Comprendre la loi sur la discrimination fondée sur l ' âge et sa place dans le droit de l ' emploi

La loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi (ADEA) de 1967 est une loi fédérale historique visant à protéger les travailleurs âgés de 40 ans et plus contre la discrimination fondée sur l'âge. La loi s'applique aux employeurs privés qui comptent au moins 20 employés, les gouvernements fédéral, les États et les collectivités locales, les agences de placement et les organisations du travail. Son objectif principal est d'empêcher les stéréotypes fondés sur l'âge d'influer sur l'embauche, le licenciement, les promotions, la rémunération, les affectations, la formation ou toute autre condition, ou privilège d'emploi.

Les lois antidiscrimination fondamentales : un aperçu

Titre VII de la loi de 1964 sur les droits civils

Le titre VII interdit la discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe (y compris la grossesse, l'orientation sexuelle et l'identité de genre) et l'origine nationale. Il couvre les employeurs privés de 15 salariés ou plus, ainsi que les gouvernements fédéraux, des États et locaux, et les organisations syndicales. Contrairement à l'ADEA, qui établit un seuil d'âge spécifique (40 ans et plus), le titre VII protège tous les individus contre la discrimination fondée sur les bases énumérées, indépendamment de leur âge.

Loi de 1990 sur les Américains handicapés (ADA)

L'ADA interdit la discrimination à l'égard des personnes handicapées qualifiées dans les domaines de l'emploi, des services publics, des aménagements publics et des télécommunications.L'ADA s'applique aux employeurs de 15 travailleurs ou plus et leur impose de fournir des aménagements raisonnables aux employés ou aux demandeurs d'invalidité qualifiés, à moins que l'adaptation n'impose une contrainte excessive.L'ADEA, en revanche, n'impose pas d'exigence en matière d'adaptation; elle interdit simplement l'écart de traitement en fonction de l'âge.L'ADA protège également les personnes contre les représailles et a une portée plus large, couvrant des domaines autres que l'emploi, comme l'accès aux bâtiments et aux services.

Loi de 1963 sur l ' égalité de rémunération (EPA)

L'EPA prescrit que les hommes et les femmes reçoivent un salaire égal pour un travail sensiblement égal effectué dans le même établissement. Elle couvre pratiquement tous les employeurs. L'EPA ne prévoit pas l'âge, qui se concentre uniquement sur la discrimination salariale fondée sur le sexe. Toutefois, l'EPA interagit avec l'ADEA dans les cas où un employeur pourrait utiliser l'âge pour justifier des différences de salaire entre les travailleurs âgés et les travailleurs plus jeunes du même sexe.

Autres lois pertinentes

La loi de 2008 sur la non-discrimination en matière d'information génétique (GINA) interdit la discrimination en matière d'emploi fondée sur l'information génétique, la loi de 1986 sur la réforme et le contrôle de l'immigration (IRCA) interdit la discrimination fondée sur la citoyenneté ou le statut d'immigration de certains employeurs, qui, avec le titre VII de l'ADEA et l'ADA, constituent le noyau des mesures fédérales de protection contre la discrimination en matière d'emploi administrées par l'EEOC.

Principales différences entre l'AEAD et les autres lois sur l'emploi

Classes et portée protégées

La distinction la plus immédiate est la classe protégée: l'ADEA couvre les personnes âgées de 40 ans et plus, tandis que le titre VII protège contre la discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe et l'origine nationale, et l'ADA protège les personnes handicapées. Le seuil d'âge de l'ADEA signifie que les travailleurs de moins de 40 ans ne sont pas protégés contre la discrimination fondée sur l'âge en vertu de la législation fédérale (bien que certains États prévoient une telle couverture).

Charge de la preuve et normes juridiques

Dans les affaires ADEA, la Cour suprême des États-Unis dans Gross c. FBL Financial Services, Inc. (2009) a jugé qu'un demandeur devait prouver que l'âge était la cause «mais pour» de l'action négative en matière d'emploi, c'est-à-dire que l'employeur n'aurait pas pris l'action mais l'âge de l'employé. Il s'agit d'une norme plus stricte que le critère du «facteur motivant» appliqué dans les demandes de discrimination au titre VII, où un demandeur peut gagner même si la discrimination n'est qu'un des nombreux motifs de la décision de l'employeur, pourvu qu'elle ait joué un rôle motivant.

Recours et dommages

L'ADEA et le titre VII prévoient des frais de remboursement, de rémunération, de réintégration et d'avocats. Toutefois, le titre VII autorise également des dommages-intérêts compensatoires et punitifs en cas de discrimination intentionnelle, plafonnée par la taille de l'employeur (de 50 000 $ à 300 000 $). L'ADEA ne prévoit pas de dommages-intérêts compensatoires ou punitifs; au lieu de cela, elle autorise des dommages-intérêts liquidés (double indemnité de rémunération de base) seulement en cas de violation volontaire, c'est-à-dire lorsque l'employeur a su ou montré un mépris imprudent pour la violation de l'ADEA.

Exigences raisonnables en matière d'hébergement

L'ADA exige de façon unique que les employeurs offrent des aménagements raisonnables aux personnes handicapées qualifiées, comme la mise à la disposition d'installations, la modification des horaires de travail ou la fourniture de technologies d'assistance, à moins que cela ne crée une contrainte excessive. L'ADEA n'impose aucune obligation analogue d'accommoder un employé en fonction de l'âge. L'ADEA ne peut être tenue de modifier les politiques ou de fournir de l'équipement simplement parce qu'un employé est plus âgé.

Exemptions et règles spéciales

L'ADEA contient des exemptions spécifiques qui ne sont pas prévues au titre VII ou à l'ADA. Par exemple, l'ADEA permet aux employeurs de prendre des mesures défavorables contre un travailleur âgé si l'âge est une qualification professionnelle justifiée (BFOQ) raisonnablement nécessaire au fonctionnement normal de l'entreprise – une défense étroite qui est également disponible en vertu du titre VII pour la religion, le sexe ou l'origine nationale, mais pas pour la race ou la couleur. De plus, l'ADEA permet aux employeurs d'observer les termes d'un système d'ancienneté authentique ou d'un régime d'avantages sociaux des employés, pourvu que le système ne soit pas utilisé pour échapper aux fins de la Loi.

Seuils de couverture et délais de dépôt

La loi sur l'égalité de rémunération et la loi sur l'égalité de rémunération couvrent pratiquement tous les employeurs, l'EPA n'a pas de seuil minimum pour les employés. Le dépôt d'une accusation auprès de l'EEOC exige généralement que la plainte soit déposée dans les 180 jours civils suivant la discrimination alléguée (300 jours dans les juridictions où la loi antidiscrimination est applicable ou dans les juridictions locales et dans les organismes qui l'appliquent). Ces délais s'appliquent à l'ensemble de la loi sur l'égalité de traitement, au titre VII et à l'ADA, mais les exigences procédurales spécifiques de chaque loi peuvent varier, comme la nécessité d'une lettre de droit de garde avant de déposer une affaire devant un tribunal.

Protections contre les interactions et les chevauchements

Par exemple, un employé de 55 ans ayant une déficience auditive qui se voit refuser une promotion pourrait avoir des réclamations en vertu de l'ADEA (discrimination fondée sur l'âge), de l'ADA (discrimination fondée sur l'invalidité) et éventuellement du titre VII si le refus est également motivé par la race ou le sexe. Les normes juridiques, les recours et les moyens de défense pour chaque réclamation doivent être analysés de façon indépendante. Les employeurs doivent veiller à ne pas violer par inadvertance une loi tout en essayant de se conformer à une autre. Par exemple, abaisser les normes d'aptitude physique pour accommoder les travailleurs âgés pourrait déclencher une demande de discrimination fondée sur l'invalidité si l'hébergement n'est pas fourni à tous les travailleurs handicapés.

Incidences pratiques pour les employeurs et les employés

Pour les employeurs

Les employeurs devraient adopter des politiques globales de lutte contre la discrimination qui renvoient à toutes les lois pertinentes, et pas seulement à l'ADEA. La formation des gestionnaires et des professionnels des RH doit couvrir les exigences distinctes de chaque loi.

  • Éviter la langue liée à l'âge dans les affectations (p. ex., « récent diplômé d'un collège », « natif numérique ») qui pourrait indiquer une préférence pour les jeunes travailleurs.
  • Gestion du rendement:[ Baser les décisions sur des critères objectifs, liés à l'emploi plutôt que sur des hypothèses concernant les travailleurs âgés.
  • Processus d'hébergement:[ Maintenir des procédures distinctes pour les demandes liées à l'âge (qui ne sont pas requises en vertu de l'AAD) et les demandes d'adaptation liées à l'invalidité (qui sont requises en vertu de l'AAD).
  • [[LTFP :0]Les régimes de prestations :[LTFP :1] S'assurer que les régimes de retraite, de santé et autres régimes de prestations respectent les interdictions de réduction des prestations fondées sur l'âge ou de retraite forcée.La Loi sur la protection des prestations aux travailleurs âgés (LPPRDE) a modifié l'AEPA pour interdire expressément la discrimination fondée sur l'âge dans les prestations aux employés, à moins que la méthode de justification des coûts ne soit respectée.
  • Réduction en vigueur (FIR):[ Lors de la mise à pied, analyser attentivement l'impact sur les travailleurs âgés de 40 ans et plus. Si le FIR a un impact disparate sur les travailleurs âgés, l'employeur doit démontrer que les critères étaient fondés sur un facteur raisonnable autre que l'âge (FROA).

Pour les salariés

Les travailleurs qui croient avoir subi une discrimination devraient connaître la loi ou la loi qui s'applique à leur situation.

  • Discrimination fondée sur l'âge: Si vous avez 40 ans ou plus et que vous croyez avoir été traité injustement en raison de votre âge, vous pouvez avoir une demande d'ADEA. Rappelez-vous la norme plus stricte de causalité «mais pour» – vous devez montrer que l'âge était le facteur décisif, et non pas seulement une des raisons.
  • Discrimination en matière d'invalidité:[ Si vous avez une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une activité majeure de la vie, vous pouvez avoir une demande d'ADA. Vous devez être en mesure d'exécuter les fonctions essentielles du travail avec ou sans mesures d'adaptation raisonnables.
  • Si vous êtes victime de discrimination qui semble impliquer plus d'une caractéristique protégée, déposez votre accusation auprès de l'EEOC le plus tôt possible. L'EEOC enquêtera sur toutes les violations potentielles dans le cadre de la même accusation.
  • Protections de l'État:[ De nombreux États ont des lois qui offrent une couverture plus large – par exemple, protéger les travailleurs de tous âges contre la discrimination fondée sur l'âge, couvrir les petits employeurs, ou accorder des dommages compensatoires et punitifs non plafonnés.
  • Documentation: Tenir des registres détaillés de toute action défavorable, communication et toute preuve qui suggère une intention discriminatoire, comme des commentaires biaisés, des disparités statistiques ou un traitement différencié de jeunes employés qui se trouvent dans des situations semblables.

Exécution et rôles de l'organisme

La Commission de l'égalité des chances en matière d'emploi (CEPE) est le principal organisme fédéral chargé d'appliquer l'AEPA, le titre VII, l'ADA, l'EPA, le GINA et d'autres lois sur la discrimination en matière d'emploi. L'AEOC enquête sur les accusations, tente la conciliation et peut déposer des poursuites au nom de personnes lésées. Le ministère du Travail (DOL) a également un rôle à jouer dans l'application de certaines dispositions de l'AEEA relatives aux régimes d'avantages sociaux des employés en vertu de la Loi sur la protection des travailleurs âgés.

Faits nouveaux et questions nouvelles

La pandémie de COVID-19, par exemple, a vu de nombreux employeurs mettre en oeuvre des politiques de travail à distance. Un travailleur âgé qui se voit refuser la possibilité de travailler à distance alors que ses collègues plus jeunes sont autorisés à le faire pourrait avoir une demande d'ADEA si la décision était fondée sur l'âge. De même, l'augmentation de l'intelligence artificielle dans l'évaluation de l'embauche et du rendement soulève des préoccupations au sujet de la discrimination fondée sur l'algorithme qui pourrait éliminer de façon disproportionnée les travailleurs âgés ou les personnes handicapées.

Conclusion : Naviguer sur le Web des protections

La Loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi est une protection essentielle pour les travailleurs âgés, mais elle ne constitue qu'un élément d'une mosaïque plus vaste de lois fédérales sur la discrimination en matière d'emploi. L'ADEA diffère du titre VII, de l'ADA, de l'EPA et d'autres lois de sa catégorie protégée, du fardeau de la preuve, des mesures de réparation, des exigences en matière d'accommodement et des exemptions. Les employeurs doivent non seulement se conformer à chaque loi individuellement, mais aussi veiller à ce que leurs politiques et pratiques ne créent pas de conflits ou de violations involontaires entre plusieurs lois.