雇用における年齢差別の断片とその他の保護されたクラス

職場における年齢の差別:スコープと影響

1967年の雇用法(ADEA)における年齢差別は、年齢に基づいて雇用差別から40歳以上の個人を保護します。法律は、20人以上の従業員の雇用者に適用されるし、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、雇用、労働の割り当て、およびトレーニングをカバーしています。 雇用の数十年にもかかわらず、年齢の差別は広範に残ります。 米国の雇用機会委員会(EEOC)によると、年齢関連の費用は、ほぼすべての年齢層の不当な費用がかかると判断されるため、YORは、ほぼすべての年齢層の過給付随分を負います。

年齢差別はしばしばステレオタイプを介して現れる - 高齢者は、変化に抵抗力が低下し、または高価な状態を維持するために。 これらのバイアスは、初期退職圧力、重要なプロジェクトからの除外、およびパフォーマンス評価の低下につながることができます。 他のバイアスと組み合わせると、効果が乗じます。 例えば、ヨーロッパのエイジングジャーナルによる2020の研究は、高齢者の女性が直面する]]ダブルジョピゲイFLT:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX:XNUMX

年齢の差別を十分に解決するために、雇用主は、年齢の隔離されたインスタンスを調べ、年齢がどのように他の保護された特性と相互作用するかを認識しなければなりません。 相互性の概念、法的学者によって刻まれたキンベルレ・クレンシェは、これらの過度のアイデンティティを理解するためのフレームワークを提供します。

連邦法に基づく保護されたクラスを理解する

保護されたクラスは、連邦の統計の下で差別から保護された人々のグループです。 米国では、これらは次のとおりです。

• [レースとカラー] - 1964年の民権法のタイトルVIIの下で保護。 皮膚の色や民族の背景のために、労働者は不公平に処理されるべきではありません。
• []性および性別] – また、妊娠、性的指向、および性的アイデンティティを含むタイトルVIIによってカバーされたの最高裁判所によって確立された]Bostock v. Clayton County[。
• Disability – 障害者法(ADA)を持つアメリカ人は、身体的または精神的な障害を持つ有能な個人に対する差別を禁止します。
• 宗教 - 雇用主は、過度の困難を引き起こす場合を除き、宗教的な慣行を合理的に収容しなければなりません。
• 国起源 - 出生場所、祖先、または文化的背景に基づいて、バイアスから個人を保護します。
• []Age] - ADEAは40歳以上の人々を保護しますが、若い労働者(一部の州法)をカバーしていません。
• 遺伝子情報 – 遺伝情報非分法(GINA)は、雇用決定における遺伝子データの使用を禁止します。

これらの法律は、一般的に単一の特性に基づいて差別に取り組む。しかし、従業員は、同時に複数の保護されたグループに属します。55歳黒人、62歳の女性は障害者であり、48歳のイスラム教徒は、それぞれ保護されたアイデンティティを運ぶ。法律は、交差的な差別の現実を追い上げるために始まります。

その他の保護された特性を持つ年齢の断面

従業員が単独で年齢または他の要因のために不公平に扱われるとき、または別の要因だけではなく、特定のアイデンティティの組み合わせのために、断続的な差別が起こる。 EEOCは、偏見がしばしば重なりのステレオタイプから及ぼすことがますます認識しています。 以下では、年齢がどのように重要な保護されたクラスと相互作用するかを調べます。

年齢とレースやエシニティ

年齢層と危機的な仮定の両方を含む、色層のユニークな形態を体験する高齢者の労働者。例えば、アフリカのアメリカ人の従業員は、両方の年齢とレースに関するステレオタイプによるのコンピテントとして見られるかもしれません。研究は、古い黒人労働者が、仕事のパフォーマンスを制御する場合でも、自分の白のカウンターよりも上に配置される可能性が高いことを示しました。同様に、高齢者や文化的なスキルを習得する可能性があることを示しました。

EEOC訴訟は、アジアの古い労働者とアフリカの降下を体系的に渡し、若い従業員を促進しながらトレーニング機会を過給した会社が発見したEEOC訴訟から始まります。このケースでは、年齢とレースバイアスが互いに強化し、未成年者のための敵対的な環境を作ることができることを強調しました。

年齢と性別

年上の女性は、特に損傷を受けることができる性欲と性欲の組み合わせに直面しています。 年上の女性は、多くの場合、より少なく魅力的で、より少なく、そしてより若い女性や年上の男性よりも多くのセットとして認識されています。 この[ダブルスタンダード[]]]は、キャリアの進歩と補償に影響を与えます。 AARPの調査では、女性が40以上の男性と女性よりも著しく低くなります。 経験と教育の経理後でさえ。 性別は、男性が特定の分野に影響を及ぼす可能性があります。

テクノロジー部門では、よく文書化されたパターンは、古い女性エンジニアがリーダーシップの役割のために渡され、若い女性と年上の男性よりも低いパフォーマンス評価を受けていることがよく示されています。 この交差点のバイアスは、経験豊富な才能の企業を欺く、初期退職やキャリアの変化につながることができます。

年齢・障がい者

人生で障害を発症する労働者は、ユニークな交差点に直面しています。彼らは、古いだけでなく、できるだけ少ない能力を知覚しています。ADAは、合理的な宿泊施設を必要としますが、障害のある高齢者は、しばしばエイジストの仮定(例えば、「キーは上り続けることができません」)とフィニストのステレオタイプの両方に遭遇する。このペアは、雇用主が55歳を目標に、雇用主が同じ仕事条件で下がるよりも、生産的な制限が少ないと仮定して、雇用主が雇用主に差別につながることができます。

また、年齢と障がいのインタープレイは職場文化に影響を及ぼす可能性があります。管理者は、年齢が「自然」に原因を抱えていると判断し、支援機器を提供する法的義務を無視するという信念で、高齢者や障がいのある主張を組み合わせる料金が高まっています。特に、物理的に要求される役割を持つ業界では、EEOCは、年齢と障がいのある主張を伴って増加しています。

年齢および宗教または国家起源

宗教的な差別は、高齢者が現代の職場慣行を抱える伝統的な信念を保持するときに、しばしば年齢と交差する。例えば、高齢者のイスラム教徒の従業員は、シフト中に祈りの時間を否定することができる。雇用主は年齢や国家の起源の不屈の可能性を引用しています。同様に、特定の国の起源の高齢者は、言語ベースのバイアスに直面している可能性があります。例えば、高齢者の労働者は、年齢と国民の起源の両方のステレオタイプのために、コミュニケーションスキルに不公平に評価される可能性があります。

偏差が微妙である可能性があるため、これらのケースは証明するのが困難です。しかし、EEOCは、交差するクレームが生存可能であることを宣言し、裁判所は他の保護された特性と組み合わせた年齢が一意の害を生じさせることができることを認め始めています。

法的なフレームワーク 断続的な年齢の差別の主張

連邦法は、単一の包括的な統計的なカバーの交差点差別を提供していません。代わりに、従業員は複数の法律の下で主張を持参するか、または「混合動機」理論に依存しなければなりません。混合動機の場合、従業員は保護された特性(年齢、レースなど)が副作用の動機付け要因であることを証明しなければなりません。他の要因も役割を果たす場合でも、従業員は、雇用主にシフトして、同じ決定が無関係に行われたことを示します。

主要な連邦法

• 雇用法(ADEA)の年齢差別 – 労働者40 +を保護しますが、混合動機の主張のための高いバーがあります。 の最高裁判所は、Gross v. FBL Financial Services (2009)は、年齢が差別の「but-for」原因であることを証明しなければならないと規定し、単なる動機付け要因ではありません。 このVIIは、性別の主張よりも困難である。
• 民権法の権威VII – カバーレース、色、宗教、性別、および国家起源。 それは混合動機の主張を可能にし、従業員は年齢がいくつかの要因の1つだったと主張することができますが、彼らはタイトルVII保護特性に年齢を接続しなければなりません。 例えば、50を超える黒い女性は、彼女の年齢とレースが一緒に彼女の終了の理由だったと主張することができます。
• 障害者法(ADA)[を持つアメリカ人 - 年齢の障害のある個人を保護します。 40の後、障害者を発症する労働者のために、ADEAとADAの両方が適用される場合があります。 裁判所は、年齢と障がいが合わないことを明らかにしたと主張しています。
• [ 状態とローカルの法律] - 多くの州には、すべての年齢をカバーする法律を含むより広範な保護があり、交差する主張を許可します。 一部の州は、明示的に差別の状況における交差点を認識しています。

断続的な差別の推進に関する課題

最大の課題の一つは、ステレオタイプが決定を運転する隔離されています。雇用主は、多くの場合、偏見ではなく、雇用の終了または失敗が性能のために行われたと主張しています。直接証拠なし(例えば、競争に年齢をリンクする差別的なコメント)、明白な決定は統計的な分散、パターンの証拠、および状況的事実に依存しなければなりません。もう一つの課題は、ほとんどの場合、法律が保護されたクラスを個別に扱うことです。裁判官は、差別が独立して不可能な競争を証明するために、不規則性を要求する可能性があります。

しかし、いくつかの裁判所はより包括的なアプローチを埋め始めています。 []]EEOC v。 M&Mスーパーマーケット](2018)、裁判所は、雇用主が混合動機を持っていたにもかかわらず、彼の年齢とレースの組み合わせのために、古い黒の労働者が発射されたと主張する許可しました。 決定は、「差別の断続的な性質は、きちんと対照的であることができない」と指摘しました。

最近の法的発達

EEOCは、戦略的執行計画において、交差差別を優先しています。2020年に、代理店は、事実上のシートをに発行しました。 断続的な差別]]]。 複数の拠点で同時に充電が行われる可能性があることを明らかにする。 これは、証拠の負担を変更しないが、研究者はバイアスを過剰に取り込む信号を発します。 さらに、カリフォルニアのようないくつかの状態は、フェア雇用特性を変更し、従業員が「行動を禁止する」と宣言することを可能にします。

社会が多様になり、労働力が高まるにつれて、法的な風景はゆっくりと進化しています。雇用主は、年齢の差別が真空に及ぼすことはめったに起こりうることを認識することで、これらの変化を先取りしなければなりません。

従業員・従業員の雇用者への影響

交差差別の結果として、遠距離である。従業員にとって、それは失った収入、キャリアの停滞、精神的健康低下、および不当感につながることができます。研究は、で出版された応用Gerontologyのジャーナルは、年齢とレースの差別を経験した高齢者の高齢者は、偏向と下肢のより高い率を持っていたと、偏向性偏向の1つのタイプだけに直面した人よりも、上回る仕事の満足度が高かったと、有能な知識の能力を、有能な労働能力を発揮することができます。

雇用主にとって、コストは大幅です。差別の複数の拠点を巻き込む訴訟は、より複雑で高価な防御力です。 法的手数料を超えて、企業は評判の高い被害に直面し、従業員の道徳を下げ、多様な才能を引き付けるのが難しくなります。 2022 SHRMの調査では、集中的なバイアスを積極的に取り組む組織が、高齢者の40%の低ターンオーバー率を占めています。 交差性を認識することで、多様なチームが均質な改革を実証する可能性があるため、多岐にわたるチームが同定着を実証しています。

雇用主が、相互年齢の差別に対処するためのベストプラクティス

雇用主は、交差差別を防ぎ、包括的な環境を育むための積極的な措置を講じることができます。これらの行動は、法的リスクを削減するだけでなく、すべての従業員が繁栄できる職場を作ることができます。

包括的な反差別政策を開発

保護特性の組合せに基づく差別が禁止されていることを明示的に述べるべきである。年齢、レース、性別、障がい、その他の特性をカバーする言語を含む。ポリシーの交差シナリオの例を提供して、従業員は偏見を構成するものを理解している。ポリシーは毎年見直し、すべてのスタッフに伝達される。

インターセクショナルバイアストレーニングを提供

標準的な多様性トレーニングは、各保護されたクラスを別々に扱います。代わりに、ステレオタイプがどのように重複できるかを探求するトレーニングを組み込んでいます。性主義や危機に対抗する症例研究を使用してください。各管理者は、自分の仮定を調べ、複数のバイアスの影響を受ける可能性がある腸の感情に基づいて決定を回避します。交差差別を報告し、苦情を真剣に受け止める方法に関するトレーニング従業員。

包括的な人材採用とプロモーションプロセスの実装

盲目な履歴書のレビューは、採用段階でバイアスを減らすことができます。 構造化されたインタビューを標準化された質問に使用して、年齢やレースのステレオタイプを反映している可能性のある主観的な印象を回避します。 プロモーションのために、基準が透明で、客観的、および仕事関連のものであることを確認してください。 年齢、レース、性別によるモニター結果は、例えば、他のグループと比較して、古い女性が率で有利であるかどうかを確認してください。 区切が存在する場合、調査は根本を引き起こします。

明確なレポーティングと説明責任メカニズムを作成する

従業員は、反発を恐れずに差別を報告するために安全なチャネルを必要としています。指定されたHR代表者、匿名ホットライン、またはサードパーティのオムニブズマンが複数のレポートオプションを提供しています。すべての苦情を迅速かつ徹底的に調査し、バイアスが発見されたときに是正措置を取る。パフォーマンスレビューや補償決定を含む包括的な環境を維持するために責任ある管理者を保有します。

多様性を大切にする時代を包括する文化を醸し出す

高齢者の貢献をすべての背景から祝います。 高齢者と高齢者のペアリングプログラムを作成して、ステレオタイプの破壊します。 「女性40以上」や「障害者のエイジング」などの年齢と他のアイデンティティの交差点に対処する従業員リソースグループを奨励します。 定期的に従業員からのフィードバックを職場の気候について、そしてそれに応じてポリシーを調整します。

コンテンツ

年齢差別の交差点は、他の保護されたクラスとニッチの問題ではありません。それは、労働力の成長部分に影響を与えます。赤ちゃんのブーム世代が過去の伝統的な退職年齢を働かせ、職場がより多様になるにつれて、交差偏差を無視することはもはや選択肢ではありません。 []]] 差別化の複雑さを認識し、それがより強くなるように、より強烈な組織を構築するために、行動を悪化させる従業員が、その年齢層のルールをクリアするかどうかを把握することは、すべての法的要件を満たすことができます。 :] は、すべての従業員が、その要件を満たすように、または、すべての法的に役立ちます。

より多くの情報については、[]を参照してください。EEOCの年齢差別ページ]]と見直し、年齢差別法に関するSHRMガイド]を見直します。 交差点の追加読書はで見つけることができます。 年齢とレースの差別の交差点に関するアメリカのバー協会の記事 [FLT:]] ]]。