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कार्यस्थल में आयु भेदभाव एक लगातार और अक्सर अनदेखी मुद्दा है जो उद्योगों में लाखों पुराने वयस्कों को प्रभावित करता है। जबकि कई संगठन सार्वजनिक रूप से चैंपियन विविधता और समावेश, उम्र से संबंधित पूर्वाग्रह पेशेवर सेटिंग्स में पूर्वाग्रह के सबसे सहनशील रूपों में से एक हैं। यह भेदभाव सूक्ष्म और अतिव्यापी तरीके से प्रकट होता है - प्रबंधकों को काम पर रखने से पहले एक पुराने उम्मीदवार को "ओवरक्व्युरिफाइड" किया जाता है ताकि सहयोगी लोगों को नौकरी देने वाले व्यक्ति को प्रभावित किया जा सके। परिणाम चोट से परे तक बढ़ाते हैं; वे नौकरी की संतुष्टि को खत्म कर देते हैं, मानसिक स्वास्थ्य को कम करते हैं और समय से पहले नौकरी बनाने वाले व्यक्तियों के लिए काम करने वाले व्यक्तियों का अनुभव करते हैं।
परिभाषित आयु भेदभाव और इसकी उपस्थिति
आयु भेदभाव, जिसे आयुवाद के रूप में भी जाना जाता है, उनकी उम्र के आधार पर व्यक्तियों के खिलाफ स्टीरियोटाइपिंग, प्रीजुडिस या भेदभाव को संदर्भित करता है। कार्यस्थल में, यह अक्सर पुराने श्रमिकों को लक्षित करता है -आमतौर पर 40 से अधिक आयु वाले लोगों को - हालांकि युवा श्रमिक भी उम्र आधारित पूर्वाग्रह का सामना कर सकते हैं। 1967 के रोजगार अधिनियम (ADEA) में अमेरिकी आयु भेदभाव लगभग 21% की सभी वित्तीय प्रणाली के लिए 40 से अधिक उम्र के भेदभाव से पीड़ित व्यक्तियों की रक्षा करता है।
कानूनी परिभाषाओं से परे, आयु भेदभाव अवैध पूर्वाग्रहों और संस्थागत प्रथाओं के वेब के माध्यम से काम करता है। आम उदाहरणों में शामिल हैं:
- Hiring पक्षाघात: पुराने आवेदकों को साक्षात्कार के लिए बुलाया जा सकता है, भले ही उनकी योग्यता युवा उम्मीदवारों के उन लोगों से मेल खाती है या उससे अधिक हो। अध्ययनों से पता चलता है कि पुराने श्रमिकों के लिए कॉलबैक दरें समान रूप से योग्य युवा श्रमिकों की तुलना में 20-30% कम हो सकती हैं।
- ]निर्माता में असमान उपचार: प्रबंधक पुराने कर्मचारियों को कम दृश्यमान या कम चुनौतीपूर्ण परियोजनाओं को सौंप सकते हैं, यह मानते हुए कि वे विकास में रुचि नहीं रखते हैं या नई मांगों को संभाल नहीं सकते हैं।
- ]]]]]]] कवर्ट सुझाव या स्पष्ट टिप्पणी "छोटे लोगों को छोड़ने के लिए एक मौका है" पुराने श्रमिकों को बाहर धक्का इससे पहले वे तैयार हैं।
- Workplace hostility: जोक्स उम्र बढ़ने के बारे में, nicknames demeaning, या अनौपचारिक नेटवर्क से बहिष्कार एक वातावरण पैदा करता है जहां पुराने कर्मचारी अनिश्चित महसूस करते हैं।
ये व्यवहार किसी भी उद्योग को सीमित नहीं हैं। एआरपी की एक 2022 रिपोर्ट में पाया गया कि 50 वर्ष की आयु के श्रमिकों के लगभग दो तिहाई काम पर उम्र के भेदभाव का गवाह या अनुभव किया है। समस्या महिलाओं और रंग के लोगों के लिए मिश्रित है, जो पूर्वाग्रहों का सामना करते हैं जो उनके कार्यस्थल के अनुभव को और कम करते हैं।
मनोवैज्ञानिक और भावनात्मक टोल: कैसे आयु भेदभाव Undermines नौकरी Satisfaction
नौकरी की संतुष्टि एक जटिल निर्माण है जो वेतन, स्वायत्तता, सहयोगियों के साथ संबंध और उद्देश्य की भावना से प्रभावित है। आयु भेदभाव व्यवस्थित रूप से इन कारकों में से प्रत्येक में से लगभग हर एक पर हमला करता है। जब एक पुराने कर्मचारी को लगता है कि उनकी उम्र का कारण है कि उन्हें पदोन्नति के लिए पारित किया गया था या उनके विचारों को बिना विचार किए खारिज कर दिया गया है, मनोवैज्ञानिक प्रभाव गहरा है।
अनुसंधान ] में प्रकाशित एप्लाइड जियोरंटोलॉजी के जर्नल (2021) ने पाया कि कथित उम्र भेदभाव कम नौकरी की संतुष्टि के साथ दृढ़ता से संबंध है, जनसांख्यिकीय और नौकरी से संबंधित कारकों के लिए नियंत्रण के बाद। तंत्र सीधा है: भेदभाव से संबंधित और आत्म-मूल्य की भावना को खतरा होता है। पुराने कर्मचारी जो पूर्वाग्रह का अनुभव करते हैं, अक्सर यह महसूस करते हैं कि उनके दशकों का अनुभव मूल्यवान नहीं है, जिससे उनके नियोक्ता के साथ विश्वासघात और असंतुलन की भावना होती है।
भावनात्मक परिणाम
- Frustration and resentment: दोहराया मामूली, पुरानी निराशा में निर्माण कर सकते हैं, खासकर जब भेदभाव सूक्ष्म है-जैसे बैठकों में नजरअंदाज किया जा रहा है या महत्वपूर्ण जानकारी प्राप्त करने के लिए अंतिम होने के नाते।
- वृद्धि हुई प्रेरणा: जब प्रगति प्रदर्शन की परवाह किए बिना असंभव लगता है, तो वाष्पीकरण से ऊपर और परे जाने की प्रेरणा। पुराने कर्मचारी केवल न्यूनतम आवश्यकता कर सकते हैं, आगे अपनी सगाई के बारे में नकारात्मक स्टीरियोटाइप को मजबूत कर सकते हैं।
- ] वृद्धि हुई तनाव और जलते हुए: एक भेदभावपूर्ण वातावरण को नेविगेट करने के लिए निरंतर सतर्कता थकावट है। समय के साथ, यह तनाव अनिद्रा, उच्च रक्तचाप और अवसाद जैसे शारीरिक लक्षणों में प्रकट होता है।
- ]निम्न आत्म-सम्मान: आंतरिक आयुवादी संदेश -"आप नए कौशल सीखने के लिए बहुत पुराने हैं" या "आप को कृपापूर्वक रिटायर होना चाहिए" - किसी व्यक्ति के आत्मविश्वास और आत्म-प्रतियोगिता को नुकसान पहुंचा सकता है।
ये भावनात्मक प्रभाव कार्यालय में नहीं रहते हैं। वे घरेलू जीवन, संबंधों और समग्र कल्याण में फैल गए। नेशनल ब्यूरो ऑफ इकोनॉमिक रिसर्च द्वारा एक 2023 अध्ययन में पाया गया कि पुराने कर्मचारी जिन्होंने उम्र भेदभाव के उच्च स्तर की रिपोर्ट की थी, उनके साथियों की तुलना में काफी अधिक सेवानिवृत्त होने की संभावना थी, जिन्होंने समान पूर्वाग्रह का अनुभव नहीं किया था - पसंद से नहीं, बल्कि इसलिए रहने को अव्यवस्थित महसूस हुआ।
प्रमुख कारक जो नौकरी संतुष्टि पर नकारात्मक प्रभाव को बढ़ाते हैं
पुराने श्रमिकों के बारे में स्टीरियोटाइपिंग और मिसोकप्शन
शायद सबसे हानिकारक कारक झूठे स्टीरियोटाइप की दृढ़ता है। सबूतों के बावजूद कि पुराने कर्मचारी अक्सर अपने छोटे समकक्षों की तुलना में अधिक विश्वसनीय, उत्पादक और वफादार होते हैं, कई प्रबंधकों ने पुरानी मान्यताओं को उद्धृत किया। आम मिथकों में शामिल हैं:
- पुराने कर्मचारी नए प्रौद्योगिकी के लिए परिवर्तन और कम अनुकूल होने के लिए प्रतिरोधी हैं।
- पुराने कर्मचारी अधिक खर्चे और लाभ लागत के कारण महंगे हैं।
- पुराने श्रमिकों के स्वास्थ्य के मुद्दों के कारण अधिक अनुपस्थितता होती है।
- पुराने कर्मचारी कम रचनात्मक और अभिनव हैं।
वास्तविकता में, सोसाइटी फॉर ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट (SHRM) के शोध से पता चलता है कि पुराने श्रमिकों में वास्तव में कम बदलाव की दर होती है, जो किराए पर लेने और प्रशिक्षण की लागत को कम करती है। वे गहरे संस्थागत ज्ञान और समस्या को सुलझाने के कौशल को भी लाते हैं जो युवा कर्मचारियों को अक्सर कमी होती है। फिर भी जब प्रबंधक स्टीरियोटाइप पर कार्य करते हैं, तो वे एक आत्म-फुल्लिंग भविष्यवाणी बनाते हैं: पुराने कर्मचारी जो प्रशिक्षण या चुनौतीपूर्ण कार्य से बाहर हैं, कभी भी अपने कौशल को अपडेट नहीं करते हैं, जो फिर प्रबंधक के पूर्वाग्रह की पुष्टि करते हैं।
कार्यस्थल संस्कृति और बहिष्कार
जब भी भेदभाव पर ध्यान नहीं दिया जाता है, तब भी एक कार्यस्थल संस्कृति जो युवाओं को प्रभावित करती है, हानिकारक हो सकती है। यह उन चीजों में प्रकट होता है जैसे कि हर कोई सोशल मीडिया पर है, कि "डिजिटल मूल" कौशल अनुभव पर प्राथमिकता दी जाती है, और देखभाल के लिए कैरियर टूट जाता है, विकास की अवधि के बजाय एक दायित्व के रूप में देखा जाता है। पुराने श्रमिकों को युवा सहयोगियों के लिए डिज़ाइन किए गए सामाजिक सम्मेलनों या टीम-निर्माण गतिविधियों से बाहर छोड़ दिया जा सकता है। यह सामाजिक अलगाव सीधे नौकरी की संतुष्टि को कम करता है, क्योंकि मनुष्यों को कनेक्शन और काम पर संबंधित होने की मूलभूत आवश्यकता होती है।
आयु-संबंधित परिवर्तनों के लिए आवास की कमी
आयु शारीरिक सहनशक्ति, दृष्टि, सुनवाई या संज्ञानात्मक प्रसंस्करण गति में बदलाव ला सकती है। जबकि विकलांगता अधिनियम (ADA) वाले अमेरिकियों को विकलांगता के लिए आवास की आवश्यकता होती है, कई आयु से संबंधित परिवर्तन जो विकलांगता के स्तर तक नहीं बढ़ते हैं, फिर भी नौकरी आराम के लिए प्रासंगिक हैं। उदाहरण के लिए, एक पुराने गोदाम कार्यकर्ता एर्गोनोमिक लिफ्टों से लाभ उठा सकता है, या एक पुराने लेखाकार स्क्रीन पर बड़े फ़ॉन्ट आकार की सराहना कर सकता है। जब नियोक्ता सरल आवास की पेशकश करने में विफल रहते हैं, तो पुराने कर्मचारी महसूस कर सकते हैं कि संगठन अपनी भलाई, आगे बढ़ने की संतुष्टि के बारे में परवाह नहीं करता है।
आर्थिक और कैरियर समीकरण
उम्र भेदभाव के प्रभाव पुराने श्रमिकों के पूरे करियर और वित्तीय भविष्य में लहर बाहर की ओर। जब एक पुराने कर्मचारी को पदोन्नति के लिए पारित किया जाता है, तो वे सिर्फ एक शीर्षक नहीं खोते हैं - वे मिश्रित वेतन वृद्धि, बोनस क्षमता और सेवानिवृत्ति खातों में योगदान के वर्षों को खो देते हैं। समय के साथ, यह यौगिक काफी हद तक। प्रोपिका द्वारा एक अध्ययन में पाया गया कि आधे पुराने श्रमिकों को नौकरी से बाहर धकेल दिया जाता है, जिसे वे रखना पसंद करेंगे, अक्सर जब वे नए काम को पाते हैं तो कमाई में 50% या अधिक गिरावट का अनुभव करते हैं।
नौकरी की संतुष्टि भी आर्थिक सुरक्षा से तंग जुड़ा हुआ है। जिन पुराने कर्मचारियों को भेदभाव का अनुभव होता है, वे अक्सर निराशा से कम वांछनीय नौकरियों को लेते हैं, कम भुगतान स्वीकार करते हैं, कम लाभ, या कम स्वायत्तता। इससे नीचे की ओर सर्पिल हो जाता है: नई नौकरी कम संतुष्टि प्रदान कर सकती है, जो आगे प्रेरणा और प्रदर्शन को कम करती है, जिससे एक संतोषजनक कैरियर पथ को फिर से प्रवेश करना कठिन हो जाता है।
इसके अलावा, उम्र भेदभाव का खतरा रिटायरमेंट प्लानिंग को प्रभावित करता है। जिन श्रमिकों को अपनी नौकरी में असुरक्षित महसूस होता है, उन्हें योजनाबद्ध से पहले सामाजिक सुरक्षा लाभ लेने के लिए मजबूर किया जा सकता है, स्थायी रूप से उनके मासिक भुगतान को कम कर सकता है। अन्य रोजगार में अंतराल को कवर करने के लिए सेवानिवृत्ति बचत में डुबकी लगा सकते हैं। इन निर्णयों के परिणामस्वरूप वित्तीय तनाव नौकरी की संतुष्टि पर सीधा नाली है, भले ही उन्हें नया काम मिल जाए, क्योंकि उनके वित्तीय जीवन का दीर्घकालिक प्रक्षेपवक्र क्षतिग्रस्त हो गया है।
व्यक्तियों के लिए नविगेट एज भेदभाव और रक्षा नौकरी संतुष्टि के लिए रणनीतियाँ
जबकि व्यवस्थित परिवर्तन आवश्यक है, व्यक्ति अपनी नौकरी की संतुष्टि और कैरियर की लचीलापन की रक्षा के लिए सक्रिय कदम उठा सकते हैं।
एक मजबूत व्यावसायिक नेटवर्क बनाएँ
नेटवर्किंग उम्र भेदभाव के खिलाफ सबसे प्रभावी सुरक्षा में से एक है। जब अवसर ठंडी अनुप्रयोगों के बजाय व्यक्तिगत कनेक्शन के माध्यम से आते हैं, तो हिरण प्रबंधक पहले से ही आपका मूल्य जानता है और उम्र आधारित स्टीरियोटाइप पर भरोसा करने की संभावना कम है। उद्योग सम्मेलनों में भाग लेने, पेशेवर संघों में भाग लेने और पूर्व सहयोगियों के साथ संबंधों को बनाए रखने के लिए दरवाजे खोल सकते हैं जो अन्यथा बंद हो जाएंगे।
सतत रूप से अद्यतन कौशल-और शोकेस थेम
एक आम स्टीरियोटाइप यह है कि पुराने कर्मचारी अपने तरीकों से अटक गए हैं। आप इसे सक्रिय रूप से नए प्रमाणपत्रों का पीछा करके, कार्यशालाओं में भाग ले सकते हैं, या अपने क्षेत्र के लिए प्रासंगिक नए सॉफ्टवेयर सीख सकते हैं। इससे भी महत्वपूर्ण: सुनिश्चित करें कि आपका प्रबंधक और सहयोगियों ने आपको इन कौशलों को लागू करने की सलाह दी है। परियोजनाओं के लिए स्वयंसेवक जिन्हें नए उपकरण की आवश्यकता है, जो आपने सीखा है, उस पर प्रस्तुतियां दे सकते हैं और अपनी अनुकूलनशीलता पर प्रतिक्रिया मांग सकते हैं।
दस्तावेज़ और पता भेदभाव
यदि आप मानते हैं कि आप भेदभाव किए जा रहे हैं, तो घटनाओं का विस्तृत रिकॉर्ड रखें - तारीखें, बार, गवाह और क्या कहा गया था या किया गया था। भेदभाव के कई सूक्ष्म रूप अपने आप पर कार्रवाई नहीं कर रहे हैं, लेकिन व्यवहार का एक पैटर्न हो सकता है। यदि आप ऐसा करने में सुरक्षित महसूस करते हैं तो विश्वसनीय पर्यवेक्षक या एचआर प्रतिनिधि के साथ अपनी चिंताओं पर चर्चा करके शुरू करें। यदि आंतरिक संकल्प विफल हो जाता है, तो आप EEOC या आपके राज्य की निष्पक्ष रोजगार प्रथाओं एजेंसी के साथ एक शुल्क दायर कर सकते हैं। बस यह जानने के लिए कि आपके पास एक रिकोर्स मैकेनिज्म है, जो मदद की भावना को कम कर सकता है कि नौकरी की संतुष्टि को कम करें।
बाहर की ओर देखने के लिए आयु-विविध कार्यस्थल
जब एक नया काम पर विचार करते हैं या अपने वर्तमान का मूल्यांकन करते हैं, तो उन संगठनों को देखें जो स्पष्ट रूप से आयु की विविधता को मानते हैं। नेतृत्व की भूमिका में पुराने कर्मचारियों की छवियों के लिए कंपनी की वेबसाइट की जांच करें। पुराने श्रमिकों के लिए कर्मचारी संसाधन समूहों की तलाश करें। ग्लासडोर जैसी वेबसाइटों पर समीक्षा पढ़ें जो आयु को शामिल करने का उल्लेख करते हैं। एक कार्यस्थल का चयन करना जो अनुभव का सम्मान करता है, नाटकीय रूप से आपकी संतुष्टि में सुधार कर सकता है।
ऑर्गनाइजेशनल स्ट्रेटेजीज़ टू फोस्टर इन्क्ल्यूजन और इम्प्रूवमेंट अय्यूब सैटिस्फैक्शन
नियोक्ता के पास उम्र भेदभाव की गतिशीलता को बदलने की सबसे अधिक शक्ति है। जिन कंपनियों ने आयु-समावेशी प्रथाओं में निवेश किया है, वे अक्सर सभी आयु वर्गों में उच्च उत्पादकता, कम बदलाव और मजबूत कर्मचारी सगाई देखते हैं।
बिआस ट्रेनिंग को लागू करना जिसमें आयु शामिल है
अधिकांश विविधता, इक्विटी और समावेश (डीईआई) प्रशिक्षण रेस, लैंगिक और यौन अभिविन्यास पर ध्यान केंद्रित करते हैं। कुछ पता उम्र के पूर्वाग्रह। विशेष रूप से उम्रवाद पर एक मॉड्यूल जोड़ना - सामान्य स्टीरियोटाइप, कानूनी दायित्वों को कवर करना और उम्र विविधता के लिए व्यावसायिक मामला - प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच जागरूकता बढ़ा सकता है। प्रशिक्षण इंटरैक्टिव होना चाहिए, न केवल एक व्याख्यान, और उन परिदृश्यों को शामिल करना चाहिए जो प्रतिभागियों को चर्चा कर सकते हैं और अनपैक कर सकते हैं।
रिवर्स मेंटोरशिप और नॉलेज-शायरिंग प्रोग्राम बनाएं
जोड़ी युवा और पुराने कर्मचारियों को सलाह देने वाले संबंधों में जो दोनों तरीके से प्रवाहित होते हैं। एक रिवर्स मेंटरशिप प्रोग्राम, जहां एक छोटा कर्मचारी नई तकनीक या सोशल मीडिया के रुझानों के बारे में एक वरिष्ठ सहयोगी को सिखाता है, न केवल कौशल को स्थानांतरित करता है बल्कि पारस्परिक सम्मान भी बनाता है। उसी समय, अनुभवी कर्मचारी उद्योग के ज्ञान, सॉफ्ट कौशल और कैरियर नेविगेशन पर युवा सहयोगियों को सलाह दे सकते हैं। ये कार्यक्रम स्टीरियोटाइप को तोड़ते हैं और निरंतर सीखने की संस्कृति को बढ़ावा देते हैं।
डिजाइन लचीले कार्य विकल्प
पुराने श्रमिक अक्सर लचीलापन का मूल्य रखते हैं-साथ एक पति की देखभाल करने के लिए, स्वास्थ्य के मुद्दों का प्रबंधन करते हैं, या बस एक लंबे समय तक यात्रा से बचते हैं। चरणबद्ध सेवानिवृत्ति, अंशकालिक अनुसूची, दूरस्थ कार्य, या नौकरी साझा करने की पेशकश वरिष्ठ प्रतिभा को बनाए रख सकती है जो अन्यथा छोड़ सकती हैं। लचीलापन सभी उम्र के श्रमिकों के लिए नौकरी की संतुष्टि का एक मजबूत भविष्यवक्ता है, लेकिन यह विशेष रूप से पुराने कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण है जिन्हें पूरी तरह से कार्यबल छोड़ने के बिना अपने काम के पैटर्न को समायोजित करने की आवश्यकता हो सकती है।
अनपेक्षित आयु बाईस के लिए समीक्षा नीतियां
मानव संसाधन नीतियों को आयु-न्यूट्रल भाषा के लिए ऑडिट किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, प्रवेश स्तर की भूमिका के लिए "पुनर्वास कॉलेज की डिग्री" की आवश्यकता होती है, जो पुराने उम्मीदवारों को काफी हद तक समाप्त कर सकती है, जिनके पास दशकों का अनुभव है लेकिन हाल के डिप्लोमा नहीं। इसी तरह, प्रदर्शन मीट्रिक जो सटीकता पर गति पर जोर देते हैं, पुराने श्रमिकों को नुकसान पहुंचा सकते हैं जिनकी ताकत गहनता है। नौकरी के विज्ञापन कौशल और योग्यता पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए, अनुभव के वर्षों या "डिजिटल मूल" जैसे आयु से संबंधित cues।
The Business Case for Age Diversity.
निष्पक्षता और कानूनी अनुपालन से परे, उम्र भेदभाव को समाप्त करने के लिए एक मजबूत व्यापार तर्क है। आयु-विविध टीमें परिप्रेक्ष्य की एक विस्तृत श्रृंखला लाती हैं, जो नवाचार को ईंधन देती हैं। बोस्टन परामर्श समूह द्वारा एक 2020 अध्ययन में पाया गया कि कंपनियों में अधिक विविध प्रबंधन टीमों सहित - आयु विविधता - कम विविध कंपनियों की तुलना में नवाचार से 19% उच्च राजस्व है।
पुराने कर्मचारी भी संस्थागत स्मृति के भंडार के रूप में काम करते हैं। जब वे छोड़ते हैं, तो वह ज्ञान द्वार पर जाता है। पुराने कर्मचारियों को बनाए रखने और उनकी विशेषज्ञता को पारित करने में मदद करके, संगठन लागत से गलतियों से बच जाते हैं और निरंतरता बनाए रखते हैं। इसके अलावा, ग्राहक उम्र में तेजी से विविध हैं। पुराने कर्मचारी पुराने उपभोक्ताओं की जरूरतों में मूल्यवान अंतर्दृष्टि प्रदान कर सकते हैं, तेजी से बढ़ते बाजार खंड।
अंत में, आयु- समावेशी कार्यस्थल उच्च समग्र कर्मचारी सगाई की रिपोर्ट करते हैं। जब सभी कर्मचारी देखते हैं कि उम्र प्रगति या सम्मान के लिए बाधा नहीं है, तो वे अधिक सुरक्षित और प्रेरित महसूस करते हैं। यह बदले में टर्नओवर लागत को कम करता है और उत्पादकता को बढ़ाता है। संक्षेप में, एक ऐसा वातावरण बनाना जहां पुराने श्रमिकों को सभी लाभ मिले हैं।
निष्कर्ष: आयु भेदभाव से भविष्य मुक्त का निर्माण
आयु भेदभाव काम करने वाले जीवन का एक अपरिहार्य हिस्सा नहीं है। यह एक सीखा व्यवहार है जो पुराने धारणाओं और संगठनात्मक जड़ता द्वारा प्रबलित है। सबूत स्पष्ट हैं: उम्र भेदभाव का पुराने वयस्कों के बीच नौकरी की संतुष्टि पर गहरा और स्थायी नकारात्मक प्रभाव पड़ता है, जिससे भावनात्मक संकट, आर्थिक नुकसान और कार्यबल से समयपूर्व निकास होता है। लेकिन इस तरह से इसका मतलब यह नहीं है।
नियोक्ता को जानबूझकर कार्रवाई करनी चाहिए- प्रशिक्षण, नीति सुधार और सांस्कृतिक परिवर्तन के माध्यम से- उम्र बढ़ने को जड़ दें। व्यक्ति नेटवर्क बनाने, कौशल अद्यतन करने और खुद के लिए समर्थन करके अपनी संतुष्टि की रक्षा कर सकते हैं। और पूरे समाज मौजूदा कानूनों के मजबूत प्रवर्तन और पुराने श्रमिकों के योगदान के मूल्य के बारे में अधिक जागरूकता के लिए धक्का दे सकता है।
लक्ष्य केवल भेदभाव को खत्म करने के लिए नहीं है, बल्कि कार्यस्थलों को बनाने के लिए जहां हर व्यक्ति उम्र की परवाह किए बिना, उनके काम में उद्देश्य, सम्मान और संतुष्टि प्राप्त कर सकता है। यह दृष्टि प्राप्त करने योग्य है, और पहला कदम यह स्वीकार किया जाता है कि उम्र भेदभाव वास्तविक, हानिकारक और सॉल्वेबल है।