कैसे आयु भेदभाव कानून कर्मचारियों को लेऑफ़ और रेडन्डनेंसी के दौरान सुरक्षित रखता है

कानूनी ढांचा, पुराने श्रमिकों को पुनर्जन्म स्थितियों में सुरक्षित रखने के लिए

आर्थिक गिरावट, विलय और कंपनी अक्सर ठहराव और अतिरेक में परिणाम restructures। इन अवधि के दौरान, पुराने कर्मचारी अक्सर संयुक्त राज्य अमेरिका में रोजगार अधिनियम (ADEA) में आयु भेदभाव के जोखिम में होते हैं और कई न्यायालयों में उम्र भेदभाव कानून मजबूत सुरक्षा प्रदान करते हैं जो सुनिश्चित करते हैं कि उम्र उनमें एक निर्धारित कारक नहीं है जो कि अतिरेक के लिए चुना गया है। इन कानूनों, जैसे कि संयुक्त राज्य अमेरिका में रोजगार अधिनियम (ADEA) में आयु भेदभाव और यूनाइटेड किंगडम में समानता अधिनियम 2010, नियोक्ताओं के लिए यह अवैध रूप से कर्मचारियों को रोजगार के सभी पहलुओं में उनकी उम्र के कारण प्रतिकूल रूप से व्यवहार करने के लिए, इन कानूनी दायित्वों को बनाए रखने के लिए।

विश्व भर में आयु भेदभाव कानून

संयुक्त राज्य अमेरिका: रोजगार अधिनियम (ADEA) में आयु भेदभाव

1967 में सक्रिय, एडीईए उन व्यक्तियों की रक्षा करता है जो उम्र के आधार पर रोजगार भेदभाव से 40 साल की उम्र और उम्र के हैं। कानून 20 या अधिक कर्मचारियों के साथ निजी नियोक्ताओं के लिए लागू होता है, साथ ही संघीय, राज्य और स्थानीय सरकारों के लिए भी। एडीईए के तहत, किसी व्यक्ति के खिलाफ भेदभाव करने के लिए वैध है क्योंकि उनकी उम्र किसी भी अवधि, स्थिति या रोजगार के विशेषाधिकार के संबंध में, जिसमें भर्ती, पदोन्नति, ठहराव, मुआवजा, लाभ, नौकरी के कार्य, और प्रशिक्षण शामिल हैं।

यूनाइटेड किंगडम: The Equality Act 2010

ब्रिटेन में, समानता अधिनियम 2010 पिछले भेदभाव कानूनों को समेकित और मजबूत करता है, जिसमें आयु भेदभाव प्रावधान शामिल हैं। यह सभी उम्र के कर्मचारियों की रक्षा करता है - दोनों युवा और पुराने श्रमिक - उम्र के आधार पर अनुचित उपचार से। कानून सभी नियोक्ताओं पर लागू होता है, आकार की परवाह किए बिना, और पूरे रोजगार संबंध को कवर करता है, जिसमें अतिरेक चयन शामिल है। अधिनियम के तहत, अतिरेक प्रक्रियाओं को उद्देश्य मानदंडों का उपयोग करके किया जाना चाहिए जो सीधे या अप्रत्यक्ष रूप से आयु से आयु से संबंधित नहीं हैं। नियोक्ता जो ऐसा करने में विफल हो सकते हैं, रोजगार न्यायाधिकरण पर दावा कर सकते हैं। सलाहकार, सुलह और मध्यस्थता सेवा (ACAS) अतिरेक्तिपूर्ण पृष्ठ को संभालने के लिए मार्गदर्शन प्रदान करता है।

यूरोपीय संघ: रोजगार समानता निर्देश

यूरोपीय संघ के पार रोजगार समानता निर्देश (2000/78/EC) रोजगार और व्यवसाय में उम्र भेदभाव को रोकता है। सदस्य राज्यों ने इस निर्देश को राष्ट्रीय कानूनों में स्थानांतरित कर दिया है, जिससे सुरक्षा का एक समझौता होता है जिसे आम तौर पर नियोक्ताओं को वैध लक्ष्य प्राप्त करने के अनुपात के रूप में उम्र के आधार पर किसी भी अंतर उपचार को सही करने की आवश्यकता होती है। व्यवहार में, इसका मतलब है कि अतिरेक चयन के लिए एक मानदंड के रूप में उम्र का उपयोग करना लगभग हमेशा अलाभकारी होता है जब तक कि कोई नियोक्ता एक विशिष्ट, उद्देश्य औचित्य-एक उच्च बार प्रदर्शित नहीं कर सकता है जो कुछ नियोक्ता मिल सकते हैं।

ऑस्ट्रेलिया: The Age Discrimination Act 2004

ऑस्ट्रेलिया के एज भेदभाव अधिनियम 2004 में रोजगार सहित सार्वजनिक जीवन के विभिन्न क्षेत्रों में उम्र के आधार पर किसी व्यक्ति के खिलाफ भेदभाव करने के लिए कानून नहीं बनाता है। अधिनियम में रोजगार के सभी चरणों को शामिल किया गया है, भर्ती से समाप्ति तक। अतिरेक के दौरान, नियोक्ताओं को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि उनके चयन मानदंड कौशल, प्रदर्शन और अन्य उद्देश्य कारकों पर आधारित हैं, बल्कि उम्र के बजाय। ऑस्ट्रेलियाई मानवाधिकार आयोग अधिनियम को लागू करता है और दोनों कर्मचारियों और नियोक्ताओं के लिए संसाधन प्रदान करता है।

कैसे आयु भेदभाव कानून कर्मचारियों को ठहराव के दौरान सुरक्षा प्रदान करता है

लेआउट और रिडींडेंसी अक्सर आवश्यक व्यवसाय निर्णय होते हैं, लेकिन यह प्रक्रिया उन पूर्वाग्रहों को उजागर कर सकती है जो पुराने श्रमिकों को अव्यवस्थित रूप से प्रभावित करते हैं। आयु भेदभाव कानून कई ठोस सुरक्षा प्रदान करते हैं:

एक चयन मानदंड के रूप में आयु का उपयोग करने पर निषेध

सबसे बुनियादी सुरक्षा यह है कि नियोक्ता अकेले उम्र में अतिरेक निर्णयों का आधार नहीं ले सकता है। इसका मतलब यह है कि कर्मचारियों को केवल एक निश्चित उम्र में रहने के कारण चुना जाता है, या क्योंकि नियोक्ता का मानना है कि वे सेवानिवृत्ति के पास हैं, अवैध है। भले ही कोई नियोक्ता कारकों के संयोजन का उपयोग करता है, अगर उम्र निर्णय में कोई भूमिका निभाती है, तो यह भेदभाव का गठन कर सकता है। उदाहरण के लिए, एक नियोक्ता उम्र से कर्मचारियों को रैंक नहीं कर सकता है और layoff के लिए सबसे पुराना चुन सकता है, न ही वे पुराने कर्मचारियों को नई प्रौद्योगिकियों के लिए कम अनुकूल मानते हैं।

उद्देश्य और पारदर्शी चयन मानदंड

उम्र भेदभाव दावों से बचने के लिए, नियोक्ता को उद्देश्य चयन मानदंड विकसित करना और लागू करना चाहिए।

प्रदर्शन मूल्यांकन और उत्पादकता रिकॉर्ड
उपस्थिति और punctuality रिकॉर्ड
अनुशासनात्मक इतिहास
भूमिका के लिए प्रासंगिक कौशल आकलन और योग्यता
सेवा की लंबाई (ध्यान से उपयोग किया जाता है, क्योंकि यह अप्रत्यक्ष रूप से युवा श्रमिकों को नुकसान पहुंचा सकता है, लेकिन अगर तटस्थ रूप से लागू किया जाता है तो उचित रूप से सत्यापित किया जा सकता है)

नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि ये मानदंड लगातार सभी कर्मचारियों को नियमितता के जोखिम पर चुना जाता है और यह प्रक्रिया दस्तावेज और पारदर्शी होती है। विशिष्ट कर्मचारियों के लिए निर्धारित मानदंडों से कोई भी विचलन भेदभाव के सबूत के रूप में देखा जा सकता है।

असमान प्रभाव के खिलाफ संरक्षण

आयु भेदभाव कानून उन नीतियों से श्रमिकों की रक्षा भी करते हैं जो प्रतीत होते हैं कि तटस्थ लेकिन अनौपचारिक रूप से पुराने कर्मचारियों को नुकसान पहुंचाते हैं। इसे एडीईए के तहत "विभाजित प्रभाव" के रूप में जाना जाता है। उदाहरण के लिए, यदि कोई नियोक्ता पांच साल से कम सेवा वाले सभी कर्मचारियों को बंद करने का फैसला करता है, और यह अनौपचारिक रूप से युवा श्रमिकों को प्रभावित करता है, तो इसे चुनौती दी जा सकती है। इसके विपरीत, एक ऐसी नीति जिसमें कुछ उम्र में अनिवार्य सेवानिवृत्ति की आवश्यकता होती है (जो आम तौर पर बहुत सीमित व्यवसायों के अलावा अवैध है) एक प्रत्यक्ष उल्लंघन होगा। अधिक subtly, "सांस्कृतिक फिट" या "ऊर्जा स्तर" जैसे मानदंडों का उपयोग करना, पुराने श्रमिकों को लक्षित करने का एक अस्पष्ट तरीका हो सकता है और उम्र के रूप से चुनौती दी जा सकती है।

बंपिंग राइट्स एंड वोल्ंटरी प्रोग्राम

कुछ कंपनियां "बंपिंग" अधिकार प्रदान करती हैं, जहां एक अधिक वरिष्ठ कर्मचारी एक अलग भूमिका में एक कम वरिष्ठ कर्मचारी को एक ठहरा सकते हैं। जबकि वरिष्ठता आधारित सिस्टम आम तौर पर कानूनी होते हैं, उन्हें लगातार लागू किया जाना चाहिए और संरक्षित आयु समूहों को लक्षित करने में हेरफेर नहीं किया जा सकता है। इसी तरह, प्रारंभिक सेवानिवृत्ति प्रोत्साहन कार्यक्रम स्वैच्छिक होना चाहिए और पुराने श्रमिकों को छोड़ने में दबाव नहीं डाल सकता है। पुराने श्रमिक लाभ संरक्षण अधिनियम (OWBPA) संयुक्त राज्य अमेरिका में ऐसे कार्यक्रमों के लिए सख्त आवश्यकताओं को निर्धारित करता है, जिसमें न्यूनतम विचार अवधि और layoff के लिए चुने गए लोगों के जनसांख्यिकीय को उजागर करने की आवश्यकता होती है।

कर्मचारी का कानूनी अधिकार उम्र-संबंधित अतिरेक

जब एक कर्मचारी का मानना है कि उन्हें अपनी उम्र के कारण अतिरेक के लिए चुना गया है, तो उनके पास कई कानूनी एवेन्यू हैं। पहला कदम आमतौर पर नियोक्ता की शिकायत प्रक्रिया के माध्यम से आंतरिक रूप से इस मुद्दे को बढ़ाने के लिए होता है। यदि वह इस मामले को हल करने में विफल रहता है, तो कर्मचारी प्रासंगिक प्रवर्तन एजेंसी के साथ शिकायत दायर कर सकते हैं - अमेरिका में, EEOC; ब्रिटेन में, एक रोजगार न्यायाधिकरण; ऑस्ट्रेलिया में, ऑस्ट्रेलियाई मानवाधिकार आयोग। समय सीमा सख्त है। उदाहरण के लिए, अमेरिका में, एक आरोप को आरोप लगाया भेदभाव के 180 दिनों के भीतर EEOC के साथ दायर किया जाना चाहिए (कुछ राज्यों में 300 दिनों के लिए बढ़ाया गया)।

उपलब्ध उपाय

यदि कोई कर्मचारी सफलतापूर्वक एक छीनने वाले संदर्भ में उम्र भेदभाव को साबित करता है, तो उपचार में शामिल हो सकते हैं:

Compensation: खोया मजदूरी, लाभ और भावनात्मक संकट (कुछ अधिकार क्षेत्र में) के लिए
Reinstatement: यदि कर्मचारी अभी भी काम करने में सक्षम है और यह संभव है
]Front वेतन या वापस भुगतान: मामले को हल करने तक भेदभावपूर्ण ठहराव से खो जाने वाले मजदूरी को कवर करना या जब तक कर्मचारी को नया रोजगार नहीं मिलता
Punitive loss[: willy भेदन के मामलों में (AdEA के तहत उपलब्ध, हालांकि कुछ परिस्थितियों में कैप्ड)
]Legal शुल्क : कई देशों में, सफल दावेदार वकील की फीस को ठीक कर सकते हैं

महत्वपूर्ण बात, कर्मचारियों को शिकायत दर्ज करने के लिए मना नहीं किया जा सकता है। प्रत्यावर्तन, जैसे कि ब्लैकलिस्टिंग या बुरा संदर्भ देना, स्वयं ही अधिकांश आयु भेदभाव कानूनों के तहत एक अलग उल्लंघन है और अतिरिक्त दंड का कारण बन सकता है।

सबूत और साक्ष्य की बर्डेन

साबित उम्र भेदभाव चुनौतीपूर्ण हो सकता है क्योंकि नियोक्ता शायद ही कभी एक कारक के रूप में उम्र का उपयोग करने के लिए स्वीकार करते हैं। न्यायालयों और न्यायाधिकरण अक्सर परिस्थिति सबूत पर भरोसा करते हैं। सबूतों के उदाहरण जो दावा का समर्थन कर सकते हैं:

सांख्यिकीय असमानता: यह दर्शाता है कि युवा श्रमिकों की तुलना में पुराने श्रमिकों का एक अंशकालिक उच्च प्रतिशत को छीनने के लिए चुना गया था।
यदि प्रबंधक या निर्णय लेने वालों ने अतिरेक प्रक्रिया के दौरान आयु से संबंधित टिप्पणी की।
प्रक्रिया से विचलन: अगर नियोक्ता ने अपनी खुद की स्थापित अतिरेक नीति या लागू मानदंडों का पालन नहीं किया तो असंगत रूप से
समय: यदि कर्मचारी को रिटायरमेंट या आयु से संबंधित मुद्दों के बारे में बारीकी से पालन करता है तो
प्रतिस्थापन: यदि निर्धारित पुराने कार्यकर्ता को एक छोटी अवधि के भीतर एक युवा व्यक्ति द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है

कर्मचारी के बाद आम तौर पर कर्मचारी को एक ] प्राइमा facie मामले की स्थापना के बाद नियोक्ता को वैध, गैर भेदभावपूर्ण कारण प्रदान करना चाहिए। यदि उस कारण को भेदभाव के लिए एक pretext दिखाया गया है, तो कर्मचारी प्रबल हो जाता है।

कर्मचारियों के लिए सर्वश्रेष्ठ अभ्यास, लेऑफ़्स में आयु भेदभाव से बचने के लिए

नियोक्ता कानूनी जोखिम को कम कर सकते हैं और बल में किसी भी कमी के दौरान निम्नलिखित सर्वोत्तम प्रथाओं को अपनाने के द्वारा एक उचित कार्यस्थल को बढ़ावा दे सकते हैं:

एक स्पष्ट अतिरेक नीति विकसित करना

किसी भी प्रकार की निंदा होने से पहले, एक लिखित नीति है जो वस्तुतः बताती है कि कर्मचारियों को अतिरेक के लिए कैसे चुना जाएगा। नीति नौकरी से संबंधित कारकों पर आधारित होना चाहिए और कानूनी परामर्श द्वारा समीक्षा की जानी चाहिए ताकि लागू आयु भेदभाव कानूनों का अनुपालन सुनिश्चित किया जा सके। किसी भी भाषा से बचें जो उम्र, सेवानिवृत्ति या "युवा प्रतिभा" का संदर्भ देती है।

उद्देश्य, मीसुरेबल मानदंड का उपयोग करें

सामान्य उद्देश्य मानदंड में शामिल हैं:

हाल के मूल्यांकन से प्रदर्शन रेटिंग
कौशल और योग्यता सीधे शेष भूमिकाओं के लिए प्रासंगिक
अनुशासनिक रिकॉर्ड
उपस्थिति रिकॉर्ड
वरिष्ठता (जब एक तटस्थ कारक के रूप में इस्तेमाल किया जाता है, तो उम्र के लिए एक प्रॉक्सी के रूप में नहीं)

सुनिश्चित करें कि मानदंडों को उचित रूप से भारित किया जाता है और प्रभावित समूह में सभी कर्मचारियों के लिए समान रूप से लागू किया जाता है। पूरी चयन प्रक्रिया को पूरी तरह से दस्तावेज करें।

आयु भेदभाव पर प्रशिक्षण प्रदान करना

प्रबंधकों और मानव संसाधन पेशेवरों को आयु भेदभाव कानूनों, अचेतन पूर्वाग्रह और निष्पक्ष अतिरेक प्रक्रियाओं पर नियमित प्रशिक्षण प्राप्त होना चाहिए। प्रशिक्षण को उस उम्र के स्टीरियोटाइप पर जोर देना चाहिए - जैसे कि "पुराने कर्मचारी कम तकनीकी-स्वी" या "पुराने कर्मचारी अधिक महंगे हैं" - चयन के लिए वैध औचित्य नहीं हैं।

कानूनी विशेषज्ञों के साथ परामर्श

एक layoff योजना को अंतिम रूप देने से पहले, एक रोजगार वकील के साथ परामर्श करें जो उम्र भेदभाव में माहिर हैं। यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जब layoff पुराने श्रमिकों को अप्रत्याशित रूप से प्रभावित कर सकता है, भले ही मानदंड तटस्थ दिखाई दे। कानूनी समीक्षा संभावित अलग प्रभाव मुद्दों की पहचान करने और तदनुसार योजना को समायोजित करने में मदद कर सकती है।

Waiver आवश्यकताओं के साथ गंभीरता से प्रस्ताव

अमेरिका में, अगर कोई नियोक्ता एडीईए अधिकारों के एक छूट के बदले में गंभीर भुगतान प्रदान करता है, तो OWBPA सख्त आवश्यकताओं को लागू करता है: कर्मचारी को कम से कम 21 दिनों के लिए विचार करना चाहिए (एक समूह के लिए 45 दिन), हस्ताक्षर करने के बाद रद्द करने के सात दिन, और चयनित कर्मचारियों के बारे में विस्तृत जानकारी और चयन नहीं किया गया, जिसमें उनकी आयु सीमा शामिल है। अनुपालन करने में असफलता, छूट को अवैध रूप से प्रस्तुत कर सकती है, नियोक्ता को एक मुकदमा के लिए उजागर कर सकती है।

स्वैच्छिक विकल्प पहले विचार करें

जहाँ संभव हो, स्वैच्छिक प्रारंभिक सेवानिवृत्ति या खरीददारी पैकेज की पेशकश करने से पहले अनैच्छिक छंटनी का सहारा लें। हालांकि, सावधान रहें: इन कार्यक्रमों को वास्तव में स्वैच्छिक होना चाहिए और पुराने श्रमिकों को छोड़ने में सक्षम नहीं कर सकते। OWBPA ऐसे कार्यक्रमों के लिए विशिष्ट नियम निर्धारित करता है। स्वैच्छिक छंटनी हमेशा स्वैच्छिक विकल्प की खोज के बाद अंतिम सहारा होना चाहिए।

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उम्र भेदभाव कानून के बारे में गलतफहमी खराब निर्णयों को जन्म दे सकती है। यहां कई मिथकों को खारिज कर दिया गया है:

मिथक 1: नियोक्ता हमेशा युवा श्रमिकों को "refresh" करने के लिए चुन सकते हैं कार्यबल

नहीं, उम्र का उपयोग करके प्रतिधारण के लिए पसंदीदा विशेषता प्रत्यक्ष भेदभाव है। नियोक्ता को योग्यता और नौकरी के आधार पर निर्णय लेना चाहिए, उम्र नहीं।

मिथक 2: पुराने श्रमिक अधिक महंगे होते हैं और पैसे बचाने के लिए पहले बंद किया जा सकता है

हालांकि पुराने श्रमिकों के पास वरिष्ठता के कारण उच्च वेतन हो सकता है, लेकिन अगर यह अप्रत्याशित रूप से संरक्षित आयु समूहों को प्रभावित करता है तो एक मानदंड के रूप में लागत का उपयोग करना एक रक्षा नहीं है। एडीईए और इसी तरह के कानून लागत के आधार पर पुराने कर्मचारियों को बचाते हैं जब तक कि नियोक्ता एक उद्देश्य व्यवसाय की आवश्यकता नहीं दिखा सकता है जिसे कम भेदभावपूर्ण माध्यमों के माध्यम से हासिल नहीं किया जा सकता है।

मिथक 3: प्रदर्शन समीक्षा हमेशा उद्देश्यपूर्ण होती है

प्रदर्शन समीक्षा को उम्र के स्टीरियोटाइप द्वारा पूर्वाग्रह किया जा सकता है। यदि एक पुराने कर्मचारी को लगातार अच्छी समीक्षा मिली है लेकिन अचानक एक ठहराव से पहले ही खराब रूप से रेट किया गया है, तो यह एक लाल झंडा है। नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि प्रदर्शन रेटिंग विशिष्ट, दस्तावेजी सबूतों द्वारा समर्थित है और अचेतन पूर्वाग्रह से प्रभावित नहीं हैं।

मिथक 4: 40 के तहत कर्मचारी को कोई सुरक्षा नहीं है

In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.

यदि वे एक लेओफ़ में संदिग्ध आयु भेदभाव करते हैं तो कर्मचारियों को लेना चाहिए

पुराने कर्मचारी जो मानते हैं कि उन्हें अनावश्यक रूप से अतिरेक के लिए चुना गया था, उन्हें जल्दी से कार्य करना चाहिए। निम्नलिखित कदम कानूनी अधिकारों को संरक्षित करने में मदद कर सकते हैं:

Document every everybody : सब संचार की प्रतियां रखना, जिसमें ईमेल, मेमो, और बैठकों से नोट्स शामिल हैं। चयन मानदंड का उपयोग किया जाता है और प्रबंधकों द्वारा किए गए किसी भी आयु से संबंधित टिप्पणियां रिकॉर्ड करें।
] चयन प्रक्रिया प्रलेखन की समीक्षा : मानव संसाधन से पूछो कि कर्मचारियों को कैसे बनाया गया था और आपको क्यों चुना गया था। कई अधिकार क्षेत्र में, नियोक्ताओं को अनुरोध पर यह प्रदान करना चाहिए, खासकर अगर कोई दावा प्रत्याशित है।
]]: यदि संभव हो तो उन लोगों की उम्र पर डेटा इकट्ठा करें जो उन लोगों को बनाए रखने वाले बनाम बंद कर देते हैं। एक स्टार्क सांख्यिकीय अंतर एक दावा को मजबूत कर सकता है।
]एक समय पर शिकायत [: तत्काल प्रासंगिक प्रवर्तन एजेंसी से संपर्क करें। लागू समय सीमा से परे प्रतीक्षा न करें।
]एक रोजगार वकील : आयु भेदभाव के मामले जटिल हो सकते हैं। इस क्षेत्र में अनुभव किए गए वकील सबूत का मूल्यांकन कर सकते हैं, कार्रवाई के सर्वश्रेष्ठ पाठ्यक्रम पर सलाह दे सकते हैं, और आप कार्यवाही में प्रतिनिधित्व करते हैं।
]]: यदि नियोक्ता दावों के एक छूट के बदले में गंभीरता प्रदान करता है, तो हस्ताक्षर करने से पहले एक वकील द्वारा समीक्षा की गई समझौते की पुष्टि करें। सुनिश्चित करें कि यह कानूनी आवश्यकताओं (जैसे कि अमेरिका में OWBPA) के अनुरूप है।

The Future of Age Discrimination Protection in Layoffs

कई विकसित देशों में आबादी की उम्र जारी रहती है, और आर्थिक अस्थिरता के रूप में अधिक लगातार पुनर्गठन की ओर जाता है, उम्र भेदभाव के मुद्दे अत्यधिक प्रासंगिक रहेंगे। उभरते रुझानों में लेओफ में एल्गोरिदमिक निर्णय लेने की वृद्धि हुई है, क्योंकि कार्यबल योजना के लिए उपयोग किए जाने वाले एआई उपकरण उम्र के पूर्वाग्रह को अस्वीकार कर सकते हैं। नियामक पहले से ही ध्यान दे रहे हैं। उदाहरण के लिए, ईईओसी ने एडीईए के तहत एल्गोरिदमिक निष्पक्षता को दूर करने की पहल की है। इसके अतिरिक्त, COVID-19 महामारी ने उम्र के भेदभाव के दावों में एक स्पाइक देखा, जो कि चल रहे सतर्कता की आवश्यकता को उजागर करता है।

निष्कर्ष

आयु भेदभाव कानून कर्मचारियों के लिए अनिवार्य सुरक्षा प्रदान करते हैं, जो कि उम्र उचित उपचार के लिए बाधा नहीं है। चाहे संयुक्त राज्य में एडीईए के तहत, यूनाइटेड किंगडम में समानता अधिनियम, या दुनिया भर में समान कानून, इन विधियों को नियोक्ताओं को उद्देश्य, नौकरी से संबंधित मानदंडों के आधार पर पुनर्निर्धारण निर्णयों की आवश्यकता होती है, बल्कि आयुवादी धारणाओं के बजाय। कर्मचारियों के लिए, उनके अधिकारों और उन्हें लागू करने के लिए कदमों को जानने के लिए न्याय की तलाश में एक महत्वपूर्ण अंतर बना सकते हैं। नियोक्ताओं के लिए, पारदर्शी, न्यायिक नीतियों को अपनाने के लिए न केवल कानून के साथ अनुपालन करता है बल्कि उन व्यक्तियों के प्रति सम्मान की संस्कृति भी बनाता है जो इन उम्र के बदलाव को प्रभावित करते हैं।