Lei de discriminación de idade e o seu lugar de traballo

A Lei de discriminación de idade no emprego (ADEA) de 1967 é un estatuto federal de referencia deseñado para protexer os traballadores de 40 anos e máis vellos de discriminación por razón de idade. A lei aplícase aos empresarios privados con 20 ou máis empregados, federais, estatais e gobernos locais, axencias de emprego e organizacións laborais.O seu obxectivo principal é evitar estereotipos baseados en idade de influenciar a contratación, disparar, promocións, compensación, asignacións de emprego, formación ou calquera outro termo, condición ou privilexio de emprego.A ADEA tamén prohibe a retaliación contra os empregados que afirman que os seus dereitos de emprego baixo os seus dereitos fundamentais, mentres que a lei de protección dos compañeiros que a lei de emprego se relacionan a discriminación de emprego, que os traballadores que a lei de acordo cos seus dereitos de acordo coa idade, a lei de acordo cos seus dereitos de acordo coa lei de protección de emprego, os dereitos de acordo coa lei de acordo coa lei de emprego, os seus dereitos de acordo coa lei de protección de emprego, os funcionarios que os que os funcionarios que os dereitos de acordo coa lei de acordo coa lei de acordo coa lei de emprego, a lei de acordo coa lei de protección de acordo coa lei de emprego, os seus dereitos de

Estatutos de Antidiscriminación: Unha visión xeral

Título VII da Lei de Dereitos Civís de 1964

O título VII prohibe a discriminación por razón de raza, cor, relixión, sexo (incluíndo embarazo, orientación sexual e identidade de xénero), e a orixe nacional.Cobre os empresarios privados con 15 ou máis empregados, ademais dos gobernos federais, estatais e locais e organizacións laborais. A diferenza da ADEA, que establece un limiar de idade específico (40+), Título VII protexe a todos os individuos da discriminación nas bases enumeradas, independentemente da idade.

A Lei de discapacidade dos estadounidenses (ADA) de 1990

A ADA prohibe a discriminación contra as persoas cualificadas con discapacidade no emprego, os servizos públicos, os aloxamentos públicos e as telecomunicacións. Para o emprego, a ADA aplícase aos empresarios con 15 ou máis traballadores e esixe que proporcionen aloxamentos razoables a empregados cualificados ou solicitantes con discapacidade, a menos que o aloxamento impoña unha penuria indebida. A A ADEA, pola contra, non impón un requisito de aloxamento; simplemente prohibe o tratamento diferencial baseado na idade.

Lei de igualdade salarial de 1963 (EPA)

A EPA ordena que os homes e as mulleres reciban un salario igual por un traballo substancialmente igual realizado no mesmo establecemento.Cobre practicamente todos os empresarios.A idade non é un factor da EPA, que se centra exclusivamente na discriminación salarial baseada no sexo. Con todo, a EPA interactúa coa ADEA nos casos nos que un empresario pode usar a idade para xustificar as diferenzas de pagamento entre traballadores maiores e máis novos do mesmo sexo, a ADEA prohibiría tales disparidades de salarios baseadas na idade a menos que se basee nun sistema de antigüidade, sistema de méritos ou outro factor de bona fide diferente da idade.

Outras leis relevantes

A Lei de non discriminación de información xenética de 2008 (GINA) prohibe a discriminación por emprego baseada na información xenética.A Lei de Reforma e Control de Inmigración de 1986 (IRCA) prohibe discriminación baseada na cidadanía ou estado de inmigración para determinados empresarios. Estas leis, xunto coa ADEA, Título VII e ADA, forman o núcleo das proteccións de discriminación por emprego federais administradas polo EEOC. As leis do Estado a miúdo engaden capas adicionais, moitos estados estenden a protección de discriminación de idade aos traballadores menores de 40 ou inferior o limiar de emprego.

Diferenzas entre a ADEA e outras leis de emprego

Clases e alcances protexidos

A distinción máis inmediata é a clase protexida: a ADEA cobre individuos con 40 anos e máis, mentres que o título VII protexe contra a discriminación baseada na raza, a cor, a relixión, o sexo e a orixe nacional, e a ADA protexe ás persoas con discapacidade.O limiar de idade da ADEA significa que os traballadores menores de 40 anos non están protexidos contra a discriminación por idade baixo a lei federal (aínda que algúns estados proporcionan tal cobertura).

Burden de Probas e Estándares Xurídicos

Nos casos ADEA, o Tribunal Supremo dos Estados Unidos en FLT:0,Gross v. FBL Financial Services, Inc. (2009) sostiña que un demandante debe demostrar que a idade era a causa "pero por" da acción adversa de emprego, o que significa que o empresario non tomaría a acción, pero para a idade do empregado. Este é un estándar máis estrito que o "factor motivador" aplicado nas reclamacións de discriminación do título VII, onde un demandante pode gañar a discriminación, aínda que a discriminación é só unha das razóns de que o empresario foi motivador por un título claro, que só se a lei se fixo que o seu nome.

Remedios e danos

Tanto o ADEA como o Título VII permiten o pago de costas, a devolución de salarios, a reincorporación e as taxas dos avogados. Con todo, o título VII tamén permite danos compensatorios e punitivos en casos de discriminación intencionada, coedimentado polo tamaño do empresario (de $50.000 a $ 300,000). A A A ADEA non proporciona compensacións ou danos punitivos; no seu lugar, permite danos liquidados (dobre o premio de pagamento de costas) só en casos de infraccións voluntarias, é dicir, cando o empresario sabía ou mostrou imprudente des por se a súa infracción infracción significativa pode afectar drasticamente a un empregador a un traballador.

Requisitos de aloxamento razoables

A ADA require que os empresarios proporcionen aloxamentos razoables a persoas cualificadas con discapacidades, como facer instalacións accesibles, modificar horarios de traballo ou proporcionar tecnoloxía asistencial, a menos que o fagan crea unha penuria indebida. A A ADEA non impón ningún deber análogo para acomodar a un empregado en función da idade. Un empresario non pode ser obrigado a modificar políticas ou proporcionar equipos simplemente porque un empregado é máis vello.

Exencións e regras especiais

A ADEA contén exencións específicas que non se atopan no título VII ou na ADA. Por exemplo, a ADEA permite aos empresarios tomar accións adversas contra un traballador maior se a idade é unha cualificación profesional bona fide (BFOQ) razoablemente necesaria para o funcionamento normal da empresa, unha defensa estreita que tamén está dispoñible baixo o título VII para a relixión, sexo ou orixe nacional, pero non para a raza ou cor. Ademais, a ADEA permite aos empresarios observar os termos dun sistema de alta calidade do bona fide ou plan de beneficio, como a capacidade de defensa non é utilizada para as funcións esenciais da AFOQ.

Cobertura de limiares e prazos de presentación

A ADEA aplícase aos empresarios privados con polo menos 20 empregados, mentres que o título VII e a ADA aplícanse a aqueles con 15 ou máis empregados. A Equal Pay Act e GINA abarcan virtualmente todos os empresarios, a EPA non ten un limiar mínimo de empregado.Enviar un cargo co EEOC xeralmente require que a acusación se presente dentro de 180 días naturais da presunta discriminación (300 días en xurisdicións cun estado ou local de lei antidiscriminación e unha axencia que impón esa lei).

Proteccións de reprodución e Overlapping

Un empregado pode estar protexido por múltiples leis simultaneamente. Por exemplo, un empregado de 55 anos con discapacidade auditiva que se nega unha promoción podería ter reclamacións baixo a ADEA (discriminación de idade), a ADA (discriminación de incapacidade), e posiblemente Título VII se a negación tamén está motivada por raza ou sexo.Os estándares legais, remedios e defensas para cada reclamación deben ser analizados de forma independente.Os empresarios deben ser coidadosos para non violar inadvertidamente unha lei mentres intentan cumprir con outra.

Implicacións prácticas para empresarios e empregados

Para empresarios

Os empresarios deben adoptar políticas integrais de antidiscriminación que fagan referencia a todas as leis relevantes, non só a ADEA. A formación para directivos e profesionais de RRHH debe cubrir os distintos requisitos de cada estatuto.

  • Evitar a linguaxe relacionada coa idade nos posts de emprego (por exemplo, "grao universitario decente", " nativa dixital") que podería indicar unha preferencia para os traballadores máis novos. Tamén garantir que as descricións de emprego non pantallan inadvertidamente persoas con discapacidade sen necesidade de negocio xustificable.
  • {{FLT:0}} - Xestión de formularios: decisións base sobre criterios obxectivos, relacionados co emprego en vez de asuncións sobre as habilidades dos traballadores maiores, as habilidades tecnolóxicas ou a saúde.O mesmo principio aplícase aos empregados de calquera raza, sexo ou estado de discapacidade.
  • Procesos de adaptación: Manter procedementos separados para solicitudes relacionadas coa idade (que non son requiridos baixo o ADEA) e solicitudes de aloxamento relacionadas coa discapacidade (que son requiridos baixo a ADA).
  • O FLT:0 (FLT: 1) asegura que a pensión, a saúde e outros plans de beneficio cumpren coas prohibicións da ADEA contra as reducións de prestacións ou a xubilación forzada baseadas na idade.
  • Redución en vigor (RIF): Cando se realizan despedimentos, analiza coidadosamente o impacto sobre os traballadores de 40 anos e máis vellos. Se o RIF ten un impacto dispar sobre os traballadores máis vellos, o empresario debe demostrar que os criterios estaban baseados nun factor razoable distinto da idade (RFOA). Esta defensa é diferente da necesidade de defensa empresarial baixo o título VII para reclamacións de impacto dispar baseadas na raza ou no sexo.

Para os traballadores

Os traballadores que cren que sufriron discriminación deben ser conscientes de que lei ou leis aplican á súa situación.

  • Se tes 40 ou máis anos e cres que fuches tratado inxustamente por mor da túa idade, podes ter unha reclamación de ADEA.
  • Se ten unha discapacidade física ou mental que limita substancialmente unha actividade importante de vida, pode ter unha reclamación de ADA.
  • Se se enfronta a discriminación que parece implicar máis dunha característica protexida, arquiva a súa carga co EEOC o máis axiña posible.
  • Moitos estados teñen leis que proporcionan unha cobertura máis ampla - por exemplo, protexendo os traballadores de todas as idades contra a discriminación de idade, cubrindo os empresarios máis pequenos ou a concesión de danos compensatorios e punitivos non cualificados.
  • * Documento: Manteña rexistros detallados de calquera acción adversa, comunicacións e calquera evidencia que suxira intencións discriminatorias, como comentarios parciais, disparidades estatísticas ou tratamento diferencial de empregados máis novos situados de forma similar.

Funcións de execución e de axencias

A Comisión de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) é a principal axencia federal encargada de facer cumprir a ADEA, Título VII, ADA, a EPA, GINA e partes doutras leis de discriminación laboral.O EEOC investiga cargos, intenta conciliar e pode presentar demandas en nome de individuos agregados.O Departamento de Traballo (DOL) tamén ten un papel en obrigar a certas disposicións do AOLA relacionadas cos plans de beneficio dos empregados baixo a Lei de protección dos traballadores de traballadores de idade avanzada.Entendendo os procedementos de administración do EEOC, incluídos os recursos de investigación sobre os recursos do contrato, a supervisión e a aplicación dos recursos do contrato de impostos da WLT.

Evolución recente e problemas emerxentes

A paisaxe laboral segue evolucionando, traendo novos retos na intersección de discriminación por idade e outras leis de emprego. A pandemia de Covid-19, por exemplo, viu moitos empresarios implementar políticas de traballo remoto. Un traballador máis vello que se nega a oportunidade de traballar de forma remota mentres que os compañeiros máis novos están autorizados a facelo podería ter unha reclamación de ADEA se a decisión estaba baseada na idade. Do mesmo xeito, o aumento da intelixencia artificial na contratación e avaliación de rendemento aumenta as preocupacións sobre a discriminación baseada en algoritmos que podería prexudicar aos traballadores máis vellos ou ás persoas con discapacidade.

Obxectivo: navegar pola web de protección

A lei de discriminación de idade no emprego é unha protección vital para os traballadores maiores, pero é só un anaco dun mosaico maior das leis de discriminación do emprego federal.A ADEA difire do título VII, da ADA, da EPA e doutros estatutos na súa clase protexida, carga de proba, remedios, requisitos de aloxamento e exencións.Os empresarios non só deben cumprir con cada lei individualmente, pero tamén garantir que as súas políticas e prácticas non crean conflitos ou violacións inintelixibles en varios estatutos. funcionarios, á súa vez, deben recoñecer que a súa situación pode desencadear proteccións baixo unha páxina de emprego máis ou leis legais e que a lei de aplicación legal debe protexer os seus dereitos legais.