Comprendre le paysage juridique : discrimination fondée sur l'âge et le handicap

La combinaison des lois sur la discrimination fondée sur l'âge et des lois sur les droits des personnes handicapées constitue un domaine critique du droit de l'emploi et des droits civils. Bien que chaque corpus juridique traite de caractéristiques protégées distinctes, leur application aux travailleurs âgés handicapés crée des considérations juridiques uniques.

Fondements de la loi sur la discrimination fondée sur l ' âge

L'ADEA, promulguée en 1967, protège les personnes âgées de 40 ans et plus contre la discrimination fondée sur l'âge, qui s'applique aux employeurs de 20 salariés ou plus et qui couvre l'embauche, le licenciement, la promotion, l'indemnisation et d'autres conditions d'emploi, notamment les interdictions de traitement disparate (discrimination intentionnelle) et les effets disparates (pratiques qui nuisent de manière disproportionnée aux travailleurs âgés, même si elles sont neutres sur le visage).

L'ADEA permet également aux employeurs de prendre une mesure autrement interdite lorsque l'âge est une qualification professionnelle de bonne foi (BFOQ) raisonnablement nécessaire au fonctionnement normal de l'entreprise. Cependant, la défense de BFOQ est interprétée de manière étroite. Contrairement à d'autres lois antidiscrimination, l'ADEA ne permet pas de réclamations pour un environnement de travail hostile fondé sur l'âge seul dans chaque circuit, bien que certains tribunaux aient reconnu ces réclamations dans certaines circonstances.

Fondation de la législation relative aux droits des personnes handicapées

L'ADA, adoptée en 1990 et modifiée en 2008 par la Loi modifiant l'ADA (ADAAA), interdit la discrimination à l'égard des personnes ayant une déficience qualifiée dans l'emploi, l'hébergement public, les transports et les télécommunications. L'ADA définit l'invalidité comme une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une ou plusieurs activités importantes de la vie, un registre de cette déficience ou étant considéré comme ayant une telle déficience.

Les employeurs de 15 employés ou plus doivent fournir des aménagements raisonnables aux employés handicapés qualifiés, à moins que cela ne cause des difficultés excessives. Le processus interactif est au cœur de l'ADA : les employeurs et les employés doivent engager un dialogue de bonne foi pour déterminer les aménagements efficaces.

Lorsque les deux lois se croisent : le travailleur âgé handicapé

Selon les données du Bureau of Labor Statistics des États-Unis, les travailleurs âgés de 65 ans et plus déclarent des incapacités à un taux nettement plus élevé que les travailleurs plus jeunes, ce qui signifie qu'un employé plus âgé peut faire l'objet d'une discrimination fondée uniquement sur l'âge, uniquement sur l'invalidité ou sur une combinaison des deux caractéristiques.

L'interaction crée plusieurs scénarios pratiques :

  • Délai de mesures d'adaptation raisonnables pour une condition liée à l'âge:[ Les employeurs pourraient considérer à tort que la demande d'adaptation d'un travailleur âgé (p. ex., un bureau permanent pour l'arthrite) est moins légitime qu'une demande semblable d'un travailleur plus jeune.
  • Hypothèses sur la capacité en fonction de l'âge et de l'incapacité:[ Les superviseurs peuvent contenir des stéréotypes selon lesquels un employé âgé handicapé est «sur la colline» ou incapable d'acquérir de nouvelles compétences, ce qui entraîne des actions d'emploi défavorables.
  • Conception du régime d'avantages sociaux :[ Certains régimes de santé ou de retraite fournis par l'employeur peuvent faire la distinction entre l'âge et la situation d'invalidité de façon à enfreindre l'une ou l'autre des lois ou les deux.
  • Décisions de réduction en vigueur :[ Au cours des mises à pied, les travailleurs handicapés âgés peuvent être ciblés de façon disproportionnée si les décideurs se fondent sur des évaluations subjectives du rendement ou des mesures de réduction des coûts qui ont des répercussions disproportionnées sur ce groupe.

Théories juridiques pour les réclamations conjointes

Lorsqu'un travailleur âgé handicapé subit un traitement défavorable, il peut présenter des réclamations en vertu de l'AEAD, de l'AAD ou des deux. Les tribunaux analysent habituellement chaque demande séparément, mais le dossier factuel peut se chevaucher. Par exemple, un demandeur de plus de 40 ans qui est mis fin peu après avoir demandé un logement pour un état de genou pourrait invoquer la discrimination fondée sur l'âge (si des employés plus jeunes sans déficience ont été retenus) et la discrimination fondée sur l'invalidité (si la demande d'adaptation a déclenché le licenciement).

Certaines revendications peuvent être liées à l'intersectionnalité, à savoir la discrimination qui se produit en raison de la combinaison de l'âge et du handicap, plutôt que de l'une ou l'autre caractéristique. Bien que l'ADEA et l'ADA soient des lois distinctes, certains tribunaux ont reconnu que la discrimination peut se produire lorsque des stéréotypes sur les travailleurs âgés handicapés sont utilisés pour les désavantager.

Principales différences dans les protections juridiques

Il est essentiel de comprendre les différences entre l'ADEA et l'ADA pour naviguer sur des revendications doubles :

  • Catégories protégées: L'AEAD couvre les personnes de 40 ans et plus; l'AAD couvre les personnes handicapées (pas de limite d'âge).
  • Seuils de l'employeur: L'ADEA s'applique à 20 employés et plus; l'ADA s'applique à 15 employés et plus.
  • Exigences en matière d'hébergement :[ L'ADA exige des mesures d'adaptation raisonnables pour les personnes handicapées; l'ADEA n'exige pas de mesures d'adaptation en fonction de l'âge seulement.
  • Effects disparates: L'ADEA permet des revendications d'impact disparates, mais les employeurs peuvent défendre en utilisant des facteurs raisonnables autres que l'âge (RFOA). L'ADA permet également des revendications d'impact disparates mais avec une norme différente selon les « normes de qualification » de défense.
  • Dasage:[ Les deux lois autorisent la rémunération de retour, la rémunération de départ et les dommages compensatoires (sous réserve des plafonds prévus par l'ADA). L'ADEA prévoit également des dommages-intérêts liquidés en cas de violations volontaires.
  • Épuisement des recours administratifs :[ Les deux exigent que le CEEE dépose une accusation avant de poursuivre en justice fédérale, bien que les délais de procédure diffèrent.

Faits marquants de la jurisprudence

Dans Cleveland c. Policy Management Systems Corp. , 526 U.S. 795 (1999), la Cour suprême a jugé qu'un demandeur de prestations d'assurance-invalidité de la sécurité sociale (ASDI) peut toujours présenter une demande d'AAD s'il peut expliquer l'incohérence entre la demande d'invalidité totale pour SSDI et le fait d'être une personne qualifiée capable d'exercer des fonctions professionnelles essentielles avec des aménagements raisonnables.

Dans Gross c. FBL Financial Services, Inc., 557 U.S. 167 (2009), la Cour suprême a jugé que les demandeurs d'une ADA doivent prouver que l'âge était la cause «mais pour» de l'action défavorable, non seulement un facteur motivant. Cette norme de causalité accrue contraste avec la norme de l'ADA, qui permet les réclamations mixtes (lorsque l'invalidité ne doit être qu'un facteur motivant).

Un autre aspect important concerne l'interaction entre l'ADEA et l'ADA dans les régimes de prestations.L'affaire EEOC c. United Airlines, Inc., 673 F.3d 412 (6e Cir. 2012), a porté sur la question de savoir si un plafond des prestations d'invalidité de longue durée pour les travailleurs âgés violait l'ADEA (puisque les travailleurs âgés de plus de 60 ans pouvaient recevoir moins de mois de prestations que les travailleurs plus jeunes).

Variations dans le droit de l'État

De nombreux États ont leur propre loi interdisant la discrimination fondée sur l'âge et le handicap, offrant parfois des protections plus larges que la loi fédérale. Par exemple, la loi sur l'équité en matière d'emploi et de logement (FEHA) de Californie couvre tous les employeurs de 5 salariés ou plus et n'utilise pas la norme de causalité «mais pour» pour les réclamations fondées sur l'âge.

Incidences pratiques pour les employeurs

Les employeurs devraient prendre des mesures proactives pour assurer la conformité à la fois avec l'ADEA et l'ADA :

  • Train managers et personnel des RH sur la reconnaissance et l'évitement de la discrimination fondée sur l'âge et l'invalidité, y compris le biais inconscient à l'encontre des travailleurs handicapés âgés.
  • Mise en oeuvre d'un processus interactif solide[ pour les demandes d'accommodement qui ne rejettent pas les besoins des travailleurs âgés comme «partie intégrante de l'accommodement». Toutes les demandes d'accommodement doivent être évaluées en fonction de leur mérite, peu importe l'âge de l'employé.
  • Revoir les systèmes d'évaluation du rendement afin d'éliminer les stéréotypes liés à l'âge qui peuvent affecter de façon disproportionnée les travailleurs handicapés âgés (p. ex., les hypothèses sur l'adaptabilité ou l'endurance).
  • Régimes de prestations d'examine pour les dispositions qui peuvent avoir une incidence disparate sur les travailleurs âgés handicapés, comme les plafonds des prestations d'invalidité qui varient selon l'âge.
  • Documenter les décisions d'affaires avec soin. Lorsqu'un travailleur âgé handicapé quitte son emploi ou y est rétrogradé, les employeurs devraient avoir des raisons claires et non discriminatoires étayées par des preuves objectives.
  • Consulter les conseillers juridiques[ lorsqu'ils élaborent des politiques de réduction en vigueur pour s'assurer qu'elles ne ciblent pas de façon disproportionnée les travailleurs âgés ou les travailleurs handicapés.

Pièges communs pour les employeurs

Les employeurs ne comprennent souvent pas comment l'ADEA et l'ADA interagissent.

  • En supposant que, comme un travailleur est plus âgé, son handicap est « attendu » et ne nécessite donc pas d'accommodement en vertu de l'AAD. L'AAD n'a pas d'exception d'âge.
  • Offrir des mesures de retraite anticipée qui poussent les travailleurs âgés handicapés à partir, ce qui pourrait constituer des représailles ou une libération constructive.
  • Mettre en place des tests de condition physique ou des examens médicaux qui éliminent de façon disproportionnée les travailleurs âgés handicapés sans prouver leur adéquation à l'emploi et leur nécessité commerciale.
  • Refuser d'embaucher des travailleurs âgés en raison de préoccupations concernant les coûts futurs de l'invalidité ou l'augmentation des primes d'assurance maladie, ce qui pourrait violer l'ADEA et, si l'on se fonde sur des stéréotypes liés à l'invalidité, l'ADA.

Recommandations aux salariés

Les travailleurs âgés handicapés qui estiment avoir été victimes de discrimination devraient prendre les mesures suivantes :

  • Tout documenter:[ Tenir des registres de toutes les communications, demandes d'accommodement, examens du rendement et mesures d'emploi défavorables.
  • Doter une accusation en temps opportun auprès du CEE : Le délai est de 180 jours à compter du dernier acte discriminatoire (300 jours dans les États où l'Agence des pratiques d'emploi équitables est établie).
  • Demander un accommodement tôt :[ Même si vous soupçonnez une discrimination fondée sur l'âge, demander un accommodement pour une déficience peut déclencher des protections en vertu de l'AAD et aider à établir un registre de vos besoins.
  • Voir conseil juridique: Un avocat expérimenté en droit de l'âge et du handicap peut évaluer quelles sont les revendications les plus fortes et si le droit de l'État offre des protections supplémentaires.
  • Considérez les arguments intersectionnels :[ Si vous avez subi une discrimination qui semble liée à votre âge et à votre handicap (p. ex., un gestionnaire a dit « vous êtes trop vieux et malade pour continuer »), assurez-vous de l'expliquer dans vos accusations de CEE et vos déclarations légales.

Orientations futures et considérations stratégiques

À mesure que la population active vieillira, le nombre d'Américains âgés de 65 ans et plus devant presque doubler d'ici 2060, l'intersection entre l'âge et la discrimination fondée sur le handicap deviendra de plus en plus importante. Les législateurs et les défenseurs ont demandé que les travailleurs handicapés âgés bénéficient d'une protection plus forte, y compris des modifications à l'ADEA visant à remplacer la norme de causalité «mais pour» par un critère de facteur motivant, en l'harmonisant avec l'ADA et le titre VII.

Ces dernières années, le CEOE a présenté des cas de contestation des politiques de l'employeur qui traitent différemment les travailleurs âgés handicapés, comme les politiques de retraite obligatoire pour certains rôles qui pourraient également violer l'ADA si l'employé peut encore remplir des fonctions essentielles avec des mesures d'adaptation. La technologie joue également un rôle : les travailleurs âgés comptent de plus en plus sur les technologies d'assistance, les employeurs doivent s'assurer que les outils en milieu de travail sont accessibles et que la formation ne perpétue pas les hypothèses d'âge sur les capacités d'apprentissage.

Pour plus de renseignements, veuillez consulter la page ADA National Network[ADA National Network[ pour obtenir des directives sur la conformité.L'organisation d'équité du milieu de travail offre des ressources pratiques aux employés, tandis que SHRM offre des conseils axés sur l'employeur en matière de conformité.

Conclusion

L'interaction entre les lois sur la discrimination fondée sur l'âge et la législation sur les droits des personnes handicapées souligne la nécessité d'une approche nuancée de la lutte contre la discrimination et de la défense des droits.Les travailleurs handicapés âgés ont droit à la protection complète de l'ADEA et de l'ADA, et les employeurs doivent éviter les politiques ou les mesures qui les traitent injustement, soit sur la base de l'ensemble des deux.