ასაკობრივი დისკრიმინაციის დაცვის მომავალი ცვალებადი სამუშაო ძალის დემოგრაფიის ფონზე.

სამუშაო ადგილი აღარ არის ვიწრო თაობის სარტყელი, რომელიც უფრო დიდხანს ცხოვრობს, მოგვიანებით პენსიაზე გადის, და ახალგაზრდა თაობები სამუშაო ძალაში შედიან განზრახ ტემპით, ორგანიზაციები დღეს მასპინძლობენ ოთხ-მეხუთ თაობას ერთ ვირტუალურ ან ფიზიკურ სახურავში. ეს სეისმური დემოგრაფიული ცვლილება აიძულებს პოლიტიკის ხელმძღვანელებს, ადამიანის სამუშაო ძალას და აღმასრულებლებს, რომ გადახედონ მიმდინარე სირთულეები, და კულტურული ნორმები, თუ არა ასაკობრივი დისკრიმინაციისგან, არამედ კულტურული ნორმები, არსებობს თუ არა ასაკობრივი დისკრიმინაცია.

სამუშაო ძალის სწრაფად ცვალებადი დემოგრაფია.

აშშ-ის შრომის სტატისტიკის ბიუროს მიხედვით, 55 და უფროსი ასაკის მუშაკების წილი 2020 წელს დაახლოებით 25%-დან 2030 წლისთვის თითქმის 25%-მდე გაიზრდება. ამავდროულად, 25-54 წლის მუშაკები საერთო შრომითი ძალის პროპორციით მცირდება. 2034 წლისთვის, 65 წლის ასაკის ამერიკელები პირველად და უფროსი ასაკის ბავშვები, რომლებიც მსგავს ვერსიას განიცდიან, იტალიაში, ბევრ სხვა აშშ-ის ტენდენციას არ განიცდიან, გერმანიაში, იაპონიაში, ასევე უფრო და გერმანიაში.

ეს ნიშნავს, რომ 65 წლის ინჟინრი შეიძლება მუშაობდეს 22 წლის ინჟინრთან, თითოეული განსხვავებული მოლოდინების, გამოცდილებისა და კომუნიკაციის სტილების მეშვეობით. კარიერის ხანგრძლივობა იზრდება; ბევრი ადამიანი ახლა თავის ბოლო 60-იან ან 70-იან წლებში არჩევანით ან აუცილებლობით მუშაობს. ამავე დროს, ახალგაზრდა მუშაკები ციფრული სიგლუვისა და ახალი რისკების მქონე, მაგრამ თაობათა შორის არსებული რისკების პოტენციალი უზარმაზარია.

მიმდინარე სამართლებრივი ჩარჩოები: ისინი ინარჩუნებენ?

აშშ-ში ასაკობრივი დისკრიმინაციის დაცვის ქვაკუთხედი არის 1967 წლის დასაქმების აქტის (ADEA) ცვლილება. ADEA კრძალავს დისკრიმინაციას 40 წლის ასაკის პირების მიმართ, დაწინაურებას, კომპენსაციას და დასაქმების პირობებს. ის ვრცელდება 20 ან მეტი თანამშრომლის, მათ შორის ფედერალური, და ადგილობრივი ხელისუფლებების, თანაბარი დასაქმების შესაძლებლობების კომისიის (EEOC) მთავარი პასუხისმგებელი სააგენტოა.

თუმცა, ADEA-ს აქვს მნიშვნელოვანი ხარვეზები. ის არ იცავს მუშაკებს 40 წლამდე, რაც ნიშნავს, რომ ახალგაზრდა თანამშრომლები, რომლებიც განიცდიან ასაკობრივი დისკრიმინაციის წინააღმდეგ ბრძოლას, მაგალითად, რომ მათ გადაეცემათ დაწინაურება, რადგან ისინი "ძალიან ახალგაზრდა" არიან, მაგრამ გარდა ამისა, ADEA-ს აქვს უფრო მკაცრი მიზეზთა სტანდარტი, ვიდრე სხვა ანტიდისკრიმინაციული კანონები: მომჩივნები უნდა დაამტკიცონ, რომ ასაკი იყო "მაგრამ" პრეტენტურისცენტაციის მიზეზი ამ უარყოფითი სამართლებრივი ქმედებისთვის, არა მხოლოდ მოტივაცია.

სახელმწიფო კანონები ზოგჯერ ავსებენ ამ ხარვეზებს. მაგალითად, კალიფორნიის სამართლიანი დასაქმების და საცხოვრებელი აქტი მოიცავს ყველა ასაკს, მათ შორის 40 წლამდე ასაკისაც. ნიუ იორკსა და ნიუ-იერსეს აქვთ მსგავსი ფართო დაცვა. თუმცა, პაჩვორკის კანონმდებლობა ქმნის დაბნეულობას მრავალსახელმწიფო დამსაქმებლებისთვის და ტოვებს ბევრ მუშაკს მკაფიო დაცვის გარეშე, რაც დამოკიდებულია იურისდიქციაზე.

საერთაშორისო დონეზე, დაცვის მექანიზმები ფართოდ განსხვავდება. ევროკავშირის დასაქმების თანასწორობის დირექტივა (2000/78/EC) კრძალავს ასაკობრივ დისკრიმინაციას ყველა წევრ სახელმწიფოში, რომელიც მოიცავს როგორც ახალგაზრდა, ასევე ძველ მუშაკებს. გაერთიანებული სამეფოს თანასწორობის აქტი 2010 ასევე იცავს ასაკობრივი დისკრიმინაციისგან, თუმცა, ნამდვილი პროფესიული მოთხოვნებისგან გამონაკლისებით. ქვეყნებმა, როგორიცაა იაპონია და სამხრეთ კორეა, მიიღეს სავალდებულო საპენსიო ასაკის კანონები, რომლებიც ნელ-ნელა იზრდება, მაგრამ კულტურული ასაკობრივი დისკრიმინაცია კვლავ ღრმად გამყარებულია.

ძირითადი გამოწვევები ასაკობრივი და მრავალფეროვანი სამუშაო ადგილისთვის.

დემოგრაფიული ცვლილებები რამდენიმე განსხვავებულ გამოწვევას გამოავლინა. ეს არ არის მხოლოდ სამართლებრივი საკითხები ისინი ოპერატიული და კულტურული დაბრკოლებებია, რომლებიც, თუ არ იქნება განხილული, შეიძლება ზიანი მიაყენოს პროდუქტიულობას, მორალურს და ტალანტის შენარჩუნებას.

მუდმივი ასაკობრივი სტერეოტიპები.

მიუხედავად იმისა, რომ დისკრიმინაციის საწინააღმდეგო ტრენინგი ათწლეულების განმავლობაში მიმდინარეობს, სტერეოტიპები ხანდაზმულ მუშაკებზე გრძელდება. საერთო ვარაუდები მოიცავს იმას, რომ ხანდაზმული თანამშრომლები მდგრადნი არიან ცვლილებების მიმართ, ნაკლებად პროდუქტიულები, უფრო ძვირი არიან მაღალი ხელფასისა და ჯანდაცვის ხარჯების გამო, და ნაკლებად კომფორტულად არიან ტექნოლოგიასთან. პირიქით, ახალგაზრდა მუშაკები შეიძლება სტერეოტიპდნენ როგორც სახელწოდებით, არაეთიკურად, ან პროფესიული განსჯის გარეშე. ეს მიკერძოება გავლენას ახდენდა გადაწყვეტილებების გადაწყვეტილებების, შესრულების ან თუნდაც 7AP-ის ასაკის მუშაკების დასაქმებას, რომელიც 7-ის კვლევის დროს, და 7-ის მიხედვით. A3-ის კვლევა.

ტექნოლოგიური ხარვეზი და უწყვეტი სწავლება.

უფროს მუშაკებს, რომლებიც არ გაიზარდნენ ინტერნეტით ან სოციალური მედიით, შეუძლიათ უფრო დიდხანს მოერგონ ახალ პროგრამულ უზრუნველყოფას ან პლატფორმებს. თუმცა, ეს განსხვავება ხშირად გადაჭარბებულია. ბევრი უფროსი მუშაკი აჩვენებს ძლიერ ციფრულ კომპეტენციას და ტექნოლოგიური უნარი, რომელიც შეესაბამება ასაკს, მაგრამ რეალურ გამოწვევას წარმოადგენს ინსტიტუციური ცოდნის დაკარგვას, რაც შეიძლება სწრაფად დაკარგოს ყველა ეს რისკი მუდმივი სწავლისა და ძიებისთვის.

თაობათა დაძაბულობა და კომუნიკაციის სტილები.

სხვადასხვა თაობები სხვადასხვა საკომუნიკაციო პრეფერენციებს მინიმებს უგზავნიან, პირისპირ, შორეულ, მდგრად სამუშაო ნაკადებს. როდესაც ეს განსხვავებები არასწორად არის გაგებული, შეიძლება გაჩნდეს ხახუნა. მაგალითად, ბავშვის ბუმერი შეიძლება აღიქვას გენ თანამშრომლის შემთხვევითი შავი გზავნილი, როგორც უპატივცემულობა, მაშინ როცა თანამშრომელი ხედავს მას როგორც ეფექტურს, რაც იწვევს პროაქტიური და პროაქტიური და არამართალურ პრობლემებს.

მოქნილობა და საცხოვრებელი საჭიროებები საჭიროა ასაკებზე.

ძველი მუშაკები შეიძლება დააფასონ ადგილმდებარეობის დამოუკიდებლობა, ხოლო ახალგაზრდა მუშაკები შეიძლება შემთხვევით დააფასონ ყველა პოლიტიკა, რომელიც მოითხოვს ყველა თანამშრომლის ყოფნას ოფისში ხუთი დღის განმავლობაში, რაც შეიძლება არაპროპორციულად იმოქმედოს ხანდაზმულ მუშაკებზე, რომლებიც საჭიროებენ ჯანმრთელობის დანიშვნების ან მოჩვენებითი შრომის მნიშვნელობას.

წარმოქმნილი რისკები: ალგორითმიული ასაკის დისკრიმინაცია

ერთ-ერთი ყველაზე გადაუდებელი და არარეგულირებული ასაკობრივი დისკრიმინაციის სფერო არის ხელოვნური დაზვერვის (AI) გამოყენება და ავტომატური გადაწყვეტილებების მიღება დაქირავებაში, შესრულების შეფასებაში და პოპულარიზაციაში. ალგორითმები, რომლებიც ხშირად ამზადებენ ისტორიულ მონაცემებზე, ხშირად აახლებენ არსებულ მიკერძოებებს. მაგალითად, თუ კომპანიის წარსული ინტუირებული ავტოკრატიული აბსტრადიქციები არ არის, რომელიც ავრცელებს ნებისმიერ შემთხვევაში, რომელიც ექსპლომენტირებულად იყენებს AOC-ის სისტემა, რომელიც იყენებს EDE-ის ექსტერმინირებას 30-ს, AI-ის რეჟიმის ასაკს, A, AI-ის გარეშე, AI-ის გამოყენებას, AI-ის, AI-ის, AI-ის გამოყენებით, AI-ის, AI სისტემა, AI-ის, AI-ის, AI სისტემა, შეიძლება ისწავლოსა, რომელიც იყენებს, შეიძლება ისწავლოსა, რომ, რომ შეიძლება ისწავლოსა, რომ, რომ, რომ შეიძლება ისწავლოს, რომ შეიძლება ისწავლოს, რომ, რომა, რომა, რომა, რომა, რომა, რომა, რომა, რომა, რომა, რომა, რომა, რომა, რომა, რომა, რომა, რომა, რომა, რომა,

გლობალური პერსპექტივა: გაკვეთილები საზღვარგარეთიდან.

მიუხედავად იმისა, რომ ADEA-ს აქვს, სხვა ქვეყნები სთავაზობენ ალტერნატიულ მოდელებს. ფინეთში, დამსაქმებლებს მოეთხოვებათ ასაკობრივი მართვის დაგეგმვის განხორციელება, როგორც პროფესიული ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების ვალდებულებების ნაწილი. იაპონიაში, ხანდაზმული პირების დასაქმების სტაბილიზაციის აქტი ხელს უწყობს ფირმებს საპენსიო ასაკის გაზრდას ან პენსიაზე გასვლას.

სამხრეთ კორეა, რომელსაც აქვს ერთ-ერთი ყველაზე სწრაფად მოძველებული მუშახელი მსოფლიოში, 2016 წელს დანერგა კანონი, რომელიც კრძალავს ასაკობრივი დისკრიმინაციის დაქირავებას, მაგრამ აღსრულება კვლავ სუსტია და ასაკობრივი კულტურული დამოკიდებულებები რჩება. ეს საერთაშორისო მაგალითები აჩვენებს, რომ მხოლოდ სამართლებრივი დაცვა არასაკმარისია; კულტურული ცვლილებები და აღსრულების მექანიზმები თანაბრად მნიშვნელოვანია.

ბიზნეს საქმე ასაკობრივი ინკლუზიისთვის.

მრავალი კვლევა, მათ შორის კვლევა FLT:0CKinseyFLT1, აჩვენებს, რომ ასაკობრივი ჯგუფები უფრო ინოვაციური და უკეთესია გადაწყვეტილების მიღებაში. ხანდაზმული მუშაკები მოაქვს გამოცდილება, სტაბილურობა და ქსელის კავშირები; ახალგაზრდა მუშაკები ქმნიან დაბალანსებულ სამუშაო ძალას, რომელიც შეუძლია რთული ნავიგაცია.

გარდა ამისა, როგორც მომხმარებლები ასაკით, კომპანიები, რომლებიც თავიანთ დემოგრაფიულ ბაზას აფიქსირებენ, უკეთ გაიგებენ და ემსახურებიან მათ. ასაკობრივი მრავალფეროვნების უგულებელყოფა რისკავს დიდი და მზარდი მომხმარებლის სეგმენტის ე.წ. "ვერცხლის ეკონომიკის" გაუქმებას "FLT" მიხედვით, 60 და უფროსი ასაკის ადამიანების გლობალური ხარჯვის ძალა 2030 წლისთვის 15 ტრილიონს მიაღწევს.

მომავალი მიმართულებები ასაკობრივი დისკრიმინაციის დაცვის მიმართულებით.

დემოგრაფიული ტენდენციებისა და წარმოქმნილი რისკების გათვალისწინებით, პოლიტიკის შემქმნელების, ადვოკატების და მომავლის მოაზროვნე დამსაქმებლების მიერ განიხილება და ხორციელდება რამდენიმე პერსპექტიული სტრატეგია.

ანტიდისკრიმინაციული კანონების სფეროს გაფართოება.

ერთი წინადადება არის ასაკობრივი ზღვარის შემცირება ან აღმოფხვრა ADEA-ს ფარგლებში, რათა ყველა მუშაკი, ასაკის მიუხედავად, დაცული იყოს ასაკობრივი მიკერძოებისგან. ეს უფრო მეტად შეესაბამება აშშ-ის კანონმდებლობას და სახელმწიფო კანონებს, როგორიცაა კალიფორნია. სხვა მიდგომა არის "ახალგაზრდა" დამატება, როგორც დაცული მახასიათებელი სახელმწიფო ადამიანის უფლებათა სტატუტების ქვეშ, რომელიც უკვე არ შეიცავს, რაც ითვალისწინებს თხევადი A-ის დონის პრეტენზიების გამოყენების მექანიზმებს, რომლებიც საშუალებას აძლევს და აძლიერებს, რაც საშუალებას, როგორიცაა არსებული ჟიჟური სასამართლო პროცესებისთვის (ართვის).

AI-ის რეგულირება და ავტომატური გადაწყვეტილების მიღება.

კანონმდებლები განიხილავენ კანონმდებლობას, რომელიც მოითხოვს დამსაქმებლებისგან თავიანთი ალგორითმების აუდიტს ასაკის, რასის, სქესისა და ინვალიდობის უარყოფითი ზემოქმედებისთვის. აშშ-ის კონგრესში შემოთავაზებული ალგორითმური ანგარიშვალდებულების აქტი, თუმცა ჯერ არ არის მიღებული, მიუთითებს მომავალზე, სადაც კომპანიებმა უნდა დაამტკიცონ თავიანთი AI სისტემები, ხოლო დამსაქმებლებმა უნდა განახორციელონ ასეთი აუდიტები ახლა, სანამ რეგულაცია აიძულებს მათ.

ასაკობრივი სამუშაო ადგილის პოლიტიკის ხელშეწყობა.

პოლიტიკა, რომელიც სარგებელს მოუტანს ყველა თაობას, როგორიცაა მოქნილი სამუშაო შეთანხმებები, უწყვეტი სწავლის გზები და თაობათა მენტორინგის პროგრამები, ამცირებს იმ ხახუნს, რომელიც იწვევს დისკრიმინაციის პრეტენზიებს. ბევრი ორგანიზაცია იღებს "საფეხურო" ბრენდინგს მათ დასაქმების მასალებში, რაც ხაზს უსვამს, რომ ისინი აფასებენ გამოცდილებას, როგორც ინოვაციას. ზოგი სთავაზობს "დაბრუნებებს" უფროსი მუშაკებისთვის, რომლებიც კარიერის შესვენების შემდეგ ქირაოებს.

სწავლებისა და ცნობიერების ინიციატივები.

მიკერძოების სწავლება, რომელიც კონკრეტულად ეხება ასაკობრივ სტერეოტიპებს და ამას აკეთებს ისე, რომ მოიცავს როგორც ახალგაზრდობას, ასევე ხანდაზმულ ბიაშანს, დაეხმარება სამუშაო ადგილის კულტურის შეცვლას. თუმცა, მხოლოდ სწავლება არასაკმარისია სისტემური ცვლილებების გარეშე. კომპანიებმა ასევე უნდა გადახედონ მათი შესრულების შეფასების პროცესებს ასაკობრივი ნეიტრალური ენისთვის, ამოიღონ დაბადების თარიღი საწყისი გამოყენების გადახედვიდან და უზრუნველყონ, რომ დაწინაურების პანელები მოიცავდეს თაობათაშორის წარმომადგენლობას.

უწყვეტი სწავლებისა და რესკილინგის მხარდაჭერა.

ტექნოლოგიური ასაკის წინააღმდეგ ბრძოლის ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური გზა არის ყველა ასაკის დასაქმებულებისთვის უწყვეტი სწავლის შესაძლებლობების უზრუნველყოფა. როდესაც უფროსი ასაკის მუშაკებს აქვთ იგივე წვდომა უნარების ამაღლებაზე, როგორც ახალგაზრდა დასაქმებულები, ტექნოლოგიური ხარვეზი და სტერეოტიპები ინგრევა. ზოგიერთი მთავრობა სთავაზობს საგადასახადო სტიმულებს დამსაქმებლებისთვის, რომლებიც 50 წელზე მეტი ასაკის მუშაკების უნარების პროგრამებში ინვესტიციას ახორციელებენ. FLT:0 საზოგადოება, რომელიც ქმნის ადამიანური რესურსების მართვის: SHRM.

პრაქტიკული ნაბიჯები ორგანიზაციებისთვის ახლა.

მიუხედავად იმისა, რომ საკანონმდებლო ცვლილებები შეიძლება წლები გაგრძელდეს, დამსაქმებლებს შეუძლიათ კონკრეტული ნაბიჯების გადადგმა დღეს ასაკობრივი დისკრიმინაციის შესამცირებლად და ასაკობრივი კულტურის ასაშენებლად:

• FLT:0 აუდიტის პრაქტიკა: FLT:1 გამოიყენეთ ბრმად განახლებული სკრინინგი (დაასრულეთ კურსდამთავრებულთა თარიღები და წლების გამოცდილება). სამუშაო აღწერილობები არ იყენებენ კოდირებულ ენას, როგორიცაა ციფრული მშობლიური ან კულტურის შესაფერისი, რაც შეიძლება არაპირდაპირ ხელი შეუწყოს ახალგაზრდა კანდიდატებს.
• FLT:0 მიმოხილვის შესრულების მართვა: FLT:1 მატარებლის მენეჯერები, რათა შეაფასონ უნარები და შედეგები, არა ასაკთან დაკავშირებული სტერეოტიპები.
• FLT:0 შექმნას თაობათაშორისი გუნდები: FLT:1 პროექტის გუნდებზე, რომლებიც განზრახ წაახალისებენ ცოდნის გადაცემას და ამცირებენ ტომობრივობას.
• FLT:0 სთავაზობს მოქნილ სამუშაოს ყველასთვის: FLT:1 დიზაინის პოლიტიკებს, რომლებიც ითვალისწინებენ მოფრთხილეს, ეტაპობრივ პენსიას და ჯანმრთელობის საჭიროებებს ასაკობრივი ჯგუფის გამოყოფის გარეშე.
• FLT:0 ზეიმი ასაკის მრავალფეროვნება: FLT:1 მოიხმარეთ შიდა კომუნიკაციები, რათა გაამახვილოთ ყურადღება ყველა ასაკის თანამშრომლების წვლილზე და ჩართოთ ასაკი თქვენს მრავალფეროვნების ინკლუზიის განცხადებაში.
• FLT:0 დააარსეთ მკაფიო ანგარიშგების არხი: FLT:1 თანამშრომლებს გაუადვილებს ასაკობრივი დისკრიმინაციის შესახებ ინფორმაციის მიწოდებას რეაგირების შიშის გარეშე და სერიოზულად იღებენ საჩივრებს.

დასკვნა: პროაქტიული, მრავალსექტორული მიდგომა.

ასაკობრივი დისკრიმინაციის დაცვის მომავალი არ იქნება მხოლოდ ახალი კანონებით ან სასამართლო გადაწყვეტილებებით ჩამოყალიბებული. ის განისაზღვრება იმით, თუ რამდენად ეფექტურად თანამშრომლობენ დამსაქმებლები, თანამშრომლები, პოლიტიკის შემქმნელები და ადვოკატები ასაკობრივი მიკერძოების ძირეული მიზეზების მოსაგვარებლად. ხვალინდელი სამუშაო ძალა აქ არის უფროსი, ახალგაზრდა და უფრო მრავალფეროვანი ვიდრე ოდესმე, ყოველი მუშაკის დაცვა ასაკობრივი ძალისგან, რომელიც აერთიანებს ამ მრავალფეროვან მულტიპლიკაციის პოტენციალს, რომელიც ახლა სრულ პოტენციალს, მაგრამ სტრატეგიულ მნიშვნელობას შეინარჩუნებს.

შემდგომი წაკითხვისთვის, აშშ-ის თანასწორი დასაქმების შესაძლებლობის კომისია უზრუნველყოფს კომპლექსურ რესურსებს დასაქმების აქტზე FLT:1, ხოლო AARP აქვეყნებს FLT:2-ის კვარტალური ანგარიშს ასაკობრივი დისკრიმინაციის შესახებ სამუშაო ადგილზეFLT:3, რომელიც მოიცავს მოქმედების ხედვებს დამსაქმებლებისა და თანამშრომლებისთვის.