Bien que de nombreux employeurs veillent à éviter des termes ouvertement discriminatoires, des indices subtils dans les descriptions de poste et les exigences de poste peuvent systématiquement exclure les travailleurs âgés. Heureusement, un ensemble solide de lois - de la Loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi (ADEA) aux États-Unis à la législation parallèle à l'étranger - interdit expressément les pratiques d'embauche fondées sur l'âge et fournit des garde-fous clairs pour la conception de postes équitables.

Le cadre juridique : comment les lois sur la discrimination fondée sur l'âge protègent les travailleurs âgés

Aux États-Unis, la principale loi fédérale traitant de la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi est la Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA). L'ADEA protège les personnes âgées de 40 ans ou plus contre la discrimination fondée sur l'âge dans tous les aspects de l'emploi, y compris l'embauche, le licenciement, la promotion, l'indemnisation et les conditions d'emploi.

La protection de l'ADEA s'étend au processus de demande d'emploi.En vertu de la Loi, il est illégal pour un employeur de ne pas embaucher ou de refuser d'embaucher un individu en raison de son âge.Cela signifie que les descriptions d'emploi et les exigences affichées ne peuvent pas être utilisées comme substituts à l'exclusion fondée sur l'âge.La Commission de l'égalité des chances en matière d'emploi (CEPE) a publié des directives détaillées sur ce qui constitue un emploi discriminatoire, soulignant que les employeurs doivent se concentrer sur les fonctions essentielles [ du rôle plutôt que de caractériser stéréotypéement l'âge.

Au-delà de l'ADEA, de nombreux États ont leur propre législation sur la discrimination fondée sur l'âge qui peut s'appliquer aux petits employeurs ou offrir des protections plus larges. Par exemple, la loi de l'État de New York sur les droits de l'homme[ interdit la discrimination fondée sur l'âge à l'égard de toute personne âgée de 18 ans ou plus, en supprimant le seuil de 40 ans et plus de l'ADEA.

Au Royaume-Uni, la loi de 2010 sur l'égalité [ rend illégale toute discrimination fondée sur l'âge, qu'elle soit plus jeune ou plus âgée, dans l'emploi. CanadaLoi canadienne sur les droits de la personne[ et AustralieLoi sur la discrimination fondée sur l'âge 2004 prévoient des garanties similaires.

Comment les descriptions de travail discriminatoires violent la loi

La norme légale de l'ADEA est qu'un employeur ne peut pas limiter, séparer ou classer les candidats d'une manière qui priverait une personne âgée des possibilités d'emploi en raison de son âge. Cette interdiction s'étend à un langage qui suggère un groupe d'âge particulier est préférable.

Exemples courants de langage discriminatoire

  • Adjectives spécifiques à l'âge:[ Des termes comme -young, -energetic, -frais,--récent diplômé,--numérique,--numérique,-- ou--junior--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
  • Les intervalles d'année et les dates de fin d'études :[ Préciser -0–2 ans d'expérience , pour un rôle qui pourrait raisonnablement être exécuté par un professionnel en milieu de carrière, ou demander un diplôme , peut implicitement exclure les candidats plus âgés.
  • Les phrases d'ajustement culturel:[ Les descriptions qui mettent l'accent sur une -Jeune culture dynamique, ou --Une équipe de go-getters à haute énergie peuvent être un code pour la partialité d'âge.
  • Exigences physiques inutiles :[ Exiger une endurance physique extrême, soulever des poids lourds ou rester debout pendant de longues heures sans envisager des mesures d'adaptation raisonnables peut exclure de façon disproportionnée les travailleurs âgés sans être vraiment essentiels.

La Société pour la gestion des ressources humaines (SHRM) indique que les descriptions de travail doivent être revues pour s'assurer que toutes les exigences énumérées sont liées à l'emploi et compatibles avec la nécessité opérationnelle. Les descripteurs vagues ou stéréotypés non seulement invitent les parties au litige, mais réduisent également le bassin de candidats en décourageant les candidats âgés qualifiés de postuler.

Discrimination subtile ou manifeste

Bien que certains termes discriminatoires soient flagrants — de 25 à 35 ans de préférence — la plupart des violations modernes sont subtiles. Par exemple, exiger un maximum de 10 ans d'expérience (en anglais seulement) peut être défendu comme moyen de contrôler les niveaux de salaire, mais il peut aussi servir à exclure les travailleurs âgés expérimentés. L'EEOC a déclaré que l'utilisation de maximums ou de crochets d'expérience comme raccourci pour les décisions en matière d'indemnisation peut être discriminatoire à moins que le maximum ne soit vraiment nécessaire pour la performance au travail.

Les employeurs devraient également être prudents quant à l'utilisation de critères de sélection basés sur l'image, comme la nécessité d'une photo récente avec la demande. Bien que pas toujours illégal, cette pratique peut conduire à des hypothèses fondées sur l'âge et est généralement découragé par les avocats de l'emploi.

Exigences essentielles de l'emploi par rapport aux critères fondés sur l'âge

La loi n'interdit pas aux employeurs de fixer des exigences d'emploi légitimes. En vertu de l'AEAD, une exigence qui a une incidence disproportionnée sur les travailleurs âgés peut encore être légale si l'employeur peut démontrer que l'exigence est une qualification professionnelle authentique (BFOQ) raisonnablement nécessaire pour le fonctionnement normal de l'entreprise. Toutefois, la défense de l'âge de BFOQ est interprétée de façon étroite.

Les employeurs devraient faire une distinction entre les qualifications minimales[ et les qualifications privilégiées[. Les qualifications minimales devraient être absolument nécessaires pour exécuter le travail avec ou sans aménagements raisonnables.

  • Valide: -Must détenir un permis de conduire commercial valide (CDL) avec l'approbation du passager.
  • Potentiellement problématique:[ -Il faut pouvoir soulever 50 livres à plusieurs reprises sans aide. - (Il faudrait des mesures d'adaptation raisonnables pour les travailleurs âgés ou les personnes handicapées.)
  • Discriminatoire: -Must être physiquement en forme et capable de suivre une jeune équipe. - (Stérotypique, pas spécifique au travail.)

La loi de 2010 sur l'égalité du Royaume-Uni stipule de la même façon que les employeurs ne doivent pas appliquer la disposition, le critère ou la pratique - , qui désavantage particulièrement les travailleurs âgés, à moins que le PCP ne soit un moyen proportionné d'atteindre un but légitime.

Meilleures pratiques pour des postes conformes

La création de descriptions de travail neutres en fonction de l'âge exige des efforts intentionnels et un examen régulier.

  1. Focus sur les fonctions essentielles:[ N'énumérez que les fonctions fondamentales du rôle. Évitez les mots « n'importe qui » qui ne sont pas vraiment nécessaires. Utilisez un langage objectif et mesurable lorsque c'est possible (p. ex., gérer une équipe de cinq mots plutôt que de diriger une équipe de haute énergie).
  2. Éliminer les modificateurs liés à l'âge:[ Supprimer les adjectifs comme les jeunes, les vieux, les énergétiques, les matures, les récents, assaisonnés ou frais.
  3. Revoir attentivement les exigences relatives à l'expérience:[ Ne spécifiez pas un nombre maximal d'années à moins d'être absolument nécessaire.Si vous utilisez des fourchettes d'expérience, assurez-vous qu'elles sont fondées sur une analyse d'emploi valide et non sur des hypothèses de réduction des coûts.
  4. Éviter les repères de temps d'études:[ Ne pas demander -récents diplômés -- ou fixer un délai depuis l'obtention du diplôme à moins que le rôle exige véritablement des connaissances techniques à jour qui deviennent rapidement obsolètes (p. ex. certaines certifications en TI).
  5. Inclure une déclaration d'accommodement raisonnable :[ Préciser clairement que l'employeur envisagera des accommodements raisonnables pour les personnes ayant une déficience qualifiée et envisagera également des accommodements liés aux changements liés à l'âge (p. ex., vision, ouïe, endurance physique).
  6. Utilisez un langage neutre selon le sexe et sans âge dans l'ensemble : Cela permet également d'éviter d'autres formes de biais.
  7. Former les gestionnaires et les recruteurs :[ Offrir une formation annuelle sur les lois sur la discrimination fondée sur l'âge, les préjugés inconscients et la façon de rédiger des offres d'emploi inclusives.
  8. Conduire des vérifications périodiques:[ Examiner les descriptions de travail existantes au moins une fois par année. Lorsqu'un poste ouvre, revoir la description pour s'assurer qu'elle demeure à jour et non discriminatoire.

Ces pratiques réduisent non seulement les risques juridiques, mais élargissent également le bassin de talents. De nombreux employeurs signalent que la suppression de la langue liée à l'âge entraîne un plus grand nombre de candidats expérimentés et qualifiés.

Rôle de la Commission européenne de l ' éducation et de la culture et application de la loi

Entre 2019 et 2023, l'EEOC a intenté de multiples poursuites contre des employeurs qui utilisaient des termes tels que ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

En particulier, les EEOC Plan stratégique d'application de la loi [ ont accordé la priorité à la discrimination systémique, y compris la discrimination fondée sur l'âge dans l'embauche. Cela signifie que même un seul poste dans une langue biaisée pourrait déclencher une enquête si elle s'inscrivait dans une perspective plus large.

En plus de l'application de la loi fédérale, les poursuites privées sont courantes. Les poursuites en cas de discrimination fondée sur l'âge en matière d'action collective commencent souvent par des preuves tirées de descriptions de poste et de données sur l'embauche. Par exemple, dans EEOC c. M.C. Dean, Inc.[ (2021), l'annonce d'emploi de l'employeur pour un diplômé récent de -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Au-delà des sanctions, les allégations de discrimination fondée sur l'âge peuvent causer des dommages importants à la réputation. À une époque où la culture et la diversité des entreprises sont étroitement examinées, une réputation de partialité fondée sur l'âge peut dissuader les meilleurs talents, tant les plus âgés que les plus jeunes, de s'appliquer.

Perspectives internationales sur l'âge et le neutral Descriptions d'emploi

Bien que l'ADEA soit la loi la plus connue sur la discrimination fondée sur l'âge, les employeurs à portée internationale doivent se pencher sur un ensemble de lois.

Union européenne

La directive 2000/78/CE de l'UE interdit la discrimination fondée sur l'âge dans tous les États membres, bien que sa mise en œuvre varie.Dans des pays comme l'Allemagne et la France, les offres d'emploi qui précisent une tranche d'âge sont généralement considérées comme illégales, sauf si elles sont justifiées par une exigence professionnelle réelle.

Royaume-Uni

La loi de 2010 sur l'égalité donne aux individus le droit de ne pas faire l'objet de discrimination en raison de leur âge dans l'emploi. Le Service d'orientation, de conciliation et d'arbitrage du Royaume-Uni (ACAS) fournit des orientations claires: les annonces d'emploi ne doivent pas indiquer ou impliquer une préférence pour un groupe d'âge particulier, et des termes comme -young- ou -mature-- sont à éviter.

Canada

La Loi canadienne sur les droits de la personne interdit la discrimination fondée sur l'âge et la plupart des provinces ont leur propre législation. Par exemple, le Code ontarien des droits de la personne interdit expressément la discrimination fondée sur l'âge dans les annonces d'emploi.

Australie

La loi de 2004 sur la discrimination fondée sur l'âge (Cth) s'applique à tous les stades de l'emploi, y compris le recrutement. La Commission australienne des droits de l'homme a publié des directives stipulant que les annonces d'emploi ne devraient pas préciser les limites d'âge ou utiliser un langage qui suggère qu'un groupe d'âge particulier est préféré.

Les employeurs mondiaux devraient adopter une norme uniforme de descriptions d'emploi neutres en fonction de leur âge qui répondent aux exigences les plus restrictives dans leurs administrations opérationnelles, ce qui réduit la complexité de la conformité et le risque de litige.

Conclusion : Construire un processus d'embauche équitable et conforme

En éliminant les préjugés fondés sur l'âge qui sont liés aux descriptions et aux exigences de travail, les employeurs non seulement se conforment aux mandats légaux, mais aussi tirent parti de la vaste expérience, de la sagesse et de la fiabilité que les travailleurs âgés apportent. Le coût de la non-conformité - tant en termes de responsabilité juridique que de manque de talent - l'emporte largement sur les efforts nécessaires pour créer des postes inclusifs et pertinents pour l'emploi.

Les employeurs devraient traiter les descriptions de travail comme des documents vivants qui reflètent les besoins réels du rôle, et non des hypothèses dépassées sur qui est le mieux adapté pour le faire. Formation régulière, processus d'examen robustes, et un engagement à des critères d'embauche objectifs sont les pierres angulaires de l'embauche neutre d'âge.