ადამიანური რესურსების როლი ასაკობრივი დისკრიმინაციის საჩივრების განხილვაში

მზარდი აუცილებლობა ადამიანის უფლებათა დაცვისთვის ასაკობრივი დისკრიმინაციის წინააღმდეგ ბრძოლაში.

ასაკობრივი დისკრიმინაცია რჩება სამუშაო ადგილის მიკერძოების ერთ-ერთ ყველაზე მდგრად და ნაკლებად დარეგისტრირებულ ფორმად. ეპოქაში, სადაც მრავალეროვან სამუშაო ძალას ნორმად აქცევს, ყველა ასაკობრივი ჯგუფის თანამშრომლები იმსახურებენ სამუშაო ადგილს, რომელიც მათ უნარებზე, წვლილებზე და პოტენციალზე აფასებს, და ადამიანის უფლებათა უფლებების დარღვევის დარღვევის დარღვევის პრაქტიკული დარღვევის ცენტრში იმყოფება, რაც შეიძლება იყოს პრაქტიკული პრაქტიკული დისკომფორტის პრაქტიკული დისკომფორტიმენტაციის შედეგად გამოწვეული, რაც შეიძლება იყოს, როგორც პრაქტიკული დისკურსების, ასევე პრაქტიკული დისკურსების დარღვევისგან გამოწვეული იყოს, რაც შეიძლება იყოს, რაც შეიძლება იყოს რადიკალური დისკომფორტიმინირების შედეგად გამოწვეული იყოს, და ინკლუზიური სამართლებრივი პრაქტიკისგან გამოწვეული იყოს, და ინკლუზიური სამართლებრივი კულტურის ძირითადი სამართლებრივი როლის პირველი დაცვა.

ასაკობრივი დისკრიმინაციის გაგება: სტერეოტიპებისა და ვარაუდების მიღმა.

ასაკობრივი დისკრიმინაცია, ასევე ცნობილი როგორც ასაკობრივი დისკრიმინაცია, გულისხმობს თანამშრომლის ან სამუშაოს განმცხადებლის უვარგისად მოპყრობას მათი ასაკის გამო. მიუხედავად იმისა, რომ შეერთებულ შტატებში, როგორიცაა ასაკობრივი დისკრიმინაციის აქტი (ADEA), დაცვა კონკრეტულად 40 წლის ასაკის პირებზე და ასაკოვან მიკერძოებაზე ვრცელდება, მთავარი ის არის, რომ ასაკი ხდება ლეგიტიმური ფაქტორი გადაწყვეტილებების დაქირავების, დაწინაურების, დაწინაურების, კომპენსაციის, სამუშაოს განაწილების, სამუშაოს განაწილების, სამუშაოების განაწილების, დასაქმების ან დასაქმების ან დასაქმების და სამუშაოს განაწილების, განაწილების გადაწყვეტილებების შესახებ.

ასაკობრივი დისკრიმინაციის საერთო გამოვლინებები მოიცავს:

• FLT:0 დაქირავების მიკერძოება: FLT:1, რომელიც ითხოვს ბოლო კურსდამთავრებულებს ან ციფრულ მკვიდრებს, რომ არაპირდაპირ გამორიცხავენ ხანდაზმულ განმცხადებლებს; ან პირიქით, მოითხოვენ დასხდომილ პროფესიონალებს, რაც ხელს უშლის ახალგაზრდა კანდიდატებს.
• FLT:0 არათანაბარი ანაზღაურება და სარგებელი: FLT:1 უფროსი ასაკის მუშაკებისთვის დაბალი საწყისი ხელფასების შეთავაზება მათი ხელფასის ისტორიის შესახებ ვარაუდებზე დაყრდნობით, ან გარკვეული ასაკობრივი ჯგუფებისთვის სარგებლის არაპროპორციულად შემცირება.
• FLT:0 შეზღუდული განვითარების შესაძლებლობები: FLT:1 უფროსი თანამშრომლების გადაცემა ახალგაზრდა კოლეგების სასარგებლოდ დაწინაურებისთვის, თუ ისინი არ მიიღებენ ადაპტირებას ან არ ექნებათ უფრო მოკლე ვადა.
• FLT:0 არასწორი შეწყვეტა და გათავისუფლება: FLT:1 უფროსი მუშაკების მიზნობრივი გამოყენება რესტრუქტურიზაციის დროს, ხარჯების შემცირების ან ტალანტის აუზის "განახლების" სახელით.
• FLT:0 შევიწროვება და მიკროგრესიები: FLT:1 იოუკები მეხსიერებაზე, ენერგიის დონეებზე ან ტექნოლოგიურ კომპეტენციაზე; კომენტარები, როგორიცაა როდის პენსიაზე გასვლას აპირებთ ან თქვენ ძალიან ახალგაზრდა ხართ, რომ გაიგოთ, როგორ მუშაობს აქ
• FLT:0 გამორიცხვა სწავლებისა და განვითარებისგან: FLT:1 უფროსი მუშაკების გარეშე სწავლა ან სწავლა არ სჭირდება, რაც მათ პროფესიულ ზრდის შესაძლებლობებზე წვდომას უარყოფს.

მრავალი ასაკობრივი დისკრიმინაციის შემთხვევა დახვეწილია და ჩართულია ორგანიზაციულ კულტურაში, რაც ართულებს მათ გამოვლენას, ვიდრე აშკარა მიკერძოება. ამიტომ, ადამიანის უფლებათა დაცვა უნდა მიუდგეს ასაკობრივ დისკრიმინაციას სიფრთხილით, სტრუქტურირებული პროცესებით და სამუშაო ძალის ნიმუშების მონაცემთა ანალიზის ვალდებულებით.

ადამიანის რესურსების ძირითადი პასუხისმგებლობები ასაკობრივი დისკრიმინაციის საქმეებში

ადამიანის უფლებათა დეპარტამენტი ემსახურება მრავალ ფუნქციას ასაკობრივი დისკრიმინაციის საკითხში: გამომძიებელი, პოლიტიკის არქიტექტორი, პედაგოგი, მრჩეველი და კულტურული ცვლილების აგენტი. ეს როლები არ არის თანმიმდევრული, რაც მოითხოვს ადამიანის უფლებათა დაცვას ობიექტურობასთან და ორგანიზაციულ ღირებულებებთან სამართლებრივი შესაბამისობის დაბალანსებას.

მიღება და ტრიგინირება საჩივრების.

როდესაც ასაკობრივი დისკრიმინაციის საჩივარი კეთდება, მთავარი პასუხისმგებლობაა მიიღოს საჩივარი სერიოზულად და პატივისცემით, მიუხედავად იმისა, რამდენად არაფორმალური ან ფორმალური შეიძლება იყოს ანგარიში. ადამიანის უფლებათა უფლებათა დაცვის სისტემა უნდა ჰქონდეს არხებს თანამშრომლებისთვის, რათა გამოხატონ შეშფოთება, უშუალო მენეჯერის, ერთგული ადამიანის უფლების წარმომადგენლის, დროებითი ან შემთხვევითი საჩივრის შემთხვევაში, როგორც შემთხვევითი საჩივრის შემთხვევაში, შეიძლება იყოს შემთხვევითი სამართლებრივი დოკუმენტი, რომელიც შეიძლება იყოს შემთხვევითი და იურიდიული დოკუმენტი.

მიუკერძოებელი გამოძიებების ჩატარება.

გამოძიება ყველაზე კრიტიკული პროცედურული ნაბიჯია. როდესაც ფორმალური ასაკობრივი დისკრიმინაციის საჩივარი მიიღება, ადამიანის უფლებათა დაცვის ორგანიზაციამ უნდა ჩაატაროს საფუძვლიანი, მიუკერძოებელი და კონფიდენციალური გამოძიება.

• FLT:0 სწორი საგამოძიებო ჯგუფის შექმნა: FLT:1 იდეალურად, გამომძიებელს არ აქვს წინასწარი ურთიერთობა მონაწილე მხარეებთან და გააჩნია დისკრიმინაციის კანონისა და საგამოძიებო ტექნიკის სწავლება.
• FLT:0 მტკიცებულებების სისტემატურად შეგროვება: FLT:1 შესაბამისი დოკუმენტების, როგორიცაა შესრულების მიმოხილვა, ელფოსტები, დაქირავების ჩანაწერები, დაწინაურების კრიტერიუმები და ორგანიზაციული დიასპიკაცია, ხშირად ავლენს.
• FLT:0 ინტერვიუების ჩატარება: FLT:1, რომელიც საუბრობს მომჩივანთან, ბრალდებულ ინდივიდუალებთან და ნებისმიერ მოწმეებთან. ინტერვიუებმა უნდა დაიცვან სტრუქტურირებული პროტოკოლი, რათა უზრუნველყონ თანმიმდევრულობა და ობიექტურობა.
• FLT:0 დოკუმენტაციის შედეგები: FLT:1, რომელიც ქმნის წერილობით ანგარიშს, რომელიც აჯამებს მტკიცებულებებს, განსაზღვრავს წინააღმდეგობებს და აღწევს დასკვნას მტკიცებულებების პრეტენდენციით არა სუბიექტური შთაბეჭდილებებით ან ვარაუდებით.
• FLT:0 რეკომენდაციას უწევს შესაბამის ქმედებებს: FLT:1 თუ დისკრიმინაცია მოიძებნება, HR-მა უნდა რეკომენდაცია გაუწიოს დისციპლინურ ზომებს, დაწყებული პოლიტიკის ცვლილებებიდან, ტრენინგიდან ან თუნდაც შეწყვეტამდე. თუ საჩივარი უსაფუძვლოა, ადამიანის უფლებათა პროცესი კვლავ უნდა დოკუმენტირდეს და განიხილოს, თუ რაიმე სისტემური საკითხები შემთხვევით გამოვლინდა.

სამართლებრივი შესაბამისობისა და პოლიტიკის დაცვის უზრუნველყოფა.

ადამიანის პროფესიონალები უნდა იყვნენ მჭიდროდ გაცნობილი ასაკობრივი დისკრიმინაციის სამართლებრივი ჩარჩოებით. შეერთებულ შტატებში, ასაკობრივი დისკრიმინაციის აქტი დასაქმების სფეროში (ADEA) კრძალავს 40 წლის ასაკის პირების დისკრიმინაციას დასაქმების ყველა ასპექტში. თანასწორი დასაქმების შესაძლებლობების კომისია (EEOC) ახორციელებს ADE-ს და უზრუნველყოფს საუკეთესო პრაქტიკის სახელმძღვანელოს. ფედერალური სამართლის მიღმა, მრავალი სახელმწიფო და ადგილობრივი კანონები მნიშვნელოვნად განსხვავებული სამართლებრივი ჩარჩოს მქონეა, მაგრამ შეიძლება შეიცავდეს უფრო ფართო დაცვის წესებს, რაც შეიძლება მოიცავდეს.

შესაბამისობა ნიშნავს მეტს, ვიდრე უბრალოდ სარჩელების თავიდან აცილებას. ის მოითხოვს ადამიანის უფლებათა დამცველობას:

• მიმოხილვის კომპანიის პოლიტიკები ყოველწლიურად უზრუნველყოფენ არსებული სამართლებრივი სტანდარტების შესაბამისობას.
• მატარებლის მენეჯერები და ზედამხედველები თავიანთი ვალდებულებების შესაბამისად კანონით.
• შეინარჩუნეთ ზუსტი ჩანაწერები დაქირავების, დაწინაურებისა და დასრულების გადაწყვეტილებების შესახებ პოტენციური აუდიტებისთვის ან სამართლებრივი პროცესებისთვის.
• უზრუნველყავით, რომ სამუშაოს აღწერები, შესრულების კრიტერიუმები და წინსვლის მოთხოვნები სამუშაოსთან დაკავშირებული იყოს და თანმიმდევრულად იქნას გამოყენებული ასაკის მიუხედავად.
• სწრაფად უპასუხეთ ნებისმიერ EEOC-ის ბრალდებას ან სახელმწიფო სააგენტოების გამოძიებას, სრულად თანამშრომლობდნენ ორგანიზაციის ინტერესების დაცვისას.

ტრენინგისა და განათლების უზრუნველყოფა.

ადამიანის უფლებათა დაცვის პროგრამა უნდა განხორციელდეს უწყვეტი სწავლების პროგრამებით, რომლებიც ასაკის დისკრიმინაციას განიხილავს როგორც განსხვავებულ საკითხს არა მხოლოდ როგორც ფართო მრავალფეროვნების სწავლების ნიშნულს. ეფექტური სასწავლო პროგრამები მოიცავს:

• დახვეწილი გზები ასაკობრივი მიკერძოების გამოვლინებებს ყოველდღიურ ურთიერთქმედებებში და გადაწყვეტილებებში აჩვენებს.
• იურიდიული შედეგები ინდივიდებისა და ორგანიზაციისთვის.
• სტრატეგიები ინკლუზიური ენისა და ქცევისთვის.
• როგორ უნდა მოხდეს შეშფოთების და საპასუხო ზომებისგან დაცვის შესახებ ანგარიშგება.
• ბიზნეს შემთხვევა ასაკობრივი მრავალფეროვნებისთვის, მათ შორის კვლევა, რომელიც აჩვენებს, რომ მრავალ თაობათა გუნდები ინოვაციას და უკეთეს გადაწყვეტილებების მიღებას უწყობენ ხელს.

ტრენინგი სავალდებულო უნდა იყოს ყველა თანამშრომლისა და მენეჯერისთვის, რომლებიც ბორტზე და ყოველწლიურად ტარდება. განსაკუთრებით, ის უნდა განახლდეს, როდესაც პოლიტიკა ან კანონები იცვლება, და როდესაც საჩივრების ნიმუშები მიუთითებს უფრო ღრმა ჩარევის საჭიროებაზე.

პროაქტიული პრევენცია: მშენებლობა სისტემების, რომლებიც წინააღმდეგობას უწევენ ასაკობრივი მიკერძოების.

ადამიანის უფლებების დაცვა, რომელიც მიზნად ისახავს ასაკობრივი დისკრიმინაციის თავიდან აცილებას, უნდა იყოს მიმართული თანამშრომლების ცხოვრების ციკლის ყველა ეტაპზე.

დაქირავება და რეკრუტირება.

მიკერძოება შეიძლება დაიქირავეს იმ მომენტიდან, როდესაც სამუშაოს აღწერა შედგენილია. ადამიანის უფლებათა დეკლარაცია უნდა გადახედოს სამუშაო პოსტინგებს ასაკობრივი ენის მოსაშორებლად. ფრაზები, როგორიცაა "ბოლო კოლეჯის კურსდამთავრებული", "ციფრული და ენერგიული", "ახალგაზრდა და ენერგია", ან "მოკვალიფიციური" შეიძლება იყოს კონკრეტული ასაკობრივი ასაკობრივი ასაკობრივი ასაკობრივი ასაკობრივი ჯგუფების უპირატესობა, სტრუქტურული ინტერვიუები, მრავალფეროვანი დასაქმების მოწმობის ბარათების და სხვადასხვა ტიპის რეგისტრაციები, რომლებიც ხელს უწყობენი მონაცემების მქონეა და სხვადასხვა ტიპის რეგისტრაციებით, უნდა დაეხმაროს სუბიექტების შემცირებას, რათა შეამციროს სუბიექტური მიკერძოების და მრავალფეროვანი მონაცემების და სხვადასხვაგვარი პარადი და სხვადასხვა ტიპის მიკერძოების დასახელების დასახელების დაჯგუფების დასახელების დაჯგუფობის შემცირებაში.

შესრულების მართვა.

შესრულების შეფასებები არის ასაკობრივი დისკრიმინაციის საერთო წყარო, როდესაც ხანდაზმული მუშაკები იღებენ დაბალ რეიტინგებს სუბიექტური კრიტერიუმების საფუძველზე, რომლებიც არ უკავშირდება რეალურ შესრულებას. ადამიანის უფლებათა დაცვა უნდა უზრუნველყოს, რომ შესრულების მეტრები იყოს მკაფიო, ობიექტური და მუდმივად გამოყენებული. მენეჯერები უნდა იყვნენ გაწვრთნილი, რათა თავიდან აიცილონ ტექნოლოგიური კომპეტენციის, ენერგიის ან ამბიციის სტერეოტიპების შეფასების პროცესი. რეგულარული კალიფიცირების სესიები, სადაც მენეჯერები განიხილავენ თავიანთ რეიტინგებს, რათა უზრუნველყონ სისტემური განსხვავებები ორგანიზაციის ფარგლებში, შეიძლება გახდნენ სწორი ასაკი, გახდნენ.

ხელშეწყობა და კარიერული განვითარება.

ასაკობრივი დისკრიმინაცია ხშირად გამოიხატება როგორც "შუშის ჭერი" უფროსი ასაკის მუშაკებისთვის, რომლებიც გადაჰყავთ წინსვლა ახალგაზრდა კოლეგების სასარგებლოდ. თუ ასაკობრივი ჯგუფის მიერ გამოვლენილი იქნება განსხვავებები, კომპანიას შეიძლება მუდმივად მოუწიოს თავისი დაწინაურების კრიტერიუმების, უფროსი ასაკის თანამშრომლებისთვის ხელმისაწვდომი მენტორინგის შესაძლებლობების და ორგანიზაციის უფროსი ასაკის ლიდერების ხილვადობის შემოწმება, ასევე, ახალგაზრდა მუშაკები არ უნდა შეჩერდნენ ყველა ავტომობილის განვითარების პროგრამის მიმართ, მათი მზადყოფნის შესახებ.

გათავისუფლებები და რესტრუქტურიზაცია.

როდესაც კომპანიები განიცდიან დაღმასვლას ან რეორგანიზაციებს, ასაკობრივი დისკრიმინაციის მოთხოვნები მკვეთრად იზრდება. ადამიანის უფლებათა დაცვა უნდა უზრუნველყოფდეს, რომ გათავისუფლების გადაწყვეტილებები დაფუძნებული იყოს ლეგიტიმურ ბიზნეს კრიტერიუმებზე, როგორიცაა შესრულება, უნარები და ბიზნეს საჭიროებები არ უნდა იყოს ასაკის, ხელფასის დონე ან პენსიაზე გასვლის სიახლოვე. დისკურსების სიის დასრულებამდე ჩატარებული გავლენის ანალიზი შეიძლება გამოავლინოს, თუ რამდენად არაპროპორციულად მოქმედებს შემოთავაზებული შემცირება ხანდაზმული თანამშრომლებისთვის არჩევანის არჩევენალობა, ხოლო HR-ის მოთხოვნები, ხოლო ასევე უნდა შეამციროს ნებაყოფლობითი რისკის შემცირების კრიტერიუმები, რათა თავიდან აიცილოს ნებაყოფლობითი გავლენა.

სამართლებრივი ჩარჩო და შესაბამისობა: რეგულატორული ლანდშაფტის ნავიგაცია.

ადამიანის უფლებების დაცვის სისტემა უნდა იყოს უფრო ეფექტური და უფრო ეფექტური, ვიდრე ევროკავშირის და ევროკავშირის დონეზე, და არა მხოლოდ ევროკავშირის, არამედ ევროკავშირის დონეზეც.

EEOC ყოველწლიურად აქვეყნებს აღსრულების მონაცემებს, რომლებიც აჩვენებს, რომ ასაკობრივი დისკრიმინაციის გადასახადები კვლავ წარმოადგენს საერთო გადასახადების მნიშვნელოვან ნაწილს. ბოლო წლებში, სააგენტომ ყურადღება გაამახვილა:

• სისტემური დისკრიმინაციის შემთხვევები, სადაც პოლიტიკა ან პრაქტიკა გავლენას ახდენს ხანდაზმული მუშაკების დიდ ჯგუფებზე.
• საპასუხო განცხადებები, რომლებიც ხშირად თან ახლავს დისკრიმინაციის ბრალდებებს.
• შევიწროება ასაკის მიხედვით, მათ შორის მტრული სამუშაო გარემოს მოთხოვნები.
• სტაჟირებისა და სტაჟირების პროგრამები, რომლებიც გამორიცხავენ ხანდაზმულ მონაწილეებს.

ADEA-ს მიღმა, ადამიანის უფლებათა საერთაშორისო ორგანიზაცია უნდა იყოს ინფორმირებული სხვა სამართლებრივი მოსაზრებების შესახებ, მათ შორის ძველი მუშაკების სარგებლის დაცვის აქტი (OWBPA), რომელიც ადგენს ADEA უფლებების გამონაკლისების მოთხოვნებს მძიმე შეთანხმებებში, და ამერიკელებს შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე აქტით (ADA), რომელიც შეიძლება დააკვირდეს ასაკთან დაკავშირებულ ჯანმრთელობის პირობებს. საერთაშორისო დონეზე, ევროკავშირის დასაქმების თანასწორობის დირექტივა ხშირად უზრუნველყოფს იაპონიის ყველა ფედერალურ ასაკობრივი დაცვის აქტს, იაპონიის, და მსგავს კანონებს, კანადაში.

არასრულფასოვნება სერიოზულ შედეგებს იწვევს: ფულადი ზარალი, მათ შორის ანაზღაურება, წინასწარი ანაზღაურება და ლიკვიდირებული ზარალი; ადვოკატის გადასახადები და სამართლებრივი ხარჯები; უსამართლო დახმარება, რომელიც მოითხოვს პოლიტიკის ცვლილებებს; და მნიშვნელოვანი რეპუტაციის ზიანი, რომელიც შეიძლება გავლენა მოახდინოს რეკრუტირებაზე, მომხმარებლის ერთგულებაზე და ინვესტორების ნდობაზე.

თანამშრომლების მხარდაჭერა და ასაკობრივი კულტურის აშენება.

გამოძიებისა და შესაბამისობის მიღმა, ადამიანის უფლებათა კონვენციას აქვს ღრმა პასუხისმგებლობა შექმნას სამუშაო ადგილი, სადაც ასაკობრივი დისკრიმინაცია არა მხოლოდ აკრძალულია, არამედ კულტურულად წარმოუდგენელია. ეს მოითხოვს ცვლილებას შესაბამისობის გონებიდან ჩართულობის აზროვნებაზე, სადაც ასაკობრივი მრავალფეროვნება აღიარებულია როგორც სტრატეგიული აქტივი.

FLT:0 თაობათაშორისი თანამშრომლობის გაძლიერება: FLT:1HR-ს შეუძლია განახორციელოს მენტორული პროგრამები, რომლებიც წყვილებს ორივე მიმართულებით ჯგუფებად ახალგაზრდა თანამშრომლებისთვის უფროსი მენტორები და უკუსწავლილი მენტორები, სადაც ახალგაზრდა თანამშრომლები ციფრულ და სოციალურ მედია ექსპერტიზას იზიარებენ უფროსი კოლეგებთან. ეს არღვევს სტერეოტიპებს და აშენებს და აშენებს ურთიერთპატივისცემებს.

FLT:0 ასაკობრივი ნეიტრალური აღიარების პროგრამების ხელშეწყობა: FLT:1 დასაქმებულთა აღიარება უნდა ეფუძნებოდეს წვლილს, ქცევას და შედეგებს, არა ასაკს ან გამძლეობას. უზრუნველყოფა, რომ ჯილდოები, ბონუსები და საჯარო აღიარება ხელმისაწვდომია თანამშრომლებისთვის ყველა კარიერულ ეტაპზე.

FLT:0 ხელმისაწვდომი კარიერული განვითარების უზრუნველყოფა: FLT:1 უფროსი მუშაკები შეიძლება სურდეთ უნარების ამაღლება, უნარების აღდგენა ან ახალი როლების გამოკვლევა. HR უნდა უზრუნველყოს, რომ სასწავლო პროგრამები, სწავლის ანაზღაურება და შიდა მობილობის პროგრამები ფართოდ იყოს წახალისებული და შემუშავებული სხვადასხვა სასწავლო სტილებისა და განრიგების გათვალისწინებით.

FLT:0 სხვადასხვა ცხოვრების ეტაპის მიღება: FLT:1 მოქნილობა სამუშაო შეთანხმებებში, ეტაპობრივი საპენსიო ვარიანტები, უფროსი მოვლის სარგებელი და პოლიტიკის დატოვება, რომელიც აღიარებს სხვადასხვა ასაკის დასაქმებულებს, შეიძლება მნიშვნელოვანი ცვლილება მოახდინოს შენარჩუნებასა და ჩართულობაში.

FLT:0 ასაკობრივი მრავალფეროვნების გაზომვა და ანგარიშგება: FLT:1 რაც ზომავს, მართავს. HR უნდა აკონტროლოს ასაკობრივი დემოგრაფია ორგანიზაციაზე, გაანალიზოს დაწინაურებისა და შენახვის მაჩვენებლები ასაკობრივი ჯგუფის მიერ და ამ მეტრიკატიურებს ხელმძღვანელობას კომპანიის მრავალფეროვნებისა და ჩართულობის ანგარიშის ნაწილად.

FLT:0 სამუშაო რესურსების ჯგუფების (ERGs) შექმნა: FLT:1 ასაკობრივი მრავალფეროვნებისთვის, ზოგჯერ ინტერგენერაციული ან საფეხურიანი ჯგუფების სახელით, უზრუნველყოფს პლატფორმას თანამშრომლებისთვის გამოცდილების გასაზიარებლად, ცვლილებების მხარდასაჭერად და ასაკთან დაკავშირებული საკითხების შესახებ ცნობიერების ასამაღლებლად. როდესაც ასეთი ჯგუფები მხარდაჭერილია HR-ის მიერ და პოლიტიკურ დისკუსიებში ხმის მიცემა, ისინი ხდებიან ღირებული წყაროდ ხედვისა და ინოვაციისთვის.

დასკვნა: ასაკობრივი ინკლუზიის სტრატეგიული ღირებულება.

ადამიანური რესურსების როლი ასაკობრივი დისკრიმინაციის საჩივრებში ბევრად სცილდება გამოძიებას და სამართლებრივ შესაბამისობას. ეს სტრატეგიული ფუნქციაა, რომ, როდესაც კარგად ხორციელდება, სხვადასხვა ჯგუფები მოაქვს პერსპექტივების, გამოცდილების და პრობლემების გადაჭრის ფართო სპექტრი. ისინი უფრო მდგრადი, ინოვაციური და უკეთ აღჭურვილი არიან მრავალფეროვანი მომხმარებელთა ბაზის მომსახურებისთვის. კომპანიები, რომლებიც ცნობილია ასაკობრივი ჩართულობისთვის, იზიდავენ და ინარჩუნებენ მაღალი ტალანტს ყველა თაობაში, ამცირებენ ბრუნვის ხარჯებს და ამცირებენ.

ადამიანის პროფესიონალები უნდა იყვნენ როგორც დამცველები, ასევე სამართლიანობის და სამართლებრივი შესაბამისობის დამცველები, და კულტურის დამცველები, სადაც ყველა თანამშრომელს, ასაკის მიუხედავად, შეუძლიათ წვლილი შეიტანონ უმაღლეს დონეზე. ასაკობრივი ცნობიერების ჩანერგვით ყოველი ადამიანის პროცესში დასაქმების პროცესიდან პენსიაზე გასვლამდე და უნარების, სამართლიანობის და სისწრაფის საჩივრების საპასუხოდ, HR-ს შეუძლია სრულად გადააქციოს ადამიანის კარიერის სრული სპექტრის გამოწვევა სრულ შესაძლებლობად, მაგრამ შედეგი მხოლოდ სამუშაო ადგილია არა არის, არამედ სამუშაო ადგილი, რომელიც თავისუფალია, რომელიც თავისუფალია.