Razumijevanje Zakona o diskriminaciji i njegovo mjesto u Zakonu o zapošljavanju

Zakon o diskriminaciji u području zapošljavanja (ADEA) iz 1967. godine predstavlja važan savezni statut namijenjen zaštiti radnika u dobi od 40 godina i starijih od diskriminacije zaposlenosti na temelju dobi. Zakon se odnosi na privatne poslodavce s 20 ili više zaposlenih, savezne, državne i lokalne uprave, agencije za zapošljavanje i radne organizacije. Osnovna svrha mu je spriječiti dobno utemeljene stereotipe od utjecaja na zapošljavanje, otpuštanja, promidžbe, kompenzacije, radnih zadataka, obuke, ili bilo kojeg drugog termina, uvjet ili privilegije zapošljavanja. ADEA također zabranjuje odmazdu zaposlenicima koji tvrde svoja prava na temelju Zakona. Dok se ADEA fokusira isključivo na dobnu diskriminaciju, širi radni prostor uključuje i apartman drugih statuta koji štite radnike na različitim osnovama. Razumijevanje kako ADEA interakcija s njima i razlikuje od tih zakona je bitno za poslodavnost i traženje zaposlenika.

Statuta o suzbijanju diskriminacije: Pregled

Glava VII. Zakona o građanskim pravima iz 1964.

Naslov VII zabranjuje diskriminaciju zaposlenja na temelju rase, boja, religije, spola (uključujući trudnoću, seksualnu orijentaciju i rodni identitet), te nacionalnog podrijetla. Obuhvaća privatne poslodavce s 15 ili više zaposlenika, plus savezne, državne i lokalne samouprave, i radne organizacije. Za razliku od ADEA-e, koja uspostavlja određeni prag dobi (40+), naslov VII štiti sve pojedince od diskriminacije na navedenim osnovama, bez obzira na dob. Naziv VII također zahtijeva od poslodavaca da spriječe uznemiravanje i smještaj vjerskih praksi osim ako to ne stvara nedosljedne poteškoće. Oba statuta provode Jednake Povjerenstvo za zapošljavanje (EOC), ali optužbe, vremenske linije istraživanja i pravni standardi se razlikuju.

Akt o Amerikancima s invaliditetom (ADA) iz 1990.

ADA zabranjuje diskriminaciju kvalificiranih osoba s invaliditetom u zapošljavanju, javnim uslugama, javnim smještajem i telekomunikacijama. Za zapošljavanje, ADA primjenjuje na poslodavce s 15 ili više radnika i od njih zahtijeva da pruže razuman smještaj kvalificiranim zaposlenicima ili podnositeljima zahtjeva s invaliditetom, osim ako smještaj ne nameće nepotrebne poteškoće. ADEA, suprotno, ne nameće zahtjev za smještaj; jednostavno zabranjuje različit tretman na temelju dobi. ADA također štiti pojedince od odmazde i ima širi opseg, obuhvaćajući područja nezaposlenosti kao što su pristup zgradama i uslugama. Međuigra između ADA i ADEA može biti složena kada je zaposlenik i preko 40 godina i ima invaliditet zaštićeni su pod oba zakona.

Zakon o jednakoj plaći iz 1963. (EPA)

EPA je ovlaštena da muškarci i žene dobiju jednaku plaću za znatno jednak rad koji se obavlja u istoj ustanovi. Ona pokriva gotovo sve poslodavce. Dob nije faktor u okviru EPA-e, koji se isključivo fokusira na diskriminaciju plaća na temelju spola. Međutim, EPA interagira s ADEA-om u slučajevima kada poslodavac može koristiti dob kako bi opravdao razlike u plaćama između starijih i mlađih radnika istog spola ADEA bi zabranila takve dobne razlike u plaćama osim ako se ne temelji na sustavu starijih, sustava zasluga ili drugog bona fide faktora osim dobi.

Drugi važni zakoni

Zakon o genetičkoj informaciji o nondiskrimaciji iz 2008. (GINA) zabranjuje diskriminaciju zaposlenja na temelju genetskih informacija. Zakon o reformi i kontroli imigracije iz 1986. (IRCA) zabranjuje diskriminaciju na temelju državljanstva ili imigracijskog statusa za određene poslodavce. Ti zakoni, zajedno s ADEA-om, Titulom VII i ADA, čine srž federalnih zaštita diskriminacije zaposlenosti koje provodi EEOC. Državni zakoni često dodaju dodatne slojevemnogo država produbljuju zaštitu diskriminacije dobi radnicima ispod 40 ili snižavaju prag poslodavca.

Ključne razlike između ADEA-e i drugih zakona o zapošljavanju

Zaštićeni razredi i opseg

Najneposrednija razlika je zaštićena klasa: ADEA pokriva osobe u dobi od 40 godina i starije, dok naslov VII štiti od diskriminacije na temelju rase, boje, religije, spola i nacionalnog podrijetla, a ADEA štiti osobe s invaliditetom. ADEA-in prag dobi znači da radnici mlađi od 40 godina nisu zaštićeni od dobne diskriminacije prema federalnom zakonu (iako neke države pružaju takvu pokrivenost). Nadalje, ADEA ne pokriva diskriminaciju nad mlađim radnicima koji su naklonjeni starijima to štiti samo starije radnike od nepovoljnog liječenja na temelju dobi. U kontrastu, naslov VII i ADA štite sve pojedince, bez obzira na dob, od diskriminacije na navedenim bazama.

Teret dokaza i pravnih standarda

U predmetima ADEA, Vrhovni sud SAD-a Gross protiv FBL Financial Services, Inc. (2009) tvrdi da tužitelj mora dokazati da je dob bilaali-za uzrok nepovoljne radnje zapošljavanja što znači da poslodavac ne bi poduzeo akciju nego za dob zaposlenika. To je stroži standard odmotivirajući faktor test primijenjen u zahtjevima za diskriminaciju naslova VII, gdje tužitelj može pobijediti čak i ako je diskriminacija samo jedan od nekoliko razloga za odluku poslodavca, dok je igrao motivirajuću ulogu. Pod naslovom VII., ako tužitelj dokaže da je zaštićena karakteristika motivacijski faktor, poslodavac može ograničiti samo na to da dokaže da je odluka donesena.[LT2]

Lijekovi i oštećenja

I ADEA i Glava VII omogućuju povratne plaće, prednje plaće, ponovnog vraćanja i naknade odvjetnika. Međutim, Glava VII. također dopušta kompenzacijske i kaznene štete u slučajevima namjernog diskriminacije, zakapljene poslodavcima (od 50.000 do 300.000 dolara). ADEA ne osigurava kompenzacijske ili kaznene štete; umjesto toga, omogućuje likvidaciju štete (dvostruke nagrade za plaću) samo u slučajevima namjernog kršenja tj. kada poslodavac zna ili pokazuje nesmotreno zanemarivanje da li je njegovo ponašanje narušilo ADEA. To razlikovanje može dramatično utjecati na potencijalni oporavak od agrieda zaposlenika.

Razumni zahtjevi smještaja

ADA jedinstveno zahtijeva od poslodavaca da osiguraju razumne smještaje kvalificiranim osobama s invaliditetom, kao što su stavljanje objekata na raspolaganje, mijenjanje radnih rasporeda, ili pružanje pomoćne tehnologije, osim ako to ne stvara neprecizne poteškoće. ADEA ne nameće analognu dužnost da primi zaposlenika na temelju dobi. Poslodavac ne može biti dužan mijenjati politike ili osigurati opremu samo zato što je zaposlenik stariji. Međutim, ADEA dopušta poslodavcima da poduzmu radnje na temelju razumnih čimbenika koji nisu u dobi, a omogućuje korištenje bona fide sustava za starije osobe ili planova za korist zaposlenika koji se ne koriste kao subterfuges za diskriminaciju.

Izuzeća i posebna pravila

ADEA sadrži specifične izuzeće koje se ne nalaze u glavi VII ili ADA. Na primjer, ADEA omogućuje poslodavcima da poduzmu nepovoljne radnje protiv starijeg radnika ako je dob bona fide profesionalna kvalifikacija (BFOQ) razumno nužna za normalan rad poslovanja uska obrana koja je također dostupna pod naslovom VII za religiju, spol ili nacionalno podrijetlo, ali ne za rasu ili boju. Osim toga, ADEA dopušta poslodavcima da promatraju uvjete bona fide višoj sustavu ili planu koristi zaposlenika, sve dok se sustav ne koristi za izbjegavanje potrebe Zakona. ADA ima svoje vlastite BFOQ-ove obrambene uvjete za poslove koji zahtijevaju sposobnost obavljanja bitnih funkcija, ali obrana je prilagođena invaliditetu.

Pokrivenost pragova i popunjavanje rokova

ADEA se odnosi na privatne poslodavce s najmanje 20 zaposlenih, dok se na osobe s 15 ili više zaposlenika odnosi na koje se odnosi Zakon o jednakoj plaći i GINA pokrivaju gotovo sve poslodavce EPA nema minimalni prag zaposlenika. Podnošenje optužnice EEOC-u općenito zahtijeva da se ta naknada podnese u roku od 180 kalendarskih dana od navodne diskriminacije (300 dana u nadležnosti s državom ili lokalnom protudiskriminacijom zakona i agencije koja provodi taj zakon). Ovi rokovi vrijede u okviru ADEA-e, Titule VII, i ADA-e, ali specifični postupovni zahtjevi za svaki zakon mogu varirati, kao što je potreba za pravom-za-za-zahtivjenom pismu prije podnošenja sudskog predmeta.

Međuigra i zaštita preklapanja

Na primjer, 55-godišnji zaposlenik s oštećenjem sluha kojem je uskraćena promocija mogao bi imati potraživanja u okviru ADEA-e (diskriminacije dobi), ADA-e (diskriminacije invalidnosti), a možda i na naslovu VII ako je poricanje motivirano rasom ili seksom. Pravni standardi, lijekovi i obrana za svaku tvrdnju moraju se analizirati neovisno. Poslodavci moraju paziti da ne krše jedan zakon dok pokušavaju udovoljiti drugom. Na primjer, snižavanje standarda fizičke prikladnosti za smještaj starijih radnika može izazvati diskriminaciju invaliditeta ako smještaj nije osiguran svim radnicima s invaliditetom.

Praktične implikacije za zaposlenike i zaposlenike

Za Poslodavce

Poslodavci bi trebali usvojiti sveobuhvatne antidiskriminacijske politike koje upućuju na sve relevantne zakone, a ne samo na ADEA. Obuka za menadžere i stručnjake u HR-u mora pokriti različite zahtjeve svakog statuta. Na primjer:

  • Unajmljivanje prakse: Izbjegavajte dobno-vezan jezik u postings (npr.,nedavni studentdigitalni domorodac koji bi mogao ukazivati sklonost za mlađe radnike. Također osigurati opisi posla ne nehotice zaslon iz pojedinca s invaliditetom bez opravdane poslovne nužnosti.
  • Upravljanje performansom: Temelji odluke o objektivnim, kriterijima vezanim za posao, a ne pretpostavkama o sposobnostima starijih radnika, tehnološkim vještinama ili zdravlju. Isto načelo primjenjuje se i na zaposlenike bilo koje rase, spola ili invaliditeta.
  • Smještajni procesi: Održavati odvojene postupke za zahtjeve vezane uz dob (koji nisu potrebni u okviru ADEA-e) i zahtjeve za smještaj povezan s invaliditetom (koji su potrebni u okviru ADA-e). Nemojte pretpostaviti da je fizičko ograničenje starijeg radnika vezano uz dob - uvijek se uključuje u interaktivni proces u okviru ADA-e.
  • Planovi za dobrobit: Osigurati da mirovinski, zdravstveni i drugi planovi o koristima u skladu s ADEA-inim zabranama od dobnih smanjenja koristi ili prisilnog umirovljenja. Starije Zakon o zaštiti koristi radnika (OWBPA) izmijenio je ADEA na konkretnu barsku dobnu diskriminaciju u korist zaposlenika osim ako se ne ispuni metoda obrazloženja troškova.
  • Redukcija na snazi (RIF): Prilikom provođenja otpuštanja pažljivo analizirajte utjecaj na radnike u dobi od 40 i više godina. Ako RIF ima nerazmjerni utjecaj na starije radnike, poslodavac mora dokazati da su kriteriji bili utemeljeni na razumnom faktoru koji nije dob (RFOA). Ova obrana je različita od poslovne nužde obrane pod naslovom VII. za nerazmjerne tvrdnje o utjecaju na temelju rase ili spola.

Za zaposlenike

Radnici koji vjeruju da su doživjeli diskriminaciju trebali bi biti svjesni koji se zakon ili zakoni primjenjuju na njihovu situaciju. Ključne točke uključuju:

  • Stoga diskriminacije: Ako ste 40 ili stariji i vjerujete da ste nepravedno tretirani zbog svoje dobi, možda imate ADEA tvrdnju. Zapamtite strožiju ali-za uzročnu normu morate pokazati da je starost bila odlučujući faktor, a ne samo jedan od nekoliko razloga.
  • Diskriminacija disability: Ako imate fizičko ili mentalno oštećenje koje znatno ograničava veliku životnu aktivnost, možete imati zahtjev za ADA. Morate biti u mogućnosti obavljati osnovne funkcije posla s ili bez razumnog smještaja.
  • Višeslojne baze: Ako se suočite s diskriminacijom koja se čini da uključuje više od jedne zaštićene karakteristike, podnijeti svoj teret s EEOC što je prije moguće. EEOC će istražiti sve moguće prekršaje unutar iste optužbe.
  • Zaštita država: Mnoge države imaju zakone koji pružaju širi obuhvat na primjer, zaštitu radnika svih uzrasta od diskriminacije dobi, pokrivanje manjih poslodavaca ili dodjelu neiskorištenih kompenzacijskih i kaznenih odšteta. Provjerite sa svojom državnom agencijom za pravednu praksu zapošljavanja (FEPA).
  • Dokumentacija: Vodi detaljne zapise o svim štetnim postupcima, komunikacijama i svim dokazima koji ukazuju na diskriminirajuću namjeru, kao što su pristrane napomene, statističke razlike ili diferencijalni tretman sličnih smještenih mlađih zaposlenika.

Uloga Agencije i provedbe

Jednaka mogućnost zapošljavanja Komisija (EEOC) je primarna savezna agencija zadužena za provođenje ADEA, Glava VII, ADA, EPA, GINA, i dijelovi drugih zakona o diskriminaciji zaposlenja. EEOC istražuje optužbe, pokušaje pomirenja, i može podnijeti tužbe u ime agrieved pojedinaca. Odjel rada (DOL) također ima ulogu u provođenju određenih odredbi ADEA-e u vezi s planovima za korist zaposlenika u okviru Zakona o zaštiti od koristi starijih radnika. Razumijevanje postupaka EEOC-a uključujući podnošenje naplate vremenskih linija, istražnih procesa, i mogućnosti posredovanja kritično je za poslodavce i zaposlenike.

Nedavna pitanja razvoja i povećanja

U okviru pandemije COVID-19, na primjer, mnogi poslodavci provode politike rada na daljinu. Stariji radnik kojem je uskraćena mogućnost da radi na daljinu dok mlađim kolegama to dopuštaju, mogao bi imati tvrdnju ADEA-e ako je odluka utemeljena na dobi. Slično tome, porast umjetne inteligencije u zapošljavanju i evaluaciji učinkovitosti dovodi do zabrinutosti u vezi s diskriminacijom temeljenom na algoritmu koja bi mogla nerazmjerno prikazati starije radnike ili osobe s invaliditetom. EEOC je izdao smjernice za korištenje AI i odgovornosti poslodavaca pod postojećim zakonima diskriminacije, naglašavajući da poslodavci ne mogu koristiti tehnologiju kao štit od odgovornosti. Drugo novo područje je napetost između dobne diskriminacije i propisa o sigurnosti radnog mjesta. Na primjer, obavezno testiranje fitnessa na fizički zahtjevnim poslovima mora se pažljivo osmisliti kako bi se izbjeglo dobno savjetovanje sa stručnjacima.

Zaključak: Navigiranje weba zaštite

Dobna diskriminacija u Zakonu o zapošljavanju je vitalna zaštita starijih radnika, ali je samo jedan dio većeg mozaika federalnih zakona o diskriminaciji zaposlenja. ADEA se razlikuje od naslova VII, ADA, EPA, i drugih statuta u svojoj zaštićenoj klasi, opterećenje dokaza, lijekova, zahtjeva za smještaj i izuzeća. Poslodavci ne smiju samo udovoljavati svakom zakonu pojedinačno već i osigurati da njihova politika i prakse ne stvaraju sukobe ili nenamjerne kršenja među više statuta. Zaposlenici pak moraju priznati da njihova situacija može pokrenuti zaštitu pod jednim ili više zakona, te bi trebali odmah djelovati kako bi sačuvali svoja prava. Po razumijevanju ključnih razlika između ADEA i drugih zakona o zapošljavanju[F][F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [F] [I] [F] [F] [A] [A] [A] [A] [A] [A] [A] [A] [A] [A] [A] [A] [A] [A] [A] [A] [A] [A]