年齢差別法は職場における古い労働者を保護する方法

ハラスメントとホッシルワーク環境

年齢ベースのハラスメントも禁止されています。年齢に関する犯罪コメントが「シニアの瞬間」、身体の低下、または「丘の上に」など、敵対的な作業環境を作成するのに十分な重度または過敏性になるとき、ADEAは違反する可能性があります。雇用主が知っていたり、既知の行動を取るために失敗したとしても、ハラスメントはスーパーバイザー、同僚、または非従業員から来ることができます。

再発

退職は、ADEAの別の主張です。雇用主が、年齢差別(例えば、HRに訴え)の従業員を罰し、Equal雇用機会委員会(EEOC)に請求をしたり、調査や訴訟に参加したりする不法です。退職は、終了、感情、負のパフォーマンスレビュー、または除外の微妙な形態を含むことができます。EEOCは、報復を積極的に主張し、ほとんどのファイルと、ほとんどのファイルのいずれかの費用を請求します。

利点および退職の保護

1990年の旧労働者のベネフィット保護法(OWBPA)は、雇用主が受け取る有益性を否定できないことを確実にすることによって、ADEAを強化しました。雇用主は、雇用主が、同等な利益を提供する費用が大幅に増加していることを証明できる限り、雇用主は、受け取る利益を否定できないことを保証します。これは、健康保険、生命保険、障害者の利益、および年金に適用されます。例えば、雇用主は65を超える従業員のための健康補償を減少させることはできません。メディケアの対象となるからです。

OWBPAは、ADEAの権利の免除のための厳格な要件も設定します。雇用主が、従業員が若返りの主張を要求する厳しい合意または早期退職パッケージを提供する場合は、ワーバーは「知識と自主的」でなければなりません。 主な要件は次のとおりです。

• 従業員が容易に理解できる明白な言語にある必要があります
• 権利放棄は、具体的にADEAの下での権利を参照しなければなりません
• 従業員は、少なくとも21日を合意を検討する必要があります(グループレイオフの45日間)
• 署名後の契約を再開するために、従業員は7日を持っている必要があります
• グループ レイオフでは、雇用主は、選択した年齢と職歴に関する情報を提供し、レイオフを選択していない必要があります

これらの保護は、高齢者労働者が完全な理解なしに、自分の法的権利を放棄する圧力がないことを保証します。

執行:EEOCへのチャージをファイリングする

ステップバイステッププロセス

年配の労働者が差別化したと判断した場合、最初のステップはEEOCとの差別化の担当を提出することです。 担当は、割り当てられた差別行為の180日以内に提出する必要があります(州公正な雇用慣行機関を持つ州で300日まで延長されます)。 EEOCは、インタビュー、文書の要求、および仲介で試みを含む請求を調査します。 EEOCが、従業員に法的な訴訟を解決するという理由から、従業員に「訴訟」を解決することができます。

制限と期限の状況

労働者が速やかに行動することが重要である。 180/300 日分の期限は厳格であり、欠落すると、主張を完全に禁止することができます。さらに、適切な文字が取得されると、従業員は一般的に90日間で訴訟を提出しています。労働者は、書面によるコミュニケーション、性能評価、監督者からのコメント、および年齢ベースの治療の証拠をすべて文書化する必要があります。詳細な記録は、ケースを作成または破棄することができます。

年齢の差別に直面している労働者のための実用的なステップ

上記の保護に基づいて、差別を疑う高齢者は、次の行動を考慮する必要があります。

1. [ドキュメントのすべて。]]は、日付、時刻、証人、および使用した正確な言語を含む、事件のジャーナルを保ちます。電子メール、メモ、およびパフォーマンスレビューを保存します。若い同僚と異なる処理を受けた場合は、特定の例に注意してください。
2. 会社ポリシーを見直します。]] 従業員の手帳を反差別ポリシーと苦情手続きをチェックします。 多くの企業が最初に使用すべき内部の悲嘆プロセスを持っています。
3. 内部で報告します。]]は、あなたの監督者、人事部門、または指定されたコンプライアンス役員に問題をもたらす。内部に報告すると、行動を中止し、あなたが差別を反対するレコードを作成することができます。これは、再帰請求のために重要です。
4. 週の法的アドバイス。[] 年齢差別で経験された雇用弁護士は、あなたのケースの強さを評価し、あなたのオプションを説明し、EEOCプロセスをナビゲートするのに役立ちます。 多くの弁護士は、無料の初期相談を提供します。
5. EEOC充電ファイル。[]内部救済が失敗した場合や状況が重くなれば、できるだけ早くEEOCに請求します。 EEOCのウェブサイト、電話、またはローカルオフィスでオンラインでファイルをアップロードできます。

雇用主が従うべきこと

雇用主は、年齢の差別を防ぎ、包括的な環境を育む責任があります。ベストプラクティスには、以下が含まれます。

• トレーニング。]]は、年齢差別、ハラスメント、無意識のバイアスに関する管理者や従業員に定期的なトレーニングを提供します。 決定は、年齢に関するステレオタイプではなく、スキル、経験、性能に基づいてなければならないことを強調します。
• インタビューの採用とプロモーションの基準.[ 仲裁経験キャップや職業関連ではない教育要件などの古い労働者を、比例しない要件を排除します。 能力ベースの評価に焦点を当てます。
• [ モニターのレイオフと力低下。[]] レイオフを実行すると、選択した年齢の人口統計量を分析します。 比類な影響が存在する場合は、基準が関連性であり、必要であることを確認してください。 徹底的な事前通知を提示し、可能な場合には、OWBPA-compliantワイバーを含む重度のパッケージを提供します。
• 速やかに苦情を申し立てます。]は、年齢関連の苦情を徹底的に調査し、必要に応じて是正措置をとります。調査プロセスを文書化します。
• 年齢の多様性を促進します。[] は、高齢者の貢献を積極的に価値付けます。メンターシッププログラム、柔軟な作業のアレンジ、スキル開発の機会は、経験豊富な従業員を維持するのに役立ちます。

詳細なガイダンスについては、雇用主は、【]】EEOCの雇用主リソースと[]]]の労働年齢差別ページの出発点を調べることができます。

最近の開発とトレンド

年齢差別は、労働力年齢のよう特に持続的な問題です。EEOCのチャージ統計によると、年齢差別の費用は一貫して、すべての差別費用の重要な部分を表しています。近年、COVID-19の流行は年齢関連のバイアスを強調し、高齢者の労働者は、レイオフや早期退職パッケージの影響を受け、早期に影響を受けています。リモートワークの革命は、また、パフォーマンスの評価と下層の環境の防止に関する新しい質問を提起しました。

明らかに、ADEAを強化するために継続的な取り組みが続いています。 高齢者労働者の擁護法(POWADA)は、議会のいくつかのセッションで導入されています。 この法案は、最高裁判所が]に絞られた広範な保護を復元します。 危険V. FBL Financial Services])。 これは、ADEA症例を獲得するために、それが困難だったので、その問題は、V.I.の重要な要因である「V. FBLは、その要因を「V.I.I.」に与えるべきではありません。

州および連邦法に基づく関連する法的保護

ADEAに加えて、高齢者は他の法律で保護される場合があります。 障害者法(ADA)を持つアメリカ人は、主要な生活活動を制限する場合、年齢関連の障害(例えば、難聴、関節炎)をカバーしています。 従業員退職所得安全法(ERISA)は、年金と利益の権利を保護します。 州法は、多くの場合、より広い保護を提供します。例えば、一部の州では、年齢に関係なくすべての労働者に対する年齢制限を禁止し、雇用主は労働法の制限を放棄する場合があります。 労働法は、労働法の制限を放棄する場合があります。

状態の年齢差別法の包括的な概要については、AARPは有用な[]]を州別州ガイドを持っています。

ビッグジェの画像: なぜ古い労働者のマットレスを保護する

年齢差別は単なる法的問題ではありません。それは経済と社会的な影響を持っています。年配の労働者は、職場に貴重な経験、機関の知識、そして安定性をもたらします。ベースレスのステレオタイプによるそれらを除くと、生産性、イノベーション、および企業文化が痛む。高齢者が労働力に残り、税制基地に貢献し、若い同僚をメンターし、コミュニティで活動的に滞在するときに有益です。

ADEAとその修正は、年齢の偏差に対抗する重要な進歩を遂げていますが、執行は、公正な慣行にコミットする権利と雇用主を知っている労働者に頼ります。 法律の保護、手続き手順、および]を通じて利用可能なリソースを理解することで、高齢者の雇用機会委員会]]を、高齢者は自分自身のために提唱し、すべての人のためのより公平な職場を作ることができます。

コンテンツ

雇用法における年齢差別は、雇用のすべての側面における差別を禁止し、その利点と免除が公正に処理されることを保証するために、高齢者のための重要な保護手段として立っています。元の記事は、雇用とプロモーションバイアス、ハラスメント、およびEEOCの苦情を提出する能力などの重要な保護を正しく特定していますが、法律は、影響を分離するための複雑なルール、利益相関性、および残留性を徹底的に強化するべきではありません。労働力は、労働力が低下する可能性があるため、労働力や労働力が重要性を低下させることはありません。