle varhain. Tähän kuuluvat koulun sisäiset akatemiat, kyyti-pitkät ohjelmat ja kumppanuudet historiallisten mustien yliopistojen ja yliopistojen kanssa sekä latinalais-palvelijoita palvelevien laitosten kanssa.

Useat kansalliset järjestöt, kuten ]Poliisisäätiö[] ja Kansainvälinen poliisipäälliköiden liitto[, ovat kehittäneet mallilainsäädäntöä, jossa yhdistyvät eri puolilla maata saadut parhaat käytännöt. Tällaisten mallien käyttöönotto voisi vähentää olemassa olevaa hajanaisuutta ja luoda yhtenäisempiä standardeja, mutta silti mahdollistaa paikallisen sopeutumisen.

Päätelmä

Valtion lainsäädäntö on tehokas keino poliisien rekrytointia ja monimuotoisuutta koskevien aloitteiden muotoiluun. Kun nämä lait on suunniteltu huolellisesti ja asianmukaisesti rahoitettu, ne voivat johtaa entistä edustavimpiin poliisivoimiin, yhteisön luottamuksen lisääntymiseen ja kansalaisten turvallisuuden paranemiseen. Prosessi ei kuitenkaan ole ilman sudenkuoppia: huonosti suunnitellut valtuudet voivat rasittaa viraston resursseja, aiheuttaa poliittisia vastaiskuja tai tahattomasti alentaa ammatillisia normeja. Tehokkaimpia lakeja ovat ne, jotka perustuvat näyttöön, kehitetään osallistavien sidosryhmien prosessien kautta ja jotka ovat yhteydessä kestävään taloudelliseen tukeen.

Poliisitoiminnan tulevaisuus Amerikassa riippuu suurelta osin siitä, pystyvätkö valtion lainsäätäjät löytämään tämän tasapainon. Kun eri puolilla maata eri osastot kamppailevat täyttääkseen avoimia työpaikkoja ja palauttaakseen luottamuksensa, huomion kiinnittäminen rekrytointiin ja monimuotoisuuteen vain vahvistuu. Ottamalla opiksi sekä viime lainsäädännön onnistumisista että epäonnistumisista, valtiot voivat laatia politiikkoja, jotka eivät ainoastaan tuo lisää erilaisia ehdokkaita vaan myös varmistaa, että ehdokkaat ovat valmiita palvelemaan ammattitaitoa ja rehellisyyttä.

Loppujen lopuksi tavoitteena ei ole pelkästään muuttaa virkamerkkiä käyttävää henkilöä vaan muuttaa itse lainvalvontakulttuuria. Valtion lainsäädäntö on yksi ratkaiseva väline tässä laajemmassa toiminnassa, ja sen jatkuva kehitys muokkaa ammattia vuosikymmeniksi eteenpäin.