თანამშრომლების სამართლებრივი უფლებები ასაკობრივი დისკრიმინაციის აქტის მიხედვით 40-ზე მეტი.

ასაკობრივი დისკრიმინაციის დანერგვა დასაქმების აქტში (ADEA)

დასაქმების აქტში (ADEA) ასაკობრივი დისკრიმინაცია წარმოადგენს 40 წლის და უფროსი ასაკის მუშაკებისთვის ერთ-ერთ ყველაზე მნიშვნელოვან ფედერალურ დაცვას. 1967 წელს მიღებული კანონი მიზნად ისახავდა სამუშაო ადგილზე თვითნებური ასაკობრივი ბარიერების წინააღმდეგ ბრძოლას და ხანდაზმული მუშაკების დაქირავების ხელშეწყობას მათი უნარების საფუძველზე, ვიდრე მათი დაბადების წლის განმავლობაში.

ასაკობრივი დისკრიმინაცია კვლავ მუდმივი საკითხია. აშშ-ის თანასწორი დასაქმების შესაძლებლობების კომისიის (EEOC) მიხედვით, ასაკობრივი გადასახადები მუდმივად წარმოადგენს სამუშაო ადგილის დისკრიმინაციის საჩივრების მნიშვნელოვან ნაწილს. ADEA-ს ასაკოვანი მუშაკების საშუალებას აძლევს, რომ მათ მიიღონ დახმარება, როდესაც ისინი აწყდებიან მიკერძოებულ მოპყრობას დაქირავებაში, და დასაქმების სხვა პირობების დაწინაურებას.

ეს მუხლი უზრუნველყოფს თანამშრომლების სამართლებრივი უფლებების სიღრმისეულ გამოკვლევას, რომლებიც არიან 40 წელზე მეტი ასაკის ADEA-ს ფარგლებში, მოიცავს ძირითად დაცვას, აკრძალული დამსაქმებლების ქმედებებს, საჩივრების პროცესს, გამონაკლისებს და პრაქტიკულ სტრატეგიებს ასაკობრივი დისკრიმინაციისგან დაცვისთვის.

ADEA-ს ძირითადი დაცვის მექანიზმები.

ADEA კრძალავს დისკრიმინაციას 40 წლის ასაკის პირებისა და უფროსი ასაკის პირების მიმართ. კანონი მოიცავს როგორც დასაქმებულებს, ასევე სამუშაო აპლიკანტებს. მისი ძირითადი დებულებები დამსაქმებლისთვის უკანონოს ხდის:

FLT:0 ვერ ხერხდება ან უარს ამბობს FLT:1 ინდივიდზე ასაკის გამო.
FLT:0 განთავისუფლება FFLT:1 ნებისმიერი თანამშრომელი ასაკის გამო.
FLT:0დისკრიმინაცია FFLT:1 კომპენსაციის, პირობების, ან დასაქმების პრივილეგიების თვალსაზრისით.
FLT:0Limit, სეგრეგაცია, ან კლასიფიკაცია FFLT-ის 1 დასაქმებულები ისე, რომ მათ დასაქმების შესაძლებლობები არ აქვთ ან სხვაგვარად უარყოფითად მოქმედებენ მათ სტატუსზე.
FLT:0 რეტალია FFLT:1 ინდივიდის წინააღმდეგ ასაკობრივი დისკრიმინაციის წინააღმდეგ, ბრალდების დადება ან გამოძიების ან პროცესის მონაწილეობა.

დაცული კლასი: "40 და უფროსი"

ADEA იცავს პირებს, რომლებიც მინიმუმ 40 წლის არიან. ეს მოიცავს ნებისმიერ ასაკის ხანდაზმულ მუშაკებს 40 წელზე უფროსი ასაკის; აშშ-ის უზენაესმა სასამართლომ დაადგინა, რომ ADEA არ იცავს 40 წლამდე ასაკის დისკრიმინაციისგან, არც ახალგაზრდა მუშაკებს, რომლებიც შესაძლოა კიდევ უფრო ახალგაზრდა მუშაკების პრეფერენციების გამო დაზარალდნენ.

განსხვავებული მოპყრობა და განსხვავებული გავლენა.

ADEA მოიცავს დისკრიმინაციის ორ ძირითად თეორიას:

FLT:0 განსხვავებული მოპყრობა: FLT:1, როდესაც დამსაქმებელი განზრახ ნაკლებად კეთილგანწყობილად ეპყრობა ხანდაზმულ მუშაკს ასაკის გამო. მაგალითად, მენეჯერი უარყოფს კვალიფიციურ განმცხადებელს, რადგან ისინი ძალიან მოხუცებულები არიან.
FLT:0-ის განსხვავებული გავლენა: FLT:1, როდესაც დამსაქმებლის ძირითადად ნეიტრალური პოლიტიკა ან პრაქტიკა არაპროპორციულად აზიანებს ხანდაზმულ მუშაკებს, თუ პოლიტიკა არ ეფუძნება გონივრულ ფაქტორს, გარდა ასაკისა. მაგალითად, მინიმალური წლების გამოცდილება, რომელიც ეფექტურად გამორიცხავს ხანდაზმულ მუშაკებს, შეიძლება გამოწვევად იქცეს, როგორც გაფანტული გავლენა.

ის, რაც დამსაქმებლებს არ შეუძლიათ გააკეთონ ADEA-ს ფარგლებში.

ADEA ადგენს მკაფიო საზღვრებს დამსაქმებლის ქცევაზე. ზოგადი აკრძალვების მიღმა, კონკრეტული ქმედებები აშკარად აკრძალულია:

დაქირავება და რეკრუტირება.

განაცხადის განმცხადებლის დაქირავებაზე უარის თქმა, რადგან ისინი 40-ზე მეტია.
ასაკობრივი პრეფერენციების ან შეზღუდვების განსაზღვრა სამუშაო რეკლამებში ან დასაქმების მასალებში, თუ ასაკი არ არის ნამდვილი პროფესიული კვალიფიკაცია (BFO).
წინადასაქმების ტესტების გამოყენებით, რომლებიც არაპროპორციულად ამოწმებენ ხანდაზმულ მუშაკებს სამუშაოსთან დაკავშირებული გამართლების გარეშე.

პრომოციები და წინსვლა.

უფროსი თანამშრომლებისთვის ახალგაზრდა, ნაკლებად გამოცდილი მუშაკების სასარგებლოდ დაწინაურების შესაძლებლობების უარყოფა, მიუხედავად თანაბარი ან უმაღლესი კვალიფიკაციისა.
"სწრაფი ტრეკის" პროგრამების განხორციელება, რომლებიც არაპირდაპირ გამორიცხავენ ხანდაზმულ თანამშრომლებს.

კომპენსაცია და სარგებელი.

ხანდაზმული თანამშრომლებისთვის მსგავსი სამუშაოსთვის დაბალი ხელფასების გადახდა ასაკის გამო.
სარგებლის შემცირება, როგორიცაა ჯანმრთელობის დაზღვევა ან საპენსიო შენატანები, ასაკის მიხედვით. თუმცა, ADEA-ს აქვს კონკრეტული დებულებები ნებაყოფლობითი ადრეული პენსიის წახალისების გეგმებისა და კოორდინაციის შესახებ სხვა კანონებთან, როგორიცაა უფროსი მუშაკების სარგებლის დაცვის აქტი (OWBPA).

შეწყვეტა და ლაიეფები.

თანამშრომლის გათავისუფლება ასაკის გამო, მათ შორის კონსტრუქციული გათავისუფლება (გაუქმების ძალის მქონე აუტანელი პირობების შექმნა).
უფროსი ასაკის მუშაკების გათავისუფლებაზე არჩევა, ახალგაზრდა მუშაკების შენარჩუნებისას ნაკლები სიძვირით ან შედეგებით შემცირების ძალაში (RIF).
ადრეული საპენსიო პაკეტების შეთავაზება, რომლებიც ზეწოლას ახდენენ ხანდაზმულ თანამშრომლებზე, რომ ნებაყოფლობით დატოვონ.

შევიწროება და მტრული სამუშაო გარემო.

ADEA ასევე კრძალავს ასაკობრივ შევიწროებას, რომელიც ქმნის მტრულ სამუშაო გარემოს. მაგალითები მოიცავს ასაკის განმეორებითი დამამცირებელი ხუმრობებს, დამამცირებელი კომენტარებს (მაგალითად, "ძველი დრო""), ან შეხვედრებისა და სოციალური საქმიანობის სისტემატურ გამორიცხვას. ქცევა უნდა იყოს მკაცრი ან მრავალმხრივი, რათა შეიცვალოს სამუშაო გარემო და უნდა იყოს არასასურველი.

თანამშრომელთა უფლებები და მიმართვა: საჩივრის შეტანა

თუ ჩვენ არ გვინდა, რომ ეს იყოს მხოლოდ ის, რაც ჩვენ გვჭირდება, მაშინ უნდა მივიღოთ გადაწყვეტილება, რომ ეს არ უნდა იყოს გამოყენებული.

EEOC-თან გადასახადის დადება.

FLT:0 ვადა: FLT:1 ბრალდება უნდა დაიწეროს სავარაუდო დისკრიმინაციული აქტის 180 დღის განმავლობაში. ქვეყნებში, სადაც ასაკობრივი დისკრიმინაციის კანონი და დანიშნული სახელმწიფო სააგენტოა (გადასაწყვეტი სახელმწიფოები), ვადა ვრცელდება 300 დღემდე.
FLT:0 პროცესი: FLT:1 EEOC გამოიძიებს ბრალდებას, შეეცდება მედიაციას და ან გამოსცემს "საჩინო წერილს", ან გადაწყვეტს, რომ შეიტანოს ეს განაცხადი თანამშრომლის სახელით.
FLT:0 შურისძიება: FLT:1 უკანონოა, რომ დამსაქმებელმა უპასუხოს თანამშრომელს, რომელიც ადგენდა ბრალდებას, თანამშრომლობდა გამოძიებასთან ან ეწინააღმდეგებოდა ასაკობრივ დისკრიმინაციას.

კერძო სამართლებრივი აქტები.

EEOC-ისგან სარჩელის მიღების შემდეგ, თანამშრომელს შეუძლია ფედერალურ სასამართლოში სარჩელი შეიტანოს. ADEA-ს ფარგლებში რემედიებში შედის:

FLT:0 უკან იხადებს FFLT:1 და დაკარგული სარგებელი (პროცეფციით).
FLT:0 რესტამინაცია FLT ან წინა ანაზღაურება, თუ აღდგენა არ არის შესაძლებელი.
FLT:0 ლიკვიდირებული დაზიანებები (ორმაგი ანაზღაურება) თუ დამსაქმებლის დარღვევა ნებაყოფლობითი იყო.
FLT:0 ადვოკატების საფასური FLT:1 და სასამართლო ხარჯები.
ინკვიზიციური დახმარება მოითხოვს დამსაქმებლისგან დისკრიმინაციული პოლიტიკის შეცვლას.

განსაკუთრებით, ADEA არ იძლევა კომპენსაციის ზარალს ემოციური ტანჯვის ან სასჯელაღსრულების ზიანისთვის კერძო სასამართლო პროცესებში, განსხვავებით სამოქალაქო უფლებების აქტის II ტიტულისგან. თუმცა, ზოგიერთი სახელმწიფო კანონი შეიძლება შესთავაზოს დამატებითი სამკურნალო საშუალებები.

მნიშვნელოვანი გამონაკლისები და სპეციალური მოსაზრებები.

ADEA მოიცავს რამდენიმე გამონაკლისს, რომლებიც საშუალებას აძლევს ასაკობრივი განსხვავებების შეზღუდვას შეზღუდულ პირობებში.

ბონა ფიდე პროფესიული კვალიფიკაცია (BFO)

დამსაქმებელი შეიძლება დისკრიმინაცია მოახდინოს ასაკზე დაყრდნობით, თუ შეუძლია დაამტკიცოს, რომ ასაკი არის "bona faide პროფესიული კვალიფიკაცია, რომელიც საჭიროა კონკრეტული ბიზნესის ნორმალური ფუნქციონირებისთვის." ეს არის ვიწრო გამონაკლისი, სასამართლოებმა აღიარეს BFOs-ები საზოგადოებრივი უსაფრთხოების შემთხვევებში, როგორიცაა სავალდებულო საპენსიო ასაკი ავიახაზებისთვის (დაწესებულება 65 წლამდე FAA წესების მიხედვით), სამართალდამცავი ოფიცრები და მეხანა, და მეხანძრეები. დამსაქმებელი უნდა აჩვენოს, რომ ყველა ან მნიშვნელოვნად ყველა ადამიანი, ვინც გარკვეულ ასაკს ვერ ასრულებს და სამუშაო ადგილზე ეფექტურად და მნიშვნელოვანი არიან.

ბონა ფიდე სენიორობის სისტემა.

დამსაქმებლები შეიძლება დაიცვან კეთილსინდისიერი უფროსი სისტემის პირობები, რომელიც არ მოითხოვს ნებისმიერი თანამშრომლის ნებაყოფლობით პენსიას ასაკის გამო. თუმცა, უფროსი ასაკის სისტემა უნდა ეფუძნებოდეს ლეგიტიმურ ფაქტორებს, რომლებიც არ არიან ასაკი და არ უნდა იყოს დისკრიმინაციის საბაბი.

გონივრული ფაქტორები, რომლებიც სხვა ვიდრე ასაკი (RFOA)

სხვადასხვა ზემოქმედების შემთხვევებში, დამსაქმებელს შეუძლია დაიცვას პოლიტიკა, რომელიც არაპროპორციულ გავლენას ახდენს ხანდაზმულ მუშაკებზე, აჩვენოს, რომ პრაქტიკა დაფუძნებულია გონივრულ ფაქტორზე, რომელიც არ არის ასაკი. RFOA-ს დაცვა მოითხოვს, რომ დამსაქმებელმა დაამტკიცოს ფაქტორი ობიექტურად გონივრული და გონივრულად გამოყენებული.

ადრეული პენსიაზე გასვლის სტიმულირების გეგმები.

ADEA არ კრძალავს ნებაყოფლობით ადრე პენსიაზე გასვლის გეგმებს, რომლებიც შეესაბამება OWBPA-ს. ასეთი გეგმები უნდა შესთავაზოს უფლებამოსილ თანამშრომლებს ნებაყოფლობით, და გეგმა უნდა აკმაყოფილებდეს კონკრეტულ მოთხოვნებს გაუქმებისა და პრეტენზიების გათავისუფლებისთვის. თანამშრომლებს უნდა მიეცეთ მინიმუმ 21 დღე, რათა განიხილონ გამონაკლისი (45 დღე ჯგუფური გამოსვლისთვის) და 7 დღე, რათა გააუქმონ მიღება.

სახელმწიფო და ადგილობრივი კანონები: გაძლიერებული დაცვა.

მიუხედავად იმისა, რომ ADEA უზრუნველყოფს საფუძველს, ბევრმა სახელმწიფომ და ადგილობრივმა პირებმა მიიღეს საკუთარი ასაკობრივი დისკრიმინაციის კანონები, რომლებიც უზრუნველყოფენ უფრო ძლიერ დაცვას. ზოგიერთი სახელმწიფო კანონი მოიცავს ყველა ასაკს, არა მხოლოდ 40 და ასაკს, და ზოგიერთი მათგანი ეხება მცირე დამსაქმებლებს. მაგალითებში შედის კალიფორნიის სამართლიანი დასაქმების და საცხოვრებელი აქტი (FEHA), ნიუ-იორკის სახელმწიფო ადამიანის უფლებათა კანონი და ნიუ-ის კანონი, და ნიუ-იორკის ადამიანის უფლებათა დაცვის უფრო ხანგრძლივი შეზღუდვები, და ნიუ-იოტის უფლებები, რაც ხშირად იწვევს უფრო დიდ დარღვევებს, რაც შეიძლება იყოს, რაც შეიძლება იყოს, რაც შეიძლება იყოს, რაც შეიძლება იყოს, და ნიუ-იორკის ადამიანის უფლებათა დაცვის ქვეშ მყოფი თანამშრომლების მიერ.

მიზანშეწონილია კონსულტაცია ჩატარდეს დასაქმების ადვოკატთან, რომელიც იცნობს თანამშრომლის სახელმწიფოს კონკრეტულ კანონებს, რადგან ფედერალურ და სახელმწიფო სამართალს შორის ურთიერთობა შეიძლება რთული იყოს.

თანამშრომლებისთვის 40-ზე მეტი ასაკის პრაქტიკული ნაბიჯები მათი უფლებების დასაცავად.

სამართლებრივი გამოყენების მიღმა, ხანდაზმულ მუშაკებს შეუძლიათ მიიღონ პროაქტიული ზომები ასაკობრივი დისკრიმინაციის დოკუმენტირებისა და შეკავების მიზნით.

დოკუმენტი

შეინარჩუნეთ შესრულების შეფასებების, დადებითი უკუკავშირის, ჯილდოების და ქების დეტალური ჩანაწერები.
დაზოგეთ ელფოსტები, მემოები, ან ჩანაწერები, რომლებიც ასახავს ასაკთან დაკავშირებულ კომენტარებს, ხუმრობებს, ან მიკერძოებულ განცხადებებს ზედამხედველების ან კოლეგების მიერ.
დოკუმენტირება ნებისმიერ შემთხვევას, როდესაც ახალგაზრდა დასაქმებულებმა, რომლებსაც ნაკლები გამოცდილება აქვთ, მიიღეს უკეთესი მკურნალობა, დაწინაურებები ან შესაძლებლობები.

კომუნიკაცია პროფესიონალურად.

შესრულების მისამართი სწრაფად და წერილობით ეხება კომპეტენციის შემცირების აღქმას.
ეძიეთ უკუკავშირი და გაარკვიეთ მოლოდინები, განსაკუთრებით თუ ისინი შესრულების გაუმჯობესების გეგმაზეა განთავსებული.

ანგარიში შიდა საკითხებს ეხება.

ბევრი დამსაქმებელი შიდა საჩივრებს ან საჩივრების პროცედურებს ფლობს. ადამიანის უფლებათა დისკრიმინაციის ან დანიშნული შესაბამისობის ცხელი ხაზის მეშვეობით ანგარიშგება არა მხოლოდ აძლევს დამსაქმებელს საშუალებას პრობლემის გამოსწორების, არამედ ეხმარება დაადგინოს, რომ თანამშრომელი მკურნალობის წინააღმდეგ იყო. ეს შეიძლება იყოს გადამწყვეტი საპასუხო პრეტენზიებისთვის.

ეძებთ იურიდიულ მრჩეველს ადრევე.

თუ თანამშრომელი ეჭვობს, რომ ისინი მიზნად ისახავენ ასაკის გამო, დასაქმების ადვოკატთან კონსულტაცია ოფიციალური ბრალდებების გაკეთებამდე შეიძლება დაეხმაროს მტკიცებულებების შენარჩუნებას და უზრუნველყოს, რომ ვადები შესრულდეს. EEOC-ს აქვს მკაცრი 180/300 დღის სადგომი ფანჯარა და მისი გამოტოვება შეიძლება შეაჩეროს პრეტენზია.

მნიშვნელოვანი სასამართლო პრაქტიკა და ბოლო მოვლენები.

მნიშვნელოვანი საქმეების გაგება ეხმარება ახსნას, როგორ განმარტავენ სასამართლოები ADEA-ს.

უზენაესი სასამართლო და ADEA.

FLT:0-ის მთლიანი ფინანსური სერვისები, FBL:1 შერეული მოტივირების საქმეების ამჟამინდელი სტანდარტი ADEA-ს ფარგლებში. სასამართლომ დაადგინა, რომ ასაკი იყო "მაგრამ" უარყოფითი ქმედების მიზეზი, არა მხოლოდ მოტივაციური ფაქტორი. ეს ზრდის ტვირთს თანამშრომლებისთვის II სათაურებთან შედარებით.
FLT:0Meacham vnols ატომური ენერგიის ლაბორატორია (2008): FLT:1 დევერსიული ზემოქმედების შემთხვევაში, დამსაქმებელი ატარებს ტვირთს დაამტკიცოს, რომ დასაქმების პრაქტიკა ეფუძნებოდა გონივრულ ფაქტორს ასაკის გარდა.
FLT:0Kentky საპენსიო სისტემები EEOC-ის (2008) მიმართ: FLT:1 სასამართლომ დაადგინა, რომ ასაკობრივი შეზღუდვის გეგმები ავტომატურად დისკრიმინაციული არ არის, თუ ისინი ემსახურებიან ლეგიტიმურ სარგებლის გეგმას.

ბოლო EEOC-ის ხელმძღვანელობა და აღსრულება.

EEOC-მა გამოაქვეყნა განახლებული რესურსები FLT:0-ის დისკრიმინაციის შესახებ, მათ შორის ფაქტობრივი ფურცლები RF-ებზე და ნებაყოფლობითი საპენსიო სტიმულები. ამჟამინდელ სამუშაო გარემოში, EEOC-მა პრიორიტეტი მიანიჭა ძველი სამუშაო რეკლამებისა და AI-ზე ორიენტირებული დაქირავების ინსტრუმენტების გამოკვლევას, რაც შეიძლება შემთხვევით გადაამოწმოს გაუწიოს დისკრიმინაციული ალგორით.

ასაკობრივი დისკრიმინაცია თანამედროვე სამუშაო ადგილზე: AI და შილინგი.

ერთ-ერთი ყველაზე აქტუალური საკითხი ასაკობრივი დისკრიმინაციის კანონში მოიცავს ხელოვნური დაზვერვის (AI) და ავტომატური სკრინინგის ინსტრუმენტების გამოყენებას. დამსაქმებლები, რომლებიც იყენებენ პირადობის ტესტებს, ვიდეო ინტერვიუს ანალიზს ან აღდგენენ სკანირების ალგორითმებს, შეიძლება შემთხვევით გაფილტრონ ძველი კანდიდატები გამოცდილების, კურსის თარიღების ან ენის ინსტრუმენტების საფუძველზე.

ADEA-ს პრეტენზიების გამონაკლისები და გათავისუფლება.

როდესაც ხანდაზმული თანამშრომლები გათავისუფლდებიან ან იღებენ ადრეულ პენსიას, ხშირად სთხოვენ ხელი მოაწერონ გამონაკლისს, რომელიც გაათავისუფლებს დამსაქმებელს ყველა მომავალი პრეტენზიისგან, მათ შორის ADEA-ს მოთხოვნებისგან. ეს გამონაკლისები მკაცრად რეგულირდება FLT:0 უფროსი მუშაკების სარგებლის დაცვის აქტის (OWBPA) FLT:1 მოთხოვნები მოიცავს:

გამონაკლისი უნდა დაიწეროს მარტივი ენით.
თანამშრომელმა უნდა მიიღოს კონკრეტული ინფორმაცია დაზარალებული თანამშრომლების ჯგუფის (გადაწყვეტილების ერთეული) შესახებ, თუ ჯგუფის გამოსვლის ნაწილია.
თანამშრომელს უნდა მიეცეს მინიმუმ 21 დღე, რათა განიხილოს (45 დღე ჯგუფური გამოსვლისთვის) და 7 დღე ხელმოწერის შემდეგ გაუქმების შესახებ.
გამონაკლისი ვერ გააუქმებს უფლებებს ან პრეტენზიებს, რომლებიც წარმოიქმნება ხელმოწერის თარიღის შემდეგ.

თუ გამონაკლისი ვერ აკმაყოფილებს ამ მოთხოვნებს, ის ცარიელია და თანამშრომელს კვლავ შეუძლია ADEA-ს მოთხოვნის შესრულება. მნიშვნელოვანია გადახედოს ნებისმიერ შეზღუდვას ან გაათავისუფლოს შეთანხმება ადვოკატთან ხელმოწერამდე.

შურისძიება: ძლიერი დაცვა.

ADEA-ს ანტი-რეაბილიტაციის დებულება კრძალავს დამსაქმებლის ცუდად მოპყრობას, რადგან ისინი ჩართულნი არიან დაცულ საქმიანობაში. ეს მოიცავს EEOC-ის გადასახადის გადახდას, რომელიც გამოძიების დროს ან შიდა ჩივის ასაკობრივ დისკრიმინაციაზე. საპასუხო განცხადება შეიძლება დარჩეს, მაგალითად, თუ დამსაქმებელი მალე ააშკარავებს თანამშრომელს ასაკობრივი კომენტარების შესახებ, მაშინ, როდესაც ისინი მხოლოდ ძლიერი შეღავათის დრო შეიძლება შექმნას.

ხშირად დასმულ კითხვებს.

შეუძლია თუ არა 40 წლამდე თანამშრომელს ასაკობრივი დისკრიმინაციის პრეტენზია მოიტანოს?

არა, ADEA მხოლოდ იცავს პირებს, რომლებიც 40 ან უფროსი არიან. თუმცა, ზოგიერთი სახელმწიფო კანონი იცავს ახალგაზრდა მუშაკებს ასაკობრივი დისკრიმინაციისგან.

არის თუ არა ლეგალური, რომ დამსაქმებელმა ჩემი ასაკი სამუშაო განაცხადზე მოითხოვოს?

ზოგადად, არა. განაცხადის ასაკის მოთხოვნა ან ინტერვიუში შეიძლება იყოს დისკრიმინაციული განზრახვის მტკიცებულება. არსებობს შეზღუდული გამონაკლისები, სადაც ასაკი არის BFO.

რა მოხდება, თუ ასაკის გამო შევიწროებული ვარ, მაგრამ არა გახანძრული ან დამცირებული?

ასაკზე დაფუძნებული შევიწროება არალეგალურია, თუ ის ქმნის მტრულ სამუშაო გარემოს. თქვენ ჯერ კიდევ შეგიძლიათ წარუდგინოთ გადასახადი EEOC-ს და მოითხოვოთ ისეთი საშუალებები, როგორიცაა ანაზღაურება, აღდგენა ან უნებართვო შემსუბუქება შევიწროების შესაჩერებლად.

რამდენი დრო სჭირდება ADEA-ს საქმის გადაჭრას?

კერძო სასამართლოები შეიძლება რამდენიმე წელი დასჭირდეს სასამართლოსთვის. ბევრი საქმე გადაწყდება მედიაციის ან შეთანხმების გზით სასამართლო პროცესის დაწყებამდე.

დასკვნა.

დასაქმების აქტის ასაკობრივი დისკრიმინაცია უზრუნველყოფს 40 წლის და უფროსი ასაკის მუშაკების მნიშვნელოვან დაცვას, რაც უზრუნველყოფს, რომ დასაქმების გადაწყვეტილებები მიღებულ იქნას დამსახურების საფუძველზე, არა სტერეოტიპებით, როგორიცაა "მაგრამ" მიზეზობრივი სტანდარტი და კომპენსაციის გარეშე, ETA-ის კონსულტაციის ოპციები EI-ის I-ის P-ის -ის -ის პარტნიორებად დარჩენის -ის -ის -ის -ის -ის -ის,, III პარტნიორებად მუშაობის, IIII,,, III, I, I,, I, I, III, და -ის თანამშრომლების პირადი როლის დაცვის, რომლებიც მუდმივად,, I, I,, -ის თანამშრომლების პირადი როლის დაცვის,,,,,,,,