Inngangur: Af hverju skipta aldursgreiningarlögin máli í tengslum við árekstur?

Aldursmismunun er viðvarandi vandamál á nútímasækjendum, hefur hljóðlega áhrif á ráðningu og mótun sem fá aðgang að atvinnutækifæri. Þó að strangt misrétti sé orðið síður algengt, heldur mismunun áfram að hafa áhrif á ráðningar- og atvinnuauglýsingar um öll iðnmál. Skilningur á því hvernig aldursmisgreining lög um þessi mikilvægu frumstig atvinnulífsins er nauðsynlegur fyrir vinnuveitendur, mannauðsfólk og þá sem vilja byggja heiðarlegar, bætur og skilvirka ráðningarferli.

Aldursmismununarlög eru til þess gerð að tryggja sanngjarna meðferð fyrir alla umsækjendur og starfsmenn óháð aldri þeirra. Þessi lög banna vinnuveitendum að skilgreina aldursval eða kröfur í atvinnuauglýsingum og taka ráðningarákvörðunaráætlanir byggðar á aldri. Hvort sem þú ert að skrá starf eftir vinnu, skimunarferli eða stjórn viðtöl, verður að skoða hvert þrep ráðningarferlisins með því að vera hlutlaus fyrir augasteininn.

Þessi grein veitir yfirgripsmikil og áreiðanlegan leiðarvísi um það hvernig aldursmismunun mótar atvinnuauglýsingar og ráðningarferli. Hún nær yfir lagalega rammann, hagnýtar meðferðaráætlanir, algengar tálgryfjur og afleiðingar þess að ósamræmið sé í þeim. Með því að fylgja þessum viðmiðunarreglum geta stofnanir byggt upp ráðningarferli sem eru bæði lagalega traust og í raun óaðskiljanleg.

Lög um mismunun á aldri

Aldursmismununarlög eru breytileg eftir starfsumdæmi, en þau hafa sameiginlegan tilgang: að vernda einstaklinga gegn ósanngjarnri meðferð á grundvelli aldurs þeirra meðan þeir eru í vinnu og ráða starfsfólki. Þessi lög gilda um öll atvinnustig, þar á meðal atvinnuauglýsingar, ráðningar, ráðningarsamninga, stöðuhækkun og stöðvun.

Lögfræðileg rök fyrir mismunun

Í Bandaríkjunum, verndar mismunun á vinnumarkaðinum í atvinnulöggjöf (ADEA) einstaklinga sem eru 40 ára eða eldri frá vinnumisrétti byggt á aldri]. ADEA á við vinnuveitendur með 20 eða fleiri starfsmenn og nær yfir bæði einkageirann og opinbera geirana. Það bannar mismunun í ráðningar, stöðuhækkun, útskrift, bætur og skilmála, skilyrði eða starfsréttindi.

Gæðisverk í Bretlandi veitir víðtæka vörn gegn aldursmisrétti. Það nær til fólks á öllum aldri, ekki aðeins aldraðra verkamanna, og á við vinnuveitendur, þjónustuaðila og menntastofnanir. Lögin gera það að lögboði að mismuna einhverjum vegna aldurs þeirra sem eru í ráðningu, atvinnu eða starfsþjálfun.

Aðrar þjóðir hafa svipuð ramma. Til dæmis er mismunun á milli landa í Kanada Canadian Human Rights Act [[3] bannar mismunun aldurs í alríkismálum en tilskipun Ástralíu um mismunun á mismunun samkvæmt lögum 2004 verndar einstaklinga frá aldursgreiningu í atvinnu og öðrum sviðum opinbers lífs. Hagnýtingsreglu um jafnrétti [FLT: 5] kemur á sameiginlegri stofnun fyrir aldursmismunun í ríkjum.

Að skilja þau sérstöku lög sem eiga við um skipulag þitt er fyrsta skrefið í átt að hlýðni, en meginreglurnar sem þessi lög gilda um eru mjög í stórum stíl: atvinnuauglýsingar og ráðningaraðferðir mega ekki meðhöndla umsækjendur sem eru síður móttækilegir fyrir aldri þeirra og þeir mega ekki beita kröfum eða athöfnum sem valda ekki óánægju í vissum aldurshópum.

Hverjir njóta verndar samkvæmt lögum um aldursmisrétti?

Ein algeng ranghugmynd er sú að aldursmismunun sé einungis til verndar öldruðum verkamönnum, en á meðan ADEA í Bandaríkjunum verndar fólk 40 ára og eldri, geta önnur lög eins og UK jafnréttislögin einnig verndað fólk á öllum aldri. Þetta þýðir að yngri verkamenn geta líka orðið fyrir aldursmismunun ef þeir eru meðhöndlaðir ósanngjarnir vegna aldurs.

Til dæmis getur atvinnuauglýsing, sem leitar að "faglærðum útskriftarnemum," óbeint mismunað eldri umsækjendum sem hafa mikla reynslu en eru jafn hæfir. Hins vegar getur auglýsing sem leitar "tímasettra fagmanna" dregið úr því að yngri umsækjendur séu ekki ánægðir með að bæði sviðsmyndir séu bannaðar ef þeir búa til einhverja hindrun á vinnu.

Fyrirtæki verða því að tryggja að ráðningaraðferðir þeirra geri engan óhagstæðan aldurshóp, hvort sem er með hönnun eða áhrifum. Þetta krefst nákvæmrar endurskoðunar á atvinnumáli, hæfniskröfum og valskilyrðum til að útiloka hugmyndir eða óskir sem byggðar eru á aldri.

Það sem Job leggur áherslu á verður að forðast

Auglýsingar í starfi eru oft fyrsti tengiliðurinn milli vinnuveitanda og mögulegra umsækjendur. Þeir verða að vera vel útbúnir til að koma á framfæri kröfum án þess að gefa til kynna aldurstakmark. Tungumálið sem notað er í atvinnuauglýsingum getur gefið í skyn óljósa eða mjög mikla hlutdrægni, og báðir eru ólöglegir að mestu leyti.

Mál og setning

Vinnuveitendur verða að forðast að tilgreina aldurskjör eða aldurstakmarkanir í atvinnuauglýsingum. Eftirfarandi eru dæmi um tungumál sem líklegast er að séu talin mismunamál:

  • Að skilgreina aldurssvið eða aldurstakmark, svo sem "Sjá unga fagmenn" eða "Vera undir 30."
  • Nota tungumál sem bendir til þess að ákveðinn aldurshópur sé valinn, svo sem "talaður innfæddur," "ósamleg," "endurfyllt sjón" eða "unglingur utan hjarta."
  • Þ.m.t. kröfur um að hafa algerlega mark á ákveðnum aldri, svo sem "útskriftum" eða "tímalokuðum fagmönnum" án réttlætanlegrar ástæðu í tengslum við starf.
  • Með því að nota orðasambönd eins og "nemandi starfsferill" eða "snemma hlutverk" sem gefur til kynna að aldurinn sé ekki bara að verða fyrir því.
  • Beiðni um útskriftardag eða dagsetningu viðsóknareyðublaða, nema um sé að ræða gildandi, starfstengd rök.

Í staðinn ættu auglýsingar að beina athyglinni að kunnáttu, reynslu og hæfni án þess að vísa til aldurs. Til dæmis gæti vel skrifað auglýsing sagt: "Að leita að umsækjendum með 5+ ára viðeigandi reynslu og færni í nútímahugtækjaþróunartækjum." Þetta kemur heim og saman án þess að gefa í skyn að einhver sérstakur aldurshópur vilji eiga sér stað.

Aldurs-leysislýsing um verk sem besta starfshættir

Aukaverkanir sem varða aldur og vinnu eru lykilkunnátta ráðningarstjóra og ráðningarstjóra. Eftirfarandi verkfræði hjálpa til við að tryggja að atvinnuauglýsingar samræmist aldursmisréttislögum en að laða að sér fjölbreyttan hóp hæfra umsækjenda:

  • Nota sérkunnáttu sem byggist á: Beindu athyglinni að þeirri tækni og mjúku kunnáttu sem nauðsynleg er fyrir hlutverkið frekar en almennum einkennum eins og "orku" eða "eftirsókn."
  • Klúndu reynslu í árum, ekki aldri: í stað þess að segja "unglings fagmaður," ástand "2+ ára starfsreynslu." Í stað "reyndrar reynslu," ástand "10+ ára reynslu í iðnaði."
  • Forðastu menningar- eða kynslóðar- hljómflutningsmyndir: Ekki gera ráð fyrir að eldri starfsmenn séu ekki sveigjanlegari með tækni eða að yngri starfsmenn hafi ekki faglega kunnáttu. Þessar hugmyndir hafa engan grundvöll í raun og geta leitt til misræmisvinnu.
  • innihalda fjölbreytilega yfirlýsingu: [1] Altímalega er það að samtökin séu jafntækifærisrekjandi vinnuveitandi og að umsóknir um alla aldurshópa séu hvattar til.
  • ) Skoða fyrir dulda hlutdrægni: [1] Hafa einhvern sem ekki er í ráðningarferlinu til að skoða starfslýsingu fyrir aldurstengt tungumál áður en þeir koma út.

Með því að fylgja þessum bestu starfsaðferðum geta stofnanir búið til atvinnuauglýsingar sem bæði eru samstilltar aldursmisréttislögum og líklegra er að þær dragi að sér allnokkra hæfa umsækjendur.

Ráðningarvenjur og meðferð í góðu ljósi

Fyrir utan atvinnuauglýsingar verður að hanna ráðningarferlið til að útiloka fordóma við aldur. Þeir sem ráða í starð verða að tryggja að ráðningarhættir þeirra séu ekki misréttir miðað við aldur. Þetta felur í sér að fara yfir lýsingu á starfi, viðtölum og valskilyrði til að forðast hlutdrægni.

Hlutlægt Candida mat: Aldursrof frá Evrópu

Ein áhrifaríkasta leiðin til að koma í veg fyrir aldursmismunun í ráðningar er að framkvæma hlutlæg, staðlaðar kröfur til að meta umsækjendur. Þessi aðferð dregur úr áhrifum meðvitundarlausrar hlutdrægniar og tryggir að ákvarðanir um ráðningar séu byggðar á viðeigandi hæfni og kunnáttu.

Bestu starfsvenjur fyrir hlutlægt mat umsækjanda eru:

  • Skilgreinalaust, starfstengd hæfni: Áður en farið er yfir öll forrit, skal staðfesta nauðsynlega þekkingu, kunnáttu og reynslu sem nauðsynleg er fyrir hlutverkið. Þessi viðmið ættu að vera bein tengd starfshæfni og fara alltaf eftir öllum umsækjendum.
  • Nota skipulegar viðtöl [3. Ljóð:1] Undirbúðu ákveðinn spurningar fyrir alla umsækjendur. Forðastu spurningar sem sýna aldur, svo sem "Hvenær útskrifaðist þú?" eða "Hve lengi hefur þú verið á vinnumarkaðinum?"
  • .
  • Ekki gefa þér aldurstengdar forsendur: Ekki gera ráð fyrir að yngri umsækjendur séu meira tæknilega traustir eða að eldri umsækjendur séu áreiðanlegri. Þessar hugmyndir eru hljómflutningstegundir sem geta leitt til fordóma í ákvörðunum um ráðningar.

Þjálfun ráðherra á aldursáliti og hryggi

Jafnvel þótt góð stefna sé fyrir hendi getur mismunun orðið á aldri þegar ráðningarstjórar vita ekki af lögum eða eigin fellingum.

Árangursrík þjálfunarforrit eiga að ná yfir:

  • Lagaleg ramma: [1] Yfirlit yfir aldursmisrétti sem eiga við skipulagið, þar á meðal bannaðar athafnir og hugsanlegar afleiðingar.
  • Hagnýtar æfingar til að hjálpa ráðningarstjóra að þekkja eigin bíasa, þ.m.t. aldurstengdar græjur og aðferðir til að draga úr þeim.
  • ] [Frasilísk umsókn:] Hvernig skrifa á upplýsingar um vinnu á aldri og viðtöl, framkvæma sanngjörn viðtöl og meta umsækjendur hlutlægt.
  • [FLT:] Hvernig tilkynna á hugsanlega mismunun eða áhyggjur af hlutdrægum athöfnum innan stofnunarinnar.

Reglulega skal þjálfa, ekki aðeins einu sinni meðan um borð er að ræða. Endurnýjandi námskeið og uppfærslur á lagabreytingum hjálpa til við að tryggja að ráðningarstjórar haldi áfram að vera samhæfðir og upplýstir.

Name

Önnur áhrifarík aðferð til að draga úr mismun á skiptingu aldurs í ráðningargeiranum er að nota fjölbreytta ráðningarnefnd. Þegar fjöldi fólks af mismunandi uppruna og aldri sem metur umsækjendur eru minni líkur á að einstakar tvíflokkar hafi áhrif á endanlega ákvörðun.

Bestu aðferðirnar við að ráða þiljur af ýmsu tagi eru meðal annars:

  • deila með fulltrúa frá mismunandi aldurshópum: [3] Spjald sem inniheldur bæði yngri og eldri teymis eru minna líklegir til að sýna einn aldurshóp fram á annan.
  • ..
  • Nota samhæfð scoring kerfi: Hafa allir limiskor umsækjendur óháð öðrum þáttum, nota sömu viðmið, ræða síðan og samræma mismun. Þessi stofnun dregur úr áhrifum ríkjandi persónuleika eða meðvitundarlausrar fordóma.

Með því að koma á fjölbreyttum ráðningastöðum geta stofnanir skapað jafntraustara ráðningarferli en einnig gagn af víðtækari skoðunum við ákvarðanatöku.

Algengar Aldursmismunanir vegna launungar

Jafnvel vel uppkunni vinnuveitendur geta óvart farið í aldursmismunun á meðan þeir ráða í starð.

Einfaldur munnsöfnuður og óviðkomandi tungumál

Í atvinnuauglýsingu, sem segir: "Við erum að leita að kraftmiklum, kappsömum frambjónda," er hægt að líta svo á að það sé miðað við yngri starfsmenn sem "leita að atvinnumanni með reynslu í áratugi" og það gæti dregið úr því að yngri umsækjendur séu ekki lengur tilbúnir.

Til að forðast þessa pitu, einbeita þér að ákveðnum starfsviðleitni og hæfni. Í stað "samrunalegra" lýsir orkunni sem "geta til að stjórna mörgum verkefnum í hraðvirku umhverfi." Í stað "Tíma," notaðu "Algenga reynslu í áætlunum og forystuliði."

Aldurstengd tæki og tannfrumur í viðtölum

Þegar viðtöl eru annars vegar geta ráðningarstjórar gert ráð fyrir því að umsækjandi sé í útliti, svo sem að hann geri ráð fyrir að eldri umsækjandi geti ekki lagað sig betur að tækni eða að yngri umsækjandi hafi ekki reynslu af forystustörfum.

Til að koma í veg fyrir það, þjálfa viðmælendur til að spyrja aðeins atvinnuvinsælna spurninga og forðast fyrirspurnir sem gætu leitt í ljós aldur eða aldur. Til dæmis, í stað þess að spyrja: "Hvernig heldur þú áfram með nýja tækni?" spyrð: "De de de de de de de degreed a tími þegar þú lærðir nýtt hugbúnaðartæki eða kerfi. Hvernig tókstu að lærdómsferlinu?" Þessi spurning snýst um hegðun og færni, ekki aldur.

Job þarf að uppfylla kröfurnar sem hann þarf að uppfylla

Sumar kröfur um störf geta haft óáreiðanleg áhrif á ákveðna aldurshópa, jafnvel þótt þær virðist hlutlausar á yfirborðinu, til dæmis, ef þær krefjast ákveðinnar reynslu í mörg ár geta þær gert yngri starfsmenn óhagstæða en þurft jafnmikla hæfni til að gera nýlegt úrræði óhagræðilegt fyrir mörgum árum.

Ef krafa um að ákveðin aldurshópur sé ekki í samræmi við skilyrði er rétt að íhuga hvort minni mismunun sé fyrir hendi sem uppfyllir enn þarfir skipulagsins.

Bestu starfsvenjur fyrir aldraðar ráðningarstjóra

Að búa til ráðningaferli sem er ekki í aldagamla lagi er meira en að forðast mismunun. Það felur í sér að hanna verk sem laða að umsækjendur úr öllum aldurshópum og íhuga þá.

Að verða ævareiður í vinnumiðlun

Skráning vinnuveitanda þíns ætti að endurspegla að þú sért skuldbundinn aldri.

  • Nota myndir og tungumál sem eru fyrir hendi á starfsferli þínum, félagslegum miðli og markaðsefni.
  • ] [Ljóðsleg áhrif og stefna: Uppfylli ávinning sem höfðar til starfsmanna á öllum aldri, svo sem sveigjanlegra vinnusamninga, atvinnuþróunartækifæri og heilsuhag.
  • Employe testimonials: [3] deila sögum og vitna frá starfsmönnum á mismunandi aldri til að sýna fram á að samtakagildin séu framlag á öllum starfsstigum.

Skipt um margþætt ráðningarrásir

Ef þú svarar á eina ráðningarrás getur það óvart takmarkað getu þína til ákveðinna aldurshópa. Til að laða að þér mismunandi aldurshópa, notað mismunandi rásir:

  • Á Netinu Notaðu almenn starfsborð og vettvang sem höfða til sérstakra reynslu eða iðnaði.
  • ] Social miðill: Notaðu vettvang eins og LinkedIn, með breiðum aldursfræðilegum lýðfræðilegum, ásamt öðrum pössum.
  • Eiginleiki og net: Trúðu á sérhæfða hópa í iðnaði sem laða að starfsfólk á mismunandi starfsstigum.
  • Sameignarfélög og vinnuaflsþróunarsamtök Samfélag sem þjónar vinnufélögum á öllum aldri, þar á meðal starfsbreytir og hættir störfum á ný í vinnumarkaðinn.

Ónefnt Halda áfram að skjáa

Sum fyrirtæki hafa samþykkt nafnlausa skimun til að draga úr meðvitundarlausri hlutdrægni í fyrsta mati umsækjenda. Með því að fjarlægja upplýsingar eins og nafn, aldur og dagsetningar útskrifta geta ráðningarstjórar einbeitt sér eingöngu að viðeigandi kunnáttu og reynslu.

Þótt nafnlaus skimun sé ekki lausn til að útiloka aldursmismuni getur hún verið áhrifarík aðferð til að draga úr áhrifum hennar, einkum á fyrstu stigum ráðningarferlisins.

Afleiðingar lagaleysis ekki- skilyrða

Ef stofnanir taka þessa áhættu er mikilvægt að fylgja ekki aldursmisréttislögum og það getur haft alvarlegar, lagalegar og fjárhagslegar afleiðingar fyrir þær.

Endurreisn og gott

] Atvinnumiðlunarnefndin [[3] á vefsvæðisstjórnarinnar [3] framfylgir.' Einstaklingar sem telja sig hafa orðið fyrir aldursmisrétti geta lagt fram kæru í tengslum við EOC. EEOOC kann að rannsaka fullyrðinguna og, ef mismunun reynist, reyna að útkljá málið með því að samhæfa hana. Ef samspil er ekki rétt, getur EESOC lagt fram kæru gegn vinnuveitandanum.

Vinnuveitendur sem fundinn er ábyrgur fyrir DECA gætu þurft að greiða laun, endurgreiða skaða (tvöfaldar endurgreiðslur ef brotið var brotið af ásettu ráði) og greiðslu lögfræðings. Ef um er að ræða óæskilega hegðun má einnig greiða skaðabætur.

Í Bretlandi, E gæða og Mannréttindanefndin framfylgir jafnréttislögunum. Einstaklingar geta komið með kröfur til ráðningar. Ef vel gengur getur dómstóllinn veitt umbun fyrir fjárhagslegt tap og tilfinningatjón. Það er ekkert lok á bætur í mismunamálum.

Auk löggæslu yfirvalda geta einkamál einstaklinga eða stéttalög leitt til verulegrar fjárhagsskuldbindingar, einkum hjá stórum vinnuveitendum með almennar mismununaraðferðir.

Skurðgoðaskaði og áhrif viðskipta

Á tímum félagsmiðla og umsagnir á netinu geta fréttir af mismununarstarfsemi breiðst fljótt út og gert það erfiðara að laða að sér æðstu hæfileika allra aldurshópa.

Þar að auki takmarkar aldursmismunun fjölbreytni hugsana, reynslu og sjónarmiða innan samtaka. Þetta getur hindrað nýsköpun, vandamál og almenna starfsgetu.

Atvikarannsóknir: Raunverulegar afleiðingar aldurs Bias í Hiring

Nokkur dæmi um hágæðatilfelli sýna fram á hættuna á aldursmismunun við ráðningar:

  • Árið 2020 náði EMOC að greiða 2,8 milljónum króna landeignar með miklum tæknirekstri eftir ásakanir um að það væri misjafnt við þá sem voru eldri en þeir sem um ræðir. Fyrirtækið hafði átt að nota mál í atvinnuauglýsingum sem tóku yngri starfsmenn fram og hafði hafnað hæfum eldri umsækjendum.
  • Í Bretlandi var fjármálafyrirtæki skipað að greiða 37.000 pund í laun eftir atvinnuauglýsingu tiltóku val fyrir "útskrifaða einstaklinga." Þríbúna fyrirtækið uppgötvaði að auglýsingin væri mismunun, jafnvel þótt fyrirtækið hélt því fram að það væri að leita að umsækjendum sem höfðu verið viðstaddir um inngöngu í stöðuna.
  • Kyrningakeðja í Bandaríkjunum gekk í gegnum mál vegna aðgerða í tengslum við flokkaverkfæri eftir innri gögn, sem leiddi í ljós að umsækjendur yfir 40 ára aldri voru marktækt líklegri til að eiga við þig en yngri umsækjendur með svipaða hæfni.

Með skilningi og aldursmisrétti í atvinnuauglýsingum og ráðningarferlum geta vinnuveitendur stuðlað að sanngjörnum atvinnumöguleikum og fjölbreyttu vinnuafli.

Niðurstaða: Að byggja upp ævina --íðandi framtíð

Aldursmismununarlög eru nauðsynleg til að skapa sanngjarnan og innistæðan vinnumarkað, og þeir vernda verkamenn á öllum aldri fyrir gerræðislegum tvíræðum og tryggja að ákvarðanir séu byggðar á hæfni, kunnáttu og reynslu. Fyrir vinnuveitendur er hlýðni við þessi lög ekki aðeins lagaleg krafa heldur einnig markviss kostur.

Til að byggja upp aldursamlega ráðningarferlið verða stofnanir að vera af á hvaða stigi sem er: frá því að skrifa atvinnuauglýsingar til að þjálfa ráðningarstjóra til að leggja mat á umsækjendur. Með því að útiloka mál sem byggt er á aldri, framkvæma hlutlæg markmið og koma á fót menningarlegri sanngirni geta vinnuveitendur búið til ráðningarferli sem er bæði lagalega samhæft og í raun innifalið.

Aldursmismununarlög munu halda áfram að þróast sem skilningur samfélagsins á sanngirni og þátttöku í dýpkar. Að halda upplýstum um lagalega þróun og bestu starfshætti er áframhaldandi ábyrgð á vinnuveitendum og starfsfólki úr mannauðsdeild. Með því að láta aldurinn ganga fyrir er ekki aðeins hægt að forðast löglega áhættu heldur einnig að byggja upp sterkari og fjölbreyttari vinnuafl sem endurspeglar samfélög þeirra.