कैसे काम करने के लिए आयु बायस प्रशिक्षण प्रबंधकों और Hr टीम के लिए

आयु पूर्वाग्रह भर्ती प्रक्रिया में भेदभाव के सबसे लगातार और अनदेखी रूपों में से एक है। कानूनी सुरक्षा के दशकों के बावजूद, एआरपी और संघीय एजेंसियों जैसे समान रोजगार अवसर आयोग (EEOC) से अध्ययन दर्शाता है कि पुराने कर्मचारी नियमित रूप से अपनी उम्र के आधार पर बाधाओं का सामना करते हैं, जबकि युवा उम्मीदवार अक्सर अनुभवहीन या अविश्वसनीय रूप से खारिज कर दिए जाते हैं। प्रबंधकों और एचआर टीमों को काम पर आधारित प्रथाओं के लिए, कानूनी जोखिम से परे उम्र के पूर्वाग्रह के परिणाम: वे कार्यबल विविधता को कम करते हैं, टीम के प्रदर्शन को कम करते हैं, और एक समावेशी नियोक्ता के रूप में कंपनी की प्रतिष्ठा को नुकसान पहुंचा सकते हैं।

उम्र बिआस को हियरिंग में समझना

आयु पूर्वाग्रह, जिसे आयुवाद भी कहा जाता है, उनकी उम्र के कारण व्यक्तियों के खिलाफ स्टीरियोटाइपिंग, प्रीजुडिस या भेदभाव को संदर्भित करता है। भर्ती संदर्भ में, यह स्पेक्ट्रम के दोनों सिरों पर उम्मीदवारों को प्रभावित कर सकता है - पुराने आवेदकों को अतियोग्य, परिवर्तन के लिए प्रतिरोधी या प्रौद्योगिकी के संपर्क से बाहर देखा जा सकता है, जबकि युवा आवेदकों को हकदार, अनुभव की कमी या अपर्याप्त रूप से प्रतिबद्ध के रूप में खारिज किया जा सकता है। यह अनुभाग उम्र की पूर्वाग्रह की प्रकृति, इसकी सामान्य अभिव्यक्तियों की रूपरेखा बताता है, और इसे जानबूझकर प्रशिक्षण के माध्यम से संबोधित क्यों किया जाना चाहिए।

The द्वैध of Age Bias: Explicit and Implicit

स्पष्ट आयु पूर्वाग्रह खुला और जानबूझकर है - एक hiring प्रबंधक जो कहते हैं कि "इस भूमिका के लिए हमें किसी को युवा की जरूरत है" या एक नौकरी विवरण जो "पुनर्ख्य स्नातक को प्राथमिकता देता है" एक व्यवसाय की आवश्यकता के बिना। ये अतिदेय उदाहरण अपेक्षाकृत आसान हैं, जो कि "स्थिर" कर्मचारी की छवि पुरानी है। जब एक समीक्षक एक फिर से शुरू करने में कम समय बिताता है जिसमें 1990 के दशक से स्नातक की तारीखें शामिल हैं, या एक पूर्वाग्रह वाली भाषा के साथ एक अचेतन साक्षात्कार होता है।

जर्नल ऑफ़ एप्लाइड मनोविज्ञान से शोध बताता है कि वृद्ध आवेदकों के पास उद्देश्य से मजबूत योग्यता होने पर भी प्रबंधक अक्सर युवा उम्मीदवारों के लिए वरीयता प्रदर्शित करते हैं। एक प्रसिद्ध क्षेत्र प्रयोग ने नौकरी के उद्घाटन के लिए हजारों नकली फिर से शुरू किए और पाया कि उनके 40 के दशक में आवेदकों को उनके 20 के दशक में उन लोगों की तुलना में कॉलबैक प्राप्त होने की संभावना काफी कम थी। इसी तरह, युवा आवेदकों को कभी-कभी "परिपक्वता दंड" का सामना करना पड़ता है, विशेष रूप से उन भूमिकाओं में जो अनुभव या नेतृत्व पर जोर देते हैं। पूर्वाग्रह के दोनों रूपों को पहचानने किसी भी प्रशिक्षण कार्यक्रम में एक महत्वपूर्ण पहला कदम है।

कार्यस्थल में सामान्य आयु-आधारित स्टीरियोटाइप

पुराने श्रमिकों के बारे में स्टीरियोटाइप में यह धारणा शामिल है कि वे नई तकनीक के लिए कम अनुकूल हैं, ऊर्जा स्तर कम है, क्षतिपूर्ति करने के लिए अधिक महंगा है, या जल्द ही प्रशिक्षित होने के बाद सेवानिवृत्त हो जाएगा। युवा श्रमिकों के बारे में आम स्टीरियोटाइप में यह धारणा शामिल है कि वे अविश्वसनीय हैं, अत्यधिक मार्गदर्शन की आवश्यकता होती है, वफादार नहीं हैं, या पेशेवर निर्णय की कमी नहीं है। ये स्टीरियोटाइप कई अध्ययनों के बावजूद भी जारी रहते हैं - जिसमें मेटा-विश्लेषण शामिल है [FLT: 0]SHRM ] - यह दिखाने के लिए कि नौकरी का प्रदर्शन उम्र से संबंधित नहीं है। पुराने कर्मचारियों में अक्सर टर्नओवर की दर कम होती है और कम भुगतान समय को जला दिया जाता है, जबकि युवा कर्मचारी सीधे प्रत्येक प्रकार के साथ नए दृष्टिकोण और डिजिटल स्टीरियो दक्षता का सामना करना चाहिए।

संगठनात्मक आउटकॉम पर प्रभाव

आयु पूर्वाग्रह केवल उम्मीदवारों को नुकसान नहीं पहुंचाता है। कंपनियां जो उम्र बढ़ने को सक्षम करती हैं, प्रतिभा के एक व्यापक पूल पर छूट देती हैं। हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू से शोध से पता चलता है कि आयु-विविध टीम जटिल समस्या-समाधान और नवाचार पर समरूप टीमों को बेहतर बनाती हैं क्योंकि वे विभिन्न दृष्टिकोणों और अनुभवों को जोड़ती हैं। इसके अलावा, मुकदमेबाजी एक वास्तविक खतरा बनी हुई है: ईईओसी ने हाल के वर्षों में उम्र के भेदभाव के मामलों में लाखों डॉलर की वसूली की है। प्रतिनियुक्तिात्मक क्षति भी गंभीर हो सकती है - उम्मीदवार जो अपने अनुभवों को ऑनलाइन साझा करने के खिलाफ भेदभाव महसूस करते हैं, शीर्ष प्रतिभा को नष्ट करते हुए। प्रभावी प्रशिक्षण इन जोखिमों को कम करता है जबकि कार्यस्थल संस्कृति का निर्माण करता है जो हर पीढ़ी से योगदान देता है।

कानूनी ढांचा और अनुपालन दायित्व

कानूनी परिदृश्य को समझना किसी भी आयु पूर्वाग्रह प्रशिक्षण कार्यक्रम का एक अनिवार्य घटक है। संघीय, राज्य और कभी-कभी स्थानीय कानून भर्ती में उम्र आधारित भेदभाव को रोकते हैं, और इन कानूनों की अनदेखी रक्षा नहीं होती है। प्रबंधकों और मानव संसाधन पेशेवरों को दोनों पत्र और इन सुरक्षा की भावना को जानना चाहिए।

रोजगार अधिनियम (ADEA) में आयु भेदभाव

ADEA, 1967 में लागू, 40 वर्ष की आयु में व्यक्तियों की रक्षा करता है और रोजगार भेदभाव से उम्र के आधार पर पुराने व्यक्तियों की रक्षा करता है। यह 20 या अधिक कर्मचारियों के साथ नियोक्ताओं पर लागू होता है, जिसमें संघीय, राज्य और स्थानीय सरकारी संस्थाएं शामिल हैं। कानून रोजगार के किसी भी पहलू पर भेदभाव को रोकती है - जिसमें भर्ती, फायरिंग, पदोन्नति और मुआवजा शामिल है। महत्वपूर्ण बात यह है कि ADEA भी तटस्थ नीतियों को मना करता है जो कि पुराने श्रमिकों को अप्रत्याशित रूप से प्रभावित करता है जब तक कि नियोक्ता यह दिखा सकता है कि पॉलिसी उम्र (RFOA रक्षा) के अलावा एक उचित कारक पर आधारित है। प्रशिक्षण को स्पष्ट करना चाहिए कि यह सरल व्यवसाय औचित्य से अधिक बार है।

राज्य और स्थानीय कानून

कई राज्यों में अपना आयु भेदभाव कानून है, जिनमें से कुछ एडीईए की तुलना में व्यापक सुरक्षा प्रदान करते हैं। उदाहरण के लिए, कुछ राज्य कानून 40 से कम श्रमिकों की रक्षा करते हैं, और अन्य छोटे नियोक्ताओं को एडीईए के अधीन नहीं रखते हैं। कुछ नगरपालिकाओं में कानून भी हैं जो नौकरी विज्ञापनों में उम्र भेदभाव को स्पष्ट रूप से प्रतिबंधित करते हैं या नियोक्ताओं को आयु-बाया प्रशिक्षण प्रदान करने की आवश्यकता होती है। प्रशिक्षण कार्यक्रम भौगोलिक स्थानों पर तैयार किए जाने चाहिए जहां संगठन संचालित होता है, और कानूनी परामर्श को सभी लागू अधिकार क्षेत्र के अनुपालन को सुनिश्चित करने के लिए प्रशिक्षण सामग्री की समीक्षा करनी चाहिए।

गैर अनुपालन के परिणाम

एडीईए के उल्लंघन के परिणामस्वरूप वापस भुगतान, फ्रंट भुगतान, क्षतिपूर्ति क्षति हो सकती है, और कुछ मामलों में तरल क्षति यदि उल्लंघन को इच्छापूर्ण पाया जाता है। नियोक्ता को भेदभावपूर्ण आवेदक को किराए पर लेने या प्रभावित कर्मचारी को बढ़ावा देने के लिए भी आदेश दिया जा सकता है, साथ ही वकीलों की फीस का भुगतान किया जाता है। प्रत्यक्ष वित्तीय दंड से परे, कंपनियों को अक्सर सिस्टमिक परिवर्तनों को लागू करना चाहिए, जैसे कि अतिरिक्त प्रशिक्षण और रिपोर्टिंग आवश्यकताओं। ईईओसी निपटान के वास्तविक उदाहरण प्रस्तुत करने से प्रशिक्षण सत्रों के दौरान एक शक्तिशाली प्रभाव हो सकता है, यह स्पष्ट करते हुए कि आयु पूर्वाग्रह सिर्फ एक नैतिक असफल नहीं है - यह एक महंगा कानूनी गलत कदम है।

प्रभावी आयु बायस प्रशिक्षण डिजाइन करना

उम्र के पूर्वाग्रह पर प्रशिक्षण एक आकार के फिट्स-सभी व्याख्यान से परे होना चाहिए। प्रभावी कार्यक्रम समय के साथ अनुरूप, इंटरैक्टिव, साक्ष्य आधारित और प्रबलित हैं। डिजाइन प्रक्रिया संगठन के मौजूदा भर्ती प्रथाओं और संस्कृति के गहन आकलन के साथ शुरू होती है।

वर्तमान भर्ती अभ्यास का आकलन

प्रशिक्षण सामग्री विकसित करने से पहले, क्वांटिटेटिव और गुणात्मक डेटा को इकट्ठा करें कि उम्र पहले ही भर्ती परिणामों को प्रभावित कर सकती है। HR एनालिटिक्स टीम आवेदक प्रवाह डेटा, साक्षात्कार से बंद रूपांतरण दर और विभाग द्वारा नए किराए की औसत आयु की समीक्षा कर सकती है। हाल के आवेदकों, वर्तमान कर्मचारियों और भर्ती प्रबंधकों का सर्वेक्षण उम्र निष्पक्षता के बारे में धारणाओं को प्रकट कर सकता है। इसके अतिरिक्त, आयु-न्यूट्रल भाषा के लिए नौकरी विवरण और साक्षात्कार प्रश्नों की समीक्षा करना एक सरल लेकिन खुलासा व्यायाम है। यह मूल्यांकन एक आधार रेखा प्रदान करता है जिसके खिलाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता को बाद मापा जा सकता है और यह सुनिश्चित करता है कि प्रशिक्षण संगठन में मौजूद विशिष्ट अंतरालों को संबोधित करता है।

यथार्थवादी परिदृश्य और केस स्टडी का विकास करना

जब लोग ठोस स्थितियों में अमूर्त अवधारणाओं को लागू कर सकते हैं तो सबसे अच्छा सीखते हैं। परिदृश्यों को बनाएं जो वास्तविक चुनौतियों को छिपाने वाले प्रबंधकों का सामना करते हैं, जैसे:

• एक पैनल साक्षात्कार जहां दो उम्मीदवार - 27 वर्षीय और 58 वर्षीय - में तुलनात्मक कौशल है; प्रत्येक पैनलिस्ट "फिट" का आकलन कैसे करता है?
• एक सॉफ्टवेयर इंजीनियरिंग भूमिका के लिए एक भाषा की जानकारी की आवश्यकता होती है, जो पुराने उम्मीदवार को दशकों पहले सीखा था, जबकि युवा उम्मीदवार ने इसे स्कूल में सीखा था; आप काफी दक्षता का मूल्यांकन कैसे कर सकते हैं?
• 30 वर्षों के अनुभव के साथ एक आंतरिक उम्मीदवार एक पार्श्व चाल का अनुरोध करता है; भर्ती प्रबंधक "ओवरक्वालिफिकेशन" के बारे में चिंतित है।

भूमिका निभाने वाले अभ्यास का उपयोग करें जहां प्रतिभागियों को साक्षात्कारकर्ता और पर्यवेक्षक के बीच वैकल्पिक रूप से, प्रतिक्रिया के साथ उस समय केंद्रित किया गया जब उम्र से संबंधित धारणाएं सतही हो गई। ये अभ्यास स्वयं-प्रतिबिंबित की मांसपेशियों का निर्माण करते हैं।

इंप्लिकिट एसोसिएशन टेस्ट (IATs) को शामिल करना

कई प्रशिक्षण कार्यक्रम में अपने स्वयं के छिपे हुए पूर्वाग्रहों पर प्रतिभागियों को व्यक्तिगत प्रतिक्रिया देने के लिए आयु से संबंधित निहित एसोसिएशन परीक्षणों को शामिल किया गया है। जबकि आईएटी व्यवहार का एक सही उपाय नहीं है, यह ईमानदार चर्चा को सुविधाजनक बनाने के लिए एक शक्तिशाली उपकरण हो सकता है। कुंजी परिणाम को चरित्र के फैसले के रूप में नहीं बल्कि आत्म-जागरूकता के लिए एक प्रारंभिक बिंदु के रूप में तैयार करना है। आईएटी के बाद, प्रतिभागियों को अपने निर्णय लेने की प्रक्रियाओं को धीमा करने और संरचित मूल्यांकन मानदंडों पर भरोसा करने के लिए रणनीतियों पर चर्चा करनी चाहिए - दो सबूत-समर्थित तरीके अंतर्निहित पूर्वाग्रह के प्रभाव को कम करने के लिए।

वितरण और सुविधा विधि

कैसे प्रशिक्षण सामग्री के रूप में ज्यादा मामलों को वितरित किया जाता है। आयु पूर्वाग्रह प्रशिक्षण प्रतिभागियों के लिए अपने अनुभवों को साझा करने के लिए आकर्षक, सम्मानजनक और सुरक्षित होना चाहिए - किसी भी असुविधा को वे महसूस कर सकते हैं।

निष्क्रिय व्याख्यान के बजाय इंटरएक्टिव कार्यशालाएं

अनुसंधान लगातार दर्शाता है कि इंटरैक्टिव प्रशिक्षण सूचना के निष्क्रिय सेवन की तुलना में अधिक व्यवहार परिवर्तन पैदा करता है। छोटे समूह चर्चाओं, लाइव मतदान, दर्शकों की प्रतिक्रिया प्रणाली और फिशबॉल अभ्यास के संयोजन का उपयोग करें। उदाहरण के लिए, एक नौकरी विवरण प्रस्तुत करने के बाद जिसमें सूक्ष्म आयु कोडिंग ("ऊर्जा" "सुगंधित" या "अनुभवी") जैसे शब्द शामिल हैं, प्रतिभागियों को वास्तविक समय में समस्याग्रस्त भाषा की पहचान करने के लिए कहें। फिर उन्हें एक तटस्थ तरीके से विवरण फिर से लिखना है। यह तत्काल आवेदन सीखने को सीमेंट करता है।

केस लॉ एंड मीडिया उदाहरण

Discussing actual EEOC lawsuits or prominent news stories about age discrimination can make the risks feel real. However, ensure that the tone is not shaming; instead, frame these as learning opportunities. For instance, the EEOC’s case against a major tech company that systematically dismissed older applicants can be used to illustrate how systemic bias can develop even in “progressive” workplaces. Discuss what went wrong at each step of the hiring process and what could have been done differently with proper training.

प्रतिभागी प्रतिरोध को संबोधित करना

कुछ प्रबंधक वापस धक्का दे सकते हैं, यह तर्क देते हुए कि आयु पूर्वाग्रह उनके विभाग में कोई मुद्दा नहीं है या कि पूर्वाग्रह पर ध्यान केंद्रित करने से उन्हें आरोपी महसूस होता है। कुशल facilitator इन चिंताओं को खारिज किए बिना स्वीकार करते हैं। संगठन के अपने आकलन से डेटा का उपयोग करके यह प्रदर्शित करने के लिए कि पूर्वाग्रह दुर्भावनापूर्ण इरादे के बिना मौजूद हो सकता है। यह अनुमान लगाया गया है कि लक्ष्य व्यक्तियों को दोषी नहीं देना है, बल्कि संगठनात्मक प्रक्रियाओं में हार्डवायर निष्पक्षता को। जब प्रतिभागियों को यह समझा जाता है कि अचेतन पूर्वा एक सार्वभौमिक मानव विशेषता है - और यह जागरूकता उन्हें बेहतर निर्णय लेने वाली है - प्रतिरोध आम तौर पर कम हो जाता है।

प्रशिक्षण के दौरान कवर करने के लिए प्रमुख विषय

जबकि प्रत्येक प्रशिक्षण को अनुकूलित किया जाना चाहिए, कुछ विषय सार्वभौमिक रूप से प्रासंगिक हैं।

• Definitions and Types of Age Bias: स्पष्ट परिभाषा, निहित, और संरचनात्मक आयु पूर्वाग्रह, उदाहरणों के साथ, भर्ती (नौकरी विज्ञापन, फिर से शुरू स्क्रीनिंग, साक्षात्कार प्रश्न, चयन मानदंड)।
• Common स्टीरियोtypes and their Refutation: प्रस्तुत अनुसंधान है कि प्रत्येक प्रमुख स्टीरियोटाइप debunks, उत्पादकता पर डेटा सहित, कारोबार, सीखने की क्षमता, और उम्र के समूहों में अनुकूलन क्षमता.
• ]कानूनी फंडामेंटल्स: एडीईए, राज्य कानूनों और निषिद्ध व्यवहारों का अवलोकन, जिसमें शामिल हैं कि साक्षात्कार में उम्र या स्नातक तिथियों के बारे में पूछने के लिए अवैध है, जब तक कि सीधे नौकरी से संबंधित नहीं है।
• ]अनस्स्कियस बायस तंत्र: कैसे संज्ञानात्मक शॉर्ट-कट जैसे पुष्टिकरण पूर्वाग्रह और आत्मीय पूर्वाग्रह उम्र आधारित भेदभाव का नेतृत्व करते हैं, भले ही निर्णय लेने वाले को विश्वास है कि वे उद्देश्य हैं।
• ]Structured साक्षात्कार और मूल्यांकन: लगातार, नौकरी प्रासंगिक प्रश्नों के उपयोग को समझने के लिए पूर्व निर्धारित रूब्रिक के खिलाफ स्कोर किया गया ताकि व्यक्तिपरक प्रभाव को कम किया जा सके जो उम्र से प्रभावित हो सकता है।
• Job विवरण तटस्थता: नौकरी पोस्टिंग लिखने की तकनीक जो सभी आयु समूहों से उम्मीदवारों को आकर्षित करती है, जैसे कि डिग्री आवश्यकताओं को हटाने के लिए आवश्यक और उम्र-कोडित भाषा से बचना।
• Resume स्क्रीनिंग सर्वश्रेष्ठ अभ्यास: अंधा स्क्रीनिंग के लिए तरीके (नाम और स्नातक की तारीख को हटाने) और मापदंड आधारित मूल्यांकन जो क्रोनोलॉजिकल युग को अनदेखा करता है।
• इंटरवेंशन तकनीक: जब एक सहयोगी एक उम्र से अधिक समय तक टिप्पणी करता है या जब एक समिति उम्र से संबंधित धारणाओं पर भरोसा करना शुरू कर देती है तो कैसे बोलें।

पोस्ट-ट्रेनिंग रणनीतियाँ सस्टेन चेंज के लिए

प्रशिक्षण एक बार का आयोजन नहीं होता है। आयु- समावेशी भर्ती प्रथाओं को एम्बेड करने के लिए, संगठनों को सिस्टम और जवाबदेही उपायों को लागू करना होगा।

नीतियाँ और प्रक्रियाएं अद्यतन करना

प्रशिक्षण के बाद, HR को सभी भर्ती नीतियों की समीक्षा करनी चाहिए - जिसमें नौकरी पोस्टिंग टेम्प्लेट, एप्लिकेशन फॉर्म, साक्षात्कार गाइड और मूल्यांकन स्कोरकार्ड शामिल हैं - किसी भी भाषा या कदम को हटाने के लिए जो उम्र के पूर्वाग्रह की सुविधा प्रदान करते हैं। उदाहरण के लिए, प्रारंभिक आवेदन से स्नातक की तारीखों के प्रकटीकरण के लिए किसी भी आवश्यकता को हटा दें। साक्षात्कार पैनलों के लिए एक मानक संचालन प्रक्रिया बनाएं जिसमें प्रत्येक निर्णय से पहले एक अनिवार्य "बाया चेक" बैठक शामिल है।

Refresher सत्र और सतत लर्निंग

योजना त्रैमासिक या अर्ध-वार्षिक रिफ्रेशर सत्र जो आयु पूर्वाग्रह के एक विशिष्ट पहलू पर ध्यान केंद्रित करते हैं। ये प्रारंभिक प्रशिक्षण (जैसे 30 मिनट वेबिनार) से कम हो सकते हैं लेकिन गति को बनाए रखते हैं। सामग्री को प्रासंगिक रखने के लिए संगठन के काम करने वाले मीट्रिक से नए केस स्टडीज या वास्तविक अनाम डेटा का उपयोग करें। इसके अतिरिक्त, व्यापक डीईआई प्रशिक्षण मॉड्यूल में आयु पूर्वाग्रह जागरूकता शामिल है ताकि यह शीर्ष-माइंड बनी हुई है।

मीट्रिक और जवाबदेही

भर्ती में उम्र निष्पक्षता के लिए प्रमुख प्रदर्शन संकेतक (KPI) की स्थापना। ट्रैक और रिपोर्ट मेट्रिक्स जैसे:

• आवेदकों का आयु वितरण बनाम किराया (यदि अनुमत हो तो स्व-रिपोर्ट डेटा का उपयोग करना)।
• आयु वर्ग के द्वारा भर्ती स्रोत टूटने।
• औसत समय-से-अतिथि आयु वर्ग (उप-समाजिक पूर्वाग्रहों का पता लगाने के लिए)।
• विभिन्न आयु वर्गों से किराया की अवधारण और निष्पादन रेटिंग।

उम्र विविधता के लक्ष्यों को काम पर रखने वाले प्रबंधकों और मानव व्यापार भागीदारों की प्रदर्शन समीक्षा में बनाएँ, पूर्वाग्रह परिणामों के दोहरा पैटर्न के परिणाम के साथ। यह जवाबदेही कार्रवाई में प्रशिक्षण बदल जाती है।

निष्कर्ष

आयु पूर्वाग्रह प्रशिक्षण जांच के लिए एक बॉक्स नहीं है - यह निष्पक्षता, कानूनी अनुपालन और संगठनात्मक प्रभावशीलता के लिए एक चल रही प्रतिबद्धता है। जब प्रबंधकों और एचआर टीमों को भर्ती करते हैं तो यह समझते हैं कि कैसे आयु पूर्वाग्रह संचालित होता है, इसे अपने स्वयं के निर्णय लेने के पैटर्न में देखें, और इसे दूर करने के लिए संरचित तकनीकों का अभ्यास करें, परिणाम एक भर्ती प्रक्रिया है जो उम्र की परवाह किए बिना सर्वोत्तम प्रतिभा की पहचान करती है। एक प्रभावी प्रशिक्षण कार्यक्रम को बनाने और बनाए रखने के लिए आवश्यक प्रयास एक अमीर उम्मीदवार पूल, कम कानूनी जोखिम और एक कार्यस्थल के माध्यम से पुनर्भुगतान से अधिक है जहां सभी पीढ़ियों के लोग पूरी तरह से योगदान कर सकते हैं। अपने काम पर प्रथाओं के कपड़े में शामिल होने के लिए उम्र बढ़ाने के लिए, आप एक ऐसा माहौल बना सकते हैं।