Table of Contents
შესავალი: დემოგრაფიული მიწისძვრა, რომელიც სამუშაო ადგილებს აყალიბებს.
მე-20 საუკუნის დიდი ნაწილისთვის, დასაქმების კანონი აშენდა ხაზოვანი კარიერული კარიერის გარსზე: სამუშაო ძალის ახალგაზრდა ასაკში, სრული განაკვეთით, შემდეგ გასვლის ასაკამდე. ეს მოდელი ინგრევა ერთ-ერთი ყველაზე ძლიერი დემოგრაფიული ცვლილების ქვეშ, რომელიც არის ისტორიაში გლობალური შრომითი ძალის ზრდა, თითქმის ყველა ხანგრძლივი ტენდენცია 50 წლის განმავლობაში, ხოლო 50 წლის განმავლობაში, 50 წლის განმავლობაში, 50 წელს, ხოლო 50 წელს უფრო და უფრო და უფრო და უფრო დიდი ზრდის ტენდენცია, 55 წლის ასაკის მუშაკების წილი მკვეთრად მცირდება, ხოლო ახალგაზრდა მუშაკების წილი მკვეთრად მცირდება.
დასაქმების კანონმდებლობისთვის შედეგები ღრმაა. კანონები, რომლებიც ერთხელ 65 წლის ასაკში პენსიაზე გასვლას ატარებდნენ, რომლებიც ასაკობრივი დისკრიმინაციისგან მცირე დაცვას სთავაზობდნენ, და რომ ცოტა საცხოვრებელი ადგილი უფროსი მუშაკებისთვის ახლა ხელახლა იწერება საკანონმდებლო ორგანოებში ტოკიოდან სტოკჰოლმამდე, D. აუცილებელია, რომ გაიგონ ურთიერთქმედება ასაკობრივი სამუშაო ძალის ტენდენციებს და სამართლებრივი რეფორმები, H პროფესიონალები, პოლიტიკის შემქმნელები და თავად მუშაკები, დემოგრაფიული სამუშაო რეფორმების ძირითადი მამოძრავებელი ფაქტორები, რომლებიც ამყარებენ, კონკრეტული რეფორმების განხორციელებას.
დემოგრაფიული ცვლილებები და მათი გავლენა დასაქმებაზე.
რატომ ხდება სამუშაო ძალა უფროსი ასაკის.
შრომის ძალის ასაკი არ არის საიდუმლო შედეგი ორი ურთიერთდამახასიათებელი ტენდენციის. პირველ რიგში, ადამიანები უფრო დიდხანს ცხოვრობენ. გლობალური სიცოცხლის ხანგრძლივობა დაბადებიდან დაახლოებით 67 წლიდან 2020 წლამდე გაიზარდა და ის კვლავ იზრდება. მეორე, დაბადების მაჩვენებლები მკვეთრად დაეცა. ბევრ ევროპულ ქვეყანაში, იაპონიაში, სამხრეთ კორეაში და ჩრდილოეთ ამერიკის ნაწილებში, სადაც ახალგაზრდა მუშაკები იცვლიან 2.1 ბავშვის შემცვლელად.
ეს დემოგრაფიული შეზღუდვა აიძულებს მთავრობებს ტრადიციული საპენსიო ასაკის გადახედვას. მაგალითად, იაპონიას აქვს მსოფლიოს ერთ-ერთი უძველესი მოსახლეობა, რომლის მოქალაქეების თითქმის 30% 65 წელს გადაცილებულია. იაპონიის მთავრობამ თანდათან გაზარდა სახელმწიფო საპენსიო ასაკი და მიიღო კანონები, რომლებიც ხელს უწყობენ დამსაქმებლებს შეინარჩუნონ მუშაკები 70 წლამდე. ანალოგიურად, შეერთებულ შტატებში, სოციალური დაცვის სრული საპენსიო ასაკის 65 65 წლიანი ასაკის მუშაკები თანდათანობით იზრდება 67 წლამდე, და ბევრი ხანდაზმული ამერიკელი უბრალოდ ვერ შეწყვეტენ პენსიაზე გადასვლას.
სამუშაო ადგილი გავლენას ახდენს დემოგრაფიის მიღმა.
ხანდაზმული მუშახელი მოაქვს როგორც სარგებელი, ასევე გამოწვევები. ხანდაზმული მუშაკები ხშირად მოაქვს გამოცდილება, განსჯა და ინსტიტუციური ცოდნა. მაგრამ მათ ასევე შეუძლიათ შეხვდნენ ასაკთან დაკავშირებულ ჯანმრთელობის საკითხებს, რაც იწვევს პასუხისმგებლობას ხანდაზმული მშობლებისთვის ან მეუღლეებისთვის, და ქრონიკული პირობების უფრო მაღალი შემთხვევები. ეს ფაქტორები გავლენას ახდენენ პროდუქტიულობაზე, არარეულობის და სამუშაო ადგილების პოლიტიკის ტიპებზე, რომლებიც საჭიროა, რომ განვითარდეს ეროვნული შრომითი სტანდარტების მიხედვით, რაც ხელს უწყობს მარტივ არარეალიზებული შრომითი პირობების ცვლილებას, რაც შეიძლება იყოს მარტივი შრომითი პირობების განვითარებას, მოქნილი და პრაქტიკული საცხოვრებელი პირობების, მოქნილი და ჯანმრთელობის, მოქნილი და ჯანმრთელობის უზრუნველყოფის გარეშე.
ძირითადი დასაქმების კანონის რეფორმები, რომლებიც წარმართულია ასაკოვანი სამუშაო ძალის მიერ.
საპენსიო ასაკის და ეტაპობრივი პენსიაზე გასვლის გაგრძელება.
ერთ-ერთი ყველაზე პირდაპირი სამართლებრივი პასუხი იყო სავალდებულო საპენსიო ასაკის კორექტირება. რამდენიმე ქვეყანამ მთლიანად გააუქმა ფიქსირებული საპენსიო ასაკი (მაგალითად, შეერთებული შტატები, ახალი ზელანდია და კანადის ფედერალური საზოგადოებრივი მომსახურება). სხვებმა, როგორიცაა გაერთიანებული სამეფო, მოაცილეს დეფოლტის საპენსიო ასაკი უმეტეს მუშაკებისთვის, რაც საშუალებას აძლევს ინდივიდებს გააგრძელონ მუშაობა, როგორც მათ შეუძლიათ, ასევე იაპონიაში, ახლა კი FLT:0 კანონის მიხედვით, რომელიც ხელს უწყობს დასაქმების სტაბილიზაციას.
ტრადიციული შრომითი კანონები ხშირად აჯარიმებენ ნახევარ განაკვეთზე მუშაობას პენსიის უფლებამოსილების შემდეგ, ან ასახელებენ შემცირებულ განრიგებს დასაქმების შეწყვეტად, იწვევენ სასჯელებს. ახალი წესდები ისეთ ქვეყნებში, როგორიცაა შვედეთი, დანია და გერმანია, საშუალებას აძლევს ხანდაზმულ მუშაკებს ნელ-ნელა შეამცირონ თავიანთი საათები ნაწილობრივი პენსიის მიღებისას. ეს კანონები აღიარებენ, რომ ბევრი ხანდაზმული სამუშაო დროის პოლიტიკა დარჩა, მაგრამ უფრო ნელი ტემპით, მაგალითად, ევროკავშირის სცილიერის (მაგალითად)
სამუშაო ადგილის საცხოვრებელი და ერგონომიული მანდატები.
კანონები უფრო მეტად მოითხოვს დამსაქმებლებისგან გონივრული საცხოვრებელი არა მხოლოდ შეზღუდული შესაძლებლობებისთვის, არამედ ასაკობრივი შეზღუდვებისთვისაც. აშშ-ის თანასწორი დასაქმების შესაძლებლობების კომისიამ (FLT:0EEOFLT) გასცა სახელმძღვანელო, რომელიც ნათლად აჩვენებს, რომ ფიზიკური დათქმების არ გათვალისწინება შეიძლება იყოს.
ევროპაში, ევროკავშირის პროფესიული უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის ჩარჩო დირექტივა ინტერპრეტირებულია, რათა მოიცავდეს ერგონომიურ შეფასებებს ხანდაზმული მუშაკებისთვის. ისეთ ქვეყნებს, როგორიცაა ფინეთი და ნიდერლანდები, აქვთ ეროვნული პროგრამები, რომლებიც სუბსიდირებენ სამუშაო ადგილების ცვლილებებს, როგორიცაა რეგულირებადი სამუშაო ადგილები, უკეთესი განათება და ხმაურის შემცირება. სამხრეთ კორეის LT-ის თანამშრომლების 'სა და LTტის მუშაკთა უსაფრთხო გადაადგილების' აქტი ასევე არ ამცირებს მხოლოდ შრომისა და უფროსი ასაკის მუშაკების უსაფრთხო კომპენსაციას, რაც გულისხმობს დასაქმების დასაქმების სფეროში:
გაძლიერებული ანტიდისკრიმინაციული დაცვა.
ასაკობრივი დისკრიმინაცია კვლავ ჯიუტი პრობლემაა. FLT:0AARPFLT:1 გამოკითხვები მუდმივად აჩვენებს, რომ 45 წლის ასაკის მუშაკების თითქმის ორი მესამედი სამუშაო ადგილზე ასაკობრივი დისკრიმინაციის მოწმეა ან განიცდის. პასუხად, ბევრი იურისდიქცია აძლიერებს აღსრულებას და ზრდის დაცულ კატეგორიებს. აშშ-ს აქვს დასაქმების აქტის ან რედაქტიის მცირე შეზღუდვები, რომლებიც კრძალავს ისეთ არსებულ სახელმწიფოებს, როგორიცაა Acacherdlicraticarcored, მაგრამ ის, მაგრამ ვრცელდება მხოლოდ 20 ან მეტი ss sced, მაგრამ ის sss1 და 1ss.
საერთაშორისო დონეზე, ევროკავშირის დასაქმების თანასწორობის დირექტივა კრძალავს ასაკობრივი დისკრიმინაციის გამოყენებას დასაქმებაში და პროფესიულ განათლებაში. გაერთიანებული სამეფოს თანასწორობის აქტი 2010 აძლიერებს და აძლიერებს დაცვას. 2004 წლის ავსტრალიის ასაკობრივი დისკრიმინაციის აქტი განახლდა, რათა გაუმკლავდეს მიკერძოების წვრილმანი ფორმები, როგორიცაა 'ზედმეტი კვალიფიკაციის' უარყოფები, რომლებიც არაპროპორციულად გავლენას ახდენენ ძველ პროფილურ დიქტატორულ პროფილებზე, რაც იწვევს განმანათლებელ დიქტატორებს, რაც იწვევს განმანათლებელ წინასწარ განსაზღვრულ ხელსაწყოებს, რომლებიც საჭიროებენ განმანათლებებს, რაც ახლა, ხოლო ბევრი ქვეყანა, რომლებიც მოითხოვს განმანათლებლებს, რომ ისინი შემდეგშივე, რომ ისინი საჭიროებენ, რომ ისინი უნდა გარჩევილი არიან განმანათლებელ დაშორს, რომ ისინი განმა, რომ ისინი განმარტავენ, რომ ისინი განმანების შემდეგში არიან განმანათლებელ დაშორებელთა შორის, სადაც საჭიროა, რომ ისინი, რომ ისინი, რომ ისინი უნდა იყვნენ განმანათლებელობით, რომ ისინი, რომ ისინი, რომ ისინი უნდა გარჩევილი არიან განმანათლებელნი არიან, სადაც მათი, რომარად საჭიროებენ, რომარად საჭიროებენ, რომარად საჭიროებენ, რომარად საჭიროებენ, რომარად საჭიროებენ, რომარად და რედ.
პენსია და სარგებლის რეფორმა.
როგორც საპენსიო ასაკი იზრდება, დასაქმების კანონმდებლობასა და საპენსიო სისტემებს შორის კავშირი კრიტიკული ხდება. რეფორმები მოიცავს იმ ასაკის გაზრდას, როდესაც სრული სახელმწიფო პენსია ხელმისაწვდომია (აშშ..-მა 67-მდე გაზარდა იგი და გეგმები 68). მაგრამ უფრო მეტი ახალი სამართლებრივი ცვლილებები მოიცავს 'პენსიის თავისუფლების' კანონმდებლობას, რომელიც საშუალებას აძლევს ხანდაზმულ მუშაკებს, რომლებიც ისარგებლეს 55 წლის განმავლობაში, ყოველგვარი სასჯელის გარეშე, დარიცხვის გარეშე, მისცეს ინდივიდებს, ახლა განსაზღვრული ასაკის ასაკის მქონე პირებს მეტი მოქნილობა.
აშშ-ში, ხელმისაწვდომი მოვლის აქტი კრძალავს ასაკის მიხედვით ჯანდაცვის დაფარვის უარყოფას, მაგრამ დამსაქმებლები ებრძვიან ჯანმრთელობის დაზღვევის გაწევის ხარჯებს უფროსი მუშახელისათვის, რომელსაც შეიძლება ჰქონდეს უფრო მაღალი სამედიცინო ხარჯები. ზოგიერთმა ქვეყანამ, როგორიცაა სინგაპური, შემოიღო მუშაობის გრანტები, რათა დაეხმაროს დამსაქმებლებს, მიუხედავად იმისა, რომ ისინი გახდებიან ყოვლისმომცველი, ჯანმრთელობის სკრინინგი და კეთილდღეობის სწავლების პროგრამები, თანაბარი წვდომა, სამართლებრივი ჩარჩოები, რომლებიც მანდატია.
გამოწვევები დამსაქმებლებისა და პოლიტიკის შემქმნელებისთვის.
ხარჯებისა და პროდუქტიულობის საკითხები.
დამსაქმებლები ხშირად გამოხატავენ შეშფოთებას, რომ უფროსი მუშახელი უფრო ძვირი მაღალი ხელფასებია, მეტი ანაზღაურებადი დრო და მეტი ჯანმრთელობის დაზღვევის ხარჯები. მიუხედავად იმისა, რომ ეს შეშფოთებები არ არის უსაფუძვლო, ისინი ხშირად უგულებელყოფენ დაბალი ბრუნვის მაჩვენებლებს, უფრო მაღალ ერთგულებას და ფართო უნარ-ჩვევებს, რომლებიც უფროს უბიძგებენ ხარჯების წნეხს, ზოგიერთი სამართლებრივი რეფორმა მოიცავს ხელფასების სუბსიდიებს და საგადასახადო კრედიტებს, რომლებიც გერმანული დასაქმებელი
ფიზიკური და კოგნიტიური ცვლილებები შეიძლება გავლენას ახდენდეს სისწრაფესა და გამძლეობაზე, მაგრამ საცხოვრებელი და სამუშაოს გადანაცვლება, როგორიცაა ფიზიკურად მომთხოვნი ამოცანებიდან მენტორინგის ან ხარისხის კონტროლის შემცირება, იწყებს დამსაქმებლების მოთხოვნას, განიხილონ ალტერნატიული როლები, სანამ არ შეწყვეტენ ხანდაზმულ მუშაკებს, რომლებიც ნაკლებად შეძლებენ თავიანთი თავდაპირველი მოვალეობების შესრულებას. ეს მსგავსია ვალდებულების შესრულების ვალდებულებისა შეზღუდული შესაძლებლობების კანონის ფარგლებში და არის მზარდი სამართლებრივი დავების სფერო.
მრავალთავე თაობის მუშახელის მართვა.
ოთხი ან ხუთი თაობის სამუშაო გამოცდილების გვერდით, შეიძლება წარმოიშვას დაძაბულობა: ახალგაზრდა მუშაკებს შეუძლიათ გააპროტესტონ დაგვიანებული დაწინაურებები ან იგრძნონ, რომ უფროსი კოლეგები შეიძლება თავს დაუსჯელად ან ზეწოლის ქვეშ იგრძნონ პენსიაზე გასვლა. დასაქმების კანონები ნელ-ნელა აკრძალავენ უცილებელი პენსიების კონტრაქტების დაშრომის პირობებს, რაც ხელს უშლის კომპანიებს, რომ აიძულონ უფროსი სოციალური თანამშრომლებისთვის: საფრანგეთისთვის ადგილი შექმნან ახალგაზრდა.
უნარების ხარვეზები და უწყვეტი სწავლება.
ევროკავშირის FLT: FLT-ის FL-ის FLT1-ის ფარგლებში, ფინეთში FLT:2 ძველი სამუშაო ძალის ადრეული ზრდის რისკად გადაქცევა, რომელიც ზრდის შრომის ბაზრის ინტეგრაციის პროცესს FLT3.
ინოვაციისა და ინკლუზიის შესაძლებლობები.
მოქნილი სამუშაო და დისტანციური შეთანხმებები.
COD-1999 პანდემია დააჩქარა დისტანციური და ჰიბრიდული სამუშაოს მიღება. ხანდაზმული მუშაკებისთვის ეს არის თამაშის შეცვლა, შემცირებული გადაადგილება, მათი სამუშაო გარემოს კონტროლის უნარი და მოქნილობა სამედიცინო დანიშვნების გარშემო შეიძლება მნიშვნელოვნად გაზარდოს კარიერული ხანგრძლივობა. რამდენიმე ქვეყანა, მათ შორის ირლანდია, ახალი ზელანდია და ესპანეთი, მიიღეს მოთხოვნის მიხედვით მოქნილი სამუშაო კანონები, რომლებიც საშუალებას აძლევს ყველა მუშაკს, მაგრამ სპეციალური სამუშაო დღის განმავლობაში, მაგრამ სპეციალური დებულებებით, რომლებიც საშუალებას აძლევენ უფროსი ასაკის დასაქმებულებისთვის, რომ იყოს.
ასაკობრივი მეგობრული სამუშაო დიზაინისა და ჯანმრთელობის პროგრამები.
სამუშაო ადგილების გადამოწერა, რომელიც ამცირებს განმეორებით სტრესს, შემოაქვს სამუშაო როტაცია და ხაზს უსვამს, რომ ფიზიკური შრომის შესახებ კოგნიტიური სარგებელი შეიძლება ჰქონდეს ყველა მუშაკს, მაგრამ განსაკუთრებით სასარგებლოა ასაკოვანი მუშახელისთვის. იაპონიის მთავრობის შუალედური ადამიანური რესურსების ცენტრები აერთიანებენ უფროსი ასაკის მუშაკებს ნახევარ განაკვეთზე, დაბალი ხარისხის სამუშაო სტანდარტების შესაბამისად, რაც მოიცავს ხმაურის შეფასებებს, რაც მოიცავს სამუშაო ადგილების რისკის უფრო მაღალ მაჩვენებლებს.
გამოცდილების გამოყენება როგორც სტრატეგიული აქტივი.
ხანდაზმული მუშაკების ხარჯებად, პროგრესული დამსაქმებლებისა და სამართლებრივი სისტემების აღქმა მათ ინსტიტუციური მეხსიერებისა და მენტორობის რეზერვუარად აღიარებს. სინგაპურში, 'ეროვნული ვერცხლის აკადემიის' პარტნიორები დამსაქმებლებთან ერთად, რათა შექმნან გზები უფროსი მუშაკებისთვის ტრენერებად გახდომისთვის. ზოგიერთი აშშ-ის სახელმწიფო სთავაზობს საგადასახადო კრედიტებს, რათა დაქირავების სრულ განაკვეთზე დასაქმებად და ნაწილობრივი სამუშაო დროის დაცვა უზრუნველყოს.
მომავალი პერსპექტივა: ყოვლისმომცველი ასაკობრივი-ინკლუზიური კანონმდებლობისკენ.
ტექნოლოგია, AI და რეგულაცია.
ერთ-ერთი ყველაზე მწვავე მომავალი გამოწვევა არის ალგორითმიკური ასაკობრივი დისკრიმინაცია. AI-ს უფლებამოსილებებით მომუშავეთა შემთხვევითი შემოწმება შესაძლებელია, როდესაც ისინი პრიორიტეტს ანიჭებენ ბოლო საგანმანათლებლო სერთიფიკატებს ან კარიერულ შესვენებებს. პასუხად, აშშ-ის თანასწორი დასაქმების შესაძლებლობის კომისიამ წამოიწყო ინიციატივა AI მიკერძოების მისამართით, ისინი ეკრანირებული აბსტრაქტების სისტემას მოითხოვენ, რომელიც მოითხოვს დიდ გამჭვირვალობას და მაღალი ხარისხის ებს, რაც მოითხოვს.
გლობალური სტანდარტების კონვერგენცია.
მიუხედავად იმისა, რომ თითოეული ქვეყანა განსხვავებულად უახლოვდება შრომის ძალის რეფორმას, კონვერგენცია ჩნდება. გაერთიანებული ერების ჯანმთელი დაბერების ათწლეული (2021-2030) წევრ სახელმწიფოებს მოუწოდებს, რომ მოხსნან ბარიერები ხანდაზმული მუშაკებისთვის. საერთაშორისო შრომის ორგანიზაციის ძველი მუშაკთა რეკომენდაცია (R162) უზრუნველყოფს ჩარჩოს, რომელსაც ბევრი ერის უფლება იყენებს როგორც საბაზისო, განსაკუთრებით კი უფრო და უფრო მეტად მოითხოვს საზღვარგარეთის ჰარმონიზაციას, განსაკუთრებით ვაჭრობის ბლოკებში, როგორიცაა PPP.
ეთიკური იმპერატივი.
დასაქმების კანონმდებლობის რეფორმები, რომლებიც საშუალებას აძლევს ხანდაზმულ მუშაკებს დარჩნენ აქტიურები, პატივისცემით და ეკონომიკურად უსაფრთხოები, არა მხოლოდ კარგია ინდივიდებისთვის ისინი აუცილებელია სოციალური დაცვის სისტემების შენარჩუნებისთვის, ცოდნის გადაცემისთვის და თაობათაშორისი სოლიდარობის ხელშეწყობისთვის. მიმდინარე სამართლებრივი ცვლილებები ქმნის საფუძველს, სადაც დემოგრაფიული ცვლილებები, რომლებიც ხელს უშლის უკეთეს ცვლადობას, მაგრამ ხელს უწყობენ უკეთეს მოძრავებს, განვითარებულ პოზიციებს და მრავალფეროვნების მქონე პირებს.
როგორც წინ ვიხედებით, ყველაზე წარმატებული საზოგადოებები იქნებიან ის, ვინც ასაკოვან მუშახელს ტვირთად კი არა, არამედ აქტივად აღიქვამს. კანონი, რომელიც ამ ხედვას რეალობად აქცევს, იცავს ხანდაზმულ მუშაკებს, ხელს უწყობს ინკლუზიურ პრაქტიკებს და უზრუნველყოფს, რომ ყველა მუშაკის უფლებები და ღირსება, ასაკის მიუხედავად, დაცული იყოს. რეფორმები, რომლებიც დღეს ვიღებთ, განსაზღვრავს სამუშაო სამყაროს მომავალი თაობებისთვის.