Aldursfordómar eru ein sú form mismununar í ráðningaferlinu sem er viðvarandi og er um að ræða. Þrátt fyrir áratugalanga lögvernd eru rannsóknir frá AARP og alríkisstofnunum eins og Atburðamálanefnd (EEOC) oft teknar úr umferðinni sem óviðráðanlegustu og yfirsjárnefnd (EEEOC) sýna að þær grafa undan fjölbreytilegum vinnufélögum, draga úr árangri sem eingöngu byggist á aldri þeirra, en yngri umsækjendur eru oft vísað úr sem óreyndir eða óáreiðanlegir. Fyrir ráðningu starfsmanna og mannauðs starfsfólks eru afleiðingar óhlutdrægrar aldursáhyggjur fram úr allri lagalegri áhættu: þær grafa undan fjölbreytilegri starfsemi vinnuafls, draga úr frammistöðu fólks og geta skaðað mannorð fyrirtækisins sem innifelur vinnuveitandi. Velsamlegar starfsþjálfun veitir þeim sem ráða við ákvarðanir, leggja fram ákvarðanir og eru nauðsynlegar til að meta kosti sína frekar en litils.

Skilningur á ellinni í baráttunni

Aldurshlutdrægni, einnig þekkt sem aldurságreining, vísar til erfðagreiningar, fordóma eða mismununar á einstaklingum af þeirra aldri. Í þeim aldri sem þeir eru í. Í þeim skilningi að hún getur haft áhrif á umsækjendur bæði við lok Δ eldri umsækjendur getur verið litið á hana sem of hæfa, ónæma fyrir breytingum eða ekki af völdum tækni, en yngri umsækjendur geta verið vísað á bug sem rétt er, skort á reynslu eða ekki framdir. Þessi hluti lýsir eðli aldursfordóms, algengum birtingar hennar og hvers vegna verður að fjalla um hana með vísvitandi þjálfun.

Tvívegis Bias - og myndefni aldurs: Gjaldþró

Útbreiddar aldursáhorf eru opin og vísvitandi ◯ ráðningarstjóri sem segir ◆ Við þurfum einhvern yngri fyrir þetta hlutverk, eða starfslýsingu sem segir ◆ útskrifuð út í viðskiptalíf. Þessi skýru dæmi eru tiltölulega auðsæ og rétt. Langt er um að ræða lævísari (eða meðvitundarlausar) fordóma, sem virkar undir yfirborði meðvitundar. Afþreying á samfélagslegum litrófunum inn í huga okkar: mynd af Δ-aflfræðilegum starfsmanni er oft ung; mynd af ◆stable starfsmanni er eldri. Þegar yfirferðin tekur minni tíma sem tekur að greina áskrift frá 1990, eða þegar viðmælandi er notaður meira magn af greiðslutæki við að klæðast eldri starfsmönnum er í fókusvinnu.

Rannsóknir á vegum tímaritsins Journal of Apented Psychology benda til þess að ráðningarstjórar sýni oft forgang hjá yngri umsækjendum jafnvel þótt þeir hafi hlutlæga sterkari hæfni. Þekktar vettvangstilraunir senda þúsundir af fölsuðum starfslokum og komist að raun um að umsækjendur á fimmtugsaldri eru marktækt minni líkur á að umsækjendur fái boð en þeir sem eru á þrítugsaldri. Á sama hátt standa ungir umsækjendur stundum frammi fyrir refsingu sem fylgir því að leggja áherslu á reynslu eða forystu. Að viðurkenna að báðar gerðir fordómannar eru mikilvægt fyrsta skref í hvaða þjálfun sem er.

Algengar Age-staðar (Age-based Stertypes) á vinnustað

Stofnar um eldri starfsmenn eru meðal annars tilgátur um að þeir séu ekki eins sveigjanlegir og nýjar tæknir, hafi minni orku, séu dýrari til að bæta upp, eða setjist á eftirlaun fljótlega eftir að hafa fengið þjálfun. Algengar tónlistartegundir um yngri starfsmenn eru meðal annars óáreiðanlegar, krefjast of mikillar leiðsagnar, eru ekki hollar, eða skortir faglega dómgreind. Þessar tegundir eru enn ódýrari, jafnvel þótt margar rannsóknir Δ þar með taldar safngreining [FLT:] HMM [[5T:1] sýna fram á að árangur starfsins sé ekki nógu góð á aldri. Eldri starfsmenn hafa oft minni umsetningarhraða og brenna minni tíma, en yngri starfsmenn hafa ekki eins gott viðhorf og reynslu.

Áhrif á niðurstöður skipulagsins

Aldursfordómar beina ekki aðeins athygli að þeim sem eru í hættu. Fyrirtæki sem leyfa aldursfíkn að hafa áhrif á það að ráða misheppnast í breiðri vídd hæfileikanna. Rannsóknir frá Harvard Business Review benda á að aldurstengd, einsleit lið sem taka þátt í flóknum vandamálum og nýsköpun, vegna þess að þau sameina mismunandi skoðanir og reynslu. Ennfremur er enn raunveruleg hætta: EEO hefur náð hundruðum milljóna dollara í aldursgreiningu á undanförnum árum. Einnig geta þeir sem finna fyrir mismunun á móti reynslu sinni á Netinu, dregið úr þessari áhættu á meðan vinnumenningin hefur í för með sér að þau séu frá öllum kynslóðum.

Lögleg rammaverk og Fylgni

Samband, ríki og lög, stundum banna mismunun byggða á aldri, og vanþekking á þessum lögum er ekki varnarkerfi. Umsjónarmenn og mannauðsfólk verða að þekkja bæði stafinn og andann í þessum verndarsvæðum.

Aldursmismunun í atvinnulögum (ADEA)

ADEA, sem sett var árið 1967, verndar einstaklinga á aldrinum 40 ára og eldri gegn starfsmismunun byggða á aldri. Það á við vinnuveitendur með 20 eða fleiri starfsmenn, þar á meðal alríkismál, ríki og opinbera aðila. Lögin banna mismunun á hvaða hluta atvinnunnar sem er ◆ að meðtöldum ráðningar, skotum, stöðuhækkun og bætur. Mikilvægt er að ADEA bannar einnig hlutlausa stefnu sem hefur áhrif á eldri starfsmenn, nema vinnuveitandinn geti sýnt fram á að stefnan sé byggð á skynsamlegum þáttum sem eru annars vegar en aldur (RFOA vörn). Þjálfunin ætti að skýra að þetta sé meiri en einfalt mál. Til að fá ítarlegt yfirlit um vernd gegn ADEAAA, ber saman við [5] [5]

Ríki og staðallög

Til dæmis hafa sum fylkislög lög til verndar verkamönnum undir 40 ára aldri sem ná ekki til ADEA. Fáeinir bæjarfélög hafa einnig lög sem banna aldursmismunun í atvinnuauglýsingum eða krefjast vinnuveitenda til að veita aldursþjálfun. Þjálfunaráætlun ætti að sníða á þeim stað þar sem samtökin starfa, og lögfræðileg ráð ættu að fara yfir þau kennsluefni sem tryggja að þau séu haldin við öll lögvernd.

Afleiðingar af ekki- skilmálum

Einangrun ADEA getur leitt til endurgreiðinga, framgreiðslu, endurgreiðsla og skaðabóta og í sumum tilfellum vegna vökvaðra skaða ef brotið reynist vera vísvitandi. Vinnuveitandinn getur einnig verið fyrirskipað að ráða umsækjandann eða koma í veg fyrir að hann fái það, ásamt launaumleitendum. Framyfir beinar fjárhagsbætur, verða fyrirtæki sem eiga oft að koma af stað almennum breytingum, svo sem viðbótarþjálfun og til að tilkynna um kröfur. Ef um er að ræða raunverulegt dæmi um EOC-endurbætur, getur það haft mikil áhrif í þjálfuninni, og bent á að aldurságreining sé ekki bara siðferðilegur galli, þá er það kostnaðarvert brot.

Hönnun áhrifaríkrar aldursþjálfunar

Æfðu þig um aldursfordóma og þú þarft að fara lengra en í einhliða fyrirlestri.Vinvirk forrit eru sniðin, gagnvirk, byggð á gögnum og styrkt með tímanum. Hönnunin hefst með ítarlegu mati á samtökunum sem þegar eru að ráða og rækta.

Að meta núverandi handahófsæfingar

Áður en þjálfunarinnihald er þróað, skal safna saman gögnum um hvernig aldur getur haft áhrif á niðurstöður ráðningar. Áhættuhlutfall (analytics) liðir geta farið yfir upplýsingar um hvernig umsækjandi fer að, hversu oft hann fer yfir, hversu oft hann fer yfir og hversu oft nýjar ráðningarr eru gerðar. Kannanir nýlegra umsækjenda, núverandi starfsmanna og ráðningastjóra geta leitt í ljós skilning á aldursskilyrðum. Auk þess er einföld en auðskoða lýsingu á starfsliti og viðtali fyrir aldurs- daufkyrningamál. Þetta mat veitir upphafsgildi sem getur sýnt fram á árangur þjálfunarinnar síðar og tryggir að þjálfunin, sem er að það sem fram fer í samtökunum, sé notað.

Að þróa raunverulegar slórarannsóknir og meðferðarrannsóknir

Fólk lærir best þegar það getur nýtt sér óhlutstæð hugtök við aðstæður þar sem aðstæður eru steinstæðar.

  • Viðtal á sviði þar sem tveir umsækjendur ◆ 27 ára og 58 ára gamall ◆ hafa svipaða kunnáttu; hvernig meta allir ◆fit◯?
  • Hugbúnaður sem krafðist þekkingar á tungumáli sem eldri umsækjandinn lærði fyrir mörgum áratugum, en yngri umsækjandinn lærði hann í skólanum. Hvernig metur þú hæfni til þess?
  • Innvortis umsækjandi með 30 ára reynslu fer fram á að fá að flytja á eftir; ráðningarstjórinn hefur áhyggjur af yfirgæðaaukningu.

Nota skal hlutverkaleiki þar sem þátttakendur skipta milli viðmælenda og áhorfanda, með viðbrögð sem beinast að þegar aldurstengd ályktun birtist. Þessar æfingar byggja vöðvann sem fylgir sjálfsuppeldi.

Prófanir á Webbleit Association (IAT)

Mörg þjálfunaráætlunir fela í sér aldurstengd, óbein tengslapróf til að gefa þátttakendum persónuleg viðbrögð á eigin duldum bíasa. Þó að ASA sé ekki fullkominn mælikvörð getur það verið öflugt verkfæri til að auðvelda heiðarlegar umræður. Lykill er að koma á niðurstöðunum ekki sem dómi á persónugerð, heldur sem upphafspunkti í sjálfsvitund. Eftir að hafa veitt athygli ættu þátttakendur að ræða aðferðir til að hægja á ákvörðun sinni og treysta á fyrirfram ákveðnum matsviðmiðum ◆ 2 sem draga úr áhrifum á sjálfvirkni.

Sending og misferli

Aldurskynjandi þjálfun ætti að vera þátttakandi, virðing og örugg til að segja frá reynslu sinni ◆, þar á meðal óþægindum sem þeir kunna að finna fyrir.

Gagnvirk vinnubúðastofa í stað þess að ganga í gegnum vinnuleitir

Rannsóknir sýna að gagnvirk þjálfun gefur til kynna meiri breytingar á atferli en óvirka neyslu upplýsinga. Notið samsetningu samræðna smáhópa, lifandi skoðanakönnunar, svarkerfa áheyrenda og fiskborna æfinga. Til dæmis, eftir að hafa kynnt starfslýsingu sem inniheldur lævísan aldur (orð eins og Δ earenentic, Δ Δrecent prad, ◯ eða Δ-felled neinn ◯, biðja þátttakendur um að greina á rauntíma málfarið. Látið þá endurskrifa lýsinguna á hlutlausan hátt. Þetta forrit steypur strax á námsbraut.

Dæmi um lög og miðil

Discussing actual EEOC lawsuits or prominent news stories about age discrimination can make the risks feel real. However, ensure that the tone is not shaming; instead, frame these as learning opportunities. For instance, the EEOC’s case against a major tech company that systematically dismissed older applicants can be used to illustrate how systemic bias can develop even in “progressive” workplaces. Discuss what went wrong at each step of the hiring process and what could have been done differently with proper training.

Ávarpsríkt ónæmi

Sumir stjórnendur kunna að ýta við þessum áhyggjum án þess að vísa þeim á bug. Notaðu gögn frá samtökunum, sem eru ekki málsvarar, til að sýna fram á að fordómar geti verið til án illvilja. Leggja áherslu á að markmiðið sé ekki að kenna einstaklingum um, heldur að þeir séu sanngjarnir í skipulagsmálum. Þegar þátttakendur skilja að ómeðvituð hlutdrægni er almennur eiginleiki mannlegs eðlis ◆ og að vitund geri þá að betri baráttu við ákvarðanir eða þá minnkar yfirleitt.

Lykilatriði sem þarf að fjalla um í þjálfuninni

Þótt hver þjálfun sé sérsniðin eru ákveðin viðfangsefni sem skipta öllu máli.

  • ] [Nefnlist og tegundir aldurs Bias: Skýr skilgreiningar á skýrum, óbeinum, og byggingarlegum aldursfordómum, með dæmi sértækt til að ráða (Starf Adds, halda áfram skimun, spurninga viðtöl, valskilyrði).
  • ] Common Steretypes og endurvinnslu þeirra: Að leggja fram rannsóknir sem gera lítið úr hverri aðal stúdentstegund, þar með talið upplýsingar um framleiðni, umsetningu, námsgetu og aðlögunarhæfni í öllum aldurshópum.
  • ].Legal Fundasumtal: Yfirlit yfir ADEA, ríkislög og bannaðar hegðunarreglur, þar á meðal að það sé ólöglegt að spyrja um aldur eða dagsetningar útskriftar í viðtölum nema um bein vinnutengd störf.
  • ] Ómeðvitaðir Bias verkunarmátar: [1] Hversu skilvitlegir stuttir eins og staðfestir fordómar og sækni leiða til mismunar á aldri, jafnvel þegar sá sem ákveður að þeir séu hlutlægir.
  • [Frettfærð viðtöl og mat:] Kenna um notkun á samræmdum spurningum sem koma fram í starfi og viðfangsefnum, sem hafa stigun á móti fyrirfram skilgreindum ríbönum til að lágmarka einstaklingsbundnar hugmyndir sem aldur getur haft áhrif á.
  • Job Lýsing Hlutlaust: Aðferðir til að skrifa starf sem laðar umsækjendur að sér frá öllum aldurshópum, svo sem að fjarlægja gráðu kröfur nema nauðsynlegar og forðast tungumál aldursmerktra.
  • Gera upp skjámyndir með bestu æfingunum: Aðferðir fyrir blinda skimun (endurnefni og dagsetningar útskriftar) og viðmiðum sem hunsa tímatalsaldur.
  • Aðferðir til að koma á fót forvarnir: Hvernig tala á upp þegar starfsfélagi segir aldurstengd athugasemd eða þegar nefnd fer að treysta á aldurstengdar hugmyndir.

Eftir-þvingun Skráningar til að breyta Sustain

Að bæta aldurstengd ráðgjöf, verða stofnanir að koma upp kerfum og ábyrgum aðgerðum.

Uppfæri stefnu og starfsaðferðir

Eftir þjálfunina ætti mannauðsdeild að fara yfir allar aðferðir við að ráða stefnur ◯, þ.m.t. vinnu eftir mót, umsóknareyðublöð, leiðarvísar og matsspjöld ◯ að fjarlægja öll tungumál eða skref sem auðvelda þér aldursmismunun. Til dæmis skal fjarlægja allar kröfur um að loka dagsetningum úr upphafs umsókninni. Búðu til staðlaða starfshætti fyrir viðtalsþild þar sem inni er skyldubundin ◯bias athugun fyrir hverja ákvörðun.

Endurnýjari setur og stöðugt nám

Áætlunaráætlun á ársfjórðungi eða hálfrar árs fresti sem beinast að ákveðnum þáttum aldursmismununar. Þau geta verið styttri en fyrstu þjálfunin (t.d., 30 mínútna wimises) en viðhalda aflstraumi. Notaðu nýjar tilfellarannsóknir eða raunveruleg, nafnlaus gögn frá samtökunum sem ráða metratölur til að halda efninu í sem máli skiptir. Auk þess má nefna aldursáhneigð í ítarlegri þjálfunareiningar DBI þannig að þau séu áfram efst í huga.

Metrafræði og ábyrgð

Staðfestu lykilfærnisvísitölur fyrir aldursákvörðunarveg í ráðningarsamningum. Lag og skýrslumerki eins og:

  • Aldursdreifing umsækjenda samanborið við ráðamenn (með því að tilkynna um þá sem þeir hafa sjálfir tilkynnt um).
  • Útgáfuniðurbrot eftir aldurshópum.
  • Meðaltími að meðaltali í tíma að hæð eftir aldri (til að greina undirmeðvitundar-bilasa).
  • Endurtekning og hæfnismat leigusamninga frá mismunandi aldurshópum.

Byggja aldursfjölbreytileg markmið í mats á starfsgetu ráðningastjóra og viðskiptafélaga mannauðsdeildar, með afleiðingum fyrir endurteknar hlutdrægar útkomur. Þessi ábyrgð breytir þjálfun í aðgerðir.

Niðurstaða

Aldursmismunun er ekki askja til að athuga ◯ það er áframhaldandi skuldbinding við sanngirni, löghlýðni og skilvirkni skipulags. Þegar ráðningarstjórar og mannauðsteymi skilja hversu misleita vinnusemi er, sjá hana í eigin ákvarðanatökumynstri og stunda uppbyggingu til að sigrast á henni er afleiðingin sú ferli að ráða fram úr bestu hæfileikanum óháð aldri. Það verk sem þarf til að byggja og viðhalda áhrifaríkri þjálfun er meira en endurgreiðsla með ríkari aðferð, lægri lögfræði og vinnustað þar sem fólk af öllum kynslóðum getur lagt fram fullan grunn að ráða aldur í starfshætti þinn, þú skapar umhverfi þar sem allir umsækjendur verða að sýna sanngjarna tillitssemi.