Vaxandi áhrif mannauðsdeildar á aldursgreiningu

Mismunun barna er ein af þrálátustu og við nefndustu starfsfordómum. Í tíma þar sem fjölþjóðleg vinnuafl er óháð, verðskulda starfsmenn allra aldurshópa vinnustaði sem dæmir þá eftir færni þeirra, framlag og möguleika frekar en fæðingarár. Menningar (HR) eru við miðpunkt þessarar áskorunar, sem bæði eru fyrstu varnarlínu gegn mismunun og aðalrekandi sem er aðfinnslumaður í framhaldsmenningu. Hlutverk áhættuhlutfalls í að greina aldursáróður er ekki aðeins óhagkvæmt; það er markvisst, löglegt og mjög siðfræðilegt. Þegar rétt er meðhöndlað getur HR breytt kvörp frá neikvæðu tækifæri til að bæta líkamann. Þegar það er misskilið, eru afleiðingarnar frá því að mæta aldursákærum um mismunun og að greina mannorð. Það er ekki eingöngu skert og með öllu því að greina þetta svæði sem er háð þessu sem er mikilvægt er að greina mannréttindi og að greina þetta er.

Skilningur á aldursmisræmi: Fyrir utan beinar tegundir og fækkun

Aldursmismunun, sem einnig er þekkt undir nafninu aldurságreining, felur í sér að meðhöndla starfsmann eða umsækjanda sem er ekki hæfur til starfa vegna aldurs. Þó að vörn samkvæmt lögum svo sem aldursmisréttis í atvinnusamningum (ADEA) í Bandaríkjunum eigi sérstaklega við einstaklinga sem eru 40 ára og eldri getur aldurinn einnig haft áhrif á yngri starfsmenn. Lykillinn er sá að aldurinn ræður úrslitum varðandi ráðningar, stöðuhækkun, bætur, starfsstörf eða stöðvun, ofar réttmætar starfsviðfangsatriði.

Algeng einkenni aldursmismununar eru meðal annars:

  • [Forvitnisfordómar] Að biðja um "endurútskrifaða" eða "falinfædda" til að útiloka óbeint eldri umsækjendur, eða conformently, sem krefst "tíma fagfólk" á þann hátt að letja yngri umsækjendur.
  • ] Samsvara launum og ávinningi: [3] Að bjóða eldri starfsmönnum lægri laun sem byrja með, byggt á ályktun um launasögu sína eða draga úr ávinningi af ákveðnum aldurshópum.
  • Áformuð framför tækifæri: Að láta yfirboðara eldri starfsmenn til stöðuhækkunar yngri samstarfsmenn í hag, gera ráð fyrir að þeir vanti aðlögunarhæfni eða séu með styttri möguleika fram undan.
  • Víðtæk stöðvun og uppsagnir:
  • Harasment og microgressions: Jokes um minni, orkumagn eða tæknikunnáttu, athugasemdir eins og "Hvenær ætlar þú að hætta?" eða "Þú ert of ungur til að skilja hvernig hlutirnir virka hér."
  • Áfangastaður þjálfunar og þróunar:] Að halda því fram að aldraðir þurfi ekki á nýrri færni að halda eða vilji ekki læra hana og hafna henni þar með að fá aðgang að atvinnuhæfum vaxtarmöguleikum.

Að viðurkenna þessi mynstur er fyrsta skrefið fyrir mannauðsfólkið. Mörg tilvik mismununar eru lúmsk og tengd skipulagsmenningu og gerir þeim erfiðara að greina en öfgakennd. Þess vegna verður HR að nálgast aldursmismunun með samsetningu af árvekni, kerfisbundnum ferla og skuldbindingu við gagnadrifin greiningar á vinnuaflsmynstri.

Mannleg úrræði eiga sér stað á tímum mistaka.

Menntaeftirlitsdeildin þjónar margþættri starfsemi þegar kemur að aldursgreiningu: Rannsakendur, arkitektar, kennarar, ráðgjafar og menningarbreytingarefni. Þessi hlutverk eru ekki talin eftir hlutverkum heldur samtímis og krefjast þess að mannauðshlutfall sé í jafnvægi við hlutlægni og lagalega meðferðarheldni við skipulagsgildi.

Að taka á móti og kvarta

Um leið og mismunun á aldri er gerð verður klukkan að hefjast á viðbrögðum manna. Aðalábyrgðin er sú að taka á kvörtun með alvarleika og virðingu, óháð því hversu óformlega eða formlega skýrslan er. HR verður að hafa staðfest leið fyrir starfsmenn til að tala án þess að óttast hefnd ◆ hvort hægt sé að túlka með beinum stjórnanda, vígðum fulltrúa mannauðsdeildar, nafnlausum heitlínu eða þriðja aðila. Sérhver kvörtun, hversu óljósa það kom fyrst fyrir, á að nota skjalfesta slóð og tímabæra svörun. Ef ekki er hægt að grípa inn í kvörtun er hægt að túlka sem t.d. t. t. t. t. t. t. t. t.d. að viðurkenna mismunun mismununar og lögfræði og í lagalegum málum, má nota sem andvarandi vinnu.

Rannsóknaniðurstöður sem sýna óhlutdrægni

Þegar formleg mismunun er felld á aldursgreiningu verður mannauðsdeild að framkvæma ítarlega, óhlutdræga og trúnaðarlega rannsókn.

  • Samþykkja rétta rannsóknarteymið: Í raun hefur rannsakandi ekki áður átt í sambandi við þá sem hlut eiga að máli og hefur þjálfun í mismunalögum og rannsóknartækni.
  • Gæðandi sönnunargögn kerfisbundið: [3] Yfirferð á viðeigandi skjölum svo sem við endurskoðunar, tölvupósti, ráðningarskrám, kynningarskilyrðum og skipulagsskrám. Við samanburð á meðferð á kvörtunarmanni við annað starfsfólk á mismunandi aldri kemur oft í ljós.
  • Viðtöl við þá sem fara fram á slíkt: Talið við umsækjandann, hinn ákærða einstakling ("s), og hvaða vitni sem er. Viðtöl ættu að fylgja skipulegum starfsreglum til að tryggja stöðugleika og hlutlægni.
  • upplýsingar sem staðfesta: að búa til skriflega skýrslu sem sýnir sönnunargögnin, bendir á mótsagnir og kemst að niðurstöðu byggðri á því að rök séu fyrir því að sönnunargögnin séu ◆ ekki um einstaklingsbundnar hugmyndir eða hugmyndir.
  • Að taka réttar aðgerðir: Ef mismunun finnst verður HR að mæla með endurvísum aðgerðum á bilinu agaaðgerð til stefnubreytinga, þjálfunar eða jafnvel stöðvunar. Ef kvörtunin er ófundin verður mannauðsdeild að skrá það og íhuga hvort upp kom í ljós hvort einhver almenn vandamál hafi komið upp.

Að samræma löglega samheldni og stefnu

Í Bandaríkjunum er mismunun byggð á löglegum forsendum. Í Bandaríkjunum er mismunun vegna aldurs í atvinnulögum bannað gegn einstaklingum sem eru 40 ára og eldri. Samsærisnefnd um atvinnurekstur (EOC) framfylgir ADEA og veitir leiðbeiningar um bestu starfsvenjurnar. Mörg ríki og staðal hafa eigin lög sem geta veitt hinum yngri vinnuveitendum víðtækari vernd eða gilda um slíkt. Alþjóðleg lög eru marktækt breytileg, en meginreglur um sanngjarna meðferð eru í auknum mæli samlöguð með tilliti til aldurs.

Samsæri er meira en aðeins að forðast málsókn.

  • Skoða skal stefnu fyrirtækisins árlega til að tryggja samræmingu við gildandi lagastaðla.
  • Ūjálfastjķrar og yfirmenn sem sinna skyldum sínum samkvæmt lögum.
  • Haltu fast við réttar skrár um ráðningu, stöðuhækkun og að loka ákvörðunum um hugsanlegar skoðanir eða málamiðlun.
  • Tryggið að lýsingar á starnu, skilmerki starfsgetu og kröfur um framfarir séu tengdar starfi og ávallt notaðar óháð aldri.
  • Bregstu tafarlaust við öllum ákærum EEOC eða ríkisstofnunarannsóknum og vertu samstarfsfús um leið og þú verndar hagsmuni safnaðarins.

Þjálfun og menntun

Vörn hefst með vitund. HR verður að innleiða áframhaldandi þjálfunaráætlun sem tekur til aldursmisréttis sem sérstakt deilumál ◆ ekki aðeins sem neðanmálsathugasemd í breiðari fjölhæfri þjálfun.

  • Aldursmismunun birtist í daglegum samskiptum og ákvörðunum.
  • Lagalegar afleiðingar fyrir einstaklinga og skipulag.
  • Hugmyndir um að vera óaðskiljanlegur í máli og hegðun.
  • Að skýra frá áhyggjum og vernd gegn hefnd.
  • Viðskiptin við aldursmismunandi, þar á meðal rannsóknir sem sýna að fjölþjóðleg lið keyra nýsköpun og betri ákvarðanatöku.

Nauðsynlegt er að þjálfa alla starfsmenn og stjórnendur, sem fara um borð og árlega eftir það, til að endurnæra alla þá sem fara eftir stefnu eða lögum og þegar kvörtunarmynstur bendir til að þörf sé á dýpri íhlutun.

Fyrirbyggjandi: Byggt kerfi sem veitir meðferð á tímum Bias.

Bið eftir kvörtunum er hvarfvirkni aðferð. Auðkenni manna er það hlutverk að hanna kerfi sem koma í veg fyrir að aldursmismunun komi fram í upphafi. Til að koma í veg fyrir virka vörn þarf að fylgjast vísvitandi með öllum stigum æviferlis starfsmanna.

Ráðningarstörf og laungun

Bias getur náð að ráða í starð frá þeirri stundu sem starfslýsing er gerð. Áhættuhlutfall ætti að fara yfir verk eftir að aldur er fjarlægður. Krafa eins og "upprunaleg háskólamenntun," "talandi," "ung og kraftmikil," eða "yfirfært" getur gefið merki um forgang fyrir ákveðinn aldurshóp. Þjálfuð viðtöl með stöðluðum spurningum fyrir alla umsækjendur hjálpa til við að draga úr einstaklingsbundinni fordóma. Að auki ætti mannauðslan að tryggja að ráðningarheimildir ◆, hvort vinnuborð, háskólar eða atvinnunet ◆ að ná til umsækjenda á mismunandi aldri. Blindar skimunar, þar sem nöfn og dagsetningar eru fjarlægðar, eru önnur rök fyrir því að draga úr aldurságreiningu.

Afkastastjórnun

Skilvirknimat er algengur uppruni mismununar á aldri þegar eldri starfsmenn fá lægri einkunn byggða á einstaklingsbundnum viðmiðum sem tengjast ekki raunverulegri frammistöðu. HR ætti að tryggja að leikjatölur séu skýrar, hlutlægar og markvissar. Umsjónarmenn ættu að fá þjálfun í að halda í að meta stærðir um tæknikunnáttu, orku eða metnaðarmál. Regluleg kvörðunarstundir, þar sem framkvæmdastjórar ræða mat þeirra til að tryggja sanngirni í gegnum skipulagið, geta hjálpað til við að finna og leiðrétta mismun á aldri áður en þeir verða almennt séð.

Framfarir og frami

Mismunun vegna aldurs kemur oft fram sem "glerþak" fyrir aldraða starfsmenn sem eru látnir ganga í hag fyrir framfarir yngri starfsmanna. HR ætti að fylgjast með því hvort öldruðum sé óaðskiljanlegt. Ef hinum öldruðu er alltaf sleppt úr haldi getur fyrirtækið þurft að skoða viðmið sín fyrir stöðuhækkun, starfsþjálfun sem er í boði fyrir eldri starfsmenn og hæfni aldraðra leiðtoga. Yngri starfsmenn ættu ekki að fá aftur álit á vilja sínum. Framkvæmsla við framkvæmdir, endurgreiðsla í skólagjöld og aðgangur til að fá verkefni á öllum aldri þarf að vera aðgengilegt starfsfólki allra ára.

Afstaða og hvíld

Þegar fyrirtæki standa frammi fyrir fækkun eða endurskipulagningu, heldur aldursmismunun mun geysilega. Áhættuhlutfallið verður að tryggja að niðurskurðir séu byggðar á lögmætum viðskiptaskilyrðum svo sem frammistöðu, kunnáttu og viðskiptum sem þurfa ◆ að vera ekki á aldri, launum eða nálægum störfum. Að fara eftir mismunargreiningu áður en endanlegum uppsláttarlistum er eytt getur leitt í ljós hvort farið verði fram á að draga úr hæfni eldri starfsmanna. Ef það gerir það verður mannastjórnin að laga viðmiðin til að forðast óæskileg áhrif. Ef þeir bjóða sig fram sjálfviljanuðum aðskilnaði getur það einnig dregið úr hættunni á mismun á því að þeir gefi starfsmönnum um leið og virðingu.

Mismunun í lögum er flókin og í sífellu. Menn af mönnum mega ekki aðeins skilja lög og fylgjast með þróun og nýjum lögum. Í Bandaríkjunum er ADEA áfram aðallöggjöfin, heldur er umfang hennar og umsókn eftir úrskurðum dómstólsins. Til dæmis hefur hæstiréttur úrskurðað að dómsvaldar verði að sanna að aldur sé "en" orsök óæskilegrar starfsađgerđar, hærra en samkvæmt sumum öðrum lögum gegn mismunun. Þetta gerir til dæmis að sönnunargögn og skjöl eru jafnvel gagnrýnin.

Í skýrslu EEOC eru árleg vottorð um mismunun á aldri og í þeim er enn að finna umtalsverðan hluta af heildargjöldum sem fengnar hafa verið.

  • Altæk mismunun þar sem stefna eða starfsvenjur hafa áhrif á stóra hópa aldraðra starfsmanna.
  • Afskurður er talinn vera í samræmi við mismununarákærur.
  • Átaka byggð á aldri, þar á meðal fjandsamlegum vinnusvæðum.
  • Þakklát og starfsnám sem útiloka eldri þátttakendur.

Fyrir utan ADEA verður mannauðsdeild að vera meðvituð um önnur lagaleg atriði, þar á meðal ráðherra Frjóvgun (OWBPA), sem staðfestir kröfur um skilmála ADEA-réttindasamninga og lög um fötlun (ADA), sem geta samræmst aldurstengdum heilsufarsskilyrðum. Alþjóðlega er tilskipun Evrópusambandsins um starfsjöfnuð, lög varðandi jafnrétti í Bretlandi 2010 og svipuð lög í Kanada, Ástralíu og Japan allt veitir vernd gegn aldursmismun, oft með breiðari mörkum en í Bandaríkjunum.

Ósamþykki hefur alvarlegar afleiðingar: Fjárhagsbætur, þ.m.t. endurgreiðslur, fyrirframlaun og vökvuð skaðabætur; kostnaður löggjafa og málamiðlun; auk þess að draga úr búskaparáhrifum sem krefjast breytinga á stefnumálum; og verulegs mannúðar sem getur haft áhrif á ráðningar, hollustu viðskiptavina og traust fjárfesta.

Stuðningsmenn og byggingarstarf í aldagönn

Frammi fyrir rannsókn og meðferðarheldni hefur HR mikla ábyrgð á því að skapa vinnustað þar sem aldursmismunun er ekki aðeins bönnuð heldur menningarlega óhugsandi. Þetta krefst breytinga frá meðferðarheldni til samgangna innflytjenda þar sem aldursfjölbreytileiki er viðurkenndur sem hernaðarlega sérhæfur kostur.

[Kreiknileg samvinna milli kynslóða] HR getur innrætt forrit til að innleiða verkefni sem para starfsmenn um alla aldurshópa í báðum leiðbeiningum ◆ eldri kennara fyrir yngri starfsmenn og öfugt einkaspæjara þar sem yngri starfsmenn deila sérþekkingu á stafrænum og félagslegum miðlum með eldri starfsfélögum. Þetta brýtur niður hljómflutningsgerðir og byggir upp gagnkvæma virðingu.

[0] Skráning á aldurs- daufkyrninga viðurkenningu: Starfsmenn skulu vera tilbúnir til að byggjast á framlögum, hegðun og útkomu, ekki aldri eða tengur. Gakktu úr skugga um að verðlaun, bķnus og opinber viðurkenning sé aðgengileg starfsfólki á öllum starfsstigum.

e.t.v. að staðfesta þróun aðgengilegs ferils: [3LT:1] Aldraðir starfsmenn gætu viljað auka á hraðann, gera skil á nýjum hlutverkum. HR ætti að tryggja að þjálfun forrita, skólagjöld og innvortis hreyfanleikaforrit séu stuðst við víðvært og hannað til að taka við mismunandi námsstíl og áætlunum.

] [Flúja:] Að aðlaga mismunandi lífsstig: Flexibility í vinnuáætlunum, ágengnir starfsævi, bætur á eftirlaunum, ávinningur af umönnun öldungs og stefna sem gerir sér grein fyrir mismunandi skyldum fólks á mismunandi aldri getur haft áhrif á viðhald og trúlofun.

Að meta og tilkynna um aldursfjölbreytileika: Það sem er mælt er stjórnað. HR ætti að fylgjast með aldursfræðilegum lýðfræðilegum breytum í samtökunum, greina stöðuhækkun og gagnasöfnun eftir aldurshópum og tilkynna þessi lönd til forystu sem hluti af fjölbreytni fyrirtækisins og þátttöku í skýrslum. Glæra um hvar samtökin standa er öflugur ökumaður ábyrgðarinnar.

[Vandakerfi:]Vandakerfi fyrir aldursbreytileika, stundum nefnt "almenn" eða "aldursaðgangur" hópar, veita starfsfólki vettvang til að deila reynslu, talsmenn fyrir breytingar og vekja athygli á aldurstengdum vandamálum. Þegar þessir hópar eru studdir af mannauðsdeild og gefnir rödd í stefnumótun verða þeir verðmætur uppspretta innsæis og nýsköpunar.

Niðurstaða: Aldursgreining

Hlutverk mannaauðlinda í að takast á við köll um aldursmismunun nær langt fram yfir rannsóknir og lagalega fylgni. Það er hernaðarlega hlutverk sem styrkir allt skipulagið þegar vel er framkvæmt. Aldursmót hafa í för með sér umfangsmeiri skoðanir, reynslu og erfiðleikaviðmót. Þau eru meira þrautseigari, nýstárlegri og betur búin til að þjóna fjölbreyttum viðskiptavinum. Fyrirtæki sem vitað er að eru til að draga að sér og viðhalda bestu hæfileika í gegnum allar kynslóðir, draga úr umbótum og byggja upp sterkan vinnuveitandategund.

Áhættufræðingar verða að vera bæði verndarar og virkjar ◆ verndarar sanngirni og lagasetningar og þeir sem gera mennmenningu kleift að eiga þátt í að vernda á hæsta stigi miðað við aldur. Með því að leggja aldurinn í hvert einasta áhættuhlutfallsferli ◆ frá því að ráða starfsfólk til starfsloka og með því að svara kvörtunarorðum með kunnáttu, sanngirni og kappsemi getur HR breytt aldursmismunun í tækifæri fyrir góðgerðarstörf. Á vinnustaðnum er ekki bara laust við fordóma heldur auðgað af fullum krafti mannlegs starfs.