Zakonodavni krajobraz u obliku regrutiranja policije

U proteklom desetljeću, državni zakonodavci diljem SAD-a donijeli su opsežne promjene politika zapošljavanja policije, koje su potakle potrebe za većom transparentnošću, odgovornošću i zastupanjem zajednice. Ti zakoni izravno utječu na to da se provodi zakon, kako agencije privlače kandidate, i koje mjerila raznolikosti moraju zadovoljiti odjeli. Kumulativni učinak ove zakonodavne aktivnosti preoblikovao je plinovod u policijsku politiku, stvarajući prilike i napetosti koje vođe agencija, donositelji politika i javnost moraju navigirati.

Ubrzano djelovanje na državnoj razini uslijed visokoprofilnih incidenata u policiji u uporabi sile i rezultirajućih nacionalnih razgovora o sistemskim nejednakostima. Prema Nacionalnoj konferenciji državnih zakonika, više od 40 država smatralo je zakonodavstvo u 2020.-2023. koje se izravno odnosilo na zapošljavanje policije, standarde zapošljavanja i inicijative različitosti. Iako opseg varira široko, zajedničke niti uključuju uklanjanje prepreka kandidatima iz nedovoljno zastupljenih pozadina, mandating implicitne pristranosti obuke za zapošljavanje panela, te zahtijevanje nadzora zajednice u praksi zapošljavanja.

Razumijevanje kako ti zakoni utječu na količinu i kvalitetu podnositelja zahtjeva, kao i demografski sastav agencija, od ključne je važnosti za sve koji su uključeni u upravu javne sigurnosti. Ovaj članak razmatra ključne značajke nedavnog državnog zakonodavstva, njegove mjerljive učinke na zapošljavanje i raznolikost, izazove koji su se pojavili, te prilagodbe politika koje bi mogle biti potrebne za nastavak.

Zakonodavni krajolik: Ključne odredbe u državnim zakonima

Državni zakoni koji se bave policijskim zapošljavanjem i različitošću obično spadaju u nekoliko kategorija. Najčešće odredbe ciljaju na sam proces zapošljavanja, pokušavajući ukloniti sistemske prepreke koje su povijesno isključile žene, osobe boje, i kandidati iz netradicionalne pozadine.

Mandating Bias trening za službenike za zapošljavanje

Nekoliko država sada zahtijeva da službenici uključeni u zapošljavanje i zapošljavanje kompletan certificirani trening o implicitne pristranosti i kulturne kompetentnosti. Racionalnost je jasna: ako ljudi koji odabiru kandidate nose nesvjesne pristranosti, skup podnositelja zahtjeva i najamnika će vjerojatno odražavati te pristranosti. Na primjer, kalifornijski Povjerenstvo za standarde i obuku Mirotvorca (POST) je razvio specifičan nastavni plan koji pokriva jednakost praksi zapošljavanja, a koji su usvojili mnogi odjeli diljem države. Slični mandati postoje u Washingtonu, New Jerseyu i Coloradu.

Uspostava ciljeva različitosti i uključivanja

Sve veći broj država zahtijeva od agencija za provedbu zakona da postave mjerljive ciljeve raznolikosti. To su često vezani za demografski sastav jurisdikcije služio. Neki zakoni jednostavno mandat godišnje izvještavanje o demografiji radne snage, dok druge idu dalje, zahtijevaju od agencija da pokažu napredak ili rizik gubitka certifikacije ili državnog financiranja. Illinois, na primjer, izmijenjeni svoj Zakon o policijskom osposobljavanju kako bi se zahtijevalo od svakog odjela da usvoji plan raznolikosti i izvješća godišnje statistike o zapošljavanju, zapošljavanju, i zadržavanju po rasi, etničkoj pripadnosti, i spolu.

Programi za zapošljavanje utemeljeni na zajednici

Zakonodavstvo u državama poput Minnesote i Oregona financira napore zajednice za nadmetanje koje dovodi potencijalne kandidate u cjevovod prije nego što se prijave. Ovi programi partner s lokalnim visokim školama, fakultetima i organizacijama zajednice izložiti nedovoljno zastupljene grupe karijerama u policiji, ponekad uključujući plaćene stažiranje, mentorstvo programe, i test-priprema radionice. Temeljna filozofija je da novačenje treba početi dugo prije nego što je radno mjesto je objavljen, i da je izgradnja povjerenja s povijesno marginaliziranim zajednicama preduvjet za privlačenje različitih podnositelja zahtjeva.

Podešavanje kriterija prihvatljivosti

Možda najspornije područje zakonodavnih promjena uključuje izmjene minimalnih kvalifikacija. Neke države su snizile zahtjev za dob sa 21 na 18 godina za određene pozicije, dok druge imaju opuštene obrazovne preduvjete (npr. ne zahtijevaju više stupanj suradnika) ili proširile popis prihvatljivih prijašnjih iskustava (kao što su vojna služba, socijalni rad ili savjetovanje za mlade). Kritičari tvrde da smanjenje standarda ugrožava profesionalizam, ali zagovornici ukazuju na istraživanje koje pokazuje da mnogi tradicionalni zahtjevi nisu snažno povezani s obavljanjem posla i nerazmjerno su izvukli kvalificirane kandidate iz neusklađenosti. Izvršni istraživački forum policije je napomenuo da agencije s fleksibilnijim kriterijima često izvješćuju veće i raznolikije kandidate. []

Mjerenje utjecaja na zapošljavanje i raznolikost

Učinci državnog zakonodavstva na zapošljavanje policije složeni su, razlikuju se po nadležnosti, vjernosti provedbi i širem društvenom kontekstu. Iako su neke studije pokazale mjerljiva poboljšanja metrike raznolikosti, drugi podaci ukazuju da je zapošljavanje u cjelini postalo teže posljednjih godina, neovisno o posebnim zakonima. Nesporazum utjecaja zakonodavstva od drugih čimbenika zahtijeva pažljivu analizu trendova zahtjeva za prijam u predzakonsku i postzakonsku.

Pozitivni ishodi: Povećane primjene iz nedovoljno zastupljenih skupina

Nekoliko država je prijavilo dokumentirana povećanja zahtjeva kandidata za boje i žena nakon usvajanja zakona usmjerenog na raznolikost. Na primjer, 2022 evaluacija njujorških policijskih reformskih mandata utvrdila je da su odjeli koji su provodili programe zapošljavanja na temelju zajednice vidjeli povećanje od 15-20% u podnositelja zahtjeva koji su identificirani kao crni, hispanac ili Azijat u roku od dvije godine. Slično tome, studija kalifornijskih agencija koje su usvojile pojednostavnjeno osposobljavanje za zapošljavanje u POST-u pokazala je mjerljivo smanjenje nejednakosti između bazena podnositelja zahtjeva i unajmljene suhorte.

Osim sirove brojnosti, mnoge agencije izvješćuju o poboljšanju povjerenja i suradnje u zajednicu. Prilikom zapošljavanja, predstavnici zajednice ili kada se materijali za zapošljavanje eksplicitno naglašavaju predanost odjela raznolikosti, potencijalni podnositelji zahtjeva mogu se osjećati dobrodošlijima. RAND Corporation objavila je studije predmeta dokumentirajući kako su odjeli koji koriste ciljano nadzirane i uključive poruke izgradili snažnije odnose s manjinskim zajednicama, što je dovelo do više kooperativnih izvješćivanja o kriminalu i viših stopa odobravanja za određene prekršaje.

Izazovi i nenamjerne posljedice

Unatoč tim uspjesima, mnoge agencije su se borile da ispune nove zakonodavne zahtjeve. Ograničenja resursa su primarna prepreka. Provedba treninga raznolikosti, provođenje događaja zapošljavanja zajednice, i praćenje demografskih podataka zahtijevaju namjenska sredstva i osoblje. Manji odjeli, posebno oni u ruralnim područjima, često nemaju proračuna za potpuno usklađivanje. Neke države, dok donose mandate, nisu dodijelile dodatna sredstva za njihovu potporu, ostavljajući agencije da apsorbiraju troškove ili da usklade druge programe.

Drugi izazov je politička opozicija iz unutarnjih i vanjskih snaga zakona. U nekim nadležnostima, sindikati i časnici u činovima i fileu odolijevali su inicijativama različitosti, tvrdeći da iznose kvote ili snižavaju standarde. Taj otpor može se manifestirati u sporijoj provedbi, pasivnoj nesukladnosti, pa čak i pravnim izazovima. U nekoliko visokoprofilnih slučajeva, državno zakonodavstvo je izmijenjeno ili ukinuto nakon pritiska policijskih udruga, stvarajući zakrpu nedosljednih politika diljem županija unutar iste države.

Zabrinutost zbog smanjenja standarda

Pitanje prilagođenih kriterija prihvatljivosti je najviše privuklo kritike. Kada države smanje obrazovne zahtjeve ili olabave pragove provjere, neke policijske glavne udruge i akademski stručnjaci upozoravaju da profesija riskira priznavanje kandidata kojima nedostaje osude, otpornost ili etičko uzemljenje potrebno za moderno policijsko uzemljenje. Međutim, zagovornici se protive da su tradicionalni standardi često proizvoljni, a ne utemeljeni na dokazima. Na primjer, zahtijevajući četverogodišnju fakultetsku diplomu može se pratiti iskusni vojni veterani ili vođe zajednice koji bi mogli biti odlični časnici. Ključ, tvrde, je osigurati da se bez obzira na kriterije koji ostanu izravno vezani za rad posla i može se dosljedno mjeriti.

Varijacije države: Bliže pogledajte tri jurisdikcije

Da bi se razumjela dinamika stvarnog svijeta, pomaže se ispitati kako su se različite države približile reformi.

Kalifornija: Sveobuhvatan okvir za doslovce

Kalifornija je na čelu zakonodavne promjene. Osim POST pristranosti treninga, država je prošla AB 846 (2020) koji zabranjuje agencije diskriminiranje protiv podnositelja zahtjeva na temelju prethodne uporabe marihuane, priznajući da takva ograničenja nerazmjerno pogođene zajednice boja. Država je također financirala pilot program zapeer-to-peer zapošljavanje koje trenira trenutačne časnike iz različitih pozadina da služe kao ambasadori na društvenim događajima. Rani rezultati pilota pokazali su da su odjeli pomoću vršnjaka novaka vidjeli 25% povećanje zahtjeva od kandidata za boje u roku od jedne godine.

Teksas: decentralizirana, lokalna kontrola

Teksas, za razliku od toga, je uzeo više decentralizirani pristup. Dok je Teksaška komisija za provedbu zakona (TCOLE) postavlja osnovne standarde, većina politika zapošljavanja su postavljeni na općinskoj razini. Nekoliko velikih gradova - uključujući Houston, Dallas, i Austin - su nezavisno provodila mandate raznolikosti, ali državni zakon je bio sporiji za djelovanje. 2023 zakona koji bi zahtijevao sve agencije usvojiti zajednice na temelju planova zapošljavanja nije prošao. Kao rezultat toga, Teksas izlaže široke varijacije: neki odjeli imaju vrlo raznolike radne snage, dok drugi ostaju pretežno bijele i muške.

Connecticut: Financiranje povezano s različitošću

Connecticut je 2021. donio zakon o državnim potporama za policijsku opremu i tehnologiju na usvajanje politike različitosti i uključivanja. Ovaj pristup mrkva pokazao se učinkovitim u poticanju manjih agencija za sudjelovanje. Država je također stvorila centraliziran portal za zapošljavanje koji oglašava slobodna mjesta diljem svih odjela, olakšavajući kandidatima iz bilo kojeg dijela države da se prijave. Budući da je portal pokrenut, broj prijava žena i manjinskih kandidata povećao se za 18%.

Financiranje i implikacije resursa

Državni zakon često ne odgovara za financijsko opterećenje koje stavlja na agencije. Mnoge inicijative za raznolikost zahtijevaju dodatno osoblje, materijale za obuku, podatkovne sustave i kampanje za pomoć. Bez posebnih izvora financiranja, odjeli moraju preraspodjeliti postojeće resurse ili tražiti bespovratna sredstva. Bureau of Justice Statistics je dokumentirao da su agencije u državama s nefinanciranim mandatima znatno manje vjerojatne da će prijaviti punu sukladnost, a one koje to često čine na račun drugih programa poput policijskog ili mentalnog odgovora zajednice.

Neke države su počele rješavati taj jaz. New Jersey, na primjer, stvorio jerazličitost u Policiji program bespovratnih sredstava financiran nadoplatom na sudske naknade. Donacije pokrivaju troškove pristranosti treninga, putovanja za događaje zapošljavanja, i stipendije za članove savjetodavnog odbora zajednice. Druge države su iskoristile federalne bespovratne sredstva iz SAD-a Odjela za pravosudnu zajednicu Orijentalizirane Policycing Services (COPS) ured, iako su ove konkurentske nagrade ograničene i nisu zajamčene.

Uloga nadzora zajednice

Zakonodavstvo u nekoliko država formalno je uključilo predstavnike zajednice u proces zapošljavanja. U Washingtonu, na primjer, House Bill 1310 zahtijeva da se zapošljavanje panela za policijske pozicije uključuju barem jedan civilni član iz zajednice služio, s sklonosti daju pojedinci iz povijesno marginaliziranih skupina. Slični zakoni u Sjevernoj Karolini i Gruziji su uspostavili građanski savjetodavni odbori koji pregledavaju regrutiranje materijala i provjere postupaka.

Zagovornici tvrde da nadzor zajednice povećava transparentnost i osigurava da se vrijednosti odjela usklađuju s vrijednostima javnosti. Kritičari se brinu da bi to moglo dovesti do politizacije zapošljavanja ili sukoba interesa. Rane procjene su pomiješane. Izvješće Nacionalne udruge za civilno nadzor nad zakonom (NACOLE) utvrdilo je da, iako civilno sudjelovanje često poboljšava povjerenje i odgovornost, mora biti popraćeno pravilnim obukom i jasnim smjernicama kako bi se izbjeglo odgode ili proizvoljno odbacivanje kvalificiranih kandidata.

Buduće upute: prilagodbe politika i najbolje prakse

Kako države nastavljaju poboljšavati svoje pristupe, pojavilo se nekoliko lekcija koje mogu voditi buduće zakonodavstvo.

  • Standardi temeljeni na Evidence: kriteriji prihvatljivosti trebali bi biti utemeljeni na analizi radnih mjesta i potvrđeni istraživanjem, a ne tradicijom. Države bi trebale ulagati u studije kako bi se utvrdilo koje kvalifikacije zapravo predviđaju učinkovito i etičko policijsko djelovanje.
  • Fundiranje pariteta: Svaki novi mandat trebao bi doći s namjenskim izvorom financiranja ili procesom odricanja za male agencije. Programi za dodjelu sredstava koji nadoknađuju troškove bili su uspješniji od nefinanciranih mandata.
  • Longitudinalno prikupljanje podataka: Za mjerenje učinka, države bi trebale zahtijevati od agencija da dostave godišnje podatke o zapošljavanju i zapošljavanju, uključujući demografski slom, stope pretvorbe od podnositelja zahtjeva za zapošljavanje i brojke zadržavanja.
  • Suradnja sa sindikatima: Zakonodavstvo koje se razvija u konzultaciji sa organizacijama rada vjerojatno će se provoditi glatko. Pametne politike čuvaju moral časnika i poštuju kolektivne sporazume o pregovaranju, a istovremeno napreduju u cilju različitosti.
  • Općinski plinovodi: Umjesto da se fokusiraju samo na trenutak zapošljavanja, učinkoviti zakoni podržavaju programe koji izlažu mlade ljude policiji kao karijeru rano. To uključuje školske akademije, programe vožnje uz pomoć, te partnerstva s povijesno crnim fakultetima i fakultetima (HBCU) i hispanskim institucijama (HSI).

Nekoliko nacionalnih organizacija, uključujući Policijska zaklada i Međunarodno udruženje načelnika policije, izradili su modele koji kombiniraju najbolje prakse iz država diljem zemlje. Usvajanje takvih modela moglo bi smanjiti fragmentaciju koja trenutno postoji i stvoriti ujednačenije standarde, a još uvijek omogućiti lokalnu prilagodbu.

Zaključak

Državni zakon je moćna poluga za oblikovanje policijskih inicijativa za zapošljavanje i raznolikost. Kada se pažljivo osmisli i adekvatno financira, ti zakoni mogu dovesti do više reprezentativnih policijskih snaga, većeg povjerenja zajednice, i poboljšanih ishoda javne sigurnosti. Međutim, proces nije bez zamki: slabo zamišljeni mandati mogu naprezati resurse agencija, izazvati politički povrat ili nehotice niže profesionalne standarde. Najučinkovitiji zakoni su oni koji su ukorijenjeni u dokazima, razvijeni kroz uključive procese dionika, i upareni s kontinuiranom financijskom potporom.

Budućnost policijskog rada u Americi uvelike će ovisiti o tome može li državni zakonodavci postići taj balans. Dok se odjeli diljem zemlje bore za popunjavanje slobodnih mjesta i obnovu povjerenja, reflektori na zapošljavanje i raznolikosti će se samo pojačati. Učenjem i od uspjeha i od neuspjeha nedavnih zakona države mogu upravljati politikama koje ne samo da dovode raznolikije kandidate, nego i osigurati da su ti kandidati opremljeni da služe profesionalizmu i integritetu.

Na kraju, cilj nije samo promijeniti tko nosi značku, nego i samu kulturu provođenja zakona. Državno zakonodavstvo je jedan od kritičnih alata u tom širem naporu, a njegova će kontinuirana evolucija oblikovati struku u narednim desetljećima.