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冗長状況における古い労働者を保護する法的フレームワーク
経済のダウンターン、合併、および会社が頻繁にlayoffsと冗長性を生じている結果を再構築する。これらの期間中、年配の従業員は、不公平に一元化される危険性が高まっています。これに対処するには、多くの管轄区域における年齢差別の法律は、年齢が冗長性のために選ばれた人ではないことを保証する堅牢な保護を提供します。これらの法律は、雇用法(米国法)における年齢制限などの規制が、EUおよび労働法規制当局の雇用を支持している間、労働法規制当局の雇用者および労働法規準化が、労働法規制当局の労働法規準化されているすべての義務を雇用する。
世界中における年齢差別法
米国:雇用法における年齢差別(ADEA)
当事務所は、1967年に施行されたADEAは、年齢や年齢に応じた雇用差別から40歳を超える個人を保護しています。この法律は、雇用主に20名以上の従業員、連邦、州、地方政府に適用されるものです。ADEAでは、その年齢に反する権利を侵害することは違法です。雇用主は、雇用主が雇用主に、雇用主、雇用主、雇用主、雇用主、雇用主、雇用主、雇用主、雇用主、雇用主、労働組合員、労働組合員、労働組合員、労働組合員、労働組合員、労働組合員、労働組合員、労働組合員、労働組合員、労働、労働組合員、労働組合員、労働、労働、労働組合員、労働、労働、労働、労働、労働組合員、労働組合員、労働組合員、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働組合員、労働、労働、労働組合員、労働組合員、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、労働、
イギリス: 平等法2010
英国では、Equality Act 2010は、年齢差別規定を含む以前の反差別法を統合し強化します。年齢制限条項を含む、年齢層の従業員を保護します。年齢に基づいて不公平な治療から、すべての年齢層の従業員を保護します。法律は、すべての雇用主に適用されるし、規模に関係なく、雇用関係全体にカバーし、冗長選択を含む。法の下で、冗長プロセスは、直接または間接的に関連した年齢層ではない目的基準を使用して実施する必要があります。Afreは、年齢層の主張を防止します。 [Farrialt]
欧州連合:雇用の平等主義
欧州連合(EU)の向かい、雇用平等指令(2000/78/EC)は雇用と職業における年齢差別を禁止します。加盟国は、この命令を国の法律に翻訳し、一般的に雇用主が正当な目的を達成する割合で年齢に基づいて、あらゆる差分処理を正当化するために必要な保護のパッチワークを作成することを行っています。実際には、これは、冗長性に対する基準として年齢を使用して、雇用主が雇用主が特定のバーが特定のバーに会うことができる限り、ほぼ違法な選択を主張することを意味します。
オーストラリア:年齢差別法2004
オーストラリアの年齢差別法2004は、雇用を含むさまざまな分野の公生活の分野における年齢層の人に対して差別化することに不法である。この法は、採用から終了まで、雇用のすべての段階をカバーしています。冗長期間中、雇用主は、年齢よりもむしろ、選択基準はスキル、パフォーマンス、その他の目的要因に基づいていることを確認する必要があります。オーストラリア人権委員会は、行動を執行し、従業員と雇用主の両方のためのリソースを提供しています。
年齢差別法は、レイオフ中にワーカーを保護する方法
レイオフと冗長性は、多くの場合、ビジネスの決定が必要ですが、プロセスは、過度な労働者に不当に影響を及ぼすバイアスを明らかにすることができます。 年齢差別法は、いくつかの具体的な保護を提供します。
年齢を選択基準として使用することの禁止
最も根本的な保護は、雇用主が年齢だけで冗長な決定を下すことができないということです。これは、特定の年齢を超えるため、従業員を離脱させるということを意味します。雇用主は退職者の近くにあると考えているので、違法です。雇用主が決定のどの役割を果たせば、雇用主が決定の職者を補うと、雇用主は差別を構成することができます。例えば、雇用主は年齢別で従業員をランク付けし、レイオフのために最も古いものを選ぶことができない、または、彼らは古い労働者が新しい技術を適応させることができないと仮定することができます。
目的と透明性のある選択基準
年齢差別の主張を避けるため、雇用主は目的の選定基準を開発し、適用しなければなりません。共通の目的基準は次のとおりです。
- 性能評価と生産性の記録
- 出席および罰記録
- 懲戒めの歴史
- スキル評価と役割に関連する資格
- サービスの長さ(慎重に使用されて、間接的に不利な若い労働者が、適用中和的に正当化することができるので)
雇用主は、これらの基準が、冗長リスクで選択したすべての従業員に一貫して適用され、プロセスが文書化され、透明性であることを確認しなければなりません。特定の従業員のための確立された基準からの任意の偏差は、差別の証拠として見ることができる。
影響を分散させる保護
年齢差別法は、一見中立的だが、比例して高齢者に害する政策から労働者を保護する。これは、ADEAの下の「比類しない影響」として知られています。例えば、雇用主が5年以上の業務ですべての従業員を離れることを決めた場合、この不当に若い労働者に影響を及ぼすと、それは課題に陥る可能性があります。逆に、特定の年齢で強制的な退職を必要とするポリシー(一般的には、非常に限られた職業に限らず違法である)、または単に「従事者」と「従事者」と「従事者」と「従事者」が区別される可能性がある。
権利とボランティアプログラムのバンピング
一部の企業は、レイオフ中に、よりシニア社員が異なる役割でより少ないシニア社員を交換することができる「バンプ」権利を提供しています。 シニアベースのシステムは一般的に法的ですが、それらは一貫して適用され、ターゲット保護された年齢層に操作することはできません。 同様に、初期退職のインセンティブプログラムは自主的であり、古い労働者が退去することができない。 米国では、高齢者の労働保護法(OWBPA)は、そのようなプログラムの厳しい要件を設定し、これらの要求事項を最小限に提示し、それらの計画を開示することを含む。
年齢層の連帯を抱える従業員の法的権利
従業員が、年齢のために冗長性のために選択したと考えているとき、彼らはいくつかの法的手段を持っています。 最初のステップは、雇用主の悲嘆の手順を通して内部的に問題を高めることです。 その問題を解決しない場合、従業員は、米国内の関連執行機関に苦情を申し立てることができます。 英国では、雇用部族; オーストラリアでは、オーストラリア人権委員会。 時間の制限は厳格です。 例えば、米国では、30日以内に、労働者が1日以内に義務付けられている必要があります。
利用できる救済
従業員がレイオフのコンテキストで年齢の差別をうまく証明した場合、救済策には以下が含まれます。
- 補償]:失われた賃金、利点、感情的な苦痛(いくつかの管轄区域)のために
- Reinstatement]: 従業員がまだ仕事に戻ることができる場合、それは実現可能である
- 前払いまたは後払い:ケースが解決されるまで、または従業員が新しい雇用を見つけるまで、賃金をカバー
- : 虚偽の差別の場合(ADEAの下で利用可能、特定の状況下で捕捉される)
- 弁護士報酬]: 多くの国では、成功した代理人は弁護士の手数料を回復することができます
重要なことに、従業員は苦情を申し立てるために、反省することはできません。 そのようなブラックリストや悪い参照を与えるなどの再帰は、ほとんどの年齢差別法に基づく独立した違反であり、追加の罰につながることができます。
証拠と証拠の負担
雇用主は、年齢を要因として使用することにほとんど認めていないので、年齢差別を増大することは困難である可能性があります。 裁判所と裁判所は、多くの場合、円周証拠に依存しています。 クレームをサポートできる証拠の例は次のとおりです。
- 統計的格差: 若い労働者と比較して、古い労働者の比例した割合がlayoffに選ばれていることを示す
- 年齢に関するコメントやジョーク:マネージャーや意思決定者が冗長プロセス中に年齢関連のマークを作った場合
- 手順の逸脱:雇用主が独自の確立された冗長ポリシーまたは適用基準を矛盾させなかった場合
- タイミング: レイオフが従業員の退職や年齢関連の問題の言及を密接にフォローしている場合
- 交換: 敷設後作業員が短時間以内に若年者に交換する場合
従業員がを定める後、雇用主には通常、負担がシフトされます。 雇用主は、冗長決定のための正当な非差別的な理由を提示しなければなりません。 その理由が差別化の前提となると、従業員の優先順位が示されます。
雇用主がレイオフの年齢差別を回避するためのベストプラクティス
雇用主は、法的リスクを軽減し、強制的に削減する際に、次のベストプラクティスを採用することにより、公正な職場を育成することができます。
明確な冗長政策を開発
いかなるレイオフが発生した場合には、従業員が冗長性のために選択する方法を客観的に概観する書面によるポリシーがあります。ポリシーは、雇用関連の要因に基づいており、適用される年齢の差別法を遵守するために法的相談によって検討されるべきです。年齢、退職、または「ヤングタレント」を参照する言語は避けてください。
目的、測定可能な基準を使用する
共通の目的の基準は下記のものを含んでいます:
- 最近の評価によるパフォーマンス評価
- 残りの役割に直接関連したスキルと資格
- 懲戒書の記録
- 出席記録
- シニア(中性因子として使用したとき、年齢のプロキシとして使用)
基準が適切に重み付けられ、影響を受けたグループ内のすべての従業員に均一に適用されるようにします。選択プロセス全体を徹底的に文書化します。
年齢の差別に関するトレーニングを提供
マネージャーや人事担当者は、年齢差別法、意識の偏差、公正な冗長手順に関する定期的なトレーニングを受けるべきです。 トレーニングは、年齢層のステレオタイプが強調されるべきです。例えば、「古い労働者は技術に精通しない」または「古い労働者はより高価です」など、選択のための妥当な正当性は認められません。
法的専門家に相談
レイオフプランを確定する前に、年齢差別を専門とする雇用弁護士に相談してください。 特に、条件がニュートラルに現れても、レイオフが古い労働者に不利益をもたらす可能性がある場合に重要です。 法的レビューは、潜在的な不利な影響の問題を特定し、それに応じて計画を調整するのに役立ちます。
ワイバーの要件を慎重に提供
米国では、雇用主がADEAの権利放棄の交換に支払わない場合、OWBPAは厳格な要件を課します。従業員は少なくとも21日(グループレイオフの45日間)、署名後に取り消しする7日間、および選択した従業員に関する詳細な情報、年齢範囲を含む、特定の要件を満たす必要があります。 免除を遵守することは、訴訟に雇用主を主張することができます。
自主代替品を最初に検討する
可能であれば、自発的なレイオフに頼る前に、自発的な初期退職または買い出しパッケージを提供してください。しかし、注意すべきこと:これらのプログラムは、本物的に自主的に行われ、古い労働者を離れることはできません。 OWBPAは、そのようなプログラムの特定の規則を設定します。不随意な停泊は、自主的なオプションを探索した後に、常に最後のリゾートになるはずです。
冗長性における年齢差別に関する一般的な神話
年齢差別法の誤解は、悪い決定につながる可能性があります。 ここでは、いくつかの神話が解約されています。
神話1:雇用主は、常に若い労働者を「回復」に選択することができます
いいえ。年齢を保留のために好まれた特性として使用することは直接差別です。雇用主は、年齢ではなく、水産物や仕事のフィットに基づいて決定を下さなければなりません。
神話 2: 古い労働者は高価で、お金を節約するために最初に置くことができます
高齢者は、高齢者の高齢者のためにより高い給料を持っているかもしれませんが、それは、不当に保護された年齢グループに影響を与える場合は、基準としてコストを使用して、犯罪が防衛ではありません。 ADEAと同様の法律は、雇用主がより少ない差別的な手段によって達成できない客観的なビジネス必需品を表示することができない限り、雇用主がコストに基づいて、レイオフから高齢者を保護します。
第3話:パフォーマンスレビューは常に客観的です
パフォーマンスレビューは、年齢のステレオタイプによって偏見することができます。 古い従業員が一貫した良いレビューを受けているが、突然、レイオフの前に、それは赤い旗であるという低評価を受けている。 雇用者は、パフォーマンスの評価が特定の文書化された証拠によって支持され、無意識の偏見の影響を受けていないことを確認する必要があります。
第4話:40歳未満の従業員は保護を一切していない
In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.
従業員は、レイオフでの年齢の差別を疑うかどうかを取る必要があります
冗長性のために不公平に選ばれたと信じる古い労働者はすぐに行動するべきです。次のステップは、法的権利を維持するのを助けることができます。
- ドキュメントのすべて:メール、メモ、および会議からのメモを含む、レイオフに関連するすべての通信のコピーを保管してください。 選択基準と管理者が行った年齢関連のコメントを記録します。
- 選択プロセスの文書を要求: 従業員がスコアリングされた方法となぜ選択したのかの説明をHRに尋ねる。 多くの管轄区域では、雇用主は要求に応じてこれを提供しなければならない、特にクレームが予想される場合。
- [統計的分散をチェックしてください:可能であれば、保持されたものに対して、離脱した年齢に関するデータを収集します。 主観的な統計差は、主張を強化することができます。
- タイムリーな苦情を提出してください。関連する執行機関にすぐに連絡してください。該当する期限を超えて待つしないでください。
- 雇用弁護士を相談してください:年齢差別症例は複雑です。この領域で経験する弁護士は、証拠を評価することができ、行動の最高のコースに助言し、進行中のあなたを表すことができます。
- []レビューなしで、厳しい合意に署名しないでください:雇用主が請求の免除のために交換する重大性がある場合は、署名する前に弁護士が審査した合意を持っています。 法的要件(米国でOWBPAなど)に従うことを確認してください。
レイオフにおける年齢差別保護の未来
先進国における人口は、今後も高まっています。経済のボラティリティがより頻繁に再編するにつれて、年齢の差別問題は関連性が高まっています。新興傾向は、労働力計画のために使用されるAIツールが年齢層を不変に符号化することができるため、レイオフにおけるアルゴリズム的な意思決定のスクラッチの増加を含みます。規制当局はすでに注意を払っています。例えば、EEOCは、ADEAレイオフの下でのアルゴリズム的な公平性に対処するための取り組みを開始しました。また、従業員が有能な状況を把握するだけでなく、従業員が有能な状況を把握することも必要です。
コンテンツ
年齢差別法は、レイオフと冗長の間の従業員のための重要な保護を提供します, 年齢が公正な治療に障壁ではないことを確実にします. 米国でのADEAの下かどうか, 英国における平等法, または世界的に同様の法律, これらの統計は、雇用主が目標に基づいて冗長決定する必要があります, エイジスト仮定ではなく、雇用関連の基準. 従業員のために, 彼らの権利とそれらを強化する手順は、単に、単に、雇用主が働くために、これらの問題の状況を把握することができます, だけでなく、これらの問題は、労働条件を検証するだけでなく、労働条件を雇用者を容易にします.