Að skilja aldursmisrétti og lög þess í atvinnulögum

Aldursmismunun í atvinnusamningi (ADEA) árið 1967 er kennileita lög sem ætluð eru til varnar verkamönnum á aldrinum 40 ára og eldri, sem ekki eru launþegar miðað við aldur. Lögin eiga við um eigin vinnuveitendur með 20 eða fleiri starfsmenn, alríkismál, ríki og staðalstjórnir, ráðningarstofnanir og vinnumiðla. Megintilgangur þeirra er sá að koma í veg fyrir að aldurstengdar tegundir greiðslu, skot, stöðuhækkun, bætur, starfsstörf, þjálfun eða önnur orð, ástand eða starfsréttindi. ADEA bannar einnig hefnd gegn starfsmönnum sem leggja áherslu á réttindi sín samkvæmt lögum. Á meðan ADAA er eingöngu lögð áhersla á aldursgreiningu, skal í faldarlöggjöf fela í sér að vernda önnur lög um aðra starfslög sem eiga sér stað. Skilgreining og starfslög.

Lög um mismunun: Yfirlit

Titil VII, sem tilheyrir borgaralegum réttindum, árið 1964.

Title VII bannar atvinnumismunun sem byggist á kynþætti, trú, kyni (þar á meðal þungun, kynhneigð og kynhneigð) og þjóðerni. Hún nær yfir 10 eða fleiri starfsmenn, auk sambands, ríkis og landsstjórnar og vinnufélaga. Ólíkt ADEA, sem staðfestir ákveðinn aldurstakmarkanir (40+), verndar VII alla einstaklinga frá mismunun á grunnum, óháð aldri. Titill VII krefst einnig að vinnuveitendur komi í veg fyrir áreitni og beiti trúarlegar athafnir nema það valdi of miklum erfiðleikum. Bæði lögin eru löghlýðin af lögum framkvæmdastjórninni um jafnréttisstjórn (EOC), en ásakanir, tíma og lagalegar kröfur.

Bandaríkjamenn með ófullkomið lögmál (ADA) árið 1990

ADA bannar mismunun gegn hæfum einstaklingum með fötlun í atvinnu, opinberum þjónustum, almenningsaðgangi og fjarskiptum. Til að fá vinnu gildir mótefnasvörun hjá vinnuveitendum með 15 eða fleiri starfsmenn og krefst þess að þeir veiti hæfum starfsmönnum eða umsækjendum hentuga umönnun nema að húsnæðið komi upp of mikilli erfiðleika. ADEA, með andstæðu, kemur ekki upp þörf fyrir gistingu; það bannar einfaldlega mismunameðferð á grundvelli aldurs. ADA verndar líka einstaklinga fyrir hefnd og hefur breiðari umfangi, felur í sér svæði sem ekki eru hagnýtt aðgangur að byggingum og þjónustum. Samspilið milli ADA og ADA getur verið flókið þegar starfsmaður er bæði yfir 40 og hefur bæði fötlun er með lögvernd, og þeir eru verndaðir undir báðum lögum.

Mörkin árið 1963 (EPA)

Umhverfisráðherra Evrópu um að karlar og konur fái jafnvirði launa fyrir verulega jafna vinnu sem fram fer á sama stað. Það nær yfir nálega alla vinnuveitendur. Aldur er ekki þáttur í EPA, sem beinist eingöngu að mismunun á kynferðum. En EPA vinnur saman við ADEA í tilfellum þar sem vinnuveitandinn gæti notað aldur til að réttlæta mismun milli eldri og yngri starfsmanna sama kynsins, sem beinast að slíkum aldursgreiningum nema það sé byggt á hástigi, verðleikum eða öðrum bone fide þátta en öðrum aldri.

Önnur viðeigandi lög

Samkvæmt lögum um mismunun samkvæmt erfðafræðiupplýsingar bannar ráðherrasamningur árið 2008 (GINA) atvinnumismunun sem byggist á erfðaupplýsingum. Endurbæturnar og stjórnlög um IRCA (ICA) banna mismunun sem byggist á ríkisborgararétti eða innflytjendastöðu fyrir vissa vinnuveitendur. Þessi lög ásamt ADEA, Titu VII og ADA mynda kjarna mismunarvarnar sem EIC lög EEO. Oft bæta lög og lönd við viðbótarlög sem lengja aldursmismunun til starfsmanna undir 40 eða lægri viðmiðunarmörkum.

Lykilmunur á ADEA og öðrum vinnulögum

Verndir flokkar og leitarsvið

Hinn mikli munur er strax sá að vörnin er í hlutföllunum: ADADE nær yfir einstaklinga 40 ára og eldri, en titill VII verndar gegn mismunun á aldri sem byggist á kynþætti, trú, kyni og þjóðerni, og ADA er vörn fyrir einstaklingum með fötlun. Aldursþröskuldurinn þýðir að verkamennirnir undir 40 ára aldri eru ekki verndaðir fyrir mismunun samkvæmt alríkislögum (þó sum ríki séu slík umfjöllun). Auk þess nær ekki yfir mismunun á yngri verkamönnum sem eru taldir hæfir eldri en þeir sem eru aðeins sem eldri eru til aðstoðar við meðferð á aldrinum.

Dvín af sönnunum og löglegum staðli

Í ADEA tilvikum, gerði U.S. hæstiréttur í Giros v. FBL Fjármálaþjónusta, Inc. (2009) að algilt dómsorð yrði að sanna að aldur væri "en- fyrir" orsök verkunarháttar, sem þýðir að vinnuveitandinn hefði ekki gripið til aðgerða heldur fyrir starfsmannaaldurinn. Þetta er stinnri mælikvarði en "miskostur" prófið sem notað er í titlinum VII mismunar, þar sem beinhnefill getur unnið jafnvel þótt mismun sé aðeins ein af nokkrum ástæðum fyrir ákvörðun um að ráða vinnuveitanda, eins og það hafði áhrif á hlutverk. Undir Völvangi, er það vörn sem vinnuveitandinn getur einungis sýnt fram á jákvæðan hátt, ef hann er var varði það sem hann getur einungis haft áhrif á hann getur unnið með því að ákvarðana sem hann getur aðeins haft áhrif á þá niðurstöðuna:[3].[3]

Uppfærslur og skemmdir

Bæði ADEA og Titill VII leyfa endurgreiðsla, fyrirframlaun, endurkjör og lögfræðilaun. Hins vegar leyfir titillinn VII einnig að skaða sig og skaða á milli mála ef fram koma óánægjuleg mismunun, sem er með stjórnargildi vinnuveitanda (frá 50.000 til 3.000%). ADEA veitir ekki fyrir galla eða skemmdir á einingu; í staðinn er hægt að gera ráð fyrir vökvanlegum skaða (tvöfalda endurgreiðsla) aðeins þegar um er að ræða vísvitandi brot á honum, eða jafnvel að hann hafi sýnt fram á að hann hafi brotið gegn ADEA. Þessi munur getur haft áhrif á mögulegum bata fyrir starfsmann.

Sanngjörn skilyrði

ADA krefst þess sérstaklega að vinnuveitendur búi yr skynsamlegum húsnæði hjá hæfum einstaklingum með fötlun, svo sem að gera húsnæði aðgengilegt, breyta vinnuáætlun eða sjá fyrir aðstoðtækni, nema það skapi of mikil vandræði. ADEA gerir þá ekki hæfa til að koma starfsmanni í starf eftir aldri. Vinnuveitandi getur ekki þurft að breyta stefnum eða sjá fyrir búnaði vegna þess að starfsmaður er eldri. Hins vegar leyfir ADEA vinnuveitendum að taka aðgerðir byggðar á skynsamlegum þáttum öðrum en aldri, og leyfir notkun hárs yfirvinnu eða vinnuáætlana sem ekki eru notaðar sem undirvinnur til mismununar.

Undantekningar og sérstakar reglur

Í ADEA eru ákveðin undanþágu sem finnast ekki í titli VII eða ADA. Til dæmis leyfir ADAA vinnuveitendum að grípa til aukaverkana gegn öldruðum starfsmanni ef aldur er óstarfhæfur til að gera skyldu sína (BFOQ) sem er talin nauðsynleg til eðlilegra aðgerða í viðskiptaheiminum sem er einnig aðgengileg undir titli fyrir trúarbrögð, kyn, uppruna eða þjóðerni. Auk þess er hægt að vinna störf sem krefjast þess að vinnuveitendur séu í aðalhlutverki eða starfsáætlun sem er nauðsynleg, eins og kerfið er ekki notað til að velja FFOQ.

Þröskuldar og líknandi dómar

ADAA á við um vinnuveitendur sem eiga að minnsta kosti 20 starfsmenn, en titillinn VII og mótefnamyndun eiga við um 15 eða fleiri starfsmenn. Jafna Lag og GNA ná yfir nánast alla vinnuveitendur sem Umhverfisstofnun hefur engin lágmarksrekin vinnuveitendaþröskuld. Almennt krefst það þess að ákærunni sé virkjuð innan 180 daga af völdum mismununar (300 daga í lögsögu með eða svæðisbundin lög gegn mismunun og stofnun sem framfylgir lögum). Þessar skilafrestar eiga sér yfirleitt stað yfir ADEA, VII og ADA, en kröfurnar fyrir hvert lög geta verið breytilegar, eins og þörf er á að skrifa rétt fyrir dómstólinn.

Samspil og ofnýting

Starfsmaður kann að njóta verndar samtímis mörgum lögum. Til dæmis 55 ára gamall starfsmaður með heyrnarskerðingu sem getur hugsanlega hafa haldið stöðuhækkuninni á hendur ef kynjamisrétti er ekki fylgt, verður að greina á grundvelli ADA (misræmi við aldur), og hugsanlega Titil VII ef afneitun er einnig sprottin af kynþætti eða kyni. Lögfræðistaðlar, meðferð og varnarúrræði fyrir hverja fullyrðingu verða að vera óháð. Vinnuveitendur verða að gæta þess vandlega að brjóta ekki eitt lög án þess að reyna að fylgja öðru. Til dæmis gæti það dregið úr líkamlegum mælikvarða á hæfni aldraðra verkamanna til að koma af stað fötlunar og koma af stað fötlun ef allir vinnuveitendur eru ekki látnir búa með fagmenn.

Hagnýtar heimildir fyrir vinnuveitendur og starfsmenn

Fyrir vinnuveitendur

Vinnuveitendur ættu að setja upp alhliða stefnu gegn mismunun sem vísar til allra viðeigandi laga, ekki aðeins í ADEA. Þjálfun fyrir stjórnendur og starfsfólk manna á mannauðsdeild verður að fara fram á að þau skilyrði hvers laga séu gerð.

  • Forðist aldurstengdar tungumálanotkun í starfsgreinum (t.d. "sweek school detect" ("Tímiar innfæddir") sem gætu bent til forgangs fyrir yngri starfsmenn. Einnig er nauðsynlegt að atvinnulýsingar sýni ekki óafvitandi hverjir séu óvinnufærir án þess að réttlætanlegt sé að stofna fyrirtæki.
  • ] [Frettingarstjórnun:] Aðalákvarðanir varðandi hlutlægt starf-tengt viðmið frekar en ályktun um eldri starfsmenn, tæknikunnáttu eða heilsufar. Sama meginregla gildir um starfsmenn hvers kyns kynþáttar, kyns eða fötlunar.
  • ]]] [FLT:] Halda aðgreindum aðgerðum fyrir aldurstengdar beiðnir (sem ekki er þörf á undir ADEA) og fötlunartengdar beiðnir (sem eru nauðsynlegar undir mótefnamyndun). Ekki gera ráð fyrir að eldri starfsmaður sem er að takmarka aldurinn sé alltaf að taka þátt í gagnvirkri aðferð undir mótefnavakanum.
  • [1] Markmið með notkun og notkun á lífeyri, heilbrigði og öðrum ávinningi, sem fylgja banninu við því að lækka aldur í ávinningi eða að mæta starfslokum. Eldri starfsmennirnir sem nota bæturnar (OWBPA) breyta DEA í sértæka aldursgreiningu á ávinningi starfsmanns nema því sé náð.
  • Endurtaka í gildi (RIFT:] Þegar farið er með veggjum, kannið vandlega áhrif á starfsfólk 40 ára og eldri. Ef hún hefur áhrif á eldri starfsmenn verður vinnuveitandinn að sýna fram á að skilyrðin eru byggð á skynsamlegum þætti öðrum en aldri (RFOA). Þessi vörn er ólík vörn fyrirtækisins undir titil VII fyrir áhrif á kyn eða kynþætti.

Fyrir Emloyees

Starfsfólk, sem telur sig hafa orðið fyrir mismunun, ætti að vera meðvitað um hvaða lög eða lög gilda um aðstæður sínar.

  • Álit: Ef þú ert 40 ára eða eldri og telur að þú hafir verið meðhöndlaður ósanngjarn vegna aldurs, gætir þú haft ADEA staðhæfingu. Munið eftir stinnri "en-fyrir" radíus staðal sem þú verður að sýna að aldur var úrslitaþátturinn, ekki aðeins ein af mörgum ástæðum.
  • mismunun á hæfni: [1] Ef þú ert með líkamlega eða andlega skerðingu sem takmarkar verulega meiriháttar virkni, þá gætir þú haft ADA- kröfu. Þú verður að geta sinnt nauðsynlegri starfsemi starfsins með eða án skynsamlegrar aðstöðu.
  • Áfangastöðvar: [3] Ef þú þarft að horfast í augu við mismunun sem virðist fela í sér fleiri en eitt verndað einkenni skaltu skrá kæru þína með EOC eins fljótt og mögulegt er. EFOC mun rannsaka öll hugsanleg brot innan sömu ákæru.
  • Stillingar: Mörg ríki hafa lög sem veita víðtækari umfjöllun, t.d. verndun starfsmanna á öllum aldri frá aldursgreiningu, sem fela í sér minni vinnuveitendur eða verðlauna ólaunaða rekstur og skemmdir á fjáröflun. Athugaðu hjá ríkisreknu vinnumiðlunarskrifstofunni.
  • skjalaskrá: [1] Halda ítarlegum skrám um aukaverkanir, samskipti og vísbendingar sem benda til mismununaráætlana, svo sem hlutdrægra athugasemda, tölfræðilegra misrétti eða mismunameðferð á yngri starfsmönnum sem eru í svipaðri stöðu.

Hlutverk og Umhverfisstofnun Evrópu

Jafnt atvinnuauglýsinganefndin (EEOC) er helsta alríkisstofnunin sem er ákærð fyrir að hafa unnið að því að leggja fram ADEA, WII, ADA, EPA, GINA og hluta af öðrum starfsmismununarlögum. EEOOC rannsakar ásakanir, tilraunir til að draga saman og kann að leggja drög á mál fyrir einstaklinga sem eru ugrisnir. Deildarráðuneytisins (DOL) á einnig þátt í að draga fram ákveðnar ráðstafanir ADEA sem tengjast starfsmönnum sem eru til góðs fyrirbyggjandi meðferðar viðhald. Að skilja EOC-aðgerðirnar, þar með talið að taka frá tíma til rannsóknar, og miðla upplýsingum sem taka þarf til stuðnings vinnuveitendum og aðilum. [3][3][3]

Nýlegar þróunar og mál sem snerta líf fólks

Umhveri vinnuaflsins heldur áfram að þróast og hefur í för með sér nýjar áskoranir við árlög og önnur vinnulög. CVIAD-19 heimsfaraldur, t.d. sá margir vinnuveitendur framkvæma stefnu í starfi sem byggist á fjarskiptum. Eldri starfsmaður sem er neitað um að vinna á meðan yngri starfsfélagar eru leyfðir að gera það, gæti haft ADEA kröfu ef ákvörðunin er byggð á aldri. Á sama hátt hefur uppsöfnun gervigreindra upplýsinga um ráð til að ráða og framkvæma mat á árangri. Annað svæði getur gert greinarmun á hæfni til að draga úr hæfni eldri starfsmanna eða einstaklinga með fötlun. EFOC hefur veitt leiðbeiningar um notkun Al og vinnuveitanda undirliggjandi löggjöf, sem leggja ber áherslu á að vinnuveitendur geti ekki notað tækni sem vörn gegn vörn. Önnur svæði er aldursgreining og starfsstefna. Til dæmis þarf að koma í framkvæmdavinnuvinnuvinnuvinnuvinnuvinnuvinnur, verður að koma í veg fyrir að leita sér að vandlega hanna starfshæfni og leita upplýsinga umsækjenda umsækjenda um góða þekkingu.

Niðurstaða: Að koma á fót netverndunarvefnum

Aldursmismunun í vinnulöggjöfinni er mikilvæg vörn fyrir aldraða starfsmenn, en það er aðeins einn hluti af stærri lögum um starfsmismunir í alríkismálum. Vinnuveitendur verða ekki aðeins að fylgja hverjum lögum heldur einnig að tryggja að stefna þeirra og athafnir séu ekki árekstrar eða brot á milli margra laga. Employes í staðinn, viðbætur, kröfur og undanþágu. Vinnuveitendur verða að viðurkenna að aðstæður þeirra geta komið af stað vernd undir einu eða fleiri lögum og þeir ættu að fylgja snemma þeim. Með skilningi á milli ADA og annarra laga og starfsreglna, sem eru í samræmi við það, verður að viðurkenna að þeir geti komið á réttlætingu og löglega leiðsögn, bæði með því að beita lögum og öðrum hætti. [3] [3] [3]