La discriminazione di età in materia di pensioni e pensioni rappresenta una delle sfide più intricate e finanziariamente significative che affrontano i datori di lavoro e i trusteeee di pensione.

Quali sono le discriminazioni di età in pensioni e benefici per il pensionamento?

Nel contesto di un regime pensionistico professionale, questo può manifestarsi in forma diretta, come una regola esplicita che esclude i lavoratori di età superiore a una certa età dall'adesione al regime, o in forme indirette, in cui un criterio, o una pratica mette le persone di un determinato gruppo di età a svantaggio rispetto ad altri.

Discriminazione dell'età diretta

In caso di età, una persona riceve un trattamento meno favorevole di quanto non riceva un'altra persona o riceverebbe in circostanze comparabili. Nel contesto pensionistico, ciò era storicamente più visibile sotto forma di età pensionabile obbligatoria o di riduzione specifica per la copertura di prestazioni maturate o di morte in servizio.

Discriminazione dell'età indiretta

La discriminazione indiretta è più sottile ma altrettanto dannosa; si applica quando un datore di lavoro o un trustee applica una disposizione, un criterio o una pratica discriminatoria in relazione a una caratteristica protetta (età). Ciò avviene quando la disposizione, il criterio o la pratica mette, o mette, persone di una particolare età a un particolare svantaggio rispetto ad altre persone.

Discriminazione da Associazione e Percezione

La protezione si estende oltre chi possiede la caratteristica protetta. Un dipendente che è percepito come "troppo vecchio" o "troppo giovane" per unirsi a un regime, o che è associato a una persona di una particolare età (ad esempio, un dipendente più giovane che è il primario per un genitore più anziano), può portare un reclamo. Nel contesto del disegno di pensione, questo è meno comune ma rimane un rischio legale che i fiduciari e i datori di lavoro devono considerare.

Quadri giuridici globali: uno sguardo comparativo sulle protezioni e sulla conformità

La base giuridica per combattere la discriminazione in età nelle pensioni varia in base alle giurisdizioni, ma un filo comune è l'esigenza di giustificazione oggettiva.

Regno Unito: legge sulla parità 2010 e legge sulle pensioni

La legge sull'uguaglianza 2010 è la prima parte della legislazione che protegge i soggetti dalla discriminazione di età in Inghilterra, Scozia e Galles. Le sezioni 61 e 62 si occupano specificamente dei regimi pensionistici professionali, estendendo la protezione ai membri, ai potenziali membri e ai beneficiari. La legge vieta la discriminazione diretta e indiretta dell'età, le molestie e la vittimizzazione.

  • ]]Seldon v. Clarkson Wright & Jakes (2012):[ La Corte Suprema ha ritenuto che fosse giustificata una partnership che richiedesse un membro di ritirarsi all'età di 65 anni.
  • ]]Hughes v. Royal London Mutual Insurance Society Ltd[ (2019): Questo caso riguardava le protezioni transitorie concesse ai lavoratori anziani quando un regime di DB era chiuso al futuro regime di accrual. La Corte di Appello ha ritenuto che le protezioni transitorie, che hanno dato ai lavoratori più anziani migliori benefici rispetto ai lavoratori più giovani che raggiungere gli svantaggi (un regime di pensione è giustificato il futuro).
  • []]]Virgin Media Ltd v. NTL Pension Trustees II Ltd[ (2023): Mentre argualmente più circa la parità di GMP, questa sentenza High Court ha implicazioni significative di discriminazione di età.

Il regolamento sulle pensioni (TPR) prevede che i fiduciari comprendano i rischi di discriminazione di età nelle loro regole di regime e li affrontino in modo proattivo. La guida della Commissione per l'uguaglianza e i diritti umani (EHRC) è anche una risorsa vitale per i regimi britannici. L'EHRC fornisce codici dettagliati di pratica sull'occupazione] che riguardano specificamente le pensioni professionali.

Stati Uniti: L'AEA e l'ESA

Negli Stati Uniti, la Discriminazione dell'età nel diritto dell'occupazione (ADEA) del 1967 protegge i dipendenti e i candidati all'occupazione di età superiore a 40 anni dalla discriminazione basata sull'età. La legge sulla sicurezza dei redditi dei dipendenti (ERISA) del 1974 stabilisce norme minime per la maggior parte dei piani di pensionamento e di salute stabiliti volontariamente nell'industria privata per proteggere gli individui in questi piani.

  • I Incentivi di pensionamento anticipato: L'AEA permette piani di incentivazione del pensionamento anticipato coerenti con un sistema di anzianità, ma tali piani devono essere volontari.
  • I benefici del pensionamento anticipato sovvenzionati: La legge permette benefici che sovvenzionano il pensionamento anticipato, ma i datori di lavoro non possono negare benefici ai lavoratori anziani basati sull'età da soli.
  • Comitato di difesa uguale:[] Sezione 4(f)(2) dell'AEA permette ai datori di lavoro di fornire prestazioni minori ai lavoratori anziani se il costo di fornire gli stessi benefici per i lavoratori anziani è maggiore.

La Corte suprema Kentucky Retirement Systems v. EEOC[] (2008)] ha dichiarato che un piano di pensione di invalidità che ha calcolato benefici in modo diverso basato sull'età era discriminatorio. Il giudice ha stabilito che il piano non ha violato l'ADEFOP perché il razionalismo era basato sul rischio (i lavoratori potrebbero utilizzare il congedo per malattia futuro), non ha imposto l'età.

Unione europea: La direttiva quadro

La direttiva quadro sull'uguaglianza di lavoro (2000/78/CE) vieta la discriminazione di età in tutti gli Stati membri, influenza direttamente la legislazione di tutti i 27 paesi dell'UE, compresa la Germania (AGG - General Equal Treatment Act), la Francia e i Paesi Bassi. La direttiva consente un ampio campo di applicazione della giustificazione delle distinzioni basate sull'età se sono "oggettivamente e ragionevolmente giustificate da un obiettivo legittimo," compresi gli obiettivi legittimi del mercato del lavoro e del lavoro.

Standard internazionali

L'Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) stabilisce standard di base attraverso convenzioni come C111 (Discriminazione (Occupazione e occupazione) Convenzione). Mentre C111 non menziona esplicitamente l'età, fornisce un quadro per l'uguaglianza di opportunità e di trattamento, e molte leggi nazionali sono influenzate da questi principi. L'ILO promuove un approccio "umana-centro" al futuro del lavoro[F]

Aree ad alto rischio: dove i sistemi pensionistici possono cadere Foul di età leggi di discriminazione

Nonostante i quadri giuridici completi, i regimi pensionistici contengono spesso disposizioni storiche o strutturali che creano rischi significativi di discriminazione in età. I fiduciari e gli sponsor aziendali devono controllare le regole del loro regime, i fattori attuariali e le politiche del datore di lavoro contro le seguenti aree ad alto rischio.

Età di pensionamento obbligatorio e Cessazione automatica dell'accrual

L'istituzione di un'età pensionabile fissa (ad esempio, 65, 68) per l'adesione o l'inizio di un regime è la forma più evidente di discriminazione di età diretta. Mentre alcune giurisdizioni, come il Regno Unito, hanno abolito in gran parte l'età di pensionamento predefinita (DRA), esistono eccezioni specifiche (ad esempio, per i partner in una società, o se un datore di lavoro può giustificare obiettivamente l'età).

Fattori attuariali e regolazioni di pensionamento anticipato

I fattori attuariali utilizzati per calcolare le pensioni di pensionamento anticipato, gli incrementi di pensione tardiva o i trasferimenti devono essere mantenuti aggiornati e non devono discriminare sulla base dell'età.

Tassi di contributo etÃ-banche (Schemi di contributo definiti)

La maggior parte dei lavoratori dipendenti, che hanno un'età compresa tra i 21 e i 29 anni, è un'adeguata distinzione tra i lavoratori dipendenti, mentre spesso sono progettati per riflettere la "vita lavorativa" su cui gli investimenti possono crescere, sono vulnerabili alla sfida.

Vantaggi di salute e di morte in servizio

I limiti massimi di età per il diritto al pensionamento anticipato malsano o per l'abbandono di prestazioni di malattia basate sull'età possono costituire una discriminazione diretta. Ad esempio, una regola che afferma che "i vantaggi di malattia sono pagabili solo se il membro è inferiore ai 55 anni" direttamente svantaggi lavoratori di età compresa tra 55 e oltre. Il datore di lavoro deve dimostrare che il cut-off è un mezzo proporzionale per raggiungere un obiettivo legittimo.

Pensione minima garantita (GMP) Parità e Discriminazione dell'età

Nel Regno Unito, l’obbligo di eguagliare le prestazioni pensionistiche per gli uomini e le donne in relazione a Pensioni Minime Garantite (GMP) ha creato una complessa interazione con la discriminazione di età. La legge sui media NTL] ha stabilito che alcuni cambiamenti storici per la parità delle prestazioni erano invalidi.

La difesa della giustificazione: quando può la discriminazione essere lecito?

La capacità di giustificare obiettivamente una norma discriminatoria è il concetto più importante della legge sulla discriminazione di età, come si applica alle pensioni.

  • Impostare legittima:[] L'obiettivo deve essere autentico, non basato sugli stereotipi dell'età.
  • Incentivi al reclutamento e alla conservazione di alcuni gruppi.
  • Fornire un ponte per l'età pensionabile statale.
  • Proteggere la solidità finanziaria del sistema (ad esempio, gestire i costi, garantire la sostenibilità).
  • Promuovere la correttezza intergenerazionale.
  • Ridurre l'onere sul sistema di sicurezza sociale statale.
  • Proporzionalità:[ La regola discriminatoria deve essere un mezzo proporzionale per raggiungere l'obiettivo legittimo. Si tratta di una prova rigorosa. Significa che la regola deve essere:
    • Appropriato (razionalmente connesso all'obiettivo).
    • Necessario (non è disponibile un'alternativa meno discriminatoria).
    • Equo (l'effetto discriminatorio è bilanciato contro i benefici dell'obiettivo).

    • L'onere della prova è costituito dal datore di lavoro o dal trusteee per stabilire sia l'obiettivo legittimo che la proporzionalità della misura. Le corti esamineranno attentamente le prove. Semplicemente affermando che una regola è "la pratica industriale standard" o "il risparmio di costo" è raramente sufficiente.

    Impatto sui lavoratori anziani e sul contratto generazionale

    Le conseguenze pratiche della discriminazione in età illecita nelle pensioni sono gravi; per l'individuo, può significare un reddito pensione significativamente ridotto, che porta alla povertà dei pensionati, all'insicurezza finanziaria e ad una qualità inferiore della vita. I lavoratori più anziani che sono costretti fuori della forza lavoro a causa di regole di prestazione discriminatoria perdono non solo reddito, ma anche legami sociali e scopo.

    • Responsabilità finanziaria:[ Il Tribunale rivendica i danni (incluso il danno ai sentimenti) e l'obbligo di reintegrare i benefici o pagare il risarcimento a tutta la classe dei membri.
    • Rischio di reputazione:[ In un mondo sempre più consapevole dell'ESG, un ritrovamento di discriminazione può danneggiare il marchio e la capacità di attrarre talenti.
    • Disturbo operativo:[] Affrontare un grande volume di esercizi di equalizzazione (ad esempio, equalizzazione GMP) è amministrativamente complesso e costoso.

    Inoltre, la discriminazione di età nelle pensioni aggrava la sfida sociale più ampia della correttezza intergenerazionale. I lavoratori più anziani possono percepire che le generazioni più anziane sono "sentite" benefici generosi della DB, mentre i lavoratori più anziani possono sentirsi "prezzi" della forza lavoro con benefici flessibili progettati per le coorte più giovani. Un sistema di pensionamento equo ed equo, progettato in conformità con le leggi sulla discriminazione di età, è una pietra angolare della stabilità sociale e un mercato del lavoro funzionale.

    Migliori Pratiche per il Compliance: Una Roadmap per i datori di lavoro e i trustees

    La governance attiva è la difesa più efficace contro le richieste di discriminazione in età. I datori di lavoro e i fiduciari dovrebbero incorporare una cultura della valutazione dell'impatto dell'uguaglianza in ogni aspetto della progettazione e dell'amministrazione del regime pensionistico.

    Condurre un Audit di Età Comprehensive

    Rivedere tutte le regole di regime, le azioni di fiducia, i fattori attuariali (prepensionamento anticipato, pensionamento tardivo, trasferimenti, malsani), e le politiche di amministrazione.

    Documentare il Rationale e la Giustificazione aziendale

    Per ogni disposizione basata sull'età che viene individuata, il datore di lavoro e i fiduciari devono stabilire l'obiettivo legittimo che perseguono e la prova che dimostra la disposizione è un mezzo proporzionale per raggiungerla. Questa documentazione deve essere contemporanea e robusta. Dovrebbe essere rivista regolarmente, come si evolve il contesto (mercato del lavoro, aspettativa di vita, condizioni economiche).

    Recensione Tutte le modifiche al progetto di benefici

    Qualsiasi proposta di chiudere un regime a futuri tassi di contribuzione, di cambiamento, di alterazione delle età pensionabili, o di regolare i benefici deve essere sottoposta a una valutazione dell'impatto di parità (EIA). Questa valutazione deve considerare l'impatto su diversi gruppi di età e di esplorare alternative meno discriminatorie.

    Formare fiduciari e team HR

    I fiduciari hanno un dovere fiduciario di rispettare la legge sull'uguaglianza, ma molti non hanno una formazione specifica sulla discriminazione dell'età. Le sessioni di formazione regolari che coprono gli aggiornamenti della giurisprudenza (come []Virgin Media v NTL[]]] o ]]]Seldon[]]]]]]]])]) e i principi della giustificazione oggettiva sono essenziali.

    Promuovere la comunicazione trasparente

    I membri dovrebbero comprendere la logica dietro le regole di beneficio. Quando un sistema è ristrutturato, comunicare le ragioni aziendali e le considerazioni di correttezza possono ridurre il rischio di reclami.

    Conclusione: Il futuro delle pensioni di età pari

    La discriminazione di età nei benefici per la pensione non è un rischio giuridico statico; si evolve con le norme sociali, le condizioni economiche e la legge sui casi. L'evoluzione globale è verso una maggiore protezione per i lavoratori anziani e un requisito più forte per la giustificazione oggettiva di qualsiasi distinzione basata sull'età. L'aumento dei regimi di contributo definiti (DC) e le complessità in corso di uguaglianza GMP continueranno a sfidare i fiduciari e i datori di lavoro.