როგორ ჩატარდეს ასაკობრივი ბიასების ტრენინგი მემარაგებისა და ჰორ გუნდებისთვის.

ასაკობრივი მიკერძოება რჩება ერთ-ერთ ყველაზე მდგრად და უგულებელყოფილ დისკრიმინაციის ფორმად დაქირავების პროცესში. მიუხედავად მრავალწლიანი სამართლებრივი დაცვის, AARP-ისა და ფედერალური სააგენტოების, როგორიცაა თანასწორი დასაქმების შესაძლებლობების კომისია (EEOC) კვლევებით, ხანდაზმული მუშაკები რეგულარულად აწყდებიან ბარიერებს მხოლოდ მათი ასაკის საფუძველზე, ხოლო ახალგაზრდა კანდიდატები ხშირად იღებენ როგორც შრომითი განათლების მოყვარულთა სტერეოტიპებს, რაც იწვევს უსამართლო დარღვევებს და არაჩვეულებრივად, რაც იწვევს მათ, რაც იწვევს რისკს, რაც იწვევს კომპანიების განმუხტვირთვას და ადი რისკის მქონეთა და ადამიანის უფლებების მქონეთა და ადამიანის უფლებების მქონეთა შორის:

გაიგეთ ასაკობრივი ბიასის ჰიირინგში.

ასაკობრივი მიკერძოება, რომელიც ასევე ცნობილია როგორც ასაკობრივი დამოკიდებულება, სტერეოტიპები ან დისკრიმინაცია ინდივიდების მიმართ მათი ასაკის გამო. დაქირავების კონტექსტში, ის შეიძლება იმოქმედოს კანდიდატებზე, რომლებიც ორივე ბოლოში სპექტრის უფროსი აპლიკანტები შეიძლება განიხილონ როგორც ზედმეტად კვალიფიცირებული, მდგრადი ცვლილებების ან ტექნოლოგიისგან გამოკლებული, ხოლო ახალგაზრდა განმცხადებლებილები შეიძლება გათავისუფლდნენ როგორც უფლებამოსილნი, გამოცდილების გარეშე ან არასაკმარისად ვალდებულნი, ან არასაკმარისად ვალდებულნი, ამ განყოფილებაში, სადაც ასაკობრივი მიკერძოების ბუნება, მისი გავრცელება, მისი გავრცელება, საერთო.

ასაკობრივი მიკერძოების ორმაგი ბუნება: ექსპლიციტური და იმპლიციტური.

აშკარად ასაკობრივი მიკერძოება ღია და განზრახულია დაქირავების მენეჯერი, რომელიც ამბობს ჩვენ გვჭირდება ახალგაზრდა ამ როლისთვის ან სამუშაო აღწერა, რომელიც ამბობს ბოლო კურსდამთავრებულს ურჩევნია ბიზნეს აუცილებლობის გარეშე. ეს აშკარა მაგალითები შედარებით მარტივია იდენტიფიცირება და შესწორებადი, რადგან უფრო ნაკლებად მიმზიდველია შემთხვევითი შემთხვევითი და შემთხვევითი წყობები, როდესაც ძველი თანამშრომლების დროებითი აბსია, რაც იწვევს, მაშინ, როდესაც უფრო ნაკლებად გააზრებულია, ვიდრე ფსიქოლოგიური, ვიდრე ფსიქოლოგიური, მაგრამ უფრო ხშირად, ვიდრე ფსიქოლოგიური, მაგრამ უფრო ხშირად, მაგრამ უფრო ხშირად, მაგრამ უფრო ხშირად, მაგრამ უფრო ხშირად, ვიდრე ფსიქოლოგიური, მაგრამ უფრო ხშირად, ვიდრე ფსიქოლოგიური, მაგრამ უფრო ხშირად, ვიდრე ფსიქოლოგიური, მაგრამ უფრო ხშირად, მაგრამ უფრო ხშირად, მაგრამ უფრო ხშირად, მაგრამ უფრო ხშირად, როგორც მცნობს, უფრო ხშირად, უფრო ხშირად, ვიდრე ცნობსია, ვიდრე ცნობს, ვიდრე ცნობს, ვიდრე ფსიქოლოგიური, მაგრამ უფრო ხშირად, მაგრამ უფრო ხშირად, მაგრამ უფრო ხშირად, ვიდრე მცოდნე, ვიდრე მცოდნე, მაგრამ უფრო ხშირად, მაგრამ უფრო ხშირად, მაგრამ უფრო ხშირად, მაგრამ უფრო ხშირად, მაგრამ უფრო ხშირად, მაგრამ უფრო ხშირად, მაგრამ უფრო ხშირად, მაგრამ უფრო ხშირად, მაგრამ უფრო ხშირად, მაგრამ უფრო ხშირად, მაგრამ უფრო ხშირად, მაგრამ უფრო ხშირად, მაგრამ უფრო ხშირად, მაგრამ უფრო ხშირად,

გამოყენებული ფსიქოლოგიის ჟურნალის კვლევები მიუთითებს, რომ დაქირავების მენეჯერები ხშირად უპირატესობას ანიჭებენ ახალგაზრდა კანდიდატებს, მაშინაც კი, როდესაც უფროსი აპლიკანტები ობიექტურად უფრო ძლიერ კვალიფიკაციას ფლობენ. ცნობილი საველე ექსპერიმენტი ათასობით ყალბი განახლება გაუგზავნა სამუშაო ადგილების გახსნას და აღმოჩნდა, რომ 40-იან წლებში განმცხადებლები მნიშვნელოვნად ნაკლებად მიიღებდნენ უკუკავშირებს, ვიდრე ისინი, ასევე, როდესაც ახალგაზრდა განმცხადებლები პირველად ხვდებიან "სი სწავლების პროგრამას", როგორც "ს" მნიშვნელოვან როლებს, განსაკუთრებით კი პარადიპორდინანტებს, რომელიც პირველ როლს, რომელიც ხაზს უსვამს.

სამუშაო ადგილზე საერთო ასაკობრივი სტერეოტიპები.

სტერეოტიპები ხანდაზმული მუშაკების შესახებ მოიცავს ვარაუდებს, რომ ისინი ნაკლებად ადაპტირდებიან ახალ ტექნოლოგიებზე, უფრო ძვირია ენერგიის დაბალი დონეებისთვის, ან მალე პენსიაზე გავიდოდა, რადგან ახალგაზრდა მუშაკების მიმართ საერთო სტერეოტიპები მოიცავს ვარაუდებს, რომ ისინი არ არიან სანდო, არ საჭიროებენ ზედმეტ მითითებებს, ან პროფესიული განსჯას. ეს სტერეოტიპები უნდა გაგრძელდეს, მიუხედავად იმისა, რომ უფრო დაბალი ლტერნული ფაქტუალური პერფორმატიული სტრუქტურული პარამეტრებითობის პერიოდული მონაცემები, რომლებიც იწვევს უფრო ნაკლებ რიტორულ მტკიცებულებებს, რაც მოიცავს, რაც მოიცავს, მათ შორის უფრო მეტ და საშუალო საშუალო რიცხვენტენტალურ ფორმაციებს, რაც შეიძლება იყოს ფორმა ვიდრე ძმიერებებს, რაც შეიძლება იყოს ფორმაციები, რაც შეიძლება იყოს, მათ შორის, რაც შეიძლება იყოს, რომ, მათ შორის უფრო მეტ და საშუალო და საშუალო და საშუალო და საშუალო და საშუალო და საშუალო და საშუალო და საშუალო სტრუქტურული და საშუალო ასაკის ფორმაციები, რომ ფორმაციები, რომ ფორმაციები, რომლებიც უფრო მეტ ფორმალური, რომლებიც უფრო მეტ და საშუალო საშუალო საშუალო საშუალო საშუალო ასაკის, რომ ფორმაციები, რომლებიც უფრო დაბალი რიცხვობები, რომლებიც უფრო დაბალი რიცხვრები, რომ ფორმაციები, რომლებიც უფრო დაბალი რიცხვრები, რომლებიც უფრო დაბალი რი

გავლენა ორგანიზაციულ შედეგებზე.

ასაკობრივი მიკერძოება არა მხოლოდ აზიანებს კანდიდატებს. კომპანიები, რომლებიც ასაკობრივი შესაძლებლობების დაკარგვას აძლევს ფართო ნიჭის აუზში, ჰარვარდის ბიზნესის მიმოხილვის კვლევა ხაზს უსვამს, რომ ასაკობრივი ჯგუფები აღემატებიან ჰომოგენურ გუნდებს რთული პრობლემების გადაჭრასა და ინოვაციაზე, რადგან ისინი აერთიანებენ მრავალფეროვან პერსპექტივებს და გამოცდილებას, რაც იწვევს სერიოზულ საფრთხეს:

სამართლებრივი ჩარჩო და შესაბამისობის ვალდებულებები.

სამართლებრივი ლანდშაფტის გაგება ნებისმიერი ასაკობრივი მიკერძოების სასწავლო პროგრამის არსებითი კომპონენტია. ფედერალური, სახელმწიფო და ზოგჯერ ადგილობრივი კანონები კრძალავს ასაკოვან დისკრიმინაციას დაქირავებაში, და ამ კანონების უცოდინრობა არ არის დაცვა. მენეჯერებმა და ადამიანის უფლებათა პროფესიონალებმა უნდა იცოდნენ ამ დაცვის ასო და სული.

ასაკობრივი დისკრიმინაცია დასაქმების აქტში (ADEA)

ADEA, რომელიც 1967 წელს იქნა მიღებული, იცავს 40 წლის და უფროსი ასაკის პირებს დასაქმების დისკრიმინაციისგან, რომელიც მოიცავს 20 ან მეტ თანამშრომელს, მათ შორის ფედერალურ, სახელმწიფო და ადგილობრივი სამთავრობო ერთეულებს. კანონი კრძალავს დისკრიმინაციას დასაქმების ნებისმიერ ასპექტში მათ შორის დაქირავება, სროლა, და კომპენსაცია, ADEAAA-ს უფრო მაღალი დონის დისკურსის, რომელიც ეხება უფრო დეტალურ რედიფიკაციის პროცესს, ვიდრე უფრო დეტალურ, ვიდრე უფრო დეტალურ რედაქტიფიკაციას, ვიდრე ძველი მუშაკებისთვის (სხვა დამსაქმებელი), ვიდრე სხვა პოლიტიკა, ვიდრე ძველი მუშაკებისთვის, ვიდრე სხვა, ვიდრე ადრე არსებული), თუ არაპროდუქცია), ვიდრე სხვა პოლიტიკა, რომელიც არ აჩვენებს.

სახელმწიფო და ადგილობრივი კანონები.

ბევრ სახელმწიფოს აქვს საკუთარი ასაკობრივი დისკრიმინაციის კანონები, რომელთაგან ზოგიერთი უფრო ფართო დაცვას სთავაზობს ვიდრე ADEA. მაგალითად, ზოგიერთი სახელმწიფო კანონი იცავს მუშაკებს 40 წლამდე, ხოლო სხვები კი მოიცავს მცირე დამსაქმებლებს, რომლებიც არ ექვემდებარებიან ADEA-ს. რამდენიმე მუნიციპალიტეტს ასევე აქვს კანონები, რომლებიც აშკარად კრძალავს ასაკობრივ დისკრიმინაციას სამუშაო რეკლამებში ან მოითხოვს დამსაქმებლებისთვის ასაკობრივი ტრენინგების მომზადებას. სასწავლო პროგრამები უნდა იყოს მორგებული გეოგრაფიულ ადგილებზე, სადაც ორგანიზაცია ფუნქციონირებს, ხოლო ყველა იურიდიული კონსულტაცია უნდა უზრუნველყოფდეს ტრენინგის მასალების შესაბამისობას.

არათანაბრობის შედეგები.

ADEA-ს დარღვევამ შეიძლება გამოიწვიოს უკან დაბრუნება, წინასწარი ანაზღაურება, კომპენსაციური ზარალი და ზოგიერთ შემთხვევაში ლიკვიდირებული ზარალი, თუ დარღვევა აღმოჩნდება სურვილისამებრ. დამსაქმებელს ასევე შეიძლება დაევალოს დისკრიმინირებული განმცხადებლის დაქირავება ან დაზარალებული თანამშრომლის წახალისება, ასევე პირდაპირი ფინანსური ჯარიმების დაწესება, რომელიც ხშირად ატარებს მდიდრულ გავლენას ორწლოვანი ასაკის პერიოდში, რაც შეიძლება გამოიწვიოს მხოლოდ იურიდიული სესიის დროს, რაც შეიძლება ჰქონდეს რეალურ მაგალითებს, რაც შეიძლება იყოს EEC-ის შემთხვევაში.

ეფექტური ასაკობრივი ბიას სწავლების დიზაინი.

ასაკობრივი მიკერძოების ტრენინგი უნდა გასცდეს ყველა ლექციას. ეფექტური პროგრამები მორგებულია, ინტერაქტიული, მტკიცებულებებზე დაფუძნებული და დროთა განმავლობაში გაძლიერებულია. დიზაინის პროცესი იწყება ორგანიზაციის არსებული დაქირავების პრაქტიკისა და კულტურის საფუძვლიანი შეფასებით.

ამჟამინდელი დაქირავების პრაქტიკის შეფასება.

სანამ სასწავლო კონტენტის განვითარებას დავიწყებთ, შეგროვდება რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მონაცემები იმის შესახებ, თუ როგორ შეიძლება უკვე გავლენა მოახდინოს ასაკობრივი შეფასების შედეგებზე. H ანალიტიკური ჯგუფები შეუძლიათ გადახედონ განმცხადებლის ნაკადის მონაცემებს, ინტერვიუს შეთავაზების კურსებს და დეპარტამენტის საშუალო ასაკს. ბოლო განმცხადებლების, ამჟამინდელი თანამშრომლების და დამქირავებლების კვლევები შეიძლება გამოავლინოს წარმოდგენები ასაკობრივი სამართლიანობის შესახებ არსებული ეფექტურობის შესახებ, რაც შეიძლება მოგვიანებით წარმოადგენს მარტივ მაგრამ გამოს, მაგრამ გამოვლენის შეფასების საფუძველს.

რეალისტური სცენარების და შემთხვევების კვლევის განვითარება.

ადამიანები საუკეთესოდ სწავლობენ, როდესაც შეუძლიათ აბსტრაქტული კონცეფციების გამოყენება კონკრეტულ სიტუაციებზე.

• პანელის ინტერვიუ, სადაც ორი კანდიდატი 27 წლის და 58 წლის აქვთ შედარებადი უნარები; როგორ აფასებს თითოეული პანელი თავს?
• პროგრამული ინჟინერიის როლი, რომელიც მოითხოვს ენის ცოდნას, რაც უფროსმა კანდიდატმა ათწლეულების წინ ისწავლა, ხოლო ახალგაზრდა კანდიდატმა სკოლაში ისწავლა; როგორ აფასებთ სამართლიანად კომპეტენციას?
• შიდა კანდიდატი 30 წლის გამოცდილებით მოითხოვს შემდგომ ნაბიჯს; დაქირავების მენეჯერი შეშფოთებულია ზედმეტი კვალიფიკაციის გამო, როგორ უნდა იქნას ეს შეშფოთება გამოძიებული?

გამოიყენეთ როლის თამაში, სადაც მონაწილეები ალტერნატივას აკეთებენ ინტერვიუერსა და დამკვირვებელს შორის, უკუკავშირი კი ასაკობრივი ვარაუდების ზედაპირზე იყო კონცენტრირებული. ეს სავარჯიშოები თვითრეფლექსიის ძალას აშენებენ.

იმპლიციტური ასოციაციის ტესტების (IATs) ჩართვა

ბევრი სასწავლო პროგრამა მოიცავს ასაკთან დაკავშირებულ არაპირდაპირ ასოციაციის ტესტებს, რათა მონაწილეებს პირადი გამოხმაურება მისცენ საკუთარ დაფარულ მიკერძოებებზე. მიუხედავად იმისა, რომ IAT არ არის სრულყოფილი ქცევის ზომა, ის შეიძლება იყოს ძლიერი ინსტრუმენტი, რათა ხელი შეუწყოს გულწრფელ დისკუსიას. მთავარი არის შედეგების ჩამოყალიბება არა როგორც ხასიათის განსჯა, არამედ როგორც თვითცნობიერების საწყისი წერტილი. IAT-ის შემდეგ, მონაწილეებმა უნდა განიხილონ სტრატეგიები, რათა შეამცირონ მათი გადაწყვეტილების მიღების ორი კრიტერიუმის გზა და დაეყრდნონ და დაეყრდნონ მათ მიერ განსაზღვრულ ორ შეფასებას.

მიწოდებისა და ხელშეწყობის მეთოდები.

ასაკობრივი მიკერძოების სწავლება უნდა იყოს ჩართული, პატივცემული და უსაფრთხო მონაწილეებისთვის, რომ გააზიარონ თავიანთი გამოცდილება მათ შორის ნებისმიერი დისკომფორტი, რაც შეიძლება იგრძნონ.

ინტერაქტიული სემინარები პასიური ლექციების ნაცვლად.

კვლევა მუდმივად აჩვენებს, რომ ინტერაქტიული სწავლება იწვევს უფრო დიდ ქცევის ცვლილებას, ვიდრე ინფორმაციის პასიური მიღება. გამოიყენეთ მცირე ჯგუფების დისკუსიების, ცოცხალი გამოკითხვის, აუდიტორიის რეაგირების სისტემების და თევზის მართვის ვარჯიშების კომბინაცია. მაგალითად, მას შემდეგ, რაც წარმოდგენილია სამუშაო აღწერა, რომელიც შეიცავს დახვეწილ ასაკობრივ კოდირებას (სიტყვები, როგორიცაა 'ენერგიული', 'ბოლოდ',',' ან 'ბოლოდ სწავლების აღწერა,', 'გან დამოუკიდებელი აღწერა,',', რომელიც ტენტური გზით ხსნი არიან, რომელიც ასახავს მათ რეალურ დროში, ვინც ამდენს ხდის მათ რეცენტურ ენას.

საქმის სამართალი და მედიის მაგალითები.

Discussing actual EEOC lawsuits or prominent news stories about age discrimination can make the risks feel real. However, ensure that the tone is not shaming; instead, frame these as learning opportunities. For instance, the EEOC’s case against a major tech company that systematically dismissed older applicants can be used to illustrate how systemic bias can develop even in “progressive” workplaces. Discuss what went wrong at each step of the hiring process and what could have been done differently with proper training.

მონაწილეების წინააღმდეგობის საკითხის განხილვა.

ზოგიერთი მენეჯერი შეიძლება უკან დაიხიოს, არგუმენტით, რომ ასაკობრივი მიკერძოება არ არის მათი დეპარტამენტის საკითხი ან რომ მიკერძოებაზე კონცენტრირება მათ ბრალდებას აყენებს. კვალიფიციური დამხმარეები ამ შეშფოთებებს აღიარებენ მათი უარყოფის გარეშე. გამოიყენეთ ორგანიზაციის საკუთარი შეფასების მონაცემები იმის საჩვენებლად, რომ მიკერძოება შეიძლება არსებობდეს ბოროტი განზრახვის გარეშე.

საკვანძო თემები, რომლებიც მოიცავს სწავლების დროს.

მიუხედავად იმისა, რომ ყველა ტრენინგი უნდა იყოს მორგებული, გარკვეული თემები უნივერსალურად რელევანტურია. შემდეგი სია შეიძლება იყოს შემოწმების სია თქვენი სასწავლო სასწავლო სასწავლო გეგმის შემუშავებისას.

• FLT:0 განსაზღვრებები და ასაკობრივი მიკერძოების ტიპები: FLT:1 მკაფიო განსაზღვრებები მკაფიო, არაპირდაპირი და სტრუქტურული ასაკობრივი მიკერძოების, სპეციალური მაგალითებით დაქირავების (სამუშაოს დამატებები, სკრინინგი, ინტერვიუს კითხვები, შერჩევის კრიტერიუმები).
• FLT:0 საერთო სტერეოტიპები და მათი უარყოფა: FLT:1, რომელიც წარადგენს კვლევას, რომელიც აუქმებს თითოეულ ძირითად სტერეოტიპს, მათ შორის წარმოების, ბრუნვის, სწავლის უნარის და ადაპტაციის მონაცემებს ასაკობრივ ჯგუფებში.
• FLT:0 სამართლებრივი საფუძვლები: FLT:1 ADEA-ს მიმოხილვა, სახელმწიფო კანონები და აკრძალული ქცევითი, მათ შორის, რომ უკანონოა ინტერვიუებში ასაკის ან კურსის თარიღების კითხვა, თუ პირდაპირ სამუშაოსთან დაკავშირებული არ არის.
• FLT:0 შეგნებული ბიას მექანიზმები: FLT:1 როგორ იწვევს კოგნიტიური მოკლე გზები, როგორიცაა ასაკობრივი მიკერძოება და მსგავსება, დისკრიმინაციას, მაშინაც კი, როდესაც გადაწყვეტილების მიმღები მიიჩნევს, რომ ისინი ობიექტურია.
• FLT:0 სტრუქტურირებული ინტერვიუ და შეფასება: FLT:1 სწავლება თანმიმდევრული, სამუშაო-შესაბამისი კითხვების გამოყენების შესახებ, რომლებიც მიმართულია წინასწარ განსაზღვრული რუბრიკების წინააღმდეგ, რათა მინიმუმამდე დავიყვანოთ ასაკობრივი სუბიექტური შთაბეჭდილებები.
• FLT:0 სამუშაოს აღწერის ნეიტრალიტეტი: FLT:1 ტექნიკები სამუშაო ადგილების დასაწერად, რომლებიც ყველა ასაკობრივი ჯგუფის კანდიდატებს იზიდავენ, როგორიცაა ხარისხის მოთხოვნების მოხსნა, თუ არ არის აუცილებელი და თავიდან აცილება ასაკობრივი ენის.
• FLT:0 განაახლეთ სკრინინგის საუკეთესო პრაქტიკები: FLT:1 ბრმა სკრინინგის მეთოდები (სახელების და კურსის თარიღების მოხსნა) და კრიტერიუმებზე დაფუძნებული შეფასება, რომელიც უგულებელყოფს ქრონოლოგიურ ასაკს.
• FLT:0 ინტერვენციული ტექნიკები: FLT:1 როგორ გამოვხატოთ ხმა, როდესაც კოლეგა აკეთებს ასაკობრივი კომენტარს ან როდესაც კომიტეტი იწყებს ასაკთან დაკავშირებულ ვარაუდებზე დაყრდნობას.

შემდგომი სწავლების სტრატეგიები ცვლილებების მხარდასაჭერად.

ტრენინგი არ არის ერთჯერადი მოვლენა. ასაკობრივი დასაქმების პრაქტიკის ჩანერგვისთვის, ორგანიზაციებმა უნდა განახორციელონ სისტემებისა და ანგარიშვალდებულების ზომების გაძლიერება.

პოლიტიკისა და პროცედურების განახლება.

სწავლების შემდეგ, ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ უნდა განიხილოს ყველა დაქირავების პოლიტიკა მათ შორის სამუშაოს გაგზავნის ფორმები, გამოყენების ფორმები, ინტერვიუს მითითებები და შეფასების სკორებორდები რათა ამოიღოს ნებისმიერი ენა ან ნაბიჯი, რომელიც ხელს უწყობს ასაკობრივი მიკერძოების გამოყენებას. მაგალითად, ამოიღოს ნებისმიერი მოთხოვნა ეტაპობრივი დასრულების თარიღების გამოქვეყნების თარიღების გამოქვეყნებისთვის, რომელიც მოიცავს სტანდარტული ოპერაციული პროცედურას, რომელიც მოიცავს სავალდებულო მიერებას თითოეული გადაწყვეტილების მიღებამდე.

რეფრენი სესიები და უწყვეტი სწავლება.

გეგმა კვარტალური ან ნახევარწლიური განახლებადი სესიები, რომლებიც ორიენტირებულია ასაკობრივი მიკერძოების კონკრეტულ ასპექტზე. ისინი შეიძლება იყოს მოკლე საწყისი სწავლების (მაგ., 30-წუთიანი ვებზე), მაგრამ შეინარჩუნონ იმპულსი. გამოიყენოთ ორგანიზაციის დაქირავების მეტრიკული ახალი შემთხვევითი კვლევები, რათა შენარჩუნდეს შინაარსი. გარდა ამისა, მოიცავს ასაკობრივი მიკერძოების ცნობიერებას უფრო ფართო DEI სასწავლო მოდულებში, რათა ის დარჩეს ზედა საშუალად.

მეტრიკა და ანგარიშვალდებულება.

დაადგინეთ ძირითადი შესრულების მაჩვენებლები (KPIs) ასაკობრივი სამართლიანობის დასაქირავებლად. ტრეკი და ანგარიშის მეტრიკა, როგორიცაა:

• განაცხადების ასაკობრივი განაწილება და დაქირავება (თვითშეტყობინებული მონაცემების გამოყენება, თუ ეს დასაშვებია).
• რეკრუტირების წყაროს დაშლა ასაკობრივი ჯგუფის მიერ.
• საშუალო დროითი სისტემა (დაქვეითებული მიკერძოებების გამოვლენა).
• სხვადასხვა ასაკობრივი ჯგუფებიდან მიღებული შემოსავლების შენახვისა და შესრულების რეიტინგები.

ასაკობრივი მრავალფეროვნების მიზნები ააშენეთ მენეჯერების და ადამიანის უფლებათა ბიზნეს პარტნიორების შესრულების მიმოხილვებში, რაც განმეორებითი მიკერძოებული შედეგების ნიმუშების შედეგებს იწვევს.

დასკვნა.

ასაკობრივი მიკერძოების სწავლება არ არის ყუთი, რომელიც ამოწმებს ეს არის მუდმივი ვალდებულება სამართლიანობის, სამართლებრივი შესაბამისობისა და ორგანიზაციული ეფექტურობის მიმართ. როდესაც მენეჯერების და ადამიანის უფლებათა დაცვის გუნდების დაქირავება ხდება, ხედავენ მას საკუთარ გადაწყვეტილების მიღების მოდელებში და პრაქტიკას, რომელიც მას გადალახავს, არის დაქირავების პროცესი, რომელიც განსაზღვრავს ყველა საუკეთესო ტალანტს, სადაც დაბალი განათლების რისკი ქმნის, სადაც თქვენი მოქნილი ადამიანები იღებენ ყველანაირ რისკს, სადაც თქვენი მოქნილი განათლების მიღების გარეშე, სადაც თქვენი მოქნილი განათლების რისკი, სადაც თქვენი სწავლების უნარი, სადაც ყველა მონაწილე პირები იღებენ, ხოლო ეფექტური სწავლების პროგრამის, ხოლო კანდიდატის გარეშე, რომელიც შეიძლება უფრო მეტადაა გადახდილია, ვიდრე კანდიდატის, ვიდრე კანდიდატი, მაგრამ ანაზღაურებით, არამედ ანაზღაურებით, რომელიც შეიძლება იყოს, რომელიც შეიძლება იყოს, რომელიც აერთიანებს, ვიდრე კანდიდატი, ვიდრე კანდიდატი.