年齢差別は、業界全体の職場での永続的な課題を残しています。従業員または雇用主が、年齢のために不公平に処理されていると考えているとき、適切な当局との苦情を申し立てることは、法律が違反しているかどうかを決定するために設計された正式な調査を開始することができます。これらの苦情がどのように調査され、解決されたかを理解することは、反差別法を遵守すると主張し、雇用主を雇うことができる両方の従業員にとって重要なことです。このガイドは、初期のプロセスと調査の包括的な概要を提供します。

年齢の差別とその法的枠組みを理解する

年齢差別は、個人が年齢のために好ましく扱われるときに発生します, 通常、高齢者の労働者に影響を与えます 40 以上. 米国では, 雇用における年齢差別を禁止する主要な連邦法は、 雇用法の従事者 (ADEA)] 1967. ADEAは、雇用主に適用される 20 以上の従業員, 州や地方政府を含む, 雇用代理店, 労働条件. それは、個人を保護します, または個人を補償, または個人を補償します.

他の国は、同様の保護を持っています。例えば、イギリス平等法2010]は、雇用と職業訓練における年齢の差別を禁止しています。 EUの]の雇用平等指令[]]は、年齢の差別を戦うためにメンバーの状態のためのフレームワークを提供します。特定の法的文脈の下では、調査および救済のために不可欠です。

執行機関の役割

[[[[]] 等雇用機会委員会(EEOC)[は、米国におけるADEAの強制執行を担当する連邦機関です。 州レベルでは、多くの州は、州法に基づく差別主張を調査する公正な雇用慣行機関(FEPA)を持っています。 場合によっては、これらの機関は、労働組合協定を通じてEEOCとタンデムで働いています。 同様の組織は、国際的に存在し、例えば、オーストラリアの人権に関する権利:FLTF]とオーストラリア委員会で: [FLTF]

年齢の差別の苦情が提出される方法

プロセスは、個人が正式な苦情を提出したときに始まり、多くの場合、適切な代理店に「差別の充電」と呼ばれる。 請求を提出することは、ADEAの下で私的訴訟を提出する前提条件です。 苦情は、メール、電話、またはEEOCの公共ポータルを介してオンラインで、人に提出することができます。 厳密な時間の制限が適用されることは重要です。一般的に、手数料はの期間に提出する必要があります。 禁止法は、すべての規制対象日(約300)に制限されます。

料金は特定の詳細を記載する必要があります。

  • 苦情の氏名、住所、連絡先情報
  • 雇用主の名前と住所(必須)
  • 疑わしい差別行為の明確な記述およびそれらが発生したとき
  • 差別(年齢、適用可能であれば、追加の保護特性)の基礎
  • 電子メール、パフォーマンスレビュー、証書、またはポリシー文書などの関連する証拠

担当が受領したら、代理店は管轄区域および適時性のためにそれを見直します。苦情が代理店の権限外に落ちるか、または遅すぎると、手数料は却下されるかもしれません。受け入れられれば、代理店は雇用主の料金の通知を提供し、調査を開始します。

調査プロセスの詳細

請求が受け入れられた後、調査フェーズが開始されます。調査の目標は、年齢差別が発生したと判断するために「合理的な原因」があるかどうかを決定するために十分な証拠を集めることです。このフェーズは、通常、調査官または取入口の専門家によって扱われます。このプロセスは、ケースの複雑さや代理店のケースロードに応じて、数ヶ月かかることがあります。

初期の課題と通知

代理店は、ケースを監督する研究者に請求を割り当てます。 担当通知は、雇用主に、応答の要求とともに送信されます。 雇用主は、正式なポジションステートメントを提出するために必要がよくあります。これは、文書やアフィダビッツが割り当てられた場合です。 苦情は、雇用主の声明に反応する機会を持つかもしれません。

証拠収集

研究者は、両方の関係者から証拠を収集し、分析します。 一般的な方法は次のとおりです。

  • インタビュー:]] 不満、雇用主の代表者、および関連するすべての証人が、または非公式にインタビューされることがあります。 研究者は、雇用主の方針、意思決定プロセス、および関連する差別の特定の状況について尋ねるかもしれません。
  • ドキュメントのリクエスト:]] 代理店は、人件名ファイル、ペイレコード、パフォーマンス評価、ジョブの説明、採用統計、懲戒記録、および内部の苦情を要求することができます。年齢の差別の場合、従業員の年齢分布に関するデータ、レイオフ、またはプロモーションは特に価値があります。
  • オンサイト検査:]]の場合、研究者は、雇用主の職場を訪問して、記録を見直し、条件を観察したり、従業員に機密にインタビューしたりすることができます。
  • [統計分析:]]] 系統的な差別の主張のために、調査官は、年齢が有害決定で統計的に重要な役割を果たしているかどうかを決定するために、雇用またはプロモーションパターンを分析することができます。

証拠の法的基準と負担

調査中、代理店は確立された法的基準を適用します。 ADEAの下で、不満は、年齢が悪影響を及ぼす雇用行動の原因であるということを示す必要があります。つまり、行動は年齢が要因であることなく発生しなくなることを意味します。 これは、レースや性差別のためにタイトルVIIの下で使用される「動機付け要因」よりも高い基準です。 研究者は、直接証拠(例えば、明示的な年齢ベースのコメント)または状況(証拠が古いもの)を探しています。

雇用主は、法律上のビジネスニーズ、パフォーマンスの問題、または中立的に適用される費用削減措置など、年齢(RFOA)以外の合理的な要因に基づいて行動したことを実証することにより、主張を守ることができます。 しかし、雇用主は、要因が合理的に適用されることを示す必要があります、客観的に、そして単に差別のためのプレテキストとしてではありません。

タイムラインと潜在的な遅延

EEOCは、180日以内に調査を完了することを目指していますが、複雑なケースはしばしば長くかかります。 調査が進行中であっても、当事者が速やかに対応できなかったり、延長を要求したり、調査官が大量の症例を扱うときに発生する可能性があります。 苦情は、調査が進行中であっても、EEOCから「直通」通知を要求することができます。 180日後に、調査が進行中であっても、連邦裁判所で訴訟を提出することができます。

解決方法: 瞑想から法的行動まで

調査が完了すると、代理店は決定を発行します。合理的な原因、合理的な原因、または代替紛争解決によって到達された決済には、いくつかの主要な結果があります。各パスは、両方の当事者のための異なる影響を持っています。

合理的な原因決定なし

調査官が主張をサポートする不十分な証拠を見つけた場合、代理店は「合理的な原因なし」決定を発行し、請求を却下します。 苦情は、適切な通知を受け、90日以内に私的訴訟を提出することができます。 雇用主は、却下され、ケースは代理店の視点から閉鎖されます。 しかし、苦情は、依然として独立して法的措置を追求することができます。

合理的な原因決定

調査官が差別を認める十分な証拠が見つかった場合、代理店は「合理的な原因」決定を発行します。これは正式な合意プロセスをトリガーし、代理店は、当事者間の自主的な決済に達しようとする。代理店は、バックペイ、再インスタンス化、雇用、プロモーション、またはポリシーの変更などの特定の救済策を提案します。雇用主は、良好な信仰に参加することを奨励していますが、会議が失敗した場合、代理店は、多くの場合、OCEAが公益的な訴訟を訴える場合にのみ、適切な方法で適切な訴訟を主張する可能性があります。

メディエーションと代替争訟の解決

多くの代理店は、完全な調査が始まる前に、プロセスの早期に自主的な仲介を提供しています。EEOCのメディエーションプログラムは、自由で機密です。ニュートラル仲介者は、当事者が相互に合意されたソリューションを伝達し、探求するのに役立ちます。メディエーションは、数か月以内に、紛争を迅速に解決し、長期にわたる調査または訴訟のストレスと費用を回避することができます。メディアtionの決済条件は、金銭的補償、仕事の回復、中立的な参照、または職場のポリシーの変更を含むことができます。ネシーは、それが正当な当事者が、それが拒否された調査や訴訟を要求する場合にはなりません。

訴訟・裁判裁判

法令や調停が失敗した場合、代理店は、連邦裁判所で訴訟を提出する場合があります。 苦情は、適切な通知を受けた後に私的訴訟を提出することもできます。 裁判所では、その年齢が有害行為の決定要因であったことを実証するための不法上の証拠の残りの負担が、特に法定の違反を回復する可能性がある。 裁判は陪審員を伴うことができ、成功した明白な問題は、支払い、前払い、清算、または不規則な損害(不法的な行為)が、または不法定の救済のために有利な行為を認めた場合、または不法廷に回復する可能性があります。

再帰およびフォローアップの監督に対する保護

連邦法と州法は、年齢の差別の苦情を報復から提出する個人を明示的に保護します。 ADEAの下で、それは雇用主が差別的な慣行を罰するの、請求を提出し、調査に参加したり、進行中の証言を提出する従業員を罰する違法です。 再帰は、終了、感情、ハラスメント、給与削減、または他の副作用を含むことができます。 再帰化が疑われる場合は、従業員は、別の機関および元の調査を請求することができます。

決済または成功した解決後、雇用主が合意された正式な救済策を実施していることを確認するために、代理店はフォローアップレビューを実施するかもしれません。このような方針を見直し、トレーニングを実施したり、従業員を適切な位置に回復したりするなど。例えば、EEOCは定期的なコンプライアンス報告書やスケジュール監視訪問を必要とするかもしれません。この継続的な監督は将来の違反を悪化させ、年齢層の雇用慣行の重要性を強化するのに役立ちます。

雇用主が苦情を回避し、対処するためのベストプラクティス

雇用主は、積極的な対策を採用することにより、年齢差別の苦情のリスクを大幅に削減することができます。 主な推奨事項は次のとおりです。

  • []明確で反差別化ポリシーを増幅して、すべての雇用決定における年齢バイアスを明示的に禁止し、管理者や人事スタッフの定期的なトレーニングを行います。
  • 業務の決定を徹底的に文書化 – 性能の問題、レイオフの基準、およびプロモーションの決定は、目的に基づいている必要があります, チャレンジした場合、防衛できる雇用関連の要因.
  • ] ワークフォースの人口統計[ を定期的に識別し、古い労働者に影響を分散させる可能性がある任意のパターンを識別します。
  • ] 担当が提出されたとき、速やかに協力して[を応答し、法律相談員に相談します。 調査官と協力して、完全な情報を提供し、良好な信仰を実証し、プロセスを潜在的に短縮することができます。
  • 早期に、紛争を費用効果が大きいと機密に解決するために仲介を取り扱います。

法的代理の重要性

両方の苦情および雇用主は、法的ガイダンスの恩恵を受けています。従業員にとって、雇用法で経験した弁護士は、証拠を収集し、手数料が期限内に提出され、決済オファーをナビゲートするのを確実にすることができます。雇用主にとって、法律相談は、責任を認めずにポジションステートメントの準備、内部調査の実施、および決済の交渉を支援することができます。多くの場合、早期の法的アドバイスは、非日常的な不規則な不規則な不規則な不規則な不規則な不規則な不規則な不規則な不規則な不規則な行為を防ぐことができます。

年齢差別調査に関する国際的視点

EEOCプロセスは、米国での主な焦点であるが、他の国はアナログシステムを持っています。イギリスでは、主張は]によって調査されます。平等諮問とサポートサービス(EASS))、雇用の部族に持ち込むことができます。裁判所のプロセスは、EEOCの調査よりも多くの支持者であり、しばしば正式な聴覚を伴う。カナダでは、各州には、独自の人権に関する研究機関や、EUの調査、および欧州連合の調査、および欧州連合機関が要求する多くの専門家がいます。

手順の違いにもかかわらず、一般的なテーマは出現します:証拠収集、決済または仲介の機会、および再帰に対する保護に焦点を当てます。 クロスボーダー雇用主は、彼らが動作する各管轄区域内の法律を認識する必要があります。罰則と手順は広く異なります。

リソースとさらなる読書

詳しい情報を求める個人は、以下の定款の内容を適宜相談することができます。

コンテンツ

年齢差別の苦情は、職場における等しい機会の根本的な原則を損なうため、真剣に受け止めています。 調査および解決プロセスは、時々、従業員が正義を求めるための構造化されたパスを提供し、雇用主が対処し、違法な慣行を正当化するために提供します。 関与する手順を理解することによって、証拠収集と仲介を通して、潜在的な訴訟とフォローアップの監督 - 両当事者は、システムをより効果的にナビゲートすることができます。 最終的に、堅実に疑わしい労働者は、個々の年齢層が働くだけでなく、すべての人が、すべての人が、労働を害する働きを促すだけでなく、すべての人だけが役立ちます。