年齢差別法は、ジョブ広告や採用慣行に適用する方法

組織に適用される特定の法律を理解することは、コンプライアンスへの最初のステップです。しかし、これらの法律を支持する原則は、より一貫しています。仕事の広告や採用慣行は、年齢のために候補者をあまり好ましく扱うべきではありません。そして、特定の年齢層を不当に不利益を及ぼす要件や慣行を適用してはいけません。

年齢差別法で保護されている方

一般的な誤解は、年齢差別法が高齢者を保護することです。 米国でのADEAは、特に40歳以上の個人を保護する一方、英国Equality法のような他の法律は、すべての年齢層の人々を保護します。 これは、若い労働者が年齢の不公平に扱われているかどうかを判断する経験をすることができることを意味します。

例えば、「最近の卒業生」を求める仕事広告は、実質的な経験を持っているが、等しく資格を持つ古い候補者に対して間接的に差別化することができる。逆に、「季節化された専門家」を求める広告は、若い申請者を開示することができる。多くの場合、両方のシナリオは、彼らが雇用に任意の年齢ベースの障壁を作成する場合、違法と考えられる可能性があります。

組織は、その採用慣行が年齢層に不利益を及ぼすものではなく、設計や効果によっても不利益を及ぼすものであることを確実にしなければなりません。これは、年齢ベースの仮定や好みを排除するために、就職の言語、資格要件、および選択基準の慎重な見直しが必要です。

ジョブ広告が避けるべきこと

求人広告は、雇用主と潜在的な候補者の間で接触の最初のポイントです。 彼らは慎重に年齢の好みを示唆することなく要件を伝達するために作られなければならない。 求人投稿で使用される言語は、微妙なまたは過度の年齢バイアスを伝えることができ、両方のほとんどの管轄区域では違法です。

禁止言語とフレーズ

雇用主は、雇用広告における年齢範囲や年齢の好みを指定しないようにしなければなりません。以下は、差別的な考慮される可能性がある言語の例です。

• 「若き専門家の見方」や「30歳未満のもの」など、年齢や年齢の好みの指定
• 「デジタルネイティブ」「元気」「フレッシュな視点」「心でヤング」など、特定の年齢層の好みを提案する言語を使用。
• 正当な職務上の理由を伴わない「最近の卒業生」や「ベテランの専門家」など、特定の年齢をターゲットにすることが必要である。
• 経験レベルではなく年齢を損なう方法で「早期キャリア」や「上級」などのフレーズを使う。
• 卒業日または申請書の出席日を要求する正当な理由がある場合を除いて、申請書に出席する日付。

代わりに、広告は年齢を言及することなく、スキル、経験、および資格に焦点を当てるべきです。例えば、よく書かれた広告は、「現代のソフトウェア開発ツールで5年以上の経験と能力を持つ候補者を探る」と言うかもしれません。これは、特定の年齢層の好みを損なうことなく、要件を伝えます。

年齢中立の仕事の説明 最高の練習

年齢層の職務説明を制作することは、採用者や採用マネージャーにとって重要なスキルです。次の慣行は、雇用広告が年齢の差別法を遵守し、多様な資格のある候補のプールを引き付けるのを確実にする手助けをします。

• スキルベースの言語を使用する:[]]は、"エネルギー"や"成熟"などの一般的な特性ではなく、役割に必要な特定の技術的およびソフトなスキルに焦点を当てます。
• 年齢ではなく、年々の経験を具体的に示します。[ ではなく、「ヤングプロ、」状態「2 +年の経験」と言い換える代わりに、「ベテラン」状態「10 +年業界経験」。
• 文化的または世代別ステレオタイプ:[ を無効にしてください。 古い労働者が技術に適応できないか、若い労働者が専門性を欠いていると仮定しないでください。 これらの仮定は事実に基づいていませんし、差別的な雇用につながることができます。
• 多様性ステートメント:]を含んだ。組織が均等な機会雇用者であり、すべての年齢層からのアプリケーションが奨励されていることを明示的に述べている。
• 隠れたバイアスのレビュー:[ 公開される前に、採用プロセスレビューの職務の説明に関与していない人を持っています。

これらのベストプラクティスに従うことで、組織は、年齢差別法と関連性のある雇用広告を作成でき、幅広い資格のある候補者を引き付ける可能性が高い。

採用の練習および公正な処置

雇用広告を超えて、採用プロセス全体が年齢層を除去するように設計する必要があります。 雇用主および雇用主は、雇用慣行が年齢に基づいて差別化されていないことを確認する必要があります。 これには、バイアスを避けるための職務の説明、インタビュー質問、および選択基準のレビューが含まれます。

目的の候補者の評価: 年齢を交換する 年齢 から 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢 年齢

採用における年齢差別を防ぐための最も効果的な方法の1つは、候補者を評価するための目的、標準化された基準を実装することです。このアプローチは、無意識の偏差の影響を減らし、決定を雇うことが関連する資格とスキルに基づいていることを保証します。

目的の候補者評価のためのベストプラクティスには、以下が含まれます。

• []クリアな仕事関連の資格:[]を決定する前に、ロールに必要な知識、スキル、経験を確立します。 これらの基準は、ジョブのパフォーマンスに直接関連し、すべての候補に一貫して適用する必要があります。
• 構造のインタビュー質問:[]]は、すべての候補の一連の標準化された質問を用意します。 「卒業したら?」や「勤務中にいた期間」などの年齢を明らかにする質問を避けてください。
• [] 実証済みの能力に関する候補を評価します。[] 候補者が達成したかに焦点を当て、その前にしたかではありません。例えば、それらの達成が発生したときに関係なく、彼らが主導または解決した問題について尋ねます。
• 年齢関連の仮定:[を欠いてください。若い候補者は、より技術に精通しているか、古い候補者がより信頼性が高いと仮定しないでください。 これらの仮定は、偏見の採用決定につながることができるステレオタイプです。

年齢差別とバイアスに関するトレーニング・ヒルディング・マネージャー

熟練した政策でも、雇用主が法令や独自のバイアスを意識していないときに年齢の差別が起こることがあります。採用プロセスに関わる全ての人が、法的義務を理解し、年齢のニュートラルな雇用の重要性を理解していることを確認するために、包括的なトレーニングが不可欠です。

効果的なトレーニングプログラムは、カバーする必要があります。

• 法的な枠組み:] 組織に適用される年齢差別法の概要、禁止された慣行や潜在的な結果を含みます。
• 意識の偏見意識:[ 管理者が年齢関連のステレオタイプを含む自分のバイアスを認識し、それらを緩和するためのテクニックを雇うための実践的な演習。
• 実用化:] 年齢中立的な仕事の説明を書く方法、公平なインタビューを行い、目的に応じて候補者を評価する方法。
• 報告メカニズム:]] 組織内の偏見や偏見の慣行に関する潜在的な差別や懸念を報告する方法。

トレーニングは、オンボーディング中に一度だけ行われるべきではありません。 リフレッシュコースと法的変更の更新は、雇用主が確実に従順で通知されるように役立ちます。

両面の採用パネルはバイアスを削減します

採用における年齢層を減らすためのもう一つの効果的な戦略は、多様な採用パネルを使用することです。異なる背景や年齢層の複数の人が候補を評価する場合、個々のバイアスは最終的な決定に影響を与える可能性が低いです。

多様な採用パネルに最適な方法は次のとおりです。

• 異なる年齢グループから代表者を含める:[ 若年と上年の両方のチームメンバーを含むパネルは、別の年齢層のグループを好む可能性が低いです。
• パネルメンバー全員を養成:[]]パネルの全員が、候補者を公平に評価する方法と年齢差別を構成するものを理解していることを確認してください。
• コンセンサスベースのスコーリングシステムを使用します。[])各パネルメンバーは、同じ基準を使用して独立して候補者をスコアし、相違を議論し、調整します。この構造は、優位な性格や無意識の偏差の影響を減少させます。

多様な採用パネルを実装することで、より一層の採用プロセスを創出し、意思決定の幅広い視点から利益をあげることができます。

一般的な年齢の募集における差別の落とし穴

採用の採用者でも、採用時に年齢差別を負うことができます。一般的な落とし穴を理解することは、それらを避けるための鍵です。

微妙な言語および暗黙のバイアス

最も一般的な落とし穴の1つは、特定の年齢層を好む言語の使用です。例えば、「ダイナミックで元気な候補を探しています」と言う仕事の広告は、若い労働者をターゲットにしているように認識されるかもしれません。同様に、「経験の数十年の専門家を観察する」と述べる仕事の広告は、若い応募者を欺くかもしれません。

この落とし穴を避けるために、特定の、雇用関連のスキルと資格に焦点を当てます。 「元気」の代わりに、エネルギーを「ペースの速い環境で複数のプロジェクトを管理する能力」と記述します。 「季節化」ではなく、「戦略的な計画とチームのリーダーシップにおける豊富な経験」を使用します。

インタビューにおける年齢ベースの想定とステレオタイプ

インタビューでは、採用マネージャーは、古い候補が技術に適応できないか、若い候補者がリーダーシップ経験を欠いていると仮定するなど、候補者の外観に基づいて仮定することができます。 これらの仮定は、差別的な質問や決定につながることができます。

これにより、トレーニングのインタビュー担当者は、雇用関連の質問だけをし、年齢を明らかにしたり、年齢ベースの仮定につながる可能性のある問い合わせを回避するために求めます。例えば、「新しい技術で維持する方法」を尋ねる代わりに、「新しいソフトウェアツールやシステムを学びました。学習プロセスにどのように対処したか」と尋ねます。この質問は、行動やスキルに焦点を当てています。年齢が、そうではありません。

意図的に除外ジョブの要件

一部のジョブ要件には、表面に中立的である場合でも、特定の年齢層に比例しない影響が生じる場合があります。例えば、特定の数年の経験を必要とすることは、年を卒業した高齢者の不利な年齢層を失います。

この落とし穴を避けるために、各要件が仕事のパフォーマンスに本物的に必要であるかどうかを慎重に評価します。 要件が特定の年齢グループを偽装している場合、組織のニーズを満たすより少ない差別的な選択肢があるかどうかを検討してください。

年齢に応じた最適な人材の育成

年齢層の採用プロセスを作成することは、差別を回避するだけでなく、単に行く. これは、すべての年齢層から候補を引き付け、考慮する積極的な設計慣行を含みます.

雇用主のブランディングにおける年齢層の多様性の推進

組織の雇用主ブランドは、年齢の多様性に対するコミットメントを反映しるべきです。 これは、次の方法で達成することができます。

• []包括的イメージと言語:[あなたのキャリアページ、ソーシャルメディア、およびマーケティング資料の異なる年齢の人々を表す画像と言語を使用する。
• 年齢に優しい利点とポリシー:[ 柔軟な作業のアレンジ、専門的開発機会、健康上の利益など、すべての年齢の労働者にアピールする高機能の利点。
• 従業員の証言:[ 異なる年齢の従業員からのストーリーと引用を共有して、組織がすべてのキャリアステージで貢献する価値を実証します。

複数の採用チャネルを活用

単一の採用チャネルに頼ることは、特定の年齢グループへのあなたの到達範囲を不注意に制限することができます。 多様な年齢層を惹きつけるために、さまざまなチャネルを使用します。

• オンラインジョブボード:[]]]一般的なジョブボード、および特定の経験レベルや業界を応援するプラットフォームを使用します。
• ソーシャルメディア:]]:他のプラットフォームと一緒に、幅広い年齢の人口統計を持つLinkedInのようなプラットフォームを使用します。
• []プロフェッショナルな協会とネットワーク:[]]は、異なるキャリアステージで労働者を引き付ける業界固有のグループに関与しています。
• コミュニティと労働力開発組織:[キャリアチェンジャーや労働力に戻る退職者を含む、すべての年齢の労働者にサービスを提供する組織と提携する。

匿名の再開画面の実装

一部の組織は、候補者の初期評価において、意識の低い偏差を減らすために匿名の履歴書スクリーニングを採用しています。名前、年齢、および卒業日などの情報を特定し、リクルーターは、関連するスキルや経験にのみ集中することができます。

匿名スクリーニングは、年齢層を除去するための完全なソリューションではありませんが、特に採用プロセスの初期段階で、その影響を減らすための効果的なツールです。

非コンプライアンスの法的結果

年齢差別法に従わなかったことは、組織にとって重大な法的および財政的な結果をもたらす可能性があります。これらのリスクを理解することは、コンプライアンスの実践を実践する重要性を強調しています。

規制行動と罰金

米国では、 等雇用機会委員会 (EEOC) が ADEA を強制します。 経験豊富な年齢の差別を持つ個人は、EEOC で料金を請求することができます。 EEOC は、主張を調査し、差別が見つかられば、問題の解決を試みます。 緩和が失敗した場合、EEOC は雇用主に対して訴訟を提起することができます。

雇用主は、ADEAの責任を負い、賃金、清算被害(違反がうまくいった場合のダブルバックワージ)、弁護士の手数料を払う必要がある場合があります。 不審な行為の場合、罰的損害も付与される可能性があります。

英国では、 ] 平等と人権委員会 (EHRC) は、平等法を実施します。 個人は雇用の部族にクレームを招くことができます。 成功すると、親族は財務損失と感情への傷害の補償を授与することができます。 差別症例の補償にはキャップはありません。

政府の執行に加えて、個人またはクラスの行動による民間訴訟は、特に、体系的な差別慣行を持つ大規模な雇用主のために、実質的な金融罰をもたらすことができます。

評判のダメージとビジネスへの影響

法的罰を超えて、年齢差別は組織の評判を厳しく損なうことができます。ソーシャルメディアとオンライン雇用者のレビューの時代には、差別的な慣行のニュースは急速に広がり、あらゆる年齢層からトップの才能を引き付けるのが難しくなります。消費者やビジネスパートナーは、偏見に認められている組織との関係を支持するかもしれません。

また、年齢差別は、組織内の思考、経験、視点の多様性を制限します。これは、イノベーション、問題解決、および全体的なビジネスパフォーマンスを妨げることができます。年齢差別の評判は、高齢者、経験豊富な従業員を保持することも困難であり、機関の知識の喪失につながる可能性があります。

ケーススタディ:採用における年齢バイアスの現実世界的結果

いくつかの高プロファイルのケースでは、採用における年齢差別のリスクを示しています。

• 2020年、EEOCは、年配の採用応募者に対して体系的に差別化されたという主張の後、主要な技術会社と2億ドルの決済に至りました。同社は、若い労働者を支持し、古い候補者を資格を失った雇用広告において、全く言語を使用しました。
• 英国では、金融サービス会社が「最近の卒業生」の好みを指定されたジョブ広告の後に補償で£37,000を支払うように注文しました。 裁判所は、それがエントリレベルの候補を求めているにもかかわらず、広告が差別化されていることを見いだしました。
• 米国における小売チェーンは、内部データが40を超える候補が、同様の資格を持つ若い候補よりもインタビューされる可能性が著しく低いと明らかにした後、クラスアクション訴訟に直面しました。 ケースは$ 1.5百万のために解決しました。

これらのケースは、採用における年齢差別が理論的なリスクだけではないことを実証しています。それは実際の組織で起こり、実際の結果をもたらします。雇用主は、雇用主が雇用主の雇用機会とより多様な労働力を養うことができる、雇用主は、雇用主の年齢差別法を理解し、適用することによって。

結論: 時代を包括する未来を築き上げる

年齢差別法は公正で包括的な労働市場を作成するために不可欠です。彼らは、任意のバイアスからのすべての年齢の労働者を保護し、雇用決定が資格、スキル、経験に基づいていることを確実にします。雇用主にとって、これらの法律を遵守することは法的要件だけでなく、戦略的利点です。年齢の多様性を受け入れる企業は、幅広い視点、より大きな革新、およびより広い才能プールへのアクセスから恩恵を受ける。

年齢層の採用プロセスを構築するには、雇用主の執筆から採用担当者のトレーニングまで、あらゆる段階で組織が意図しなければなりません。年齢ベースの言語を排除し、目的の基準を実行し、公正性の文化を育成することにより、雇用主は、法的に適合し、本物に包括的な採用プロセスを作成することができます。

年齢差別法は、公正性および包摂の深い理解として、今後も進化していきます。法的発展とベストプラクティスについて、雇用主や人事専門家に対する継続的な責任を伝えます。年齢を優先させることにより、組織は法的リスクを回避するだけでなく、そのコミュニティを反映する、より強力な多様な労働力を構築することができます。