A discriminación da idade segue sendo unha das formas máis xeneralizadas pero a miúdo ignoradas de sesgo no proceso de contratación. Mentres que moitos empresarios son coidadosos para evitar excesivamente discriminatorias linguaxe, pistas sutís nas descricións de emprego e requisitos de posición poden sistematicamente excluír traballadores máis vellos. Afortunadamente, un corpo robusto de leis - desde a Lei de discriminación de idade no emprego (ADEA) nos Estados Unidos para lexislación paralela no estranxeiro - prohibe expresamente as prácticas de contratación baseadas na idade e proporciona pistas claras para elaborar perfís de traballo xustos.

Como protexen as leis de discriminación de idade aos traballadores máis vellos

Nos Estados Unidos, o principal estatuto federal que aborda a discriminación de idade no emprego é a Lei de discriminación de idade en emprego de 1967 (ADEA).[1] A ADEA protexe ás persoas que teñen 40 anos de idade ou máis de discriminación por razón de idade en calquera aspecto do emprego, incluíndo contratación, despedimento, promoción, compensación e termos de emprego.

A lei, baixo a lei, é ilegal que un empresario falla ou se negue a contratar un individuo por mor da súa idade. Isto significa que as descricións de emprego e os requisitos publicados non se poden usar como un proxy para a exclusión baseada na idade.A Comisión de Oportunidades de emprego Igualdade (EEOC) emitiu unha ampla orientación sobre o que constitúe un desprazamento de traballo discriminatorio, salientando que os empresarios deben centrarse nas funcións esenciais de FLT:2 [FLT: 3] [FLT: 3] máis que nos trazos estereotipicamente asociados á idade.

Máis aló da ADEA, moitos estados teñen as súas propias leis de discriminación por idade que poden aplicarse a empresarios máis pequenos ou ofrecer proteccións máis amplas. Por exemplo, a Lei de Dereitos Humanos do Estado de Nova York prohíbe a discriminación por idade contra calquera individuo de 18 ou máis anos, eliminando o limiar de 40 e máis dos empregados da ADEA. De xeito similar, a Lei de emprego xusto e vivenda de California (FEHA) protexe a todos os individuos de 40 e máis anos, pero tamén se aplica aos empresarios con tan poucos como cinco empregados que aseguran que a lexislación aplicable cumpra a máis estrita.

A nivel internacional, as proteccións de discriminación por idade son igualmente robustas.No Reino Unido, a Lei de igualdade de emprego de 2010 fai ilegal discriminar a calquera persoa con base na idade, xa sexa máis nova ou máis, na formación profesional.

Como as descricións de emprego discriminatorias violan a lei

As descricións discriminatorias do traballo adoitan comunicar, xa sexa explícita ou implicitamente, unha preferencia para os traballadores máis novos.O estándar legal baixo a ADEA é que un empregador non pode "limitar, segregar ou clasificar" os solicitantes de calquera forma que privaría a un individuo máis vello de oportunidades de emprego debido á súa idade.

Exemplos de linguaxe discriminatoria

  • adxectivos específicos da idade: Termos como "novo", "enerxético", "novo", "novo", "grao graduado decente", "nativo dixital" ou "xuntar" poden indicar unha preferencia para os solicitantes máis novos. Mesmo se o empresario non tiña intención discriminatoria, esa lingua pode crear un impacto disparado nos traballadores máis vellos.
  • Os rangos de anos e as datas de graduación:[FLT: 1] Especificou "0-2 anos de experiencia" para un papel que podería razoablemente ser realizado por un profesional de mediana idade, ou pedindo un título "recente", pode implicitamente excluír os candidatos máis vellos.
  • As descricións que enfatizan unha "cultura nova e dinámica" ou "equipo de go-getters de alta enerxía" poden ser un código para o sesgo da idade.
  • Os requisitos físicos innecesarios: a esixencia de resistencia física extrema, levantar pesos pesados ou permanecer por longas horas sen considerar aloxamentos razoables pode excluír desproporcionadamente os traballadores máis vellos sen ser verdadeiramente esencial.

A a orientación da sociedade para a xestión de recursos humanos (SHRM) aconsella que as descricións de emprego deben ser revisadas para garantir que todos os requisitos enumerados son relacionadas con traballo e consistente coa necesidade empresarial Vague ou descriptores estereotipados non só invitar litixio, pero tamén reducir o conxunto de candidatos por descontinuación cualificados candidatos máis antigos de aplicar.

Subtle vs. Discriminación excesiva

Aínda que algunhas linguas discriminatorias son blatantes - "de 25 a 35 anos de idade preferidas" - a maioría das violacións modernas son sutís. Por exemplo, a esixencia dun "máximo de 10 anos de experiencia" pode ser defendida como unha forma de controlar os niveis de salario, pero tamén pode servir para excluír traballadores máis vellos experimentados.O C. afirmou que o uso de experiencia máximos ou soportes como un atallo para as decisións de compensación pode ser discriminatorio a menos que o máximo sexa realmente necesario para o desempeño do emprego.

Os empresarios tamén deben ser cautelosos no uso de criterios de selección baseados na imaxe, como o requirimento dunha foto recente coa aplicación. Aínda que non sempre é ilegal, esta práctica pode levar a asuncións baseadas na idade e xeralmente desalentado polos avogados de emprego.

Requisitos de traballo esenciais vs. criterios baseados na idade

A lei non prohibe que os empresarios establezan requisitos laborais lexítimos.En virtude da ADEA, un requisito que teña un impacto desproporcionado sobre os traballadores maiores aínda pode ser legal se o empresario pode demostrar que o requisito é un FLT:0]]bona fide profesional (BFOQ) razoablemente necesario para o funcionamento normal da empresa.

Ao elaborar descricións de emprego, os empresarios deben distinguir entre os requisitos mínimos de cualificación (FLT: 1) e os requisitos previos de FLT: 2 (FLT: 3) deben ser absolutamente necesarios para realizar o traballo con ou sen aloxamento razoable.

  • * Valid: Debe ter unha licenza de conducir comercial válida (CDL) con respaldo de pasaxeiros.
  • O son da banda baséase no [[Rock latino]], [[Musica latina|ritmos latinos]], [[pop latino]] e o [[rock en español]].WEB Nun principio recibieron o éxito comercial internacional en [[México]], [[Australia]] e [[España]], e dende aquela teñen gañado popularidade e a exposición en toda [[América Latina]], [[Estados Unidos]], [[Europa]] Occidental, [[Asia]] e Oriente Medio.
  • Discriminatorio:''' debe ser fisicamente apto e capaz de manterse ao día cun equipo novo.

A Lei de Igualdade do Reino Unido de 2010 establece de xeito similar que os empresarios non deben aplicar "provisión, criterio ou práctica" (PCP) que coloca os traballadores maiores a unha desvantaxe particular a menos que o PCP sexa un medio proporcional para alcanzar un obxectivo lexítimo.

Mellores prácticas para posts de emprego completos

A creación de descricións de emprego neutras en idade require esforzo intencional e revisión regular.A continuación, son boas prácticas prácticas prácticas prácticas prácticas prácticas prácticas prácticas tomadas de directrices do Comité de Seguridade Nacional e precedentes legais:

  1. O uso de linguaxe obxectivo e medible cando sexa posible (por exemplo, "xestione un equipo de cinco" en vez de "líder un equipo de alta enerxía").
  2. modifica os modificadores relacionados coa idade: Remove adxectivos como novos, vellos, enérxicos, maduros, recentes, con estación ou fresco. Use descriptores neutros como "estilados", "experimentados" ou "orientados por detalles".
  3. Os requisitos de experiencia de revisión coidadosamente: [FLT: 1] Non especifique un número máximo de anos a menos que sexa absolutamente necesario. Se usa bandas de experiencia, asegúrese de que están baseados en análises de emprego válidas e non en presupostos de custo.
  4. * Avoid horario educativo pistas: Non pedir " graduados recentes" ou establecer un límite de tempo desde a conclusión do grao, a menos que o papel realmente require coñecemento técnico actualizado que se torna obsoleto rapidamente (por exemplo, certas certificacións de TI).
  5. Incluir unha declaración de aloxamento razoable: *FLT:1 Deixa claro que o empresario considerará aloxamentos razoables para persoas con discapacidade, e tamén considerar aloxamentos relacionados con cambios relacionados coa idade (por exemplo, visión, audición, resistencia física).
  6. Utilización da linguaxe neutral de xénero e neutral de idade en todo: Isto tamén axuda a evitar outras formas de nesgo. ferramentas como Textio ou Ongig poden axudar a identificar frases potencialmente nesgadas.
  7. * Direccións e reclutadores de formación: Proporcionar formación anual sobre leis de discriminación de idade, sesgo inconsciente e como escribir mensaxes de traballo inclusivas.
  8. *FLT:0******* Revisar as descricións de emprego existentes polo menos anualmente.* Cando se abre unha posición, revisa a descrición para asegurar que segue sendo actual e non discriminatoria.

Estas prácticas non só reducen o risco legal, senón que tamén amplían o pool de talentos.Moita xente informa que a eliminación da lingua relacionada coa idade leva a un maior volume de solicitantes experimentados e cualificados.

O papel do EEOC e a execución

A Comisión de Oportunidades de Emprego Igualitaria dos Estados Unidos (EEOC) fai cumprir a ADEA e investiga activamente as queixas relacionadas con desprazamentos de traballo discriminatorios. Entre 2019 e 2023, o EEOC presentou múltiples demandas contra empresarios que utilizaron linguaxe como "grao universitario decente" ou "novo e enérxico" nos anuncios de emprego, o que resultou en asentamentos significativos e accións correctivas.

O Plan de Execución Estratéxica (SEP) priorizou "discriminación sistémica", incluída a discriminación por idade na contratación. Isto significa que mesmo un único emprego con linguaxe sesgada podería desencadear unha investigación se forma parte dun patrón máis amplo.Os empresarios tamén deben ser conscientes de que os solicitantes que perciben a discriminación por idade poden presentar un cargo co EEOC, e as reclamacións exitosas poden resultar en salarios de costas, salarios dianteiro, danos compensatorios e honorarios dos avogados.

Ademais da aplicación federal, os procesos privados son comúns. discriminación de idade de acción de clase demanda a miúdo comezar con evidencias de descricións de emprego e datos de contratación. Por exemplo, en EEOC v. M.C. Dean, Inc. (2021), o traballo do empresario para un "grao decente" foi central no caso do EEOC. A empresa resolveuse por $1.5 millóns e aceptou revisar as súas prácticas de contratación.

Máis aló das sancións, os danos reputados por acusacións de discriminación por idade poden ser substanciais.Nunha época na que a cultura corporativa e a diversidade son moi escrutados, unha reputación de nesgo por idade pode disuadir o talento, tanto máis vello como máis novo, de aplicar.

Perspectivas internacionais sobre as descricións de emprego de idade-núcleo

Aínda que a ADEA é a lei de discriminación de idade máis coñecida, os empresarios con alcance internacional deben navegar por un conxunto de lexislación.

Unión Europea

A Directiva 2000/78/CE da UE prohibe a discriminación por idade en todos os Estados membros, aínda que a aplicación varía.En países como Alemaña e Francia, os anuncios de emprego que especifican un rango de idade son xeralmente considerados ilegais a non ser que se xustifique por unha esixencia ocupacional xenuína.

Reino Unido

A Lei de Igualdade 2010 dá aos individuos o dereito de non ser discriminados en base á idade no emprego.O Servizo Asesor, Conciliación e Arbitraxe do Reino Unido (ACAS) proporciona orientacións claras: os anuncios de emprego non deben indicar ou implicar unha preferencia por un grupo de idade particular, e deben evitarse termos como "novo" ou "matura".

Canadá

A Lei canadense de dereitos humanos prohibe a discriminación por idade, e a maioría das provincias teñen a súa propia lexislación.Por exemplo, o Código de Dereitos Humanos de Ontario prohibe especificamente a discriminación por idade nos anuncios de emprego.

Australia

A Lei de discriminación de idade de 2004 (Cth) aplícase a todas as etapas do emprego, incluíndo o recrutamento.A Comisión de Dereitos Humanos de Australia emitiu directrices indicando que os anuncios de emprego non deben especificar límites de idade ou usar linguaxe que suxire que un grupo de idade específico é preferido.

Os empresarios globais deben adoptar un estándar uniforme de descricións de emprego neutrais en idade que cumpran os requisitos máis restritivos nas súas xurisdicións operativas.

Conclusión: construír un proceso de contratación xusto e fiable

As leis de discriminación da idade non son só obstáculos para ser evitado; son ferramentas para a construción de lugares de traballo máis equitativos. Ao eliminar o sesgo da idade das descricións e requisitos de emprego, os empresarios non só cumpren os mandatos legais, senón que tamén se aproveitan para a gran experiencia, sabedoría e fiabilidade que os traballadores máis vellos traen.O custo de non conformidade - tanto en termos de responsabilidade legal como de talento perdido- excede o esforzo necesario para crear publicacións inclusivas e relevantes no traballo.

Os empresarios deben tratar as descricións de emprego como documentos vivos que reflicten as verdadeiras necesidades do papel, non descartando presupostos sobre quen é máis adecuado para realizalo. Formación regular, robustos procesos de revisión e un compromiso cos criterios de contratación obxectivo son as pedras angulares da contratación neutral de idade.