როგორ განვავითაროთ თქვენი ორგანიზაციის ლიდერობისთვის წარმატების გეგმა.

მემკვიდრეობის დაგეგმვა კრიტიკული სტრატეგიული პროცესია, რომელიც უზრუნველყოფს თქვენს ორგანიზაციას მდგრად და უნარიანობით, ბევრად უფრო მეტად ვიდრე უბრალო სარეზერვო ღონისძიება, კარგად განვითარებული მემკვიდრეობის გეგმა უზრუნველყოფს ინსტიტუციურ ცოდნას, ინარჩუნებს კორპორატიულ კულტურას და აერთიანებს ნიჭის განვითარებას გრძელვადიანი ბიზნეს მიზნებთან. ეს სახელმძღვანელო უზრუნველყოფს ყოვლისმომცველ, ნაბიჯ-ნაბიჯ მიდგომას ძლიერი მემკვიდრეობის გეგმის შესაქმნელად, რომელიც ამზადებს თქვენს ორგანიზაციას როგორც დაგეგმილი, ასევე მოულოდნელი ლიდერობის ცვლილებებისთვის.

გაიგეთ მემკვიდრეობის დაგეგმვის მნიშვნელობა.

მემკვიდრეობის დაგეგმვა არ არის მხოლოდ გამგზავრების ლიდერის შეცვლა, არამედ ის, რომ შეიქმნას უნარიანი, მზადყოფნილი კანდიდატები, რომლებიც მინიმალური დარღვევით შეძლებენ მნიშვნელოვან როლებში გადასვლას. ადამიანის რესურსების მართვის საზოგადოების მიხედვით, ფორმალური მემკვიდრეობის გეგმებით ორგანიზაციები მნიშვნელოვნად უფრო მეტად შეინარჩუნებენ ტოპ ტალანტს და შეინარჩუნებენ ოპერატიულ სტაბილურობას გარდამავალ პერიოდში. სარგებელი ბევრად სცილდება რისკის შემცირებას:

• FLT:0 ბიზნესის უწყვეტობა: FLT:1 მემკვიდრეობის გეგმა ამცირებს დროს, როდესაც აღმასრულებელი ან კრიტიკული როლი ხდება ვაკანტური, იქნება ეს პენსიაზე გასვლის, გადადგომის თუ გაუთვალისწინებელი გარემოებების გამო.
• FLT:0 სტრატეგიული ალიანსი: FLT:1 მომავალი ლიდერების დროულად იდენტიფიცირებით, შეგიძლიათ მათი განვითარება თქვენი ორგანიზაციის განვითარებადი სტრატეგიული პრიორიტეტების მიხედვით მოარგოთ.
• FLT:0 დასაქმებულთა ჩართულობა: FLT:1, როდესაც თანამშრომლები ხედავენ ზრდის მკაფიო გზას, ისინი უფრო მოტივირებულნი, ერთგულნი არიან და სავარაუდოდ ინვესტიციას გააკეთებენ საკუთარ პროფესიულ განვითარებაში.
• FLT:0 ინსტიტუციური ცოდნის შენარჩუნება: FLT:1 მემკვიდრეობის დაგეგმვა უზრუნველყოფს, რომ ღირებული ცოდნა, ურთიერთობები და გადაწყვეტილების მიღების ჩარჩოები გადაეცემა, არ დაიკარგება.
• FLT:0 FLT:1 შიდა პრომოცირება, როგორც წესი, ნაკლებად ძვირია და სწრაფია, ვიდრე გარე აღმასრულებელი ძიებები, რაც შეიძლება დაჯდეს პოზიციის წლიური ხელფასის 30%-მდე დაქირავებაში.

მიუხედავად ამ უპირატესობებისა, ბევრი ორგანიზაცია ჯერ კიდევ მიიჩნევს მემკვიდრეობის დაგეგმვას ერთდროიან HR ვარჯიშად. სინამდვილეში, ეს არის დინამიური, მიმდინარე პროცესი, რომელიც მოითხოვს ვალდებულებას უფროსი ხელმძღვანელობისგან და ინტეგრაციას ყოველდღიურ ნიჭის მართვის პრაქტიკაში.

სტრატეგიული მემკვიდრეობის გეგმის ძირითადი ელემენტები.

სანამ ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციებზე გადავალთ, მნიშვნელოვანია გავიგოთ ის ფუნდამენტური კომპონენტები, რომლებიც მემკვიდრეობის გეგმას ეფექტურად აქცევს. ეს ელემენტები თქვენს მიდგომას წარმართავენ და დაგეხმარებიან საერთო ხაფანგების თავიდან აცილებაში.

ლიდერული ვალდებულება.

მემკვიდრეობის დაგეგმვა უნდა იყოს დაცული უმაღლეს დონეზე. COs, საბჭოები და მაღალი რანგის აღმასრულებლები უნდა გამოყონ დრო, რესურსები და ყურადღება პროცესზე. ხილული სპონსორობის გარეშე, გეგმა არ ექნება სანდოობა და სისწრაფე.

მონაცემთა საფუძველზე ჩატარებული შეფასება.

გამოიყენეთ შესრულების მეტრულების კომბინაცია, 360- გრადუსიანი უკუკავშირი, კომპეტენციის შეფასებები და პოტენციური შეფასებები კანდიდატების იდენტიფიცირებისთვის. მხოლოდ მენეჯერული ინტუიციაზე დაყრდნობით შეიძლება შემოიღოს მიკერძოება და უგულებელყოს მაღალი პოტენციალის მქონე თანამშრომლები ნაკლებად ხილვად როლებში.

გამჭვირვალობა და კომუნიკაცია.

მიუხედავად იმისა, რომ ზოგიერთი დეტალი შეიძლება დარჩეს კონფიდენციალური, მემკვიდრეობის გეგმის და მისი ზოგადი პრინციპების არსებობა უნდა გადაეცეს დაინტერესებულ მხარეებს. გამჭვირვალობა ქმნის ნდობას და წაახალისებს თანამშრომლებს მონაწილეობა მიიღონ განვითარების პროგრამებში.

მოქნილობა და რეგულარული განახლებები.

სტატიკური გეგმა უსარგებლო გეგმაა. როგორც ორგანიზაციული სტრატეგიები იცვლება, რადგან თანამშრომლები ტოვებენ ან იზრდებიან, ხოლო გარე პირობები იცვლება, მემკვიდრეობის გეგმა უნდა გადაიხედოს და გაუმჯობესდეს მინიმუმ ყოველწლიურად.

პირველი ნაბიჯი: კრიტიკული როლების იდენტიფიცირება.

პირველი ნაბიჯი მემკვიდრეობის გეგმის განვითარებაში არის განსაზღვრა, რომელი პოზიციები ნამდვილად კრიტიკულია თქვენი ორგანიზაციის ოპერაციებისა და სტრატეგიული მიზნების მიმართ. ყველა როლი არ საჭიროებს ფორმალურ მემკვიდრეს; ფოკუსირება იმაზე, ვინც რთულად შესავსებელია, მაღალი გავლენა აქვს ბიზნეს შედეგებზე ან დიდი დრო სჭირდება მის დასაკავებლად.

• C-ს შესაფერისი პოზიციები (CO, CFO, CO და ა.შ.)
• დეპარტამენტის ხელმძღვანელები და დირექტორ-დონის ლიდერები.
• სპეციალიზებული ტექნიკური როლები (მაგ., უფროსი ინჟინრები, მონაცემთა მეცნიერები, შესაბამისობის ოფიცრები)
• კლიენტისადმი მიმართული როლები ღრმა ინსტიტუციური ცოდნით (მაგ., ძირითადი ანგარიშის მენეჯერები)
• როლები, რომლებიც მოითხოვენ უნიკალურ სერტიფიკაციებს ან სერტიფიკატებს.

ამ როლების იდენტიფიცირებისთვის, რისკის შეფასება: თითოეული ძირითადი პოზიციისთვის, იკითხეთ, რა მოხდება, თუ მოქმედი ხვალ დატოვებს. განიხილეთ დრო, რომელიც საჭიროა ჩანაცვლების, შემოსავლებისა და ოპერაციების ზეგავლენის და საჭირო უნარების უნიკალურობის დასადგენად. ამ ანალიზის გამოყენებით პრიორიტეტი მივანიჭოთ როლების ფორმალური მემკვიდრეობის დაგეგმვას.

შეაფასეთ პოტენციური კანდიდატები.

როგორც კი კრიტიკული როლები გამოვლინდება, ყურადღება მიაქციეთ შიდა ნიჭის შეფასებას. ეს ნაბიჯი მოითხოვს სტრუქტურულ, ობიექტურ მიდგომას, რომელიც სცდება მიმდინარე შესრულებას, რათა შეფასდეს მომავალი პოტენციალი.

შესრულება და პოტენციური მატრიქსი.

პოპულარული ჩარჩო არის 9-ბინის ქსელი, რომელიც დასაქმებულებს ორ ღერძზე ათავსებს: მიმდინარე შესრულება (დაბალი, საშუალო, მაღალი) და მომავალი პოტენციალი (დაბალი, საშუალო, მაღალი ხარისხის).

ლიდერული კომპეტენციის შეფასებები.

განსაზღვრეთ ძირითადი კომპეტენციები, რომლებიც საჭიროა თითოეული კრიტიკული როლისთვის (მაგ. სტრატეგიული აზროვნება, ემოციური ინტელექტი, გადაწყვეტილების მიღება, ცვლილებების მართვა). გამოიყენეთ ქცევითი ინტერვიუების კითხვები, შემთხვევების კვლევები და სიმულაციები, რათა შეაფასონ კანდიდატები ამ კომპეტენციების წინააღმდეგ. ინსტრუმენტები, როგორიცაა ჰოგანის შეფასებები ან ბირკმანი, შეიძლება მიაწოდონ დამატებითი შეხედულებები პიროვნებისა და ლიდერობის სტილზე.

მემკვიდრე კანდიდატ პოლსს.

თავიდან აიცილებთ მხოლოდ ერთი მემკვიდრე როლის ერთეულზე წარუმატებლობის გამოვლენას, თუ ეს კანდიდატი დატოვებს ან აღმოჩნდება შეუსაბამო. ამის ნაცვლად, შეინარჩუნებთ 2-3 სიცოცხლისუნარიანი კანდიდატის მილსადენს თითოეული კრიტიკული როლისთვის. ძალიან უფროსი როლებისთვის, განიხილეთ კანდიდატთა სიეტლის აშენება პოზიციისთვის, არა მხოლოდ კონკრეტული სახელები.

3: განავითარეთ ტალანტის სწავლება და მენტორინგი.

კანდიდატთა იდენტიფიცირება მხოლოდ ნახევარი ბრძოლაა. მემკვიდრეობის დაგეგმვის რეალური ღირებულება მდგომარეობს იმ კანდიდატების განზრახ განვითარებაში, ამიტომ ისინი მზად არიან, როდესაც დრო მოვა. ეს მოითხოვს ინვესტიციას ფორმალურ ტრენინგში, სამუშაოზე და მენტორინგის ურთიერთობებში.

შექმენით ინდივიდუალური განვითარების გეგმები (IDPs)

თითოეული პოტენციური მემკვიდრე, შეიმუშავეთ მორგებული განვითარების გეგმა, რომელიც მოიცავს უნარების ხარვეზებს, აშენებს ლიდერობის შესაძლებლობებს და უზრუნველყოფს ძირითადი მონაწილეებისთვის ზემოქმედებას. იძულებით გადაადგილებულ პირებს უნდა მოიცავდეს კონკრეტულ ეტაპებს, ვადებს და წარმატების მეტრებს. მაგალითად, CFO-ს როლის კანდიდატმა შეიძლება უნდა დაასრულოს ფინანსური მოდელირების კურსი, წარმართოს ჯვარედინი პროექტი და წარადგინოს საბჭოს კვარტალი.

მენტორობა და სპონსორობა.

მენტორობა უზრუნველყოფს სახელმძღვანელოს, უკუკავშირს და კარიერულ რჩევებს: სპონსორობა კიდევ უფრო შორს მიდის: უფროსი ლიდერი აქტიურად უჭერს მხარს კანდიდატს, ხსნის კარს მაღალი ხილვადობის დავალებებისა და დაწინაურებებისთვის. ორივე მათგანი ფასდაუდებელია მომავალი ლიდერების განვითარებისთვის.

ფუნქციური როტაციები და სტრიქტური დასახელებები.

სხვადასხვა ბიზნეს ფუნქციების ზემოქმედება კარგად გარშემორტყმულ ლიდერებს აშენებს. როტაციული პროგრამები ან მოკლევადიანი პროექტები (მაგ., ახალი პროდუქტის გაშვების ხელმძღვანელობა, შემობრუნება, ინდუსტრიის კონსორციუმში ორგანიზაციის წარმომადგენლობა) ეხმარება კანდიდატებს ნდობის შექმნაში და მათი უნარის დემონსტრირებაში, რათა გაუმკლავდნენ სირთულეს.

ფორმალური სწავლების პროგრამები.

ბევრი ორგანიზაცია, რომელიც ბიზნეს სკოლებთან ან პროფესიულ ასოციაციებთან ერთად ლიდერულ განვითარების პროგრამებში ინვესტირდება, სთავაზობს აღმასრულებელ განათლებას. მაგალითად, სტრატეგიული ინოვაციების პროგრამა ჰარვარდის ბიზნეს სკოლაში ონლაინ შეუძლია უზრუნველყოს სტრუქტურირებული სწავლება, რომელიც ავსებს სამუშაოს ტრენინგს.

FLT:0 ადამიანური რესურსების მართვის საზოგადოება FLT:1 ინსტრუმენტი ხაზს უსვამს, რომ განვითარება უნდა იყოს უწყვეტი, არა მხოლოდ ყოველწლიური საუბარი. რეგულარული შემოწმებები, პროგრესის მიმოხილვები და IDP-ის ცვლილებები უზრუნველყოფს, რომ კანდიდატები დარჩნენ სწორ გზაზე.

შექმენით მემკვიდრეობის გეგმის დოკუმენტი.

წერილობითი მემკვიდრეობის გეგმა ფორმალიზებს თქვენს მუშაობას და წარმოადგენს მითითებას გადაწყვეტილების მიმღებთათვის. დოკუმენტი უნდა იყოს მკაფიო, მოკლე და ადვილად ხელმისაწვდომი მათთვის, ვისაც ეს სჭირდება (მიუხედავად იმისა, რომ იცავს კონფიდენციალურობას, როგორც საჭიროა).

• FLT:0 კრიტიკული როლის ჩამონათვალი: FLT:1 თითოეული როლისთვის, ჩამოთვალეთ მიმდინარე, პოტენციური მემკვიდრეები (მზადყოფნის დონით: მზად, მზად 1-2 წლის განმავლობაში, მზად 3-5 წლის განმავლობაში) და გარდამავალი ვადები.
• FLT:0 კანდიდატური პროფილები: FLT:1 თითოეული კანდიდატის ძლიერების შეჯამება, განვითარების სფეროები, კარიერული მისწრაფებები და პროგრესი მათი IDP-ის წინააღმდეგ.
• FLT:0 რისკისა და კონტინგენტის გეგმები: FLT:1 რა მოხდება, თუ როლი მოულოდნელად გახდება ვაკანტური?
• FLT:0 განვითარების ბიუჯეტი და რესურსები: FLT:1 შეფასებული ხარჯები სწავლების, მენტორინგისა და სხვა განვითარების აქტივობებისთვის, პასუხისმგებელ მხარეებთან ერთად.
• FLT:0 მიმოხილვის კადენცია: FLT:1 განსაზღვრავს როდის და როგორ გადაიხედება და განახლდება გეგმა (მაგ., აღმასრულებელი შეხვედრების კვარტალის შემდეგ, ყოველწლიურად სტრატეგიული დაგეგმვის დროს).

განიხილეთ ციფრული პლატფორმის გამოყენება (როგორიცაა თქვენი HHRIS ან სპეციალური ნიჭიერი მართვის ინსტრუმენტი) გეგმის დინამიური და ადვილად განახლებადი შესანარჩუნებლად.

ნაბიჯი 5: გეგმის განხორციელება და მონიტორინგი.

სიკვდილით დასჯა იქ არის, სადაც უმეტეს მემკვიდრეობის გეგმები ვერ ხორციელდება. თქვენი გეგმა ხდება თქვენი ორგანიზაციული კულტურის ცოცხალი ნაწილი, ამ საუკეთესო პრაქტიკების შესაბამისად:

კომუნიკაცია დაინტერესებულ მხარეებთან.

თუ ჩვენ არ მივიღებთ ამ გეგმას, ჩვენ უნდა მივიღოთ გადაწყვეტილება, რომ ეს უნდა იყოს ჩვენი მიზანი, უნდა იყოს უფრო ეფექტური და, უპირველეს ყოვლისა, უნდა იყოს უფრო ეფექტური, რომ ევროკავშირმა შეძლოს თავისი პოლიტიკის განხორციელება.

დააკვირდით პროგრესს ობიექტურად.

თქვენი მემკვიდრეობის მილსადენის ჯანმრთელობის მონიტორინგისთვის გამოყენებული მეტრები. ძირითადი შესრულების მაჩვენებლები შეიძლება მოიცავდეს: კანდიდატთა დრო-მომზადების, კრიტიკული როლების შიდა შემოსავლების პროცენტი, მაღალი პოტენციური თანამშრომლების ბრუნვის მაჩვენებელი და მრავალფეროვნების წარმომადგენლობა მილსადენში. რეგულარულად ატყობინებენ ამ მეტრებს ხელმძღვანელობას.

შეცვალეთ და გაამართეთ.

როგორც კანდიდატები ვითარდებიან, ახალი როლების შექმნისას ან ბიზნეს პირობების ცვლილებისას, თქვენი გეგმა განაახლებთ. მაგალითად, მოულოდნელი შეძენა შეიძლება შექმნას ახალი კრიტიკული როლების საჭიროება.

ინტეგრაცია სხვა HR პროცესებთან.

მემკვიდრეობის დაგეგმვა არ უნდა არსებობდეს სილიუმში. მისი დაკავშირება შესრულების მართვასთან, დაქირავებასთან, სწავლასთან და განვითარებასთან, ასევე მრავალფეროვნებისა და ჩართულობის ინიციატივებთან. მაგალითად, მემკვიდრეობის მონაცემების გამოყენება დასაქმების გადაწყვეტილებების ინფორმირებისთვის (მაგ., თუ თქვენ არ გაქვთ შიდა კანდიდატები როლისთვის, პრიორიტეტი უნდა მიანიჭოთ გარე რეკრუტირებას ამ პოზიციისთვის).

საერთო გამოწვევები და როგორ დავძლიოთ ისინი.

მიუხედავად მყარი გეგმისა, ორგანიზაციები აწყდებიან დაბრკოლებებს. ამ გამოწვევების წინასწარ განსაზღვრა შეიძლება დაეხმაროს მათ პროაქტიულად გადაჭრაში.

ლიდერობის ნაკლებობა

CEO და აღმასრულებელი გუნდის ხილული მხარდაჭერის გარეშე, მემკვიდრეობის დაგეგმვა შეიძლება განიხილებოდეს როგორც დაბალი პრიორიტეტის მქონე ადამიანის უფლებათა კონვენციის ამოცანა. რომ მივიღოთ შემოსავალზე, წარმოვადგინოთ ბიზნეს საქმე, რომელიც აკავშირებს მემკვიდრეობის დაგეგმვას რისკის შემცირებასთან, ხარჯების დაზოგვასთან და კონკურენტულ უპირატესობასთან.

მიკერძოება კანდიდატთა შეფასებაში.

არაცნობიერი მიკერძოება შეიძლება გამოიწვიოს მრავალფეროვანი ნიჭის უგულებელყოფა ან ყველაზე თვალსაჩინოების მქონე პირების მხარდაჭერა. მიკერძოების შემცირება სტანდარტიზებული შეფასებების, სხვადასხვა ინტერვიუს პანელების და ობიექტური კრიტერიუმების გამოყენებით. FLT:0 ჰარვარდის ბიზნესის მიმოხილვა FLT:1 რეკომენდაციას უწევს კანდიდატური მონაცემების ბრმა მიმოხილვას და მილსადენის დემოგრაფიის რეგულარულ აუდიტებს.

ზედმეტი დამოკიდებულება ერთ მემკვიდრეზე.

თუ ეს პირი დატოვებს ან მზად არ არის საჭიროების შემთხვევაში, ყოველთვის ინარჩუნებს მინიმუმ ორი კანდიდატის მილსადენს თითოეულ კრიტიკულ როლზე. უფროსი როლებისთვის, განიხილეთ მემკვიდრეების განვითარება სხვადასხვა დონეზე (მაგ., მოადგილე, რომელიც მზად არის ახლა და მაღალი პოტენციალის მქონე ახალგაზრდა ლიდერი, რომელიც რამდენიმე წლით შორს არის).

არასაკმარისი განვითარების რესურსები.

ბევრი ორგანიზაცია კანდიდატებს იდენტიფიცირებს, მაგრამ შემდეგ ვერ ახერხებს ინვესტირებას მათ ზრდაში. ბიუჯეტი სწავლებისთვის, მენტორინგისთვის და ზოლის დავალებებში, როგორც წლიური დაგეგმვის ციკლის ნაწილი. თუ რესურსები შეზღუდულია, ეძებთ დაბალი ღირებულების ვარიანტებს, როგორიცაა შიდა ჩრდილები, თანატოლების მენტორინგი ან უფასო ონლაინ კურსები.

საუკეთესო პრაქტიკა გრძელვადიანი წარმატებისთვის.

თქვენი მემკვიდრეობის გეგმის ყოველწლიურად ეფექტურად განხორციელების უზრუნველსაყოფად, ეს პრაქტიკები თქვენს ორგანიზაციულ კულტურაში ჩაშენებულია.

• FLT:0 ადრე: FLT:1 ეფექტური მემკვიდრეობის დაგეგმვა წლები, არა თვეები, მოითხოვს კანდიდატების განვითარებას ტრანზიციის წინ.
• FLT:0 ყურადღება გამახვილებულია ლიდერულ კომპეტენციებზე, არა მხოლოდ ტექნიკურ უნარებზე: FLT:1 ტექნიკური უნარები შეიძლება ისწავლებოდეს, მაგრამ ლიდერობას აქვს, როგორიცაა ემოციური ინტელექტი, ადაპტირება და სტრატეგიული ხედვა, რომლის განვითარებაც რთულია.
• FLT:0 ხელს უწყობს ფედოფის კულტურას: FLT:1 რეგულაციური, კონსტრუქციული უკუკავშირი ეხმარება კანდიდატებს გაიგონ თავიანთი ძლიერი და სუსტი მხარეები.
• FLT:0 ზეიმი შიდა პროვოკაციები: FLT:1, როდესაც მემკვიდრე გადადის კრიტიკულ როლში, ამჟღავნებს პროცესს. ეს აძლიერებს მემკვიდრეობის დაგეგმვის ღირებულებას და მოტივაციას აძლევს სხვებს განვითარების შესაძლებლობებისკენ.
• FLT:0 განიხილეთ გარე ტალანტიც: FLT:1, მაშინ როცა შიდა განვითარება მთავარი მიზანია, ზოგჯერ საუკეთესო მემკვიდრე შეიძლება გარედან მოვიდეს.
• FLT:0 ზომა და ანგარიში შედეგს იძლევა: FLT:1 ტრეკის მეტრიკაები, როგორიცაა კრიტიკული როლების, შიდა დაწინაურების ტემპის და მაღალი პოტენციალის თანამშრომლების შენარჩუნების დრო.

მემკვიდრეობის დაგეგმვა სხვადასხვა ორგანიზაციული ტიპებისთვის.

მიუხედავად იმისა, რომ ზემოთ აღნიშნული პრინციპები ფართოდ ვრცელდება, მიდგომა შეიძლება განსხვავდებოდეს ორგანიზაციის ზომით, ინდუსტრიით და სტრუქტურით.

მცირე და საშუალო საწარმოები (SMEs)

მცირე და საშუალო საწარმოები ხშირად არ გააჩნიათ სპეციალური ადამიანის უფლებების ფუნქციები და შესაძლოა ნაკლები შიდა კანდიდატები ჰქონდეთ. ასეთ შემთხვევებში, ყურადღება გაამახვილოთ ძირითადი თანამშრომლების გადამზადებაზე და კრიტიკული პროცესების დოკუმენტაციაზე. განიხილეთ საკონსულტაციო საბჭოს შექმნა, რომელიც საჭიროების შემთხვევაში უზრუნველყოფს დროებით ლიდერობას. ოჯახის მფლობელობაში მყოფ ბიზნესებისთვის, მემკვიდრეობის დაგეგმვა ასევე მოიცავს ოჯახური დინამიკისა და საკუთრების გადასვლების ნავიგაციას.

არამომგებიანი ორგანიზაციები.

არამომგებიანი მოგებები უნიკალურ გამოწვევებს აწყდება, როგორიცაა შეზღუდული ბიუჯეტები და გრანტების დაფინანსებული პოზიციების დამოკიდებულება. მემკვიდრეობის დაგეგმვა უნდა მოიცავდეს საბჭოს წევრებს, როგორც პოტენციური შუალედური ლიდერები, ძლიერი მოხალისეობრივი მილსადენის აშენებას და ძირითადი ფინანსისტებისა და პროგრამის დირექტორების საგანგებო გეგმების შექმნას.

გლობალური ორგანიზაციები.

მრავალეროვნული კომპანიები უნდა აანალიზებდნენ კულტურულ განსხვავებებს, სამართლებრივ მოთხოვნებს და გეოგრაფიულ მობილობას. მემკვიდრეობის გეგმებმა უნდა განიხილონ გლობალური ნიჭიერი აუზები, ადგილობრივი ლიდერული მილსადენები და კანდიდატების გადატანის უნარი.

დასკვნა.

სტრატეგიული მემკვიდრეობის გეგმა არ არის ორგანიზაციული მდგრადობისა და გრძელვადიანი წარმატების ფუნდამენტური კომპონენტი. კრიტიკული როლების სისტემატურად იდენტიფიცირებით, პოტენციური ლიდერების შეფასებით და განვითარებით, თქვენი ორგანიზაცია უზრუნველყოფს გლუვ ლიდერულ ტრანზიციებს და მუდმივ შესრულებას. გახსოვდეთ, რომ მემკვიდრეობის დაგეგმვა უწყვეტი ციკლია და არა ერთჯერადი პროექტი.

შემდგომი განხილვისთვის, განიხილეთ რესურსების კვლევა FLT:0Co.FLT-დან ლიდერული განვითარების შესახებ, ან შეამოწმეთ FLT:garner-ის კვლევა მემკვიდრეობის საუკეთესო პრაქტიკებზე FLT:3, რათა დარჩეს ინდუსტრიული ტენდენციების შესაბამისად.