Þrátt fyrir áratugalanga lagalega vörn eins og aldursmismunun í atvinnumála (ADEA) sýna rannsóknir að næstum tveir af hverjum þrem vinnumönnum á aldrinum 45 ára og eldri sýna fordóma sem byggja á aldri. Fyrir vinnuveitendur sem eru skuldbundnir til að byggja upp fullkomlega jafnaðar skrár og eru í samræmi við niðurstöður þessara tveggja þátta er fyrsta varnarlína. Gögn úr nútímagögnum sem eru kerfisbundin, rökfærsla til að greina aldurságreiningu sem gætu annars verið falin í ráðningaskrám, kynningarskýrslum og afkastagetu. Með því að halda í framkvæmd gagnafyrirtækjum getur verið hægt að færa frá tortryggni til gagnadrifa, búa til sanngjarnar og skapandi menningar.

Skilningur á ellinni á vinnustað

Aldurssýn sem einnig kallast öldrunarstefna, erfðagreining, fordómar eða mismunun á einstaklingum byggt á tímaröð. Hún getur birst í tveimur frumgerðum: grófri öldrun, þar sem eldri starfsmenn eru af ásettu ráði útilokaðir frá tækifærum og óbeinum aldursáráttu, þar sem ómeðvitaðar hljómflutningstegundir hafa áhrif á ákvarðanir. Algeng dæmi eru að gera ráð fyrir að aldraðir séu ekki eins aðlögunarhæfir til nýrra tækni, að þroska æskufólk með nýsköpun eða að yfirgnæfa hæfa eldri umsækjendur vegna þess að þeir eru of hæfir til að vera í framsæksluð frá menningu.

Lagagrunnurinn umhverfis hlutdrægni er skýr. ADEA bannar mismunun á einstaklingum 40 ára og eldri við ráðningu, stöðuhækkun, bætur, greiðslu og aðra vinnuskilmála. Hins vegar eru lög ekki vernd gegn öllum ákvörðunum sem byggja á aldri; það kemur einungis í veg fyrir mismunun. Gögn úrræðaleysi hjálpar vinnuveitendum að greina á milli lögmætra viðskiptaáætlana og mynsturs sem bendir til almennrar fordóma.

Kostnaðurinn af óstöðvandi aldurságreiningu er verulegur. Frammi fyrir lagalega útsetningu fyrir UNEOC-eftirlitinu getur orðið til þess að dýrir bæjar tapi verðmætri þekkingu á stofnunum, ólíkum sjónarmiðum og trúlofun starfsmanna. Starfsmenn sem skynja mismunun eru síður líklegir til að vera frjósamir og líklegri til að yfirgefa, akstur og umsetningarkostnaður. Auk þess eru aldurshóparnir stöðugt utan einsleika og þeir sem eru í einhæfir í vandamálum og nýsköpun, þannig að aldurinn tekur þátt í samkeppnishæfum ávinningi.

Hlutverk gagnagagna í greiningu aldurs Bias

Þegar notaðar eru upplýsingar um aldursmismun, breytir það samræðunum frá hugdjarflegum áhrifum til hlutlægra gagna. Analysis getur leitt í ljós ósamræmi sem menn missa af, einkum þegar fordómar starfa á almennu stigi frekar en einstaklingsbundin misrétti.

Spáð greiningarefni, til dæmis, geta fengið hugsanlega hlutdrægni áður en það fer illa með starfsmenn. Með því að líkja eftir líkum á að ráða starfsfólk, stöðuhækkun eða stöðvun eftir aldurshópum, geta vinnuveitendur greint stig í æviferli starfsmanna þar sem ójöfnuð eru stærstur. Ávísandi greiningartækin fara skrefi lengra og mæla með sérstökum inngripum til að leiðrétta þessa ójöfnu. Saman geta þessir verkfræðingar gefið HR kraft til að stjórna aldurstengdri fjölbreytni frekar en að kvarta undan.

Fyrsta skrefið í hverju tilviki sem um er að ræða greiningu á því hvað sé hlutdrægni. Í lagalega samhengi eiga tvær kenningar við: sundurleit meðferð (greining) og áhrif á úthverfa (hegðun sem hefur óáreiðanleg áhrif á verndaðan hóp, óháð markmiði). Gögn greina einkum öflug til að greina áhrif á útlínur, þar sem hún getur einangrað áhrif sérstakra stefnu eða viðmiða, sem eru nauðsynleg til háskólagráðu innan ákveðins tímaramma sem er aðgreinir eða eldri starfsmenn.

Helstu upplýsingar fyrir aldursgreiningu

Árangursrík aldursgreining fer eftir aðgengi að ítarlegum, nákvæmum gögnum. Fyrirtækin ættu að vera frá mörgum heimildum til að mynda heildarmynd:

Upplýsingar umsækjendaeftirlit

ATS vettvangar taka við nákvæmar upplýsingar um hvern umsækjanda, þ.m.t. dagsetningar, hæfni, ráðningarstjóra og viðtöl. Með því að kanna hvernig aldur tengist framrás með þeim árangri sem ráðningarferlið hefur, frá umsókninni til að bjóða upp á urn til að bjóða upp á urnefna umsækjendur, geta þeir greint hvort þeir séu ekki í miðlunar- legum mæli við ákveðin hlið. Til dæmis, ef aldraðir umsækjendur fá stöðugt lægri einkunn á keppnisprófi sem hefur enga staðfesta gildi starfsins, getur próf verið afmarkað með tilliti til aldurságreinings.

Launaskrá og skilmálar

Aldurshópur (sem er skráður í hljómsveitum eins og 20 neinna stofnana, 30 neinna, 40 neinna, 50Δ59, 60+). Ólöglegir þættir eins og tenure, frammistöðumat eða starfsstig geta bent til aldursmisréttis í bætur.

Afkastamatskerfi

Áhorfstölur eru oft huglægar og geta endurspeglað muna. Að meta dreifingu aldurs getur leitt í ljós hvort eldri starfsmenn fá stöðugt lægri einkunnir, jafnvel þegar þeir hafa stjórn á hlutlægum frammistöðutölum. Á sama hátt er tungumálið sem notað er í skriflegu mati sem Δ eargenetic, ◯ inovative, ◯ yfirskilyrðum, eða Δ úr handhægum, eða Δ getur unnið úr því málfræði fyrir aldurstengdar græjur með náttúrulegri vinnslu (NLP).

Gögn um stöður og frama

Að fylgjast með stöðuhækkun, tíma að stöðuhækkun og ábyrgð eftir aldri hjálpar til við að finna glerþak hjá öldruðum starfsmönnum. Ef fyrirtæki sem er yfirmannastarfslið er yfir 50 ára að því tilskildu að starfslið, sem hefur að geyma marga eldri og hæfa umsækjendur, geti verið hlutdrægt.

Viðtal við þá sem fara í gegnum bókhald og vinnumiðlun

Ítarlegar upplýsingar úr viðtölum og trúlofunarrannsóknum geta náð til starfsmanna þeim skilningi að aldur sé í gildi. Spurningar um virðingu, vaxtarmöguleika og sanngirni skulu greindargreiningar undir öllum aldurshópum. Samkvæmt mynstur eldri starfsmanna sem nefna ◆ skort á starfsferli sem ástæða er til að fara er rauð fána.

Afköst og skipting

Gögn um fjarvistarstefnu, framleiðni og viðhald eftir aldri geta leitt í ljós hvort öldruðum starfsmönnum er ýtt út með uppbyggilegri útferð (sem veldur óþolandi aðstæðum). Aukin tíðni ósjálfráðra stöðvunar hjá öldruðum, einkum þegar um bataáætlanir er að ræða, krefst rannsóknar.

Analysis - aðferðir og verkfæri fyrir aldursgreiningar

Þegar gögnum er safnað þurfa vinnuveitendur að beita traustum aðferðum til að ná fram mikilvægum merkjum.

Greining á misræmi

Einfaldasta aðferðin er að reikna út valtíðni, stöðuhækkun og meðalbætur hjá aldurshóp. Samanlögð tíðni þessara gilda með fjögurra fifts reglu (staðal frá EOC-leiðsögn) getur valdið hugsanlegum aukaverkunum. Til dæmis ef stöðuhækkun starfsmanna yfir 50 er minni en 80% af hraða starfsmanna undir 40, getur félagið hins vegar haft óútreiknanlegt vandamál. Þetta er ekki nákvæm mæliaðferð; oft er þörf fyrir flóknari tölfræðipróf.

Fyrirmynd eftir að hafa náð sér eftir fæðingu

Fjölgreining á aðhvarfsferli gerir vinnuveitendum kleift að einangra áhrif aldurs á útkomur en jafnframt að stjórna öðrum lögmætum þáttum eins og reynslu, menntun, frammistöðu og starfi. Ef aldur er áfram tölfræðilega marktækur spár eftir að hafa stjórnað þessum breytum, getur það bent til hlutdrægni. Til dæmis getur að aðfallslíkan fyrirsækjenda um neikvæða niðurstöðu fyrir að vera yfir 50, sem bendir til þess að eldri starfsmenn geti unnið minna en yngri jafningja með svipaða hæfni og hæfni.

Læriverk (Random Forest, stigmál)

Ítarlegari reiknirit af vél geta greint flókin, ólínuleg sambönd sem einföld aðfallsgreining fer fram. Einnig er hægt að nota þau til að smíða Δadarliaria líkön sem bera kennsl á sterkustu spár um ósanngjarnar niðurstöður. Vinnuveitendur verða samt að gæta þess að forðast líkön sem afrita óvart fyrirliggjandi tvímælisþátt sem kallast algrími. Tæknibrögð eins og sanngjarn-vinnuvél geta hjálpað til við að draga úr þessari áhættu.

Framvinda náttúrlegs tungumáls (NLP)

NLP tól geta greint texta frá skilvitlegri endurskoðun, viðtölum og stjórnunaraðilum fyrir aldurstengt tungumál. Orð eins og ◯ ung, ◯ aregegecentic, ◯Nive, eða ◯overcripts og ◯ekki gott hæft quot að mæla og hafa fylgni við útkomur. Sendurgreining getur greint hvort aldraðir fá neikvæðri eða minni stuðningsendurvirkni í heild.

Sjónræn og margföldun

Verkfæri eins og borðtöl, orkukerfi og Looker gera mannauðsdeildum kleift að búa til gagnvirk strik sem raða aldurstengdum miðum með tímanum. Myndun sem sýnir þróun sem er að aukast á því að hækka bilið milli aldurshópa, gera það auðveldara að koma vitinu á framfæri við forystu og koma af stað leiðréttingaraðgerðum.

Áskorun og skoðanaáhugi

Þótt upplýsingar séu gífurlegar og bindandi er ekki alltaf auðvelt að greina fordóma. Vinnuveitendur verða að fara vandlega eftir lögum, siðfræðilegum og tæknilegum tálgryfjum.

Einkalíf og nafnorð

Að safna saman upplýsingum um aldur hefur áhrif á persónulegar upplýsingar, einkum þegar þær eru teknar með öðrum persónuskilyrðum. Samkvæmt reglum eins og GDPR og CCPA, hafa starfsmenn réttindi yfir gögnum sínum. Best er að setja saman gögn til aldursflokka (t.d. 205729, 30 síđara, 30 síđari hlutaðeigandi, 40Δ49, 50-59, 60+) til að koma í veg fyrir enduruppbyggingu. Nota skal nafnlausar upplýsingar til þróunargreiningar og aðgangur ætti að takmarkast við leyfið starfsfólk með greiningar á mannauðsföllum.

Söfnunarstærð og tölfræðimáttur

Í minni stofnunum getur starfsmannafjöldi í ákveðnum aldurshópi verið of lítill til að hægt sé að draga áreiðanlegar ályktanir. Aðhvarfslíkan þar sem aðeins tíu eldri starfsmenn geta skilað villandi árangri. Í slíkum tilvikum geta samansafnað gögn á mörgum árum eða sameinað þau með markmiðum atvinnulífsins bætt gildi. Einnig getur eiginleg aðferð eins og fókushópar bætt við magngreiningu.

Breytilegar breytur

Umsækjendur eru ekki beðnir um að fara í frí. Sú niðurstaða að aldraðir geti haft minni tekjur af löglegum þáttum eins og hlutastarfi, mismunandi starfsverkum eða árum fram að starfslokum. Gæði greiningarinnar er háð því hversu miklar þær breytur eru fyrir hendi. Upplýsingar um starfsferli, menntun eða atvinnuflóknar geta skilað árangri. Vinnuveitendur ættu að vera gegnsæir varðandi takmarkanir á líkönum þeirra og forðast endanlegar niðurstöður úr ófullkomnu gögn.

Algrími og drengskapur

Ef söguleg gögn endurspegla fyrri mismunun, þá hefur véllært sér að gögn gætu viðhaldið þessum tvímælum. Til dæmis líkan sem spáir ◆ miklum möguleika á stöðuhækkun á undan gæti verið undir gildi eldri verkamanna vegna þess að þau voru eldri en áður. Aðferðir eins og sanngjarnar hömlur, óútreiknanleg áhrif og umsjón manna eru nauðsynlegar til að koma í veg fyrir að sjálfvirk verkfæri stuðli að þeim vandamálum sem þeim er ætlað að leysa.

Sum samtök hika við að framkvæma hlutdrægni af því að uppgötva að mismunun gæti valdið lagalegum skaða, en framkvæmdamat er almennt litið á sem góða þætti og stjórnenda eins og það sýnir góða trú. Fyrirtæki ættu að leita lagaráðgjafar þegar verið er að hanna greiningaráætlanir og íhuga að nota lögfræðilega hæfni til að finna viðkvæmar niðurstöður. Glæra um upplýsingar og hvernig þær eru notaðar til að byggja upp traust hjá starfsmönnum og draga úr mótstöðu.

Innflutningur gagna- Drifn breytinga byggt á Insights

Eftirfarandi skref lýsa því hvernig stofnanir geta beitt greiningarefnum:

Endurnýjar lýsingar og kröfur Jobs

Ef upplýsingar sýna að aldraðir umsækjendur síast ekki af ákveðnum stikkorðum eða kröfum (t.d. ◯recent útskrifast, ◯ tölulegt, ◯ ar·native information, ◯less en 5 ára reynslu, finnur fyrir síðan, eða reynslu frá þeim lýsingum. Fjarlægja gerræðislegt tímabil og einbeita sér að þeirri færni sem nauðsynleg er til að ná árangri. Verkið sem leggur áherslu á orku, ◯ nýjar hugmyndir, eða ◆glingsmenningu getur dregið úr sér með meðvitund um eldri umsækjendur.

Staðlaðar viðtöl

Óskipulagðar viðtöl eru hneigð til kynjamismununar. Gögn greina áhrif tónlistartækja geta komið í ljós á annan hátt með aldri og fánum ákvörðunum sínum til endurskoðunar. Viðtöl sem ekki eru sett fram í skipulegum tilgangi og hafa skýr og gild starfsviðtöl draga úr áhrifum tónlistargerða. Þjálfunarstjórar um aldursfordóma og halda áfram skoðun (þar sem aldursvísbendingar eru fjarlægðar) geta lækkað enn frekar í leikvellinum.

Endurúthluta afkastastjórnun

Ef mat á frammistöðu leiðir í ljós aldurstengd frávik, skal íhuga að taka upp kvörðunarferli þar sem framkvæmdastjórar réttlæta mat í nefnd. Notkun hlutlægra sameigna (tölunúmer, lokastig verkefnis, viðbrögð við viðskiptavinum) getur dregið úr mismunun. Gakktu úr skugga um að þjálfun og þróunartækifæri séu jafn aðgengileg þeim sem eru eldri en eldri starfsmenn til að vekja gagnkvæman skilning.

Markaður ráðningarmaður og úreldur

Gögn geta leitt í ljós að umsækjandinn er hlutdrægur gagnvart yngri umsækjendum vegna þess að störf eru sett á sinn stað (Lind In, háskólanefndir) eða hvernig atvinnuauglýsingar eru skrifaðar.Vinkar í tengslum við stofnanir sem beinast að reyndum vinnufélögum, svo sem ARP Hugsanlega starfsnefnd eða sérhæft net atvinnulífsins. Skoðaðu upplýsingar sem vinnuveitandinn notar til að tryggja að þeir sýni aldursmagn og forðast myndhvörf sem einkenna ungt fólk eingöngu.

Forysta og aðskilnaður

Meðal annars aldursfjölbreytilegar mælibreytur í starfsmennskunefndarskýrslum gefur skýr merki um að gildi fyrirtækisins séu tekin inn. Ef analytics sýna varanlegt bil, eru framkvæmdastjórar ábyrgir fyrir að byggja aldurstengd teymi. Tink-bursti eða stöðuhækkunarskilyrði fyrir framförum í þrengslahreyfingum, alveg eins og fyrirtæki gera með kyn og kynþáttafjölbreytileika.

Gagnagrunnsaðgerðir til gagna- upplýstrar DPI stefnu

Vinnuveitendur sem fjárfesta í gagnaleitarefnum til að greina og takast á við aldursmismunun verða verulega endurheimtir umfram lögleg meðferðarheldni:

  • Ógilt lagaleg áhætta: Snemma á greiningu og endurmat á útblæstri getur komið í veg fyrir EEOC-gjöld og dýr mál, sparað milljónum manna í byggðum og lögfræðilaunum.
  • ] Nannhneigt hæfileikasafn: [3] Með því að eyða bilum sem byggja á aldri, draga fyrirtæki að og halda í meira magni af hæfum verkamönnum, þar á meðal þjálfaðum fagmönnum með djúpa sérfræðiþekkingu og neti.
  • ] lmproved starfsmaður accoure og trúlofun: starfsmaður á öllum aldri finnst mikils virði þegar þeir sjá sanngjörn ferli studd af gögnum. Áfengin sanngirni knýr tryggð, framleiðni og þagmælsku.
  • Nýsköpun og vandamál-lögun: Aldursteymi hafa mismunandi reynslu og sjónarmið, sem leiðir til meiri skapandi lausna og betri ákvarðanatöku. Rannsóknir sýna að aldurinn er ekki með sama aldursvísi og hæfni.
  • betra samræmi við lýðfræði: [3] Þar sem fólksfjöldi og vinnuaflsskortur versna, munu stofnanir sem taka við öldruðum verkamönnum hafa samkeppnishæfan ávinning af vinnumarkaðum.
  • Gagnkvæmt mannorð [3. FLT:1] gegnsæ, gagna-knúin skuldbinding til aldurs við viðskiptavini, fjárfesta og víðar samfélagsins, sem auka kennileiti fyrirtækja.
  • meiri nýsköpun í mannauðstækni: [1] Brautryðjendafordómar (FLT:1] skipa samtök sem forystumaður í gagnavísindum manna, laðar að sér bestu hæfileikana og ýtir undir menningu stöðugra framfara.

Niðurstaða

Aldursfordómar eru lævís en skaðlegt afl á mörgum vinnustöðum. Gagnaleysi veitir öfluga, hlutlæga linsu til að greina stefnu sem annars væri ósýnileg. Með því að safna og meta út laun, bætur, stöðuhækkun og útrýmingargögn geta vinnuveitendur bent á nákvæmlega hvar aldursgreining er framkvæmd og tekið mið af stefnu. Ferlið krefst þess að hafa nákvæman tíma til að leiðrétta sig. Það krefst þess að aldur sé ekki lengur eins og staðan, tölfræðilegur kuldahrollur og siðareglur, en umbunin sem er leidd fyrir löglega útsetningu, meira starf og menningu sannrar réttvísinnar er umtalsverð. Á tímabili þar sem fjölbreytni, skilvirkni og þátttaka er nauðsynleg, er að virða aldurságreining er ekki lengur hægt að draga úr notkun þeirra. Gögnum til að draga úr afkastagetu, tryggja að sérhvern vinnuafl, óháð aldri, er sanngjörn tækifæri til að þrífast og vinna.