Le paysage législatif façonner le recrutement de la police

Au cours de la dernière décennie, les assemblées législatives des États-Unis ont apporté des changements radicaux aux politiques de recrutement de policiers, en exigeant une plus grande transparence, une plus grande responsabilité et une représentation communautaire.Ces lois influent directement sur les personnes qui peuvent servir d'agent d'application de la loi, sur la façon dont les organismes attirent les candidats et sur les critères de diversité auxquels les ministères doivent satisfaire.

Selon la Conférence nationale des parlements d'État , plus de 40 États ont examiné la législation en 2020-2023 qui traitait directement du recrutement de policiers, des normes d'embauche et des initiatives de diversité. Bien que la portée varie considérablement, les thèmes communs comprennent l'élimination des obstacles pour les candidats issus de milieux sous-représentés, la formation implicite en matière de partialité pour les comités d'embauche et l'obligation de surveiller les pratiques de recrutement au niveau communautaire.

Il est essentiel de comprendre l'incidence de ces lois sur la quantité et la qualité des demandeurs, ainsi que la composition démographique des organismes, pour tous ceux qui participent à l'administration de la sécurité publique.

Le paysage législatif : dispositions essentielles de la législation des États

Les lois de l'État relatives au recrutement et à la diversité des policiers se répartissent généralement en plusieurs catégories, les dispositions les plus courantes étant les suivantes : recrutement proprement dit, tentative de supprimer les obstacles systémiques qui ont historiquement exclu les femmes, les personnes de couleur et les candidats d'origines non traditionnelles.

Formation en matière de passation de marchés pour les agents de recrutement

Plusieurs États exigent maintenant que les agents qui recrutent et embauchent suivent une formation certifiée sur les préjugés implicites et les compétences culturelles. La raison d'être est simple : si les personnes qui choisissent des candidats ont des préjugés inconscients, le bassin de candidats et d'embauches reflétera probablement ces préjugés. Par exemple, la Commission des normes et de la formation des agents de la paix (POST) de Californie a élaboré un programme spécifique qui couvre les pratiques d'embauche équitables, qui a été adopté par de nombreux ministères dans l'ensemble de l'État.

Établir des objectifs en matière de diversité et d'inclusion

Un nombre croissant d'États exigent des organismes d'application de la loi qu'ils fixent des objectifs mesurables en matière de diversité, souvent liés à la composition démographique de la juridiction desservie. Certaines lois exigent simplement des rapports annuels sur la démographie de la main-d'oeuvre, tandis que d'autres vont plus loin, exigeant des organismes qu'ils fassent la preuve de progrès ou qu'ils risquent de perdre leur certification ou leur financement par l'État.

Programmes de recrutement communautaires

La législation dans des États comme le Minnesota et l'Oregon a financé des efforts de sensibilisation communautaire qui ont permis d'amener des candidats potentiels à s'inscrire dans la file d'attente avant qu'ils ne présentent leur candidature. Ces programmes s'associent avec des écoles secondaires, des collèges et des organismes communautaires locaux pour exposer les groupes sous-représentés à des carrières dans le domaine de la police, y compris parfois des stages rémunérés, des programmes de mentorat et des ateliers de préparation à l'essai.

Ajustement des critères d'admissibilité

Certains États ont réduit l'âge requis pour certains postes de 21 à 18 ans, tandis que d'autres ont assoupli les conditions d'instruction (p. ex., ne nécessitant plus de diplôme associé) ou élargi la liste des expériences antérieures acceptables (comme le service militaire, le travail social ou le counseling pour les jeunes). Les critiques soutiennent que l'abaissement des normes risque de compromettre le professionnalisme, mais les promoteurs soulignent que les recherches montrent que de nombreuses exigences traditionnelles ne sont pas étroitement liées au rendement au travail et qu'elles éliminent de façon disproportionnée les candidats qualifiés provenant de milieux défavorisés.

Mesurer l'impact sur le recrutement et la diversité

Bien que certaines études aient montré des améliorations mesurables dans les mesures de la diversité, d'autres données laissent croire que le recrutement dans son ensemble est devenu plus difficile ces dernières années, indépendamment de lois particulières.

Résultats positifs : Augmentation des demandes de groupes sous-représentés

Plusieurs États ont signalé une augmentation documentée des demandes de candidats de couleur et de femmes après l'adoption d'une loi axée sur la diversité. Par exemple, une évaluation de 2022 des mandats de réforme de la police de New York a révélé que les ministères qui ont mis en oeuvre des programmes de recrutement communautaires ont vu une augmentation de 15 à 20 % des candidats qui se sont identifiés comme des candidats noirs, hispaniques ou asiatiques dans les deux ans.

Au-delà des chiffres bruts, de nombreux organismes signalent des améliorations dans la confiance et la coopération dans la collectivité.Lorsque des groupes d'embauche comprennent des représentants de la collectivité ou lorsque des documents de recrutement mettent explicitement l'accent sur l'engagement d'un ministère envers la diversité, les candidats potentiels peuvent se sentir plus bienvenus. RAND Corporation a publié des études de cas sur la façon dont les ministères qui utilisent des services de sensibilisation ciblés et des messages inclusifs ont établi des relations plus solides avec les communautés minoritaires, ce qui a permis de mieux coopérer dans la déclaration de crimes et d'augmenter les taux de dépollution pour certaines infractions.

Défis et conséquences imprévues

Malgré ces succès, de nombreux organismes ont du mal à satisfaire aux nouvelles exigences législatives.Les contraintes en matière de ressources[ constituent un obstacle majeur.La mise en oeuvre de la formation sur la diversité, la tenue d'événements de recrutement communautaire et le suivi des données démographiques nécessitent un financement et du personnel dédiés.

Dans certains pays, les syndicats et les agents de grade et de dossier ont résisté aux initiatives de diversité, en faisant valoir qu'elles équivalaient à des quotas ou à des normes abaissantes. Cette résistance peut se manifester par une mise en oeuvre plus lente, une non-conformité passive, voire des contestations juridiques. Dans quelques cas très médiatisés, la législation de l'État a été modifiée ou abrogée après la pression des associations policières, créant ainsi un patchwork de politiques incohérentes entre les comtés du même État.

Préoccupations concernant la baisse des normes

Lorsque les États réduisent les exigences en matière d'éducation ou assouplissent les seuils de vérification des antécédents, certaines associations de chefs de police et des experts universitaires avertissent que la profession risque d'admettre des candidats qui n'ont pas le jugement, la résilience ou l'éthique nécessaires pour des services de police modernes. Toutefois, les promoteurs contredisent que les normes traditionnelles sont souvent arbitraires et non fondées sur des données probantes. Par exemple, exiger un diplôme collégial de quatre ans peut éliminer les anciens combattants expérimentés ou les chefs communautaires qui pourraient être d'excellents officiers.

Variations d'État à État : un examen plus approfondi de trois juridictions

Pour comprendre la dynamique du monde réel, il aide à examiner comment différents États ont abordé la réforme.

Californie : Un cadre global et mandaté

En plus de l'exigence de formation sur les préjugés en matière de POST, l'État a adopté l'AB 846 (2020), qui interdit aux organismes de faire des discriminations à l'égard des demandeurs en raison de l'usage antérieur de marijuana, reconnaissant que ces restrictions affectent de façon disproportionnée les communautés de couleur. L'État a également financé un programme pilote de recrutement « de pair à pair » qui forme des agents d'origines diverses à servir d'ambassadeurs lors d'événements communautaires.

Texas: Décentralisation, Contrôle local

Le Texas, par contre, a adopté une approche plus décentralisée. La Commission de l'application des lois du Texas (TCOLE) fixe des normes de base, mais la plupart des politiques de recrutement sont établies au niveau municipal. Plusieurs grandes villes, dont Houston, Dallas et Austin, ont mis en œuvre des mandats de diversité indépendamment, mais le Parlement de l'État a été plus lent à agir.

Connecticut : Le financement lié à la diversité

En 2021, le Connecticut a adopté une législation qui lie les subventions de l'État pour le matériel et la technologie de la police à l'adoption par un département de politiques de diversité et d'inclusion. Cette approche « carotte » s'est révélée efficace pour encourager les petites agences à participer. L'État a également créé un portail de recrutement centralisé qui annonce les postes vacants dans tous les départements, ce qui facilite la candidature des candidats de n'importe où dans l'État.

Incidences sur le financement et les ressources

Les ministères doivent réaffecter les ressources existantes ou demander des subventions.Le Bureau de la statistique de la justice[ a documenté que les organismes des États qui n'ont pas de mandat financé sont beaucoup moins susceptibles de déclarer qu'ils se conforment pleinement aux exigences, et ceux qui se conforment souvent le font aux dépens d'autres programmes comme les services de police communautaires ou les interventions en santé mentale.

Certains États ont commencé à combler cette lacune. Le New Jersey, par exemple, a créé un programme de subventions « Diversity in Police » financé par une majoration des frais de justice. Les subventions couvrent le coût de la formation biaisée, des voyages pour des activités de recrutement et des allocations pour les membres du conseil consultatif communautaire.

Rôle de la surveillance communautaire

À Washington, par exemple, le projet de loi 1310 exige que les comités d'embauche de policiers comprennent au moins un membre civil de la communauté desservie, la préférence étant donnée aux personnes appartenant à des groupes historiquement marginalisés. Des lois similaires en Caroline du Nord et en Géorgie ont établi des comités consultatifs de citoyens qui examinent les documents de recrutement et les procédures de sélection.

Les critiques craignent qu'elle ne conduise à la politisation de l'embauche ou à des conflits d'intérêts. Les évaluations initiales ont été mitigées. Un rapport de l'Association nationale pour la surveillance civile de l'application de la loi (NACOLE) a conclu que, bien que la participation civile améliore souvent la confiance et la responsabilité, elle doit être accompagnée d'une formation appropriée et de lignes directrices claires pour éviter les retards ou les refus arbitraires de candidats qualifiés.

Orientations futures : Rajustements des politiques et pratiques exemplaires

À mesure que les États continuent d'affiner leurs approches, plusieurs leçons sont apparues qui peuvent guider la législation future.

  • Normes fondées sur les preuves :[ Les critères d'admissibilité devraient être fondés sur l'analyse des tâches et validés par la recherche, et non sur la tradition. Les États devraient investir dans des études pour déterminer quelles qualifications prévoient réellement une police efficace et éthique.
  • Partenariat financier :[ Tout nouveau mandat devrait être assorti d'une source de financement spécifique ou d'un processus de renonciation pour les petits organismes.
  • Collecte de données longitudinales :[ Pour mesurer l'impact, les États devraient exiger des organismes qu'ils soumettent des données annuelles sur le recrutement et l'embauche, y compris des ventilations démographiques, des taux de conversion du candidat à l'embauche et des chiffres de conservation.
  • Collaborer avec les syndicats:[ La législation élaborée en consultation avec les organisations syndicales est plus susceptible d'être mise en œuvre sans heurt.
  • Les pipelines communautaires : Plutôt que de se concentrer uniquement sur le moment de l'embauche, des lois efficaces appuient des programmes qui exposent les jeunes à la police comme une carrière précoce, notamment des académies scolaires, des programmes d'entraînement et des partenariats avec des collèges et universités historiques noirs (UHB) et des établissements hispaniques.

Plusieurs organisations nationales, dont la Fondation de la police et l'Association internationale des chefs de police , ont élaboré une législation modèle qui combine les meilleures pratiques des États du pays. L'adoption de tels modèles pourrait réduire la fragmentation actuelle et créer des normes plus uniformes, tout en permettant une adaptation locale.

Conclusion

La législation de l'État est un puissant levier pour façonner les initiatives de recrutement et de diversité de la police. Lorsqu'elle est soigneusement conçue et financée, elle peut conduire à des forces de police plus représentatives, à une plus grande confiance dans la collectivité et à des résultats améliorés en matière de sécurité publique.

L'avenir des services de police en Amérique dépendra en grande partie de la capacité des législateurs d'État à trouver cet équilibre. Alors que les ministères de tout le pays luttent pour combler les postes vacants et rétablir la confiance, les projecteurs sur le recrutement et la diversité ne feront que s'intensifier.

En fin de compte, l'objectif n'est pas simplement de changer qui porte le badge, mais de transformer la culture de l'application des lois elle-même. La législation de l'État est un outil essentiel dans cet effort plus large, et son évolution continue façonnera la profession pour les décennies à venir.