退職給付および年金における年齢差別は、雇用主や年金信託に直面する最も法的に厳格で重要な課題の1つです。職場の反差別法は過去2十年にわたって成熟している一方で、特に、一定の利益(DB)の構成が確立され、異なる社会的および経済性的な時代のために設計された遺産規則が達成されます。これらの規則は、強制的な退職給付率から年齢層別された貢献率に至るまで、米国政府の規制当局は、単に多岐にわたる労働法制措置を実践し、労働法的な労働法的な労働法規準を実践するだけでなく、労働法的な労働法的な労働法的な労働法規を定める、または労働法的な労働法的な労働法的な規範的な規範的な規範を定めるものでなければなりません。

年金や退職給付の年齢差別とは?

年齢差別は、その年齢のために不利益な治療を受けているとき、起こります。職業年金制度のコンテキストでは、これは、特定の年齢を超えて労働者を除外する明示的な規則などの直接的な形で現れます。または間接的な形態で、規定、基準、または慣行は、他の人々に不利な年齢グループを割り当てることができます。年金年齢の差別のユニークな複雑さは、年齢制限が年齢に基づいており、年齢制限が異なる年齢層が異なることを期待しています。

直接年齢の差別

年齢のせいで、人は別の人が受け取るよりも好ましい治療を受けているか、または同等の状況で受け取るであろうため、直接差別化が起こります。年金文脈では、これは、強制的な退職年齢の形で歴史的に最も見られていました。または、補助金または死亡サービスカバーの利益のために特定のカットオフ。例えば、「60歳以上の従業員がさらなる利点を認めない」という規則は、60歳以上の労働者と60歳以上の労働者に対して直接差別化します。

間接年齢の差別

間接的な差別は、より微妙で等しい損害である。雇用主または信託が保護された特性(年齢)に関連して差別的である条項、決定的、または慣行を適用するところに適用されます。これは、規定、基準、または労働慣行が置かれるとき、または、特定の年齢の人は、他の人々と比較して特定の年齢の人。典型的な例は、25年を基準とする資格を有するサービスが、満期の達成を認めないというルールです。

協会・知覚による差別

保護は保護された特性を所有している人を超えて拡張します。 制度に参加する「too old」または「tooヤング」と認識されている従業員、または特定の年齢の人に関連する人(例えば、高齢者のためのプライマリ・カーラーである若い従業員)、請求をもたらすことができます。 年金給付設計の文脈では、これはあまり一般的ではありませんが、信頼者や雇用主が考慮しなければならない法的リスクは残っています。

グローバル法的枠組み:保護とコンプライアンスに関する比較的考察

年金における年齢差別の対立のための法的な基礎は管轄区域に異なり、共通の糸は目的の正当化のための条件です。以下、私達はイギリス、米国およびEUの重要なフレームワークを調べます。

イギリス: 平等法2010年及び年金法

Equality Act 2010は、イングランド、スコットランド、ウェールズの年齢差別から個人を保護する法律の第一部です。セクション61と62は、職業年金制度に具体的に対処し、メンバー、見込み客、受益者への保護を拡張しています。この法は、直接および間接的な年齢差別、ハラスメント、および被害者化を禁止します。重要な機能は、目的の正当化のための広範な範囲です。雇用主または信託は、年齢を守ることができます。これは、いくつかの意味を証明するかどうかを証明することができます。

  • ]] セルドンv. クラークソンライト&ジェイクソン (2012):[最高裁判所は、65歳で退職するためにメンバーを必要とするパートナーシップが正当化されたことを保持しました。 正当な目的は、労働力計画(facilitating Partnership Progression)と共同(古いパートナーのパフォーマンス管理を無効にする)を含みます。 ケースは、正当性を検証するために、高いバークをセットし、正規化し、正規労働者を雇用することを目的としています。
  • ]] [Hughes v. Royal London Mutual Insurance Society Ltd] (2019):]]このケースは、将来のアクチュアリングに閉じられたときに、高齢者に付与された移行保護を懸念しました。 移行保護が行われた控訴裁判所は、下落労働者よりも古い労働者により良い利点をもたらした(「ヨウンスターズの欠点」)は、正当な理由で、再建された労働者を防止するための重要な手段としてのみ承認されました。
  • ]Virgin Media Ltd v. NTL Pension Trustees II Ltd (2023): GMPの同等性について間違いなく多くが、このハイコートの判決は重要な年齢差別化を持っています。 男性と女性のための改善の有効性に関する裁判所の調査結果は、彼らが新しいリスクを未然に作成するために、歴史的スキームを再評価するために強制的な信頼を得ています。

年金規制当局(TPR)は、そのスキームルールの年齢差別リスクを理解し、積極的に対処するために、信託を期待しています。 EqualityとHuman Rights Commission(EHRC)からの指導も、英国スキームの重要なリソースです。 []]]]]EHRCは、雇用に関する慣行の詳細なコードを提供します]。これは、特に労働年金をカバーするものです。

アメリカ合衆国: ADEAとERISA

米国では、雇用法(ADEA)における年齢差別は、40歳以上の従業員および雇用主が年齢に基づいて差別から高齢者を守ります。 1974年の従業員退職所得安全法(ERISA)は、これらの計画で個人を保護するために、最も自主的に確立された退職と健康計画のための最小限の基準を設定しています。 ADEA、ERISA、および高齢者労働者のベネフィット保護法(OWBPA)の交差点は、複雑な要件を構成します。

  • アーリー退職奨励:] ADEAは、早期退職給付制度がシニアシステムと一致しているが、そのような計画は自主的である必要があります。 補綴または建設的な排出は責任につながることができます。
  • [] 初期退職給付金:[] 法は、初期退職給付金を認めるが、雇用主は、年齢だけで高齢者の雇用主が恩恵を否定できない。例えば、通常の退職年齢に達した従業員の利益を一般的に中止することはできません。
  • コスト防衛:[セクション4(f)(2) ADEAは、雇用主が高齢者労働者に同じ利益を提供している費用がより大きい場合、雇用主が高齢者により少ない利点を提供することを可能にします。 これは、生命保険と健康計画で頻繁に使用されますが、防衛は厳密に限られ、行動的に正当化する必要があります。

最優秀裁判所のケース ケンタッキー退職制度 v. EEOC (2008) 年齢に基づいて異なる利点を計算した障害退職計画が差別化されたかどうかを掘り下げられた. 裁判所は、合理的な理由に基づいて、計画がADEAに違反しなかったことを規定した (若い労働者は将来の病気休暇を使用することができます), 年齢のアニム. これは、ニュアンスを強調表示, 不規則性を補償する[F]とADEAF]の約束の約束 [OF] と [OF] OCF] と [OF] 適合性措置] と [OF] 適合性措置] と [OF] 適合性を強制する.

欧州連合:フレームワーク指向性

EUの雇用平等フレームワーク指令(2000/78/EC)は、すべての加盟国における雇用と職業における年齢の差別を禁止しています。ドイツ(AGG - 一般エクアロン処理法)、フランス、オランダを含む、全27カ国の法律に直接影響を及ぼします。 指令は、彼らが「正当な目的、正当な権利放棄」である場合、年齢ベースの差別化のための広範な範囲を可能にし、法的根拠に基づく法的措置を定める場合には、法的根拠に基づく法的措置を定める場合には、法的根拠に基づく法的措置を定める規則に定める規則的な基準を満たし、または規制基準を満たしている場合には、EU(F)の基準を満たしている必要があります。

国際規格

世界的な国際労働機関(ILO)は、C111(Discrimination(Employment and 職業)条約による基準を定めています。C111は、明示的に年齢を問わない一方で、機会と治療の質のための枠組みを提供し、多くの国の法律はこれらの原則の影響を受けています。 ]]]ILOは、将来の仕事に対する「人中心」アプローチを推進しています:社会的保護の障壁を欠かせません。

高リスク領域: 年金制度が年齢差別法の崩壊を招く場合

包括的な法的枠組みにもかかわらず、年金制度には、著しい年齢差別リスクを生む歴史的または構造的な規定が含まれていることが多い。 信託および企業スポンサーは、以下の高リスク領域に対するスキーム規則、行動要因、雇用主の方針を監査しなければなりません。

必須退職年齢とアクチュアルの自動的治療

固定退職年齢(例えば、65、68)のスキームメンバーシップまたは利益開始のために、最も明らかな形式は、直接年齢差別です。英国などのいくつかの管轄区域では、主にデフォルトの退職年齢(DRA)を廃止し、特定の例外は(例えば、会社内のパートナーのために、または雇用主が年齢を客観的に正当化することができる場合)存在しています。必須退職年齢の欠如でさえ、自動的に補償される限り、特定の年齢が保証されるのは、特定の保証が欠損される必要があります。

アクチュアリアルファクターと初期退職調整

初期退職年金、遅退退職増分、または譲渡不能の計算に使用される行動要因は、最新の状態を維持し、年齢に基づいて差別化してはならない。 彼らが特定の年齢層を不利にしているかどうか、労働力全体のための要因の1セットを使用することは、間接的に差別的である可能性があります。 特定の年齢層のグループを不利な状態のテーブルに基づいている場合。 さらに、不当な早期退職要因を高齢者の労働者に提供する、または別の年齢層の混雑状況に応じて異なるグループを識別することができます。

年齢層別貢献率(献身的な貢献スキーム)

オート・エノルメントとグループ個人年金の一般的な特徴は、年齢関連の貢献率の使用です。例えば、労働者が21-29歳のことを操作することで、3%と労働者が50-59を占める割合は明確な年齢ベースの差別化です。これらの構造は、多くの場合、成長できる「働き寿命」を反映したように設計されているが、彼らは挑戦する脆弱です。雇用主は、差分が異なることは、雇用主が、雇用主が雇用主が雇用主の雇用主が、雇用主が、雇用主が雇用主の雇用主を雇用主として、雇用主が雇用主を優先するという理由を強調しています。

病気と死亡保険のメリット

年齢に基づいて病気の早期退職または病気の健康上の利点を放棄するための資格の上限を提示することは、直接差別を構成することができます。例えば、「病気の健康上の利点は、メンバーが55歳未満の場合のみ支払われます」という状態のルールは、直接55歳以上の不利な労働者を失います。雇用主は、カットオフが正当な目的を達成する割合の手段であることを示さなければなりません。同様に、arbitrariafterは死亡率が65倍になる必要があります。

最低の年金(GMP)の平衡および年齢の差別保証

英国では、保証された最低年金(GMP)に関連して男性と女性のための年金給付を均等化する要件は、年齢差別との複雑な相互作用を作成しました。 Virgin Media v NTL]]] 規則では、特定の歴史的修正が、等しい利点が無効であることを表明しています。 スキームの変更をすることによって、歴史的な性差別化を解除するには、新しい年齢差別を作成することを避けるために慎重に行う必要があります。 例えば、GATTarrysは、以下の問題に反省する可能性があります。

正当化防衛:差別が合法である場合?

差別的なルールを客観的に正当化する能力は、年金に適用される年齢差別法の最も重要な概念です。 信頼できると雇用主が年金設計の固有の年齢関連の性質をナビゲートすることを可能にする法的メカニズムです。 成功するために、規則は2パートテストを満たす必要があります。

  • 正式な目的:[] 目的は、年齢のステレオタイプに基づいていない本物でなければなりません。 一般的に、年金で正当な目的を認識した: [
      ] [
    • ]]] 労働力計画(例えば、パートナーの成功を確保し、職員の構成を管理)。
    • 特定のグループへの採用と保持の集中化。
    • 年金を通す橋渡し役。
    • スキームの財務健全性(例えば、コストの管理、持続可能性の確保)の保護
    • インタージェネラルフェアの推進
    • 国家社会保障制度への負担を軽減。
  • 比例性:]] 差別規則は、正当な目的を達成するための比例的な手段でなければなりません。 これは厳格なテストです。 ルールは、次のものでなければなりません。 [
      ]] [
    • ]] 適切な(合理的な目的に接続)。
    • 必要(差別化の選択肢が少ない)。
    • フェア(差別効果は、目的のメリットとのバランスが取れます)

証拠の負担は雇用主または信託が正当な目的と測定の比例性を確立するものです。裁判所は、慎重に証拠を破棄します。ルールが「業界標準の慣行」または「コスト節約」であることを主張するのはまれに十分です。 ]]として、Hughes v。 ロイヤルロンドン]の場合、古い労働者に対する移行保護は正当化できますが、別の年齢層が不当に、グループが不当に残らないという利点は、別のグループを明らかにするものではありません。

旧労働者とジェネラル契約への影響

年金における不法な年齢差別の実用的な結果は厳しいです。個人にとって、それは、年金者貧困、財政上の不安、および生活の質につながる著しく減少した退職所得を意味します。差別的な利益のために労働力から強制される年配労働者は、収入だけでなく社会的つながりや目的を失うだけでなく、失います。雇用主と年金スキームについては、結果は次のとおりです。

  • 財務責任: 損害賠償請求(感情への怪我を含む)および報酬の受け取り、または会員のクラス全体に補償を払う要件。
  • 評判リスク:] ますますESG意識の世界では、差別の発見は、企業のブランドや才能を引き付ける能力を損なうことができます。
  • ]操作障害:[ 等分化演習の大量処理(例えば、GMP等同等化)は、管理的に複雑で高価です。

さらに、年金での年齢差別は、世代間公正性のより広範な社会課題を克服します。若い労働者は、年配の世代が「熱心」寛大なDBの利点であることを認識することができますが、高齢者労働者は、若いコホーツのために設計された柔軟な利点によって、労働力の「価格アウト」を感じるかもしれません。年齢差別法に準拠した公正で公平な退職システムは、社会的安定性と機能的な労働市場の礎となっています。

コンプライアンスのベストプラクティス:雇用主と信託のロードマップ

積極的なガバナンスは、年齢差別の主張に対する最も効果的な防衛です。雇用主と信託は、年金制度の設計と管理のすべての側面に平等の影響評価の文化を埋め込むべきです。

包括的な年齢監査を実施

すべてのスキームのルール、信頼の拒否、行動要因(早期退職、後退、移転、病気)、および管理方針を見直します。年齢のしきい値、締切り、または年齢グループに基づいてメンバーの差分処理をScrutinise。この監査は、年金専門と行動規範を持つ法的相談によって行われるべきです。

ビジネス・ライエージと正当性を文書化

特定されるすべての年齢ベースの規定のために、雇用主と信託は、彼らが追求している正当な目的を書かなければならないし、その条項を実証する証拠は、それを達成するための比例した手段である。 この文書は、見事と堅牢でなければなりません。 コンテキスト(労働市場、寿命の期待、経済条件)が進化するので、定期的に見直しるべきである。

特典デザインへの変更をすべて見直し

将来のaccrual、変更の貢献率、変更退職年齢へのスキームを閉じる任意の提案、または利点を調整するには、平等影響評価(EIA)に従う必要があります。 この評価は、異なる年齢グループへの影響を検討し、より少ない差別的な選択肢を探求する必要があります。 ]]] ケースは、古い労働者のための移行保護が正当化試験を通過することができることを示したが、これは明示的に理由でなければならない。

研修の研修生と人事チーム

トラスト・リーチは、平等法を遵守するための法的な義務を持っていますが、年齢差別に関する特定の訓練が欠如しています。ケースの法的な更新(のような)をカバー定期的なトレーニングセッションは、Virgin Media v NTLまたは[]]])および目的の正当化の原則が不可欠です。 HRチームは、採用、保持、退職および会話の年金規則の含意を理解しなければなりません。

フォスター透明コミュニケーション

会員は、利益規則の背後にある合理的を理解する必要があります。 スキームを再構成し、ビジネス上の理由と公平性を考慮すると、クレームのリスクを減らすことができます。 会員のフィードバックを得るには、デスクトップの監査が見逃す可能性がある潜在的な差別的な影響を強調することができます。

結論: 年金を生きる未来

退職給付における年齢差別は、静的法的リスクではありません。それは、社会規範、経済状況、およびケース法で進化しています。グローバルトレンドは、高齢者の労働者に対するより大きな保護と、年齢ベースの差別の客観的正当化のためのより強い要件です。定義された貢献(DC)スキームの上昇とGMPの平等化の継続的な複雑さは、引き続き、信頼性と雇用者にチャレンジすることになります。しかし、積極的なリスク管理アプローチを採用する人々は、あらゆる分野における法的根拠に基づいた行動を十分に達成し、適切な行動能力を発揮し、適切な方向性、適切な方向性、適切な方向性、適切な方向性、そして適切な方向性を把握し、適切な方向性を把握します。