年齢差別は、雇用プロセスにおけるバイアスの最も有利なまだしばしば見落とされた形態の1つです。 多くの雇用主は、過度に差別的な言語を避けるように注意していますが、職務の説明と位置の要件の微妙なキューは、体系的に古い労働者を除外することができます。 幸いにも、法律の堅牢な体 - 米国における雇用法(ADEA)の年齢差別から、外国法の並列法への規制を回避するには、雇用法の明確に義務を負う労働法規に基づいて、労働慣行法を定める労働法規を遵守し、労働法的な労働法規をクリアするかどうかを検証します。

法的枠組み:年齢差別法が古い労働者を保護する方法

米国では、雇用における主要な連邦政府の統計局は、雇用における年齢差別の「」である。 1967年の雇用法(ADEA)における年齢差別の緩和」である。 ADEAは、雇用のあらゆる側面に基づいて、40歳または年長である個人を保護する。雇用、雇用、雇用、雇用、昇進、補償、および雇用条件を含む。 不当に、ADEAは、雇用主や地方自治体、雇用主、雇用主、雇用主、雇用主、雇用主、雇用主、雇用主、雇用主、雇用主、雇用主、雇用主、雇用主、雇用主、雇用主、雇用主、雇用主、雇用主、雇用主、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、

ADEAの保護は、ジョブアプリケーションプロセスに拡張されます。 法では、雇用主が年齢のために個人を雇用することに失敗したり拒否したりするのは違法です。 これは、職務の説明と投稿された要件が年齢ベースの排除のためのプロキシとして使用できないことを意味します。 []]Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)は、職業の指示を構成するのかについて広範なガイダンスを発しました。 重要な役割は、その年齢に関連した機能が強調するよりも、 [FLT] に焦点を当ては、その機能が集中的に強調しなければなりません。

ADEAを超えて、多くの州は、より小さな雇用主やより広範な保護を提供するために適用される独自の年齢差別法を持っています。例えば、[]]]ニューヨーク州人権]は、ADEAの40歳以上のしきい値を削除し、任意の個人に対して年齢の差別を禁止し、ADEAの40歳以上のしきい値を削除します。同様に、 [California Fair雇用と住宅法(FEHALT:[FLT:])]は、すべての従業員に適用されるすべての人に対して、または複数の雇用主が、または雇用主が、または雇用主が、または雇用主として保護する必要があります。 [FLTF]

国際的には、年齢の差別保護が同様に堅牢です。 EUの ] 雇用平等フレームワーク指令 (2000/78/EC) は、雇用と会員の州間での職業訓練における年齢の差別を禁止します。 イギリスでは、] 平等法 2010 は、就労や就労の危険性を認めないと判断します。 [FLTFLT] は、オーストラリアの労働法規制当局が適用されます。 [FLTF] 労働法は、または労働法規制が適用されます。 [FLTF] 労働法: [F] 労働法: [F] 労働法: [F] 労働法: [F] 労働法: [F] 労働法: [F] 労働法: [F] 労働法: [F] 労働法: [F] 労働法: [F] 労働法: [F] 労働法: [F] 労働法: [F] 労働法: [F] 労働法: [F] 労働法: [F

差別的な仕事の説明は、法律を違反する方法

差別的な仕事の説明は、多くの場合、明示的にまたは暗黙的に、若い労働者の好みを伝えます。 ADEAの法的基準は、雇用主が雇用主が年齢層のために雇用機会の古い個人を奪う方法で「制限、分離、または分類」することができないということです。 この禁止は、特定の年齢層が優先される言語に拡張されます。

差別言語の一般的な例

  • Age 固有の形容詞: 陽気な言葉、エネルギー、そして「豊かで、最近は「高等な卒業生」、または「ジュニアー」といった用語は、若い応募者にとって優先順位を伝えることができます。雇用主が差別化されていない場合でも、そのような言語は、高齢者の労働者に 比類な影響 を作成することができます。
  • [年の範囲と卒業日:[] 合理的に中途者の専門家によって実行されることができる役割のための「0〜2年の経験」を指定するか、または「最近の」度を求める、それは、古い候補者を暗黙的に除外する可能性があります。 EEOCは、正当なビジネス必需品なしで「最近の大学卒業生」または「5年以上の経験」を必要とする雇用者に強制的な行動を取っています。
  • 農村のフィットフレーズ:[ 記述 “陽気な、動的文化” または “高エネルギーのゴゲッタのチームは” 年齢バイアスのためのコードであることができます. 裁判所は、実際の仕事の要件にリンクされていないとき、そのような言語を認識しています, 年齢差別要求をサポートすることができます.
  • 必然的物理的要件:[極端な物理的なスタミナ、重重量を持ち上げ、または合理的な宿泊施設を考慮しずに長時間立たせる要求は、偽りなく偽造されていない労働者を偽造する可能性があります。

[] 人事管理(SHRM)ガイダンス]の立場にあるすべての要件が であることを確認し、ビジネス必需品[] と一致していることをお勧めします。 ヴァグまたはステレオタイプの記述子は、訴訟を招くだけでなく、申請から資格のある古い候補を開示することによって、申請者プールを減らすだけでなく、適用から.

微妙対。 過度の差別

一部の差別言語は、冗長性であるが、 — 年齢25–35優先」 — ほとんどの近代的な違反は微妙である。例えば、「経験の10年の最大」を必要とすることは、給与レベルを制御する方法として防衛されるかもしれませんが、経験豊富な古い労働者を除外する機能もあります。EEOCは、経験を最大限に活用するか、または補償決定のためのショートカットとしてブラケットを使用することは、最大が仕事のパフォーマンスのために本当に必要である限り差別化される可能性があると述べています。同様に、ソーシャルメディアの特定の年齢層が特定の年齢層に必要であるかどうかを要求するような特定のメディアは、特定の年齢層に限っていません。

雇用主は、アプリケーションで最近の写真を必要とするなど、画像ベースの選択基準の使用についても注意が必要です。 常に違法ではありませんが、この慣行は年齢ベースの仮定につながる可能性があり、一般的に雇用弁護士によって開示されています。

必須ジョブの要件と年齢ベースの基準

法律は、雇用主が正当な仕事要件を設定することを妨げることはありません。 ADEAでは、雇用主が雇用主が要件がであることを実証できる場合、雇用主が依然として法的な影響を及ぼす要件が、ボナの有望な職業資格(BFOQ))である場合、雇用主が不規則にビジネスの正常運営に必要である可能性があります。 しかし、年齢のためのBFOQ防衛は狭く解釈されます。 例えば、連邦航空の規制が、そのような例外が認められているのは、そのような規制が欠航続出される。

ジョブの説明を草案するとき、雇用主は の最小限の資格 と の優先資格] と区別する必要があります。 最低限の資格は、妥当な宿泊施設の有無にかかわらず、仕事を実行するには絶対に必要です。 優先資格は、スパリンギュレーションを使用しており、潜在的な年齢バイアスのために常に見直しるべきです。 例えば:

  • Valid:]] は、旅客の承認で有効な商用運転免許証(CDL)を保持する。」(直接ジョブ関連)
  • 正誤: ] 「50ポンドを繰り返して援助なしで持ち上げる能力を持っている」 (古い労働者や障害のある人のための合理的な宿泊施設が必要です。)
  • 説明:[]] は、物理的にフィットし、若いチームで追いつくことができる。」(仕事固有のものではありません。)

[UK Equality Act 2010ガイダンス[同様に、雇用主が、PCPが正当な目的を達成する比例的な手段である場合を除き、特定の不利な労働者を所定の位置に置く「約束、基準または慣行」(PCP)を適用してはならない状態。 これは、米国法における「ビジネス必需品」防衛に似ています。

無料の求人投稿のためのベストプラクティス

年齢層の職務記述を作成するには、意図的な努力と定期的なレビューが必要です。 以下は、EEOCガイドラインと法的手続きから引き寄せられた実用的なベストプラクティスです。

  1. 重要な機能に焦点を合わせる:[ 役割の根本的な任務だけをリストします。真に必要とされない「ニコール・ツー・ヘーヴ」を避けてください。 目的、可能な言語(例えば、「5つのチームを「ハイエネルギーチームをリード」)を使用する。
  2. 年齢関連の修飾子を緩和:[]若い、老朽化、元気、成熟、最近、味付け、または新鮮ななどの適応症を削除します。 「スキレット」、「経験」、または「詳細指向」などの中立記述子を使用してください。
  3. [] 体験の要件を慎重に見直します:[] 絶対に必要としないで最大数年を指定しないでください。 経験バンドを使用する場合、有効なジョブ分析に基づいており、コストカットの仮定に基づいていることを確認してください。 結果の面で要件を明示することを検討してください(少なくとも3つのフル製品ライフサイクルの実装を完了)。
  4. ]教育タイミングのキューが無効に:[は、正式にロールが要求されるまで、学位完了後、制限時間を設定しないでください(例えば、特定のIT認定)。
  5. 合理的な宿泊施設ステートメント:[] を含んだ。雇用主は、障害者の有能な個人のための合理的な宿泊施設を検討し、また、年齢関連の変化に関連する宿泊施設を検討することを明確にする(例えば、ビジョン、聴覚、物理的なスタミナ)。
  6. :]を通して、男女別および年齢中立言語を使用する。 これはまた、他の形の偏見を避けるのに役立ちます。 TextioやOngigなどのツールは、潜在的に偏見されたフレーズを識別するのに役立ちます。
  7. [ トレーニング 採用マネージャーとリクルーター:[] 年配の差別法、無意識のバイアス、および包括的なジョブ投稿を書く方法に関する年次トレーニングを提供します。 コンプライアンスの目的のために訓練を文書化します。
  8. 定期監査:[ 既存のジョブの説明を少なくとも毎年見直します。ポジションが開いたら、説明を再訪して、現在および非開示状態のままにしてください。

これらの慣行は、法的リスクを削減するだけでなく、才能プールを広げるだけでなく、. 年齢関連の言語を削除し、経験豊かな、熟練した申請者のより高いボリュームにつながる多くの雇用主レポート.

EEOCと執行の役割

米国等雇用機会委員会(EEOC)は、ADEAを執行し、差別的な雇用投稿に関する苦情を積極的に調査しています。 2019年と2023年の間に、EEOCは、雇用主に対して「最近の大学の卒業生」や「ヤングとエネルギー」などの言語を使用した複数の訴訟を提起し、重要な決済と是正措置をもたらします。

特に、EEOCののStrategic執行計画(SEP)は、雇用における年齢差別を含む「全身差別」を優先しています。 これは、偏見のある言語で投稿した単一のジョブでさえ、より広いパターンの一部であるかどうかを調査をトリガーできることを意味します。 雇用主は、年齢の差別を認める申請者が、EIOCの成功と補償を受ける可能性があることを認識する必要があります。

連邦の執行に加えて、民間訴訟は一般的です。 分類年齢差別のスーツは、多くの場合、仕事の説明と雇用データから証拠から始まります。 例えば、例えば、でEEOC v。 M.C. Dean、Inc. (2021)、雇用主の雇用主はEEOCのケースに集中しました。 同社は$ 1.5百万のために解決し、雇用慣行に合意しました。

罰を超えて、年齢差別の主張から評判の高い被害は実質的である可能性があります。 企業文化や多様性が密接にスクラッチされ、年齢層の偏見に対する評判は、適用から年長と下の両方の才能を悪化させることができます。

年齢中立の仕事の説明に関する国際的視点

ADEAは最もよく知られている年齢差別法ですが、国際的到達の雇用主は法律のパッチワークをナビゲートする必要があります。

欧州連合

EU指令2000/78/ECは、実装が異なるが、すべてのメンバーの状態に年齢の差別を禁止します。ドイツやフランスのような国では、年齢範囲を指定するジョブ広告は、一般的に正当な職業的要件によって正当化されていない限り違法と見なされます。Justice(ECJ)のヨーロッパ裁判所は、間接的に言語を差別化(ヤングとダイナミック)しても、特定の年齢層に影響を及ぼす場合には、指示に違反することができます。

イギリス

Equality Act 2010は、雇用の年齢に基づいて差別化されていない個人に権利を与えます。 英国の諮問、調整および仲裁サービス(ACAS)は明確なガイダンスを提供します。 雇用広告は、特定の年齢層の好みを述べたり、特定年齢層の好みを暗示したりしてはならない、および「ヤング」または「成熟」などの用語は避けるべきです。 雇用主は、特に監視のために必要とされていない限り、申請フォームでの生年月日を要求することから禁止されています。

英国

カナダ人権法は、年齢の差別を禁止し、ほとんどの州は独自の法律を持っています。例えば、オンタリオの人権コードは、特に雇用広告における年齢の差別を禁止しています。雇用主は、年齢中性言語を使用することをお勧めします。ポジションがエントリーレベルの研修員である場合を除き、いかなる言及も避けてください。

オーストラリア

年齢差別法2004(Cth)は、採用を含む雇用のすべての段階に適用されます。 オーストラリア人権委員会は、特定の年齢層が優先される年齢制限や言語を指定すべきではないという職業広告を述べたガイドラインを発行しました。 「ヤングと元気」のようなフレーズは、委員会によって差別化されていることがわかりました。

グローバル雇用主は、運用管轄区域全体で最も制限的な要件を満たす、年齢中職の職務の説明の統一規格を採用する必要があります。この積極的なアプローチは、コンプライアンスの複雑さと訴訟リスクを低減します。

結論:公平で、迎合的な採用プロセスを造る

年齢差別法は、単なる回避策ではありません。彼らはより公平な職場を築くためのツールです。雇用主は、雇用主が法的義務を遵守するだけでなく、より広範な経験、知恵、そして高齢者労働者が持ち運ぶ信頼性に触れるだけでなく、雇用主から年齢の偏差を排除することによって。非コンプライアンスのコスト - 法的責任と失われた才能の面で - 遠くまでは、包括的な仕事、雇用主の投稿を行なうために必要な努力を要します。

雇用主は、仕事の説明を、その役割の真のニーズを反映した生きた文書として扱うべきであり、誰がそれを実行するのに最適なものではないという前提を打ち消すべきである。定期的な訓練、堅牢な見直しプロセス、および目的の雇用基準に対するコミットメントは、年齢中立的な雇用の礎石である。ますますます競争的な労働市場では、年齢の多様性を受け入れる組織は繁栄するものです。