Uvod: Demografski potres koji preoblikova radno mjesto

Veći dio 20. stoljeća zakon o zapošljavanju izgrađen je oko linearnog luka karijere: ulazi u mlade radnike, radi puno radno vrijeme do fiksne dobi umirovljenja, zatim izlazi. Taj model se urušava pod težinom jedne od najmoćnijih demografskih pomaka u povijesti globalnog starenja radne snage. U gotovo svakoj razvijenoj zemlji i sve više u gospodarstvima u nastajanju, udio radnika u dobi od 55 godina i starijih naglo raste, dok se udio mlađih radnika smanjuje. Prema OECD, do 2050. godine jedan u četiri radne skupine u zemljama OECD-a bit će stariji od 55 godina, u usporedbi s približno jednim od šest godina danas. Ovaj trend nije privremeni blip; to je strukturna transformacija koja potiče povećano očekivano trajanje života, opadajući stope rađanja, a ekonomska nužnost duljih karijera.

Zakoni koji su se jednom u 65. godini prihvatili mirovine, koji su pružali malu zaštitu od diskriminacije dobi, a koji su pružili malo smještaja starijim radnicima, sada se prepisuju u zakonodavstvima od Tokija do Stockholma do Washingtona, D.C. Razumijevanje međuigra između trendova starenja radne snage i pravne reforme je od ključne važnosti za poslodavce, profesionalce HR, političare i same radnike. Ovaj članak istražuje ključne pokretače demografskih promjena, konkretne zakonske reforme koje se provode, izazove i mogućnosti koje te reforme stvaraju, te budući krajolik rada za ostarjele populacije.

Demografske promjene i njihov utjecaj na zapošljavanje

Zašto radna snaga stari

Starost radne snage nije misterija to je predvidljivi ishod dvaju međusobnih trendova. Prvo, ljudi žive duže. Globalni životni vijek pri rođenju porastao je od oko 67 godina u 2000 do preko 73 godine do 2020, a nastavlja se penjati. Drugo, stope nataliteta su dramatično pale. U mnogim europskim zemljama, Japanu, Južnoj Koreji, pa čak i dijelovima Sjeverne Amerike, stopa plodnosti je daleko ispod razine zamjene od 2,1 djece po ženi. Posljedica je rastuća kohorta starijih radnika i uska baza mlađih radnika da ih zamijeni.

Ova demografska stiskanje prisiljava vlade da ponovno razmisle o tradicionalnim umirovljeničkim dobima. Japan, na primjer, ima jedno od najstarijih stanovništva na svijetu, s gotovo 30% svojih građana starijih od 65 godina. Japanska vlada postupno je podigla dob za državne mirovine i usvojila zakone koji potiču poslodavce da zadrže radnike do 70. godine. Slično tome, u Sjedinjenim Državama, puno starost za umirovljenje postupno se penje na 67, a mnogi stariji Amerikanci odgađaju mirovinu samo zato što si ne mogu priuštiti da prestanu raditi. U.S. Biro za statistiku rada] projekti da će radnici u dobi od 65 godina i više biti najbrže rastući segment radne snage kroz 2030.

Utjecaj na radno mjesto izvan demografske

Stariji radnici donose i koristi i izazove. Stariji radnici imaju tendenciju da donose iskustvo, procjenu i institucionalno znanje. No, oni se mogu suočiti sa zdravstvenim pitanjima povezanima s dobi, odgovornostima za skrb za starije roditelje ili bračne partnere, te većom incidencijom kroničnih uvjeta. Ti čimbenici utječu na produktivnost, odsutnost i vrste politika radnog mjesta potrebne. Zakoni o zapošljavanju moraju evoluirati kako bi se riješili ti realiteti prelazeći preko jednostavnih nediskriminacija na proaktivne smještaje, fleksibilno rasporedivanje i zdravstvene koristi redizajniraju. Međunarodna organizacija rada] je napomenula da su politike za zapošljavanje poticajne dobi postale standardno očekivanje u nacionalnim radnim kodovima.

Ključne reforme zakona o zapošljavanju koje pokreće radna snaga koja se sastoji od starenja

Produženo doba umirovljenja i fazirano umirovljenje

Jedan od najizravnijih pravnih odgovora bila je prilagodba obveznih umirovljenih dobi. Nekoliko zemalja ukinulo je stalne umirovljene dobi u cjelini (npr. Sjedinjene Države, Novi Zeland i Kanadska državna služba). Drugi su, poput Ujedinjenog Kraljevstva, uklonili nezadanu starost umirovljenja za većinu radnika, što omogućuje pojedincima da nastave raditi koliko god su u mogućnosti. U Japanu, Zakon o stabilizaciji zaposlenja starijih osoba sada potiče poduzeća da podignu dob umirovljenja na 70 godina ili da provode sustavnastavka zapošljavanja“.

Fazirano umirovljenje je još jedno reformsko područje u razvoju. Tradicionalni zakoni rada često kažnjavaju honorarni rad nakon prihvatljivosti mirovina, ili tretiraju smanjene rasporede kao prekid zapošljavanja, pokreću kazne. Noviji statuti u zemljama kao što su Švedska, Danska i Njemačka omogućuju starijim radnicima da postupno smanjuju svoje sate pri izvlačenju djelomične mirovine. Ovi zakoni priznaju da mnogi stariji radnici žele ostati angažirani, ali sporijim tempom. Na primjer, njemački programAltersteilzeit“ (partijsko umirovljenje) postao je model za fleksibilne politike tranzicije u EU.

Smještaj na radnom mjestu i Ergonomski Mandates

Fizičke promjene povezane s godinama smanjena izdržljivost, sporija vremena reakcije, vid i gubitak sluha zahtijevaju prilagodbe na radnom mjestu. Zakoni sve više zahtijevaju od poslodavaca da osigurajurazumni smještaj“ ne samo za invalide, nego i za ograničenja vezana uz dob. Američka komisija za jednake mogućnosti zapošljavanja (EEOC) je izdala smjernice kojima se jasno navodi da ne može prihvatiti poznata fizička ograničenja starijih radnika mogu predstavljati dobnu diskriminaciju prema Zakonu o zapošljavanju.

U Europi je interpretirana Okvirna direktiva EU-a o sigurnosti i zdravlju zanimanja kako bi se uključile ergonomske procjene za starije radnike. Zemlje poput Finske i Nizozemske imaju nacionalne programe koji su subvencionirali modifikacije radnih mjesta, kao što su podesive radne stanice, bolje osvjetljenje i smanjenje buke. Južnokorejski Djelovanje na zabrani diskriminacije u dobi u zapošljavanju i starijim zaposlenicima slično je s mandatima da poslodavci poduzimajupotrebne mjere” za potporu starijim zaposlenicima. Ovi smještaji ne samo daju sigurnost i produktivnost starijih radnika, već i smanjuju promet i zahtjeve za naknadu radnika.

Jačanje zaštite od diskriminacije

AARP] istraživanja u dobi dosljedno pokazuju da su gotovo dvije trećine radnika u dobi od 45 godina i starijih svjedočili ili doživjeli dobnu diskriminaciju na radnom mjestu. Kao odgovor, mnoge nadležnosti pooštravaju provedbu i šire zaštićene kategorije. SAD imaju dobnu diskriminaciju u Zakonu o zapošljavanju (ADEA) iz 1967., ali se primjenjuje samo na poslodavce s 20 ili više radnika i ne pokriva neovisne izvođače. Neke države su donijele jače zakone, poput Kalifornijskog Zakona o poštenom zapošljavanju i stanovanju, koji zabranjuje dobno uznemiravanje i nesparatne učinke tvrdi čak i ako je poslodavac manji.

Međunarodno, Direktivom EU-a o jednakosti zapošljavanja zabranjuje se diskriminacija u dobnim godinama u zapošljavanju i strukovnom osposobljavanju. UK-ov Zakon o jednakosti 2010 konsolidira i jača zaštitu. Australijski Zakon o diskriminaciji 2004. ažuriran je kako bi se riješili suptilni oblici pristranosti, kao što suprekvalifikacije“ odbacivanja koja nerazmjerno utječu na starije podnositelje zahtjeva. Trend je u uklanjanju tereta dokaza od radnika; mnoge zemlje sada zahtijevaju od poslodavaca da opravdaju bilo kakve razlike temeljene na dobi kao proporcionalne i potrebne. Pravni znanstvenici predviđaju da će sljedeći val reformi uključivati zaštitu od algoritmičke pristranosti, gdje AI-pogon alate nehotice diskriminiraju starije kandidate favorizirajući ključne riječi vezane uz nedavne diplomante ili kažnjavajući jazove u povijesti zapošljavanja.

Mirovina i korist reforma

Kako se starost umirovljenja povećava, veza između zakona o zapošljavanju i mirovinskih sustava postaje kritična. Reforme uključuju podizanje dobi u kojoj je dostupna puna državna mirovina (SAD se kreće prema 67; Velika Britanija ga je podigla na 66 i planove 68). No, nove pravne promjene uključuju zakonodavstvo o slobodi penzije koje omogućava starijim radnicima da privlače dio svoje mirovine dok su još uvijek zaposleni, bez kazne. Mirovinske reforme Ujedinjene Kraljevine za 2015. dale su pojedincima veću fleksibilnost za pristup definiranim doprinosima od 55. godine. Slično tome, izmijenjeni planovi o koristima sada omogućuju nastavak doprinosa mirovine u prošlosti normalne dobi za umirovljenje.

Zdravstvene naknade su također pod reformama. U SAD-u, Zakon o prihvatljivoj skrbi zabranjuje negiranje zdravstvenog osiguranja na temelju dobi, ali poslodavci se bore s troškom pružanja zdravstvenog osiguranja starijoj radnoj snazi koja može imati veće medicinske troškove. Neke zemlje, poput Singapura, uveli su “Radna Pro” bespovratna sredstva kako bi poslodavcima pomogli da umanje troškove zapošljavanja starijih radnika, uključujući zdravstvene provjere i wellness programe. Pravni okviri koji imaju jednak pristup treningu, promociji i prednostima bez obzira na dob postaju sveobuhvatniji.

Izazovi za radnike i političare

Troškovi i produktivnost

Poslodavci često izražavaju zabrinutost da je starija radna snaga skuplja veće plaće, plaćenije vrijeme i veći troškovi zdravstvenog osiguranja. Iako ti problemi nisu neosnovani, često previđaju niže stope prometa, veću lojalnost i veće vještine koje stariji radnici donose. Ipak, kako bi se riješili pritisci na troškove, neke pravne reforme uključuju subvencije za plaće ili porezne kredite. Na primjer, njemački “Eingliederungszuschus” pruža subvencije za zapošljavanje radnika starijih od 50 godina koji su dugogodišnji nezaposleni. Južna Koreja “Engliederungszuschus” nudi poticaje poduzećima koja zapošljavaju i zadržavaju radnike u dobi od 60 godina i starije.

Produktivnost je još jedna anksioznost. Fizičke i kognitivne promjene mogu utjecati na brzinu i izdržljivost, ali smještaj i redizajn rada - kao što su prelazak s fizički zahtjevnih zadataka na mentorstvo ili kontrolu kvalitete - može ublažiti pad. Zakon o zapošljavanju počinje zahtijevati od poslodavaca da razmotre alternativne uloge prije nego što završe starije radnike koji postaju manje sposobni obavljati svoje prvobitne dužnosti. To je slično dužnosti da se smjesti u skladu s zakonom o invalidnosti i sve je veće područje parničenja.

Upravljanje multigeneracijskom radnom snagom

Uz četiri ili pet generacija rada rame uz rame, napetosti mogu nastati. Mlađi radnici mogu zamjeriti odgode promaknuća ili osjećaju da starije kolege blokiraju napredak. Stariji radnici mogu osjećati podcijenjene ili pritisnute na mirovinu. Zakoni o zapošljavanju polako rješavaju te dinamike. Na primjer, neke države SAD su zabranile klauzule oobaveznom umirovljenju“ u ugovorima o zapošljavanju, sprječavajući poduzeća da tjeraju starije zaposlenike da naprave prostor za mlađe najamnike. Francuski loi de la cohésion sociale zahtijeva od poduzeća da provode međugeneracijske ugovore za prijenos znanja od starijih do mlađih radnika. Ovi zakonski mandati guraju organizacije da misle izvan usklađenosti i prema istinskoj integraciji.

Vještine jaz i cjeloživotno učenje

Tehnološke promjene brzo se mijenjaju, a stariji radnici mogu imati manjak formalnog osposobljavanja u novom softveru ili digitalnim alatima. Politike neutralne obuke postaju pravni zahtjev u mnogim jurisdikcijama. Pilar socijalnih prava uključuje pravo na kontinuirano osposobljavanje i cjeloživotno učenje. U Finskoj Djelovanje na promicanju integracije tržišta rada osigurava financiranje poslodavcima da nadmudre starije zaposlenike. Bez takvih pravnih potpora stariji radnici riskiraju da postanu zastarjeli, povećavajući vjerojatnost dugotrajne nezaposlenosti ili ranog izlaska s radne snage.

Mogućnosti za inovacije i uključivanje

Fleksibilan rad i daljinski aranžmani

Pandemija COVID-19 ubrzala je prihvaćanje daljinskog i hibridnog rada. Za starije radnike, to je promjena igre. Smanjeno putovanje, sposobnost kontrole radnog okruženja, i fleksibilnost oko medicinskih imenovanja može značajno produžiti dugovječnost karijere. Nekoliko zemalja uključujući Irsku, Novi Zeland, i Španjolsku su donijeli pravo na traženje fleksibilnih radnih zakona koji se odnose na sve radnike, ali s posebnim odredbama za starije zaposlenike. Neki pioniri poslodavaca provode četiri-dnevne radne sedmice ili \"nepotrebe\" programe koji omogućuju povratak na projektnu osnovu. Ove inicijative, kada se podržavaju zakonom, mogu zadržati vrijedne talente.

Starost-Prijateljski dizajn posla i zdravstveni programi

Ergonomija je samo početak. Radni redizajn koji smanjuje ponavljaju soj, uvodi rotaciju posla, i naglašava kognitivni nad fizički rad može koristiti svim radnicima, ali je posebno koristan za starenje radne snage. Japanska vlada je “Srebrni ljudski resursi Centri” povezuje starije radnike s honorarno, niskofizički zahtjevni poslovi. Pravni okviri u Švedskoj zahtijevaju da profesionalne zdravstvene usluge uključuju dob-prikladne procjene rizika. Kao znanost o starenju napredak, očekuju zakone o zapošljavanju da ugrađuju detaljnije standarde za rasvjetu, buku, kvalitetu zraka, i radna stanica postaviti prilagođene starijim radnicima.

Iskustvo u utjerivanju kao strateški dobitak

Umjesto da starije radnike smatraju troškom, progresivni poslodavci i pravni sustavi prepoznaju kao spremnik institucionalnog pamćenja i mentorstva. U Singapuru, partneriNarodne Srebrne akademije“ s poslodavcima stvaraju puteve za starije radnike da postanu treneri. Neke države SAD nude porezne kredite za zapošljavanje starijih radnika kao mentora u programima naukovanja. Pravne reforme koje štite fazirano umirovljenje i honorarni rad omogućuju ovaj prijenos znanja bez prisiljavanja binarnog izbora između puno radno vrijeme i potpunog umirovljenja.

Budućnost Outlook: Prema sveobuhvatnom dob-uključuje zakonodavstvo

Tehnologija, AI i Uredba

Jedan od najzahtjevnijih budućih izazova je algoritamska dobna diskriminacija. Alati za zapošljavanje na AI-u mogu nehotice prikazati starije radnike tako da prioritete imaju nedavni obrazovni akreditivi ili kazneni prekidi karijere. Kao odgovor, Komisija za ravnopravnu zapošljavanje SAD-a pokrenula je inicijativu za rješavanje pristranosti AI-ja. Zakonom o umjetnoj obavještajnoj službi EU-a klasificirat će se algoritmi zapošljavanja kao visokorizični, koji zahtijevaju transparentnost i revizije nediskriminacije. Budući zakoni o zapošljavanju vjerojatno će zahtijevati da se bilo koji automatizirani sustav odlučivanja testira na pristranost prema dobi, slično kao što su testirani na rasnu i spolnu pristranost.

Globalna konvergencija standarda

Iako se svaka zemlja različito približava reformi starenja radne snage, dolazi do konvergencije. “Decenija zdravog starenja” Ujedinjenih naroda (2021030) potiče države članice da uklone prepreke starijim radnicima. “Starija radnička preporuka Međunarodne organizacije rada” (R162) pruža okvir koji mnoge zemlje koriste kao temelj. Očekujte više prekogranične harmonizacije, posebno u trgovinskim blokovima poput EU i CPTPP-a, gdje odredbe o mobilnosti rada sve više zahtijevaju priznavanje prava starijih radnika.

Etički imperativ

Na kraju, starenje trendova radne snage nije problem koji treba riješiti, već je to stvarnost koju treba prihvatiti. Reforme zakona o zapošljavanju koje omogućavaju starijim radnicima da ostanu aktivni, poštuju i ekonomski su sigurne ne samo za pojedince one su od ključne važnosti za održavanje sustava socijalne sigurnosti, prijenos znanja i poticanje međugeneracijske solidarnosti. Pravne promjene u tijeku postavljaju temelj za budućnost u kojoj dob više nije prepreka za sudjelovanje, već i proslavljena dimenzija raznolikosti. Poslodavci i političari koji ulažu u radna mjesta koja su pogodna za životne dobi bit će bolje pozicionirani za privlačenje talenta, navigaciju demografskih smjena i napredovati u narednim desetljećima.

Dok gledamo naprijed, najuspješnija društva će biti ona koja se ne odnose prema ostarjeloj radnoj snazi kao prema teretu, nego kao ovrhu. Zakon je mehanizam koji tu viziju može pretvoriti u stvarnost štiteći starije radnike, poticajući uključive prakse, te osiguravajući da se prava i dostojanstvo svakog radnika, bez obzira na dob, poštuju. Reforme koje danas usvajamo oblikovat će svijet rada za generacije koje dolaze.