אפליה בגיל בהטבות לפנסיה ופנסיות מייצגת את אחד האתגרים המורכבים והמשמעותיים ביותר מבחינה כלכלית העומדים בפני מעסיקים ונאמן פנסיה כיום.בעוד שחוקי האפליה נגד סיכון הפועלים בשני העשורים האחרונים, תוכניות פנסיה רבות – במיוחד מיזמים שנקבעו למתן תועלת (DB) – כולל חוקי מורשת שנועדו לעידן חברתי וכלכלי אחר, החל מפנסיה חובה ועד לשיעורי גיל העמידה, יכולים לנווט באופן שיטתי את ההשתתפות המשפטית של העובדים הקפיטליסטיים של בריטניה, ולא רק בשוויון אסטרטגי, אלא על בסיס מדרגה ראשונה.

מה זה Age Discrimination inפנסיות והטבות פרישה?

אפליה בגיל מתרחשת כאשר אדם מטופל ללא פשרות בגלל הגיל שלהם. בהקשר של תוכנית פנסיה של כיבוש, זה יכול להתבטא בצורות ישירות, כגון כלל מפורש של עובדים על גיל מסוים מהצטרפות לתכנית, או טפסים עקיפים, שבו הוראת, קריטריון, או תרגול מעמיד אנשים של קבוצה מסוימת של גיל חסרון ביחס לאחרים.

גילוי נאות Age Discrimination

אפליה ישירה מתעוררת במקום, בגלל הגיל, אדם מקבל טיפול פחות נוח מאדם אחר מקבל או יקבל בנסיבות דומות. בהקשר הפנסיה, זה היה גלוי מבחינה היסטורית בצורת גיל פרישה חובה או חתך מסוים לטובת אישור או מוות בשירות חובה. לדוגמה, כלל אשר אמר "לא עובדים מעל גיל 60 עשויים לצבור הטבות נוספות" ישירות נגד עובדים מעל 60 עובדים ו 60.

גילוי גיל עקיף

אפליה עקיפה היא הרבה יותר עדינה אך מזיקה באותה מידה.זה חל על מתן, קריטריון, או תרגול אשר מפלה ביחס למאפיין מוגן (גיל) זה קורה כאשר הזמנית, הקריטריון או הפרקטיקה מעמיד, או היה לשים, אנשים של גיל מסוים בחסרון מסוים בהשוואה לאנשים אחרים.דוגמה קלאסית היא כלל הדורש 25 שנים של שירות הניתן לזימנה עבור בריאות מלאה, בעוד שבגיל לא יכול להיות בעל מקצוען באופן ספציפי, אשר אינו יכול להיות בעל משמעות פיזית, אשר אינו יכול להיות בעל מקצוען.

אפליה על ידי Association and Perception

הגנה מרחיבה מעבר לאלה שיש להם את המאפיין המוגן.עובד שנתפס להיות "ישן מדי" או "צעיר מדי" להצטרף לתוכנית, או מי קשור לאדם של גיל מסוים (למשל, עובד צעיר יותר שהוא הקרקר הראשי עבור הורה מבוגר יותר), יכול להביא תביעה. בהקשר של עיצוב הטבות פנסיה, זה פחות נפוץ אבל סיכון משפטי כי מעסיקים ומעסיקים חייבים לשקול.

הבסיס המשפטי למאבק באפליה בגיל המעבר משתנה בין תחומי שיפוט, אך חוט משותף הוא הדרישה להצדקה אובייקטיבית.למטה, אנו בודקים את מסגרות המפתח בממלכה המאוחדת, בארצות הברית ובאיחוד האירופי.

חוק השוויון 2010 וחוק הפנסיה

חוק השוויון 2010 הוא החקיקה העיקרית שמגן על אנשים מאפליה בגיל באנגליה, סקוטלנד וויילס. סעיפים 61 ו-62 במיוחד מטפלות בתכניות פנסיה של כיבוש, הרחבת ההגנה לחברים, חברים פוטנציאליים, ומוטבים.החוק אוסר על אפליה ישירה ובלתי ישירה, הטרדה וקורבנות. תכונה מרכזית היא היקף רחב של הצדקה אובייקטיבית.

  • Feloph 1 [של] [השופט] [ה] [ה] [ה]] [ה]] [ה][דרוש] מבן אדם לפרוש בגיל 65 היה מוצדק.המטרות הלגיטימיות כללו תכנון כוח העבודה (התקדמות המתהווה] והתנגשות (ניהול ביצועים של שותפים מבוגרים יותר).
  • Felos v. Royal London Mutual Insurance Society LtdFigve:2] (2019): FLT 3: 3 במקרה זה הגנה מעברית המוענקת לעובדים מבוגרים יותר כאשר תוכנית DB נסגרה ל-ccrual העתידי.בית המשפט לערעורים קבע כי ההגנה על המעבר, אשר העניקה לעובדים יותר טובה מאשר עובדים צעירים (ה "צעירי") היו מוצדקים כאמצעי להשגת תקדים לגיטימי של מטרה קריטית של שיקום קריטי של עובדים.
  • [01:0] [13][דרוש מקור]] [=[דרוש מקור]]] [ה]] [ה]]] [ה]][2][32]]][32]]]][32]]]], בעוד ש[החוקה של בית המשפט העליון יש השלכות משמעותיות על אפליה.הממצאים של בית המשפט על תוקף התיקונים לשווי הטבות שוות לגברים ונשים נאלצים להעריך מחדש את תוכנית היסטורית כדי להבטיח שינויים לא חוקיים חדשים.

הפנסיה רגלטור (TPR) מצפה מנאמנים להבין את הסיכונים של אפליה בגיל בחוקי התוכנית שלהם ולענות להם באופן יזום. Guidance from the Equality and Human Rights Commission (EHRC) הוא גם משאב חיוני עבור תוכניות בבריטניה.

ארצות הברית: ADEA ו-ERISA

בארצות הברית, חוק האפליה בתעסוקה (ADEA) של 1967 מגן על העובדים ומועמדים לעבודה בגילאי 40 ומעלה מאפליה המבוססת על הגיל.חוק אבטחת ההכנסות של העובדים (ERISA) משנת 1974 קובע סטנדרטים מינימליים עבור רוב תוכניות הפרישה והבריאות הממוסדות מרצון בתעשייה הפרטית כדי להגן על אנשים בתוכניות אלה.הצומת של ADEA, ERISA, ו-The Workers Defright Act (BPA) יוצר נופים מורכבים: ציות כוללים את שיקולים מרכזיים.

  • (FLT:0) פרוגרסיבים מוקדמים של פרישה: FLT:1 ה- ADEA מאפשר תוכניות תמריצים פרישה מוקדם עקביות עם מערכת בכירות, אבל תוכניות כאלה חייבות להיות מרצון.
  • (FLT:0)בסד את היתרונות של פרישה מוקדמת: FIRLT:1 לחוק מאפשר הטבות כי מסבסדת פרישה מוקדמת, אבל מעסיקים לא יכולים לשלול הטבות לעובדים מבוגרים המבוססים על הגיל בלבד.
  • (FLT:0) הגנה על עלויות שוויוניות: FLT:1eur סעיף 4(f)(2) של ה- ADEA מאפשר למעסיקים לספק הטבות פחותות לעובדים מבוגרים אם העלות של מתן אותם יתרונות לעובדים מבוגרים היא גדולה יותר.זה משמש לעתים קרובות ביטוח חיים ותוכניות בריאות, אבל ההגנה מוגבלת וחייב להיות מוצדק באופן מעשי.

בית המשפט העליון (FLT:0) מערכות פרישה לפנסיה (EEOCigmal) (2008) ,hinged על השאלה האם תוכנית פרישה נכות אשר מחושבת הטבות שונות בהתבסס על הגיל היה מפלה.הבית המשפט קבע כי התוכנית לא הפרה את ADEA כי רציונלית מבוססת על סיכון (עובדים צעירים יכולים להשתמש בחופשות עתידיות), לא גיל זה מדגיש את העובדה הנציבות, ה-OF2 תביעות רווח נרחב (C) ו-Equal) עבור תוכניות לקביעת ההנחיות לקביעת ה-EpHVSECF (הטיפול בנוגע לקביעת ה-ECTF) ו-ECTF2F) ו-ECTFDVSECF (הטיפול בנוגע לקביעת ה-F) ו-F) ל-FDVSECVSECVSECVSECF (היתר דיוק, למשל, לפי תנאי חירום (הסיכויים לתביעות לתביעות לקביעת תנאי חירום (הת ה-F) ו-F) לקביעת ההנחיות ספציפיות לקביעת סיכון (הת ה-Equ) ו-ECTF) לקביעת תנאי חירום (עובדים לקביעת ה-EFFF) לקביעת ה-EFFFD

האיחוד האירופי: הוראת המסגרת

האיחוד האירופי לשוויון מסגרת (2000/78/EC) אוסר על אפליה בגיל בתעסוקה וכיבוש בכל המדינות החברות.זה משפיע ישירות על החקיקה של כל 27 מדינות האיחוד האירופי, כולל גרמניה (AGG - כללי חוק טיפול שוויוני), צרפת, והולנד.ההההההההההתאמת למקרי הפרדה המבוססים על הגיל, אם הן "מחייבות בתוקף ובאופן סביר על ידי מטרה לגיטימית", כולל מדיניות תעסוקה לגיטימית, עקרון העבודה, ומטרות התפעוליות, כולל קביעת גיל המעבר, כולל קביעת גיל המעבר, וחוק ראשון, כולל קביעת מטרות משפטיות: 1.

סטנדרטים בינלאומיים

Globally, ארגון העבודה הבינלאומי (ILO) קובע סטנדרטים בסיסיים באמצעות מוסכמות כגון C111 (Discrimination (עסקה וכיבוש) האמנה) בעוד C111 אינו מזכיר במפורש גיל, הוא מספק מסגרת לשוויון הזדמנויות וטיפול, וחוקים לאומיים רבים מושפעים מעקרונות אלה.FLT:0 The ILO מקדם גישה "הומאנית" לעתיד העבודה של LT, אשר תומכת בהגנת גיל 1.

אזורים בסיכון גבוה: היכן שגיונות הפנסיה יכולים ליפול מחוק האפליה של גיל

למרות המסגרות המשפטיות המקיפים, תוכניות פנסיה מכילות לעתים קרובות הוראות היסטוריות או מבניות שיוצרות סיכונים משמעותיים באפליה בגיל.הנאמן וספונסרים התאגידיים חייבים לבדוק את כללי התוכנית שלהם, גורמי אקטואריאל ומדיניות המעסיק נגד האזורים בסיכון הגבוה הבאים.

ימי פרישה ממנדטוריים והפחתה אוטומטית של הסכם

קביעת גיל פרישה קבוע (למשל, 65, 68) לחברות או לתועלת התוכנית היא הצורה הברורה ביותר של אפליה לגיל ישיר.בעוד כמה תחומי שיפוט, כגון בריטניה, ביטלו במידה רבה את גיל הפרישה של Default (DRA), יוצאים מן הכלל ספציפיים קיימים (למשל, עבור שותפים בחברה, או אם המעסיק יכול להצדיק את הגיל).

גורמי חוק והתאמה מוקדמת לפנסיה

גורמים אקטואריאליים המשמשים לחישוב פנסיה מוקדמת, איחור פרישה משכר, או העברות-out חייבים להיות במעקב עדכני ולא צריך להפלות על בסיס הגיל.שימוש במערך אחד של גורמים עבור כוח עבודה שלם עשוי להיות מפלה בעקיפין אם הם מבוססים על טבלאות תמותה מחוץ לתאריך, אשר חסר קבוצת גיל מסוימת.

גיל-Banded תרומות (Definedתרומות Schemes)

תכונה נפוצה של ניכוי אוטומטי ופנסיות אישיות הקבוצה היא השימוש בשיעורי תרומה הקשורים לגיל.לדוגמה, מניפולציה כי עובדים בגילאי 21-29 תורמים 3% ועובדים בגילאי 50-59 תורמים 8% היא הבחנה מבוססת גיל ברור. בעוד מבנים אלה נועדו לעתים קרובות לשקף את "חיים עובדים עובדים עובדים עובדים עובדים" אשר עליהם להגדיל, הם פגיעים לאתגר.

Ill-Health and Death-in-Service הטבות

קביעת גבולות גיל מקסימליים לזייף לפנסיה מוקדמת או נטייה לבריאות לקויה המבוססת על גיל יכולה להוות אפליה ישירה.לדוגמה, כלל שקובע כי "הטבות בריאותיות הן רק רווחיות אם החבר מתחת לגיל 55" מעכב את העובדים בגילאי 55 ומעלה.המעסיק חייב להראות כי הקיצוץ הוא אמצעי להשגת מטרה לגיטימית, בדומה ל-65 הטבות מוות (גיל ממוצע) לאחר מכן דורשות 2x).

פנסיה מינימלית (GMP) שוויוניות ואפליה בעידן

בבריטניה, הדרישה לשווי הטבות פנסיה לגברים ונשים ביחס לפנסיות המינימום (GMPs) יצרה אינטראקציה מורכבת עם אפליה לגיל:0Virgin Media v NTLFLT: 1:1 פסק כי תיקונים היסטוריים מסוימים כדי להבטיח הטבות ממשלתיות יהיו בשוויון, אך שינויים בחוקים חייבים להיעשות בזהירות כדי למנוע את הניקוד של נשים צעירות יותר מאשר למתן סיכון גבוה יותר ל"טיפול הוגן"נשים צעירות" (GPS) אך לא יכולות לגרום לאפליה היסטורית לחיקוי לחיקוי גבוה יותר מאשר לחיקוי לחיקוי לחיקוי לחיקוי גבוה יותר מאשר לגברים.

ההגנה על הטיהור: מתי ניתן לפטור את האפליה?

היכולת להצדיק את הכלל המפלה היא הרעיון החשוב ביותר בחוק אפליה לגיל, כפי שהוא חל על פנסיה.זהו המנגנון המשפטי שמאפשר לנאמן ולמעסיקים לנווט את הטבע הקשור לגיל של עיצוב פנסיה.

  • (הופנה מהדף ⁇ :0) המטרה חייבת להיות אמיתית, לא על בסיס סטריאוטיפים בגיל.המטרות הלגיטימיות המוכרות במשותף בפנסיות כוללות: FLT:2FLT:2FLT 3Workforce תכנון (למשל, הבטחת רצף של שותפים, ניהול מבנים).
  • גיוס ושימור קבוצות מסוימות.
  • גשר לעידן הפנסיה של המדינה
  • הגנה על הצלילות הכספית של התוכנית (למשל, ניהול עלויות, הבטחת קיימות).
  • קידום ההוגנות הבין-דוראלית.
  • צמצום הנטל על מערכת הביטחון הסוציאלית של המדינה.
  • (ב) ⁇ :0) ⁇ : "השלטון המפלה חייב להיות אמצעי יחסי להשגת המטרה הלגיטימית.
  • (לא פחות חלופה מפלה זמינה).
  • יריד (האפקט המפלה מאוזן נגד היתרונות של המטרה).

    • נטל ההוכחה מוטל על המעסיק או הנאמן להקים את המטרה הלגיטימית ואת היחס של המדידה.בתי המשפט ישקרו בזהירות את הראיות.פשוט לטעון כי הכלל הוא "פרקטיקה סטנדרטית בתעשייה" או "חיסכון בעלויות" הוא לעתים רחוקות מספיק.כפי ש-FLT:0Hughs v. Royal LondonFLT:1 , שינוי הגנה על עובדים מבוגרים יותר יכול להיות מוצדק, אבל ברור של קבוצה אחת ללא אתגר משפטי ברור של שיירה.

    השפעה על עובדים מבוגרים יותר והחוזה של הדור

    ההשלכות המעשיות של אפליה בגיל לא חוקי בפנסיות הן חמורות.עבור הפרט, זה יכול להיות הכנסה מופחתת משמעותית פרישה, המוביל לעוני פנסיה, ביטחון פיננסי, ואיכות חיים נמוכה יותר.עובדים מבוגרים יותר אשר נאלצים מתוך כוח העבודה בגלל כללי תועלת מפלה לאבד לא רק הכנסה אלא גם קשרים חברתיים והמטרה.

    • (FLT:0) אחריות משפטית: FLT:1 תביעות בית הדין בגין נזקים (כולל פגיעה ברגשות) והדרישה להחזיר הטבות או לשלם פיצוי לכל הכיתה של חברים.
    • (FLT:0) סיכון חשבונאי: FLT:1 בעולם מודע יותר ויותר ESG, מציאת אפליה יכולה לפגוע מותג החברה ויכולת למשוך כישרון.
    • (FLT:0) דיסטורציה תפעולית: 1FLT:1eva התמודדות עם כמות גדולה של תרגילי שוויון (למשל, GMP שוויון) היא מורכבת ויקרה מבחינה אדמיניסטרטיבית.

    יתרה מכך, אפליה בגיל בפנסיה מחמירה את האתגר החברתי הרחב יותר של ההוגנות הבין-דורית.עובדי יאנג עשויים לתפוס כי הדורות הישנים הם "הההירים" יתרונות DB נדיבים, בעוד העובדים המבוגרים עשויים לחוש "מחיר" מכוח העבודה על ידי הטבות גמישות המיועדות לעמיתים צעירים.מערכת פרישה הוגנת ושווה, המיועדת לציית לחוקים בגיל, היא אבן הפינה של יציבות חברתית ועבודה פונקציונלית.

    הפרקטיקה הטובה ביותר עבור Compliance: A Roadmap for מעסיקים ונאמן

    ממשל פרואקטיבי הוא ההגנה היעילה ביותר נגד תביעות אפליה בגיל.מעסיקים ונאמן צריכים להטמיע תרבות של הערכת השפעה על שוויון בכל היבט של תכנון וממשל.

    עקבו אחרי a Varive Age Audit

    בדוק את כל כללי התוכנית, מעשי אמון, גורמי אקטואריל (הפנסיה מוקדמת, פרישה מאוחרת, העברות, בריאות לקויה), ומדיניות ניהול. Scrutinise כל סף גיל, חתך, או טיפול שונה של חברים המבוססים על קבוצת הגיל שלהם.זה ביקורת צריך להתבצע על ידי ייעוץ משפטי עם מומחיות פנסיה ומעשה.

    מסמך ה- Business Rationale ו-Justification

    עבור כל הוראה מבוססת גיל שזוההה, המעסיק והנאמן חייבים לכתוב את המטרה הלגיטימית שהם רודפים והראיות המוכיחות שההספק הוא אמצעי פרופורציונלי להשגתו.התיעוד הזה חייב להיות זמני וחזק.יש לבדוק אותו באופן קבוע, כמו ההקשר (שוק העבודה שלנו, תוחלת החיים, תנאי כלכלי) מתפתח.

    כל השינויים בעיצוב טוב

    כל הצעה לסגור תוכנית להגדלת קצב התרומה העתידי, לשנות את גיל הפרישה, או להתאים את היתרונות חייב להיות נתון הערכת שוויון השפעה (EIA) הערכה זו חייבת לשקול את ההשפעה על קבוצות גיל שונות ולחקור חלופות פחות מפלות.

    צוותים וסגלי משאבי אנוש

    לנאמן יש חובה fiduciary לציית לחוק שוויון, אך רבים חסרים הכשרה ספציפית על אפליה בגיל.פגישות הכשרה רגילות המכסות עדכוני חוק (כמו FLT:0;0) ו-Virgin Media v NTLFLT:1 או (FLT:2SeldonFLT 3: 3) ועקרונות הצדקה אובייקטיבית הם חיוניים גם כן.

    פוסטר Transud תקשורת

    חברים צריכים להבין את ההיגיון מאחורי כללי תועלת.כאשר תוכנית מובנת מחדש, תקשורת הסיבות העסקיות ואת שיקולי ההוגנות יכול להפחית את הסיכון של תביעות.קבל משוב חבר יכול גם להדגיש השפעות מפלות פוטנציאליות כי ביקורת שולחנית עשויה להחמיץ.

    מסקנה: עתיד הפנסיה של גיל-שווה

    אפליה בגיל בהטבות לפנסיה אינה סיכון משפטי סטטי; היא מתפתחת עם נורמות חברתיות, תנאים כלכליים וחוק המקרה.המגמה העולמית היא לעבר הגנה גדולה יותר עבור עובדים מבוגרים ודרישה חזקה יותר להצדקה אובייקטיבית של כל הבדלות המבוססות על גיל, עלייתן של תוכניות תרומה מוגדרות (DC) ואת המורכבות המתמשכת של GMP שווה את עצמה תמשיך לאתגר את הנאמנים ואת ההתחייבות המשפטית של כל דור זה, אשר יהיה צורך במסירות משפטית נאותה, אשר יהיה צורך, יעילה, אשר יהיה לבצע ניתוח הוגן, מבטיח, אשר יהיה מסוגל, מבטיח, יציב, הוא, הוא, מבטיח, יעיל, יעיל, מבטיח, יעיל, הוא הנכון, מבטיח, מבטיח, מבטיח, כי הוא, הוא הנכון, כי הוא הנכון, כי הוא מסוגל, מבטיח, כדי לספק את ההוגנות משפטית, יציב, מבטיח, מבטיח, הוא, כי הוא, יציב, כי הוא יעיל, יעיל, יעיל, מערכת יחסים משפטית, יעיל, מבטיח, מבטיח, מבטיח, מבטיח, יציב, יציב, יעיל, יעיל, מבטיח, מבטיח, מבטיח, מבטיח, מבטיח, יעיל, יעיל, מבטיח, יציב, כי הוא, מבטיח, מבטיח, הוא, הוא, הוא, הוא, יעיל ביותר, הוא, כי הוא, כי הוא, כי הוא, כי הוא, כי הוא