Table of Contents

As caídas económicas, fusións e reestruturacións de empresas adoitan producir despedimentos e despedimentos. Durante estes períodos, os empregados maiores a miúdo están a maior risco de ser inxustamente sinalados.Para combater isto, as leis de discriminación de idade en moitas xurisdicións proporcionan proteccións robustas que aseguran que a idade non é un factor determinante para quen é seleccionado para a redundancia.Estas leis, como a discriminación de idade na Lei de emprego (ADEA) nos Estados Unidos e a Lei de Igualdade de 2010, fan ilegal para os empresarios tratar infavorablemente aos traballadores debido á súa permanencia no emprego, incluíndo a incerteza nos asuntos de emprego.

Leis de discriminación en todo o mundo

Estados Unidos: Discriminación de idade na Lei de emprego (ADEA)

En 1967, a ADEA protexe aos individuos que teñen 40 anos e máis de discriminación por razón de idade. A lei aplícase aos empresarios privados con 20 ou máis empregados, así como aos gobernos federais, estatais e locais. Baixo a ADEA, é ilegal discriminar a unha persoa por mor da súa idade con respecto a calquera termo, condición ou privilexio de emprego, incluíndo contratación, despedimento, promoción, despedimento, compensación, beneficios, asignacións de emprego e adestramento.A Comisión de Igualdade de Emprego dos Estados Unidos (EE.OC.) non pode aplicar a lei de rebaixar a idade e os funcionarios legalmente legalmente a lei.

Reino Unido: Lei de igualdade 2010

No Reino Unido, a Lei de Igualdade de 2010 consolida e reforza as leis anteriores contra a discriminación, incluídas as discriminacións de idade.Protexe aos empregados de todas as idades, tanto os traballadores máis novos como os maiores, dun trato inxusto baseado na idade.A lei aplícase a todos os empresarios, independentemente do tamaño, e cobre toda a relación laboral, incluíndo a selección de redundancia. Baixo a Lei, os procesos de redundancia deben realizarse usando criterios obxectivos que non estean directamente ou indirectamente relacionados coa idade.Os empresarios que non o fagan poden afrontar reclamacións nun tribunal de emprego.

A Unión Europea: Directiva sobre igualdade de emprego

En toda a Unión Europea, a Directiva de Igualdade de Emprego (2000/78/CE) prohibe a discriminación por idade no emprego e a ocupación.Na práctica, isto significa que o uso da idade como criterio de selección de redundancia é case sempre ilegal a menos que un empregador poida demostrar unha xustificación obxectiva e específica, unha barra alta que poucos empresarios poden cumprir.

Australia: Lei de discriminación de idade

A Lei de Discriminación por idade de Australia 2004 fai ilegal discriminar a unha persoa en idade baixa en varias áreas da vida pública, incluíndo o emprego.A lei cobre todas as etapas do emprego, desde o recrutamento ata a terminación. Durante os despedimentos, os empresarios deben garantir que os seus criterios de selección están baseados en habilidades, rendemento e outros factores obxectivos, en vez de idade.

Como as leis de discriminación de idade protexen os traballadores durante as prácticas de despedimento

As despedimentos e despedimentos son a miúdo decisións empresariais necesarias, pero o proceso pode expor prexuízos que afectan desproporcionadamente aos traballadores máis vellos.

A prohibición do uso da idade como criterio de selección

A protección máis fundamental é que os empresarios non poden basear decisións de redundancia só na idade.Isto significa que a elección dun empregado para despedimento simplemente porque son máis dunha certa idade, ou porque o empresario cre que están achegando xubilación, é ilegal. Mesmo se un empresario usa unha combinación de factores, se a idade desempeña algún papel na decisión, pode constituír discriminación.Por exemplo, un empresario non pode clasificar os empregados por idade e escoller o máis antigo para despedimento, nin pode asumir que os traballadores máis vellos son menos adaptables ás novas tecnoloxías.

Criterios de selección transparente e obxectivo

Para evitar reclamacións de discriminación por idade, os empresarios deben desenvolver e aplicar criterios de selección obxectivo comúns inclúen:

  • Avaliacións de rendemento e rexistros de produtividade
  • Rexistros de asistencia e puntualidade
  • Historia disciplinaria
  • Avaliación de habilidades e cualificacións relevantes para o papel
  • A duración do servizo (utilizado con coidado, xa que pode ser indirectamente desvantaxosa para os traballadores máis novos, pero pode ser xustificado se se aplica de forma neutral).

Os empresarios deben garantir que estes criterios sexan aplicados de forma consistente a todos os empregados seleccionados en risco de redundancia e que o proceso está documentado e transparente.

Protección contra o impacto desprestixio

As leis de discriminación da idade tamén protexen aos traballadores das políticas que parecen neutras pero desproporcionadamente dan aos empregados máis vellos. Isto coñécese como "efecto desparatido" baixo a ADEA. Por exemplo, se un empresario decide despedir a todos os empregados con menos de cinco anos de servizo, e isto afecta de forma desproporcionada aos traballadores máis novos, pódese desafiar. Inversamente, unha política que esixe a xubilación obrigatoria a unha certa idade (que xeralmente é ilegal, excepto en ocupacións moi limitadas) sería unha violación directa.

Dereitos de explotación e programas voluntarios

Algunhas empresas ofrecen dereitos de "emprazo", onde un empregado máis alto pode desprazar un empregado menos senior nun papel diferente durante un despedimento. Mentres que os sistemas de alta idade son xeralmente legais, deben ser aplicados de forma consistente e non poden ser manipulados para orientar grupos de idade protexidos. Do mesmo xeito, os programas de incentivos de xubilación anticipada deben ser voluntarios e non poden presionar os traballadores máis vellos para saír.

Dereitos legais dos traballadores que se enfrontan á redundencia relacionada coa idade

Cando un empregado cre que foron seleccionados para a redundancia por mor da súa idade, teñen varias vías legais.O primeiro paso é normalmente para elevar o problema internamente a través do procedemento de queixa do empresario. Se iso non resolve o asunto, os empregados poden presentar unha reclamación coa axencia de cumprimento pertinente - en Estados Unidos, o EEOC; no Reino Unido, un tribunal de emprego; en Australia, a Comisión de Dereitos Humanos australiana. límites de tempo son estritos. Por exemplo, en Estados Unidos, un cargo debe ser arquivado co EEOC en 180 días de discriminación (extensión previsto para un tribunal de tres días).

Remedios dispoñibles

Se un empregado proba con éxito a discriminación de idade nun contexto de despedimento, os remedios poden incluír:

  • 1 Aplicar o sentido do olfacto para percibir o olor de [algo].
  • - Reinstalación: se o empregado aínda é capaz de volver ao traballo e é viable.
  • * salario de retorno ou salario de volta: cubrindo salarios perdidos do despedimento discriminatorio ata que o caso sexa resolto ou ata que o empregado atopa novo emprego.
  • danos persoais: nos casos de discriminación intencionada (dispoñible baixo a ADEA), aínda que en certas circunstancias.
  • * - As taxas legais: en moitos países, os reclamantes exitosos poden recuperar as taxas de avogado.

A represión, como a lista negra ou a referencia mal, é en si unha violación separada baixo a maioría das leis de discriminación de idade e pode levar a sancións adicionais.

Burden de probas e evidencias

Probar a discriminación de idade pode ser difícil, xa que os empresarios raramente admiten usar a idade como factor. Os tribunais e tribunais a miúdo confían en evidencias circunstanciais.

  • disparidades estatísticas: amosa que unha porcentaxe de traballadores maiores foi seleccionada para despachamento en comparación cos traballadores máis novos
  • Comentarios ou bromas sobre a idade: se os xestores ou os responsables de decisións fixeron comentarios relacionados coa idade durante o proceso de redundancia.
  • Deviacións do procedemento: se o empresario non segue a súa propia política de redundancia establecida ou criterios aplicados de forma inconsistente.
  • Prazo: se o despedimento segue de preto a mención do empregado de xubilación ou cuestións relacionadas coa idade
  • Substitución: se o traballador despedido é substituído por unha persoa máis nova nun curto período de tempo.

A carga normalmente pasa ao empregado despois de que o empregado establece un caso FLT:0prima facie.O empresario debe, a continuación, proporcionar unha razón lexítima e non discriminatoria para a decisión de redundancia.

Boas prácticas para os empresarios para evitar a discriminación de idade en despedimentos

Os empresarios poden mitigar o risco legal e fomentar un lugar de traballo xusto adoptando as seguintes mellores prácticas durante calquera redución da forza:

Desenvolver unha política de redundancia

Antes de que se produza calquera despedimento, ten unha política escrita que describe obxectivamente como os empregados serán seleccionados para a redundancia.A política debe basearse en factores relacionados co traballo e ser revisado por asesoramento xurídico para garantir o cumprimento das leis de discriminación de idade aplicables.

Obxectivos, criterios cuantificables

Os criterios obxectivos comúns inclúen:

  • Valoracións de rendemento das avaliacións recentes
  • Habilidades e cualificacións relevantes para o resto de roles
  • Rexistros disciplinarios
  • Rexistros de asistencia
  • Senioridade (cando se usa como factor neutro, non como proxy para a idade)

Asegurar que os criterios se ponderan de forma adecuada e se apliquen uniformemente a todos os empregados do grupo afectado.

Formación para a discriminación de idade

Os xestores e profesionais de RRHH deben recibir formación regular sobre leis de discriminación de idade, sesgo inconsciente e procedementos de redundancia xusta. A formación debe enfatizar que os estereotipos de idade, como "os traballadores máis vellos son menos tech-savvy" ou "os traballadores máis vellos son máis caros" - non son xustificacións válidas para a selección.

Consultar con expertos legais

Antes de finalizar un plan de despedimento, consulte cun avogado de emprego especializado en discriminación de idade. Isto é especialmente importante cando o despedimento pode afectar de forma desproporcionada aos traballadores máis vellos, aínda que os criterios parecen neutros.

Ofrecer con coidado os requisitos de exención

Nos Estados Unidos, se un empresario ofrece un salario de compensación a cambio dunha renuncia aos dereitos de ADEA, o OWBPA impón requisitos estritos: o empregado debe ser dado polo menos 21 días para considerar (45 días para un despedimento de grupo), sete días para revogar despois de asinar, e información detallada sobre os empregados seleccionados e non seleccionados, incluíndo os seus rangos de idade.

Primeiro, alternativas voluntarias

Cando sexa posible, ofrecen paquetes voluntarios de xubilación anticipada ou de compra antes de recorrer a despedimentos involuntarios.Con todo, teña coidado: estes programas deben ser autenticamente voluntarios e non poden forzar aos traballadores maiores a abandonar.OWBPA establece regras específicas para eses programas.Os despedimentos involuntarios deben ser sempre un último recurso despois de explorar as opcións voluntarias.

Mitos sobre a discriminación de idade en redundancias

Os malentendidos sobre as leis de discriminación de idade poden levar a decisións pobres.

Mito 1: Os empresarios sempre poden elixir traballadores máis novos para "refrixerar" a forza de traballo

O uso da idade como trazo preferido para a retención é unha discriminación directa.Os empresarios deben tomar decisións baseadas no mérito e no emprego axeitados, non na idade.

Mito 2: Os traballadores máis vellos son máis caros e poden ser despedidos primeiro para aforrar diñeiro.

Mentres que os traballadores maiores poden ter salarios máis altos debido á antigüidade, o uso de custos como criterio non é unha defensa se afecta desproporcionadamente aos grupos de idade protexidos.A ADEA e leis similares protexen aos traballadores maiores dos despedimentos en función do custo, a menos que o empresario poida mostrar unha necesidade empresarial obxectiva que non se pode lograr a través de medios menos discriminatorios.

Mito 3: As avaliacións sempre son obxectivas.

Se un empregado máis vello recibiu constantemente boas críticas, pero de súpeto é mal valorado antes de un despedimento, é unha bandeira vermella.Os empresarios deben garantir que as avaliacións de rendemento están respaldadas por probas específicas, documentadas e non están influenciadas polo nesgo inconsciente.

Mito 4: Os menores de 40 anos non teñen protección

In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.

Os traballadores deben tomar medidas se sospechan a discriminación por idade nun despedimento

Os traballadores de idade que cren que foron inxustamente seleccionados para a redundancia deben actuar rapidamente.

  1. * Documento de todo: Manteña copias de toda a comunicación relacionada co despedimento, incluíndo correos electrónicos, memos e notas das reunións.
  2. Pide ao HR unha explicación por escrito de como os empregados foron marcados e por que foron seleccionados.
  3. Consulte as diferenzas estatísticas: Se é posible, reunir datos sobre as idades das persoas detidas fronte ás que retiveron.
  4. * Expediente dunha reclamación oportuna: contacte inmediatamente coa axencia de cumprimento pertinente.
  5. Consultar un avogado de emprego: os casos de discriminación de idade poden ser complexos.Un avogado experimentado nesta área pode avaliar as probas, aconsellar sobre o mellor curso de acción e representa-lo en procedementos.
  6. Non asine un acordo de ruptura sen revisión: Se o empresario ofrece unha ruptura a cambio dunha renuncia de reclamacións, ten o acordo revisado por un avogado antes de asinar.

O futuro da discriminación de idade en España

Como as poboacións en moitos países desenvolvidos continúan envellecendo, e como a volatilidade económica leva a reestruturacións máis frecuentes, as cuestións de discriminación de idade seguirán sendo moi relevantes.As tendencias emerxentes inclúen un maior escrutinio de decisións algorítmicas en despedimentos, xa que as ferramentas de AI utilizadas para a planificación da forza de traballo poden inadvertidamente codificar o sesgo da idade.Os reguladores xa prestan atención. Por exemplo, o EEOC lanzou iniciativas para abordar a equidade algorítmica baixo a ADEA.

Conclusión

As leis de discriminación da idade proporcionan proteccións esenciais para os empregados durante as despedimentos e despedimentos, garantindo que a idade non é unha barreira para o trato xusto.Se baixo a ADEA nos Estados Unidos, a Lei de Igualdade no Reino Unido ou leis similares en todo o mundo, estes estatutos requiren que os empresarios baseen as decisións de redundancia sobre criterios obxectivos, relacionados co emprego en vez de asuncións avellentadas.Os empregados, coñecendo os seus dereitos e os pasos para aplicalos poden facer unha diferenza crítica na procura de xustiza.