Kako Poslodavci mogu provoditi dobno-prijateljske politike i prakse

Moderna radna snaga obuhvaća pet generacija, od tradicionalista do gen Z, svaka donosi različite vještine, očekivanja i potrebe. Dobna raznolikost više nije samo novost, to je strateška prednost. Ipak, mnoge organizacije još uvijek rade s jednodomnim politikama koje nehotice isključuju starije ili mlađe radnike. Politika koja se bavi provedbom godina nije samo u skladu s zakonima o suzbijanju diskriminacije; već je riječ o dizajniranju radnog mjesta na kojem svaki zaposlenik može napredovati u bilo kojoj fazi svoje karijere. Ove politike poboljšavaju zadržavanje, jačanje inovacija i jačanje organizacijske otpornosti. U nastavku je praktičan plan puta za poslodavce spreman da svoje politike i prakse u potpunosti dobno-inkluzivne.

Razumijevanje dobno-prijateljske politike

Politike koje se bave dobnim uvjetima su namjerne strategije koje uklanjaju prepreke na temelju dobi i stvaraju jednake mogućnosti za sve zaposlenike bilo da su 22 ili 72. Ove politike se odnose na puni životni ciklus zapošljavanja: zapošljavanje, ukrcavanje, razvoj, upravljanje performansama i umirovljenje. Također prepoznaju da zaposlenici imaju različite potrebe u različitim životnim fazama. Na primjer, novi roditelj može trebati fleksibilne sate, dok radnik blizu umirovljenja može željeti smanjene odgovornosti ili fazirane opcije izlaska.

Politike koje se bave dobnim uvjetima su temeljna komponenta šire raznolikosti, vlasničkog kapitala i strategije uključivanja (DEI). Američka komisija za ravnopravnu zapošljavanje (EEOC) već dugo naglašava da dobna diskriminacija ostaje trajno pitanje, a Akt o diskriminaciji u zapošljavanju (ADEA) štiti radnike 40 i više. No, sukladnost je samo kat. Organizacije koje idu dalje od izbjegavanja tužbi one grade kulturu u kojoj se generacijske razlike smatraju imovinom, a ne preprekama.

Zašto starosna-prijateljska politika stvar sada

Demografske promjene vode do hitnosti. Do 2030. godine svi Baby Boomeri će biti stariji od 65 godina, a 25% američke radne snage bit će preko 55 godina, prema Projekcije iz laboratorija Labor Statistics. U međuvremenu, mlađe kohorte poput Gen Z ulaze s različitim očekivanjima oko fleksibilnosti, svrhe i tehnologije. Jedno-veličanstveni-prikladni-sve-prikladni pristup ostavlja oba kraja dobnog spektra nezadovoljnim. Poslodavci koji su skloni godinama pomažu poslodavcima da se prilagode ovoj stvarnosti pri smanjivanju prometa i privlačenju vrhunskih talenata među dobnim skupinama.

Ključni elementi starosne prijateljske politike

Iako je svaka organizacija drugačija, uspješne strategije za dob dijele nekoliko temeljnih komponenti. Sljedeće četiri područja su ključne polazne točke.

Fleksibilni radni aranžmani

Fleksibilnost je dosljedno rangirana među vrhunske prednosti na radnom mjestu u svim dobnim skupinama. Međutim, vrsta fleksibilnosti koja varira. Stariji radnici često cijene smanjene sate ili sposobnost da se presele u honorarne uloge bez gubitka prednosti. Mlađi radnici mogu prioritetno odrediti fleksibilnost lokacije ili komprimirani radni tjedan. Fleksibilnost prilagođena godinama znači nudi izbornik opcija uklonjeni rad, fleksibilnost, dijeljenje posla, sezonske prilagodbe i omogućavanje zaposlenicima da se prilagođavaju na temelju životne faze.

Primjer politike uključuju: fazni mirovinski programi koji starijim zaposlenicima dopuštaju postupno smanjenje sati; politika povratka na posao skrbnika; i telekomunikacijske opcije koje smještaju i matične urede i odgovornosti skrbi. Ključ je u strukturi fleksibilnosti jednako tako da odabir fleksibilnog puta ne kažnjava napredovanje karijere.

Obuka i razvoj

Stereotipi u dobi često pretpostavljaju da su stariji radnici manje spremni ili sposobni naučiti nove vještine, dok se mlađi radnici mogu smatrati s pravom ili nestrpljivošću. Politike koje su sklone godinama odbijaju te pretpostavke i ulažu u kontinuirani razvoj za sve. To znači nuditi obuku koja je dostupna različitim stilovima učenja i razinama iskustva. Također znači i projektiranje mentorskih programa koji teku u oba smjera senior zaposlenika koji su mentori za institucionalna znanja i mlađe zaposlenike koji su mentori digitalnim alatima ili trendovima u razvoju.

Praktični koraci uključuju: pružanje digitalnog usavršavanja na zahtjev; pružanje naknade školarine ili certifikacijske potpore; uklanjanje prepreka vezanih uz dob osiguravanjem materijala za obuku su čitljivi i na odgovarajući način tempom; te aktivno poticanje sudjelovanja svih dobnih skupina. Učenje u međugeneraciji ne samo da gradi vještine nego i razbija stereotipe.

Programi zdravlja i wellnessa

Zdravstvene potrebe evoluirati s dobi, ali wellness programi često usko fokusirati na fizičkoj fitness ili prevencija bolesti. Dob-friendly pristup širi wellness uključiti preventivnu njegu, mentalnu zdravstvenu podršku, financijski wellness, i ergonomske radne površine.

Poslodavci bi trebali ponuditi zdravstveno osiguranje koje pokriva vid, sluh i kronično upravljanje stanje, ne samo generičke planove. Na licu mjesta wellness aktivnosti trebaju uključivati opcije za sve razine mobilnosti od joge do klubova za hodanje. Financijski wellness programi koji se bave planiranjem umirovljenja, pomoć za otplatu kredita studenata, i hitne uštede posebno se cijene među dobnim skupinama. AARP Agentni program za skrbništvo naglašava da je holističko wellness uključujući socijalnu povezanost i svrhu kritičan za zadržavanje starijih radnika.

Uključiva kultura

Uključuje kulturu je temelj bilo koje dobi-friendly radno mjesto. To znači poticanje okoline u kojoj ageist komentare, šale, ili pretpostavke su aktivno obeshrabreni, i gdje se zaposlenici osjećaju ugodno izražavanje svoje potrebe bez straha od gledanja kao \"prestar\" ili \"premladi\". Promjena kulture počinje s vodstvom modeliranje starosno-inkluzivno ponašanje i održavanje timova odgovornih za respektabilnu komunikaciju.

Posebne prakse uključuju: stvaranje resursnih skupina zaposlenika usmjerenih na dobnu raznolikost; slavljenje postignuća u životnim fazama (npr. dočekivanje novih diplomanata i odavanje počasti umirovljenicima); i uključivanje metrike povezane s dobi u instrumente DEI. Kultura koja cijeni različite perspektive prirodno će stvoriti bolje rješavanje problema i inovacije.

Praktični koraci za zaposlenike

Prelazak iz teorije u praksu zahtijeva strukturiran pristup. Ispod su četiri kritična koraka koje svaki poslodavac može poduzeti kako bi umetnuo dob-prijateljstvo u svoje poslovanje.

Ocijeni trenutne politike

Prije nego što napravite promjene, shvatite na čemu se vaša organizacija nalazi. Provedite temeljitu reviziju svih HR politika rekrutiranje, promicanje, kompenzacija, prednosti, obuka i prekid kako biste identificirali eksplicitne ili implicitne dobne pristranosti. Na primjer, opisi poslova koriste jezik koji predlaže sklonost zaenergetiku“ ilisrednji diplomac“? Da li sustavi za pregled performansa kažnjavaju starije ili sati nagrade radili nad ishodima? Jesu li izgledi fizičkih ureda dostupni zaposlenicima s izazovima mobilnosti?

Prikupiti kvantitativne podatke: stope prometa po dobnoj skupini, brzina promocije, sudjelovanje u programima obuke i rezultate istraživanja o uključivanju. Nadopunjuju to kvalitativnim povratnim informacijama putem anonimnih istraživanja zaposlenika, fokusnih grupa i izlaznih intervjua. Cilj je odrediti gdje stariji ili mlađi zaposlenici odstupaju ili odlaze.

Razviti uključene politike

Koristite revizijske nalaze za redizajniranje politike na temelju fleksibilnosti, vlasničkog kapitala i smještaja. Napišite politike na jasan, jednostavan jezik koji izbjegava pristranost. Uključite specifične sekcije na:

  • Anti-diskriminacija i anti-ugrožavanje: Eksplicitno štiti dob kao pokrivenu kategoriju u svom kodeksu ponašanja, i trenira menadžere prepoznati ageističke mikroagresije.
  • Smještaj za potrebe povezane s dobi: Pružati proces za traženje razumnog smještaja kao što su stolovi za stajanje, veći monitori, zatvorene naslovnice ili prilagodbe rasporeda.
  • Pohapšen odlazak u mirovinu i povratak na posao:] Stvoriti formalne programe koji omogućavaju zaposlenicima da postupno prelaze ili se vrate nakon prekida skrbi, bez gubitka koristi i statusa.
  • Zapošljavanje bazirano na vještinama: Ukloniti stupanj ili zahtjeve za višegodišnje iskustvo koje nehotice prikazuju starije ili mlađe kandidate. Fokusiraj se na kompetencijama i potencijalima.

Osigurati politike se primjenjuju dosljedno. Na primjer, ako je fleksibilni rad je dostupan roditeljima, ali ne i starijim radnicima, to je dob diskriminacije. Jednak pristup je od ključne važnosti.

Pružati obuku za upravitelje

Menadžeri su frontalna linija provedbe politike. Bez obuke, čak i najbolje politike mogu biti potkopane nesvjesnom pristranošću ili nesvjesnošću. Ulaganje u obaveznu obuku za sve menadžere i osoblje HR-a pokriva:

  • Sporazum: Kako stereotipi utječu na zapošljavanje, ocjene performansi i dinamiku tima. Koristite scenarije iz stvarnog svijeta za vježbanje interveniranja.
  • Uključeno vodstvo: Kako poduprijeti zaposlenike u različitim fazama karijerenpr. pružanje protežnih zadataka mlađim radnicima i poštivanje iskustva starijih radnika.
  • Upravljanje fleksibilnim timovima: Najbolje prakse za daljinsko ili hibridno upravljanje, uključujući i kako procijeniti izlazne rezultate umjesto da se suočimo s vremenom.
  • Mentorstvo i obrnuto mentorstvo: Upravitelji vlakova kako bi olakšali i tradicionalno i obrnuto mentorstvo, postavljajući ih kao omogućavače, a ne kao prepreke.

Slijedite trening s stalnom podrškom, kao što su mjesečni listovi za dojave, trenerske sjednice ili metrike odgovornosti povezane s recenzijama performansi upravitelja.

Komunikacija i provedba

Pravila koja su skrivena u priručniku zaposlenika su beskorisna. Komunikacija promjene jasno kroz više kanala tvrtka intranet, sve-ruke sastanaka, timskih sastanaka, i plakata u zajedničkim područjima. Koristite uključiv jezik i primjere koji rezoniraju kroz dobne skupine.

Implementacija treba biti fazirana. Počnite s jednom ili dvije visoke promjene (npr. fleksibilni sati i trening menadžera) i pilotirati ih u odjelu. Prikupiti povratne informacije, prilagoditi, a zatim se ispucati preko organizacije. Proslavite rane pobjede javno izgraditi zamah. Također, dodijeliti vlasništvo: DEI vodstvo ili HR prvak odgovoran za praćenje napretka i rješavanje pitanja.

Korist od starinskih praksi

Poslovni slučaj za dobne politike je snažan. Organizacije koje ulažu u uključivanje dobi vidjeti mjerljive povrate u nekoliko područja.

Povećano zaruke zaposlenika

Zaposlenici koji osjećaju svoje jedinstvene potrebe su više angažirani. Gallup istraživanja dosljedno pokazuju da radnici koji imaju fleksibilnost i razvoj mogućnosti su znatno više vjerojatno da će biti angažirani. Starost-friendly politika izravno se odnosi na dva od najvećih pokretača isključenja: nedostatak fleksibilnosti i osjećaj podcijenjenosti.

Poboljšana produktivnost i inovacije

Dob-različiti timovi donose širi raspon perspektiva, problema-rješavanje pristupa, i mreže. Kada menadžeri su obučeni da upregnuti ove razlike, timovi proizvode više kreativnih i učinkovitih rješenja. 2020. studija Harvard Business pregledu utvrdio da su dob-različiti timovi obavljali bolje na složenim odluka-donošenje zadataka.

Bolje zadržavanje i privlačnost talenata

Preokret je skup, pogotovo kada iskusni radnici odu. Dobne prakse kao što su fazno umirovljenje i fleksibilno raspoređivanje pomoći zadržati veterane zaposlenika, očuvanje institucionalnog znanja. Istodobno, mlađi tražitelji posla traže poslodavce koji pokazuju uključive vrijednosti. Tvrtke s jakim dobno-inkluzivne ugled privlače veći i raznolikiji talent bazen.

Smanjeni pravni rizik

Dobne diskriminacije su skupe u smislu nagodbe i ugleda. Proaktivne politike koje su pogodne za životne dobi smanjuju vjerojatnost diskriminacije putem stvaranja pravednih procesa i dokumentacije. Također pripremaju organizaciju za potencijalne nove propise, kao što je izvješćivanje o razlikama u plaćama u dobi, o čemu se već raspravlja u nekim jurisdikcijama.

Pozitivna kultura na radnom mjestu

Kada zaposlenici vide da njihova organizacija istinski cijeni ljude u svakoj dobi, ona gradi povjerenje i psihološku sigurnost. Suradnja poboljšava, a trač ili nesuglasica smanjuje. Kultura koja prihvaća dob raznolikost također ima tendenciju da bude otporniji tijekom promjena, jer privlači na stabilnost iskusnih radnika i prilagodljivost novijih.

Prevladati izazove

U provedbenim politikama za koje se potiče dob nisu zapreke. Zajednički izazovi uključuju otpor srednjeg upravljanja, proračunska ograničenja i trajne stereotipe.

Stereotipovi za adresiranje dobi

I mlađi i stariji radnici suočavaju se s stereotipima. Stariji radnici mogu se smatrati tehnofobima, dok se mlađi mogu smatrati s pravom. Borba protiv toga kroz vidljivo sponzorstvo imaju više vođe javno podržati obrnute mentorske i međugeneracijske projekte. Uključite priče o dobnoj raznolikosti u internim komunikacijama kako bi se normalizirali pozitivni rezultati.

Upravljanje otporom promjenama

Menadžeri koji su navikli na kontrolu rasporeda mogu odoljeti fleksibilnom radu. Prevladati to dajući im podatke o poboljšanju produktivnosti iz pilot programa. Također, jasno da je fleksibilnost poslovna strategija, a ne samo povlastica, i da menadžeri će biti ocijenjeni o njihovoj sposobnosti da vode različite timove.

Sadrži troškove

Poslodavci ponekad brinu da će wellness programi i fleksibilni rad povećati troškove. U stvarnosti, mnoge dobne inicijative imaju niske ili negativne neto troškove. Na primjer, fazno umirovljenje može smanjiti prekovremene troškove zadržavanjem iskusnih radnika angažiranih. Fleksibilan rad često smanjuje troškove nekretnina i odsutnosti. Počnite s niskim cijenama promjene poput treninga menadžera i politike preinake prije dodavanja skupe pogodnosti.

Mjerenje uspjeha

Kako bi znali da li vaše politike koje su pogodne za godine djeluju, pratite i kvantitativne i kvalitativne metrike. Ključni pokazatelji performansi uključuju:

  • Stope prelaska prema dobnoj skupini i u usporedbi s referentnim vrijednostima industrije
  • Vrijeme za popunjavanje i kvaliteta najma u dobnim skupinama
  • Rezultati istraživanja zaposlenika, posebno na predmetima vezanim uz uključenje, poštovanje i razvoj
  • Stope sudjelovanja u osposobljavanju, mentorstvu i fleksibilnim radnim programima po dobi
  • Broj i priroda pritužbi ili diskriminacije povezanih s godinama

Provesti godišnje praćenje puls ankete kako bi se uhvatilo osjećaj zaposlenika. Uključite otvorena pitanja koja omogućuju iskrene povratne informacije o pitanjima povezanima s dobi. Koristite ove podatke za poboljšanje politike i slavljenje napretka. Dijeljenje rezultata s zaposlenicima pokazuje odgovornost i jača predanost organizacije.

Zaključak

Politike koje se bave dobnim uvjetima nisu prolazni trend one su strateški imperativ za svaku organizaciju koja želi ostati konkurentna u višegeneracijskom gospodarstvu. Koraci navedeni iznad procjena, razvoj, obuka, komunikacija i mjera pružaju ponavljajući okvir za poslodavce bilo koje veličine. Trošak nedjelovanja je visok: isključeni radnici, veći promet, propuštene inovacije i povećana pravna izloženost. Nasuprot tome, poslodavci koji provode uključive prakse privući će i zadržati najbolji talent, izgraditi otporniju kulturu, te se postaviti kao poslodavci po izboru u svakoj generaciji.

Počnite s malim, ali počnite odmah. Radna snaga budućnosti je istovremeno sve starija i mlađa. Politika koju ste danas postavili će odrediti da li vaša organizacija napreduje ili se bori kao odgovor. Starost-prijateljstvo nije dobrotvorna - to je pametan posao.