ასაკობრივი დისკრიმინაციის და სხვა დაცული კლასების დასაქმების ინტერკონექცია.

შესავალი.

ასაკობრივი დისკრიმინაცია რჩება სამუშაო ადგილის მიკერძოების ერთ-ერთ ყველაზე მუდმივ ფორმად, რაც მილიონობით ხანდაზმულ მუშაკს ეხება ინდუსტრიებში. თუმცა, როდესაც ასაკობრივი დისკრიმინაცია სხვა დაცულ მახასიათებლებთან, როგორიცაა რასა, სქესი, შეზღუდული შესაძლებლობები ან რელიგია, ეს გავლენა ექსპონენციალურად უფრო რთულდება. ეს მიკერძოების ფორმა, ხშირად 'ყველაზე დაფუძნებული', ზედაპირული ბუნების სექციების ურთიერთქმედების ალტერნატიული ბუნების პრაქტიკები, რომლებიც ადირებენ სხვა სამართლებრივი დისკრიმინაციის, ხოლო სხვა სამართლებრივი განფენის ფენილი, რომელიც ქმნის, ხოლო სხვა სამართლებრივი განშრომების ფედერაციები, რომელიც ქმნის სხვა ფედერაციებითის, ხოლო სხვა ფედერაციები, რომლებიც უნდა შექმნან სხვა ფედერაციები, რომლებიც უნდა შექმნან სხვა სტერეოტიპებს, ხოლო რელატერაჟებს, ხოლო რეჟიმებით, ხოლო რეჟიმიერებებისთვის, ხოლო სხვა სტერეოტიპებს, რომლებიც მრავალ სტერეოტიპებს, რომლებიც მრავალ სტერეოტიპებს, რომლებიც აწყდებიან.

ასაკობრივი დისკრიმინაცია სამუშაო ადგილზე: მასშტაბი და გავლენა.

1967 წლის ასაკობრივი დისკრიმინაციის აქტი (ADEA) იცავს 40 წლის ასაკის პირებს დასაქმების დისკრიმინაციისგან, რომელიც ეფუძნება ასაკს. კანონი ვრცელდება დამსაქმებლებისთვის, რომლებსაც აქვთ 20 ან მეტი თანამშრომელი და მოიცავს დაქირავებას, სროლას, კომპენსაციას, სამუშაო და ტრენინგს. მიუხედავად მრავალი ათწლეულის აღსრულებისა, ასაკობრივი დისკრიმინაცია ფართოდ გავრცელებულია.

ასაკობრივი დისკრიმინაცია ხშირად გამოიხატება სტერეოტიპებით, რომ ხანდაზმული მუშაკები ნაკლებად ადაპტირდებიან, მდგრადნი არიან ცვლილებებისთვის ან ძალიან ძვირია შესანარჩუნებლად. ეს მიკერძოებები შეიძლება გამოიწვიოს ადრეული პენსიაზე გასვლის ზეწოლა, მნიშვნელოვანი პროექტების გამორიცხვა და დაბალი შესრულების შეფასებები. როდესაც სხვა მიკერძოებებთან ერთად იზრდება, მაგალითად, 2020 წლის კვლევა ასაკის ევროპული ჟურნალის მიერ აღმოაჩინა, რომ უფროსი ასაკის ქალები, რომლებიც ერთდროულად განიცდიან 3:01 საფრთხეს, 1.

ასაკობრივი დისკრიმინაციის სრულად მოსაგვარებლად, დამსაქმებლებმა უნდა განიხილონ ასაკობრივი შემთხვევების მიღმა და აღიარონ, როგორ ურთიერთობენ ასაკი სხვა დაცულ მახასიათებლებთან. ინტერსექტივობის კონცეფცია, რომელიც ლეგალური მეცნიერი კიმბელა კრეშოუს მიერ არის შედგებული, უზრუნველყოფს ჩარჩოს ამ ურთიერთდაფარული იდენტობების გასაგებად.

ფედერალური სამართლის მიხედვით დაცული კლასების გაგება.

დაცული კლასები არიან ადამიანთა ჯგუფები, რომლებიც ფედერალური სტატუტების მიხედვით დისკრიმინაციისგან დაცულნი არიან.

• FLT:0რასი და კოლორF1:1 – დაცული 1964 წლის სამოქალაქო უფლებების აქტის სათაურით II. არცერთი მუშაკი არ უნდა იქნას უსამართლოდ მოპყრობილი მათი კანის უფრო დიდი ან ეთნიკური წარმოშობის გამო.
• FLT:0Sex და გენდერი:1 – ასევე დაფარულია სათაურით II, რომელიც მოიცავს ორსულობას, სექსუალურ ორიენტაციას და გენდერულ იდენტობას, როგორც დადგენილია უზენაესი სასამართლოს მიერ FLT:2 Bostoton vl FltT:3.
• FLT:0 ინვალიდობა FFLT:1 – შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე ამერიკელები (ADA) კრძალავს დისკრიმინაციას კვალიფიციური პირების მიმართ ფიზიკური ან მენტალური დარღვევებით.
• FLT:0 რელიგია FLT:1 – დამსაქმებლებმა უნდა მიიღონ გონივრული ზომები რელიგიური პრაქტიკის გათვალისწინებით, თუ ეს არ გამოიწვევს ზედმეტ სირთულეებს.
• FLT:0 ეროვნული წარმოშობა FFLT:1 – იცავს ინდივიდებს მიკერძოებისგან დაბადების ადგილის, წინაპრის ან კულტურული ფონის საფუძველზე.
• FLT:0geF1 – ADEA იცავს ამ 40 და ასაკოვან ადამიანებს, მაგრამ არ მოიცავს ახალგაზრდა მუშაკებს (თუმცა ზოგიერთი სახელმწიფო კანონი იცავს).
• FLT:0 გენეტიკური ინფორმაცია FF1:1 – გენეტიკური ინფორმაციის დისკრიმინაციის აქტი (GINA) კრძალავს გენეტიკური მონაცემების გამოყენებას დასაქმების გადაწყვეტილებებში.

თუმცა, ხშირად თანამშრომლები ერთდროულად მიეკუთვნებიან მრავალ დაცულ ჯგუფს. 55 წლის შავკანიანი კაცი, 62 წლის ქალი შეზღუდული შესაძლებლობებით, ან 48 წლის მუსლიმი მიგრანტი, რომელიც თითოეულს აქვს, ატარებს რამდენიმე დაცულ იდენტობას. კანონი მხოლოდ იწყებს ინტერსექტორული დისკრიმინაციის რეალობის დაწევას.

ასაკის სხვა დაცული მახასიათებლებით გადაჯაჭვვა.

ეს არის ის, რაც ჩვენ უნდა გავაკეთოთ, რათა უზრუნველვყოთ, რომ ეს იყოს ჩვენი პოლიტიკა, რომელიც უზრუნველყოფს, რომ ჩვენი მოქალაქეები უფრო მეტად იყვნენ ჩართულნი და არ იყვნენ ჩართულნი ჩვენს საქმიანობაში.

ასაკი და რასა ან ეთნიკურობა.

ძველი მუშებისთვის, რომლებიც განიცდიან უნიკალურ მიკერძოებას, რომელიც მოიცავს როგორც ხანდაზმულებს, ასევე რასის ვარაუდებს. მაგალითად, ამერიკელი თანამშრომელი 50-ზე მეტი შეიძლება ჩაითვალოს FLT:0-ზე მეტი კომპეტენტური FLT1 სტერეოტიპების გამო, რაც იწვევს მათი პროპაგანდის შანსების შემცირებას. კვლევებმა აჩვენა, რომ ძველი შავი მუშაკები უფრო მეტად არიან მზად, ვიდრე მათი თეთრი კოლეგები, თუნდაც სამუშაოს შესრულებისას, მაგრამ ასევე, როდესაც ისინი მუშაობის მეთოდების კონტროლისას, ასევე ხანდაზმული ჩვევების წინაშე დგანან.

ერთი რეალური მაგალითი მოდის EEOC-ის სასამართლო პროცესიდან, სადაც კომპანია აღმოჩნდა, რომ სისტემატურად გადაცდა აზიისა და აფრიკის ძველი მუშაკების სწავლების შესაძლებლობებს ახალგაზრდა თეთრი თანამშრომლების პოპულარიზაციისას. საქმე ხაზს უსვამს, როგორ შეუძლიათ ასაკობრივ და რასობრივ მიკერძოებებს ერთმანეთის გაძლიერება, რაც ქმნის მტრულ გარემოს უმცირესობების უფროსი მუშაკებისთვის.

ასაკი და გენდერი.

ხანდაზმული ქალები ხშირად აღიქმებიან როგორც ნაკლებად მიმზიდველი, ნაკლებად უნარიანი და უფრო მეტად მათი გზებით, ვიდრე ახალგაზრდა ქალები ან ხანდაზმული კაცები. ეს FLT:0-ზე მეტი სტანდარტი, რომელიც გავლენას ახდენს კარიერული განვითარების და კომპენსაციის AP-ის უფროსი ასაკის ქალების საკითხებზე, რაც შეიძლება მნიშვნელოვნად ნაკლები იყოს მათი 50-ზე, ვიდრე მამაკაცების და ქალების მიერ განათლების გარკვეული როლების შემდეგ, თუნდაც "გამოც კი "გამოც კი განათლების" შემდეგ.

ტექნოლოგიის სექტორში კარგად დოკუმენტირებული მოდელი აჩვენებს, რომ უფროსი ქალი ინჟინრები ხშირად გადადიან ლიდერულ როლებზე და იღებენ დაბალი შესრულების შეფასებებს, ვიდრე ახალგაზრდა ქალები და ხანდაზმული კაცები. ეს ინტერსექტორული მიკერძოება შეიძლება გამოიწვიოს ადრეული პენსიაზე გასვლა ან კარიერული ცვლილებები, რაც კომპანიებს გამოცდილ ნიჭის გარეშე აყენებს.

ასაკი და შეზღუდული შესაძლებლობები.

ისინი არა მხოლოდ ხანდაზმული, არამედ ნაკლებად შეძლებული არიან. ADA-ს სჭირდება გონივრული საცხოვრებლები, მაგრამ უფრო ხანდაზმული მუშაკები ხშირად ხვდებიან როგორც ასაკობრივ ვარაუდებს (მაგ., "მაგ. ისინი ვერ ახერხებენ შენარჩუნებას" და ქმედით სტერეოტიპებს. ეს წყვილი შეიძლება გამოიწვიოს დისკრიმინაცია, როდესაც დამსაქმებლები ფიქრობენ, რომ 55 წლის ასაკი ფიზიკური შეზღუდვით უფრო ნაკლებად პროდუქტიულია, ვიდრე ახალგაზრდა მუშაკი.

უფრო მეტიც, ასაკობრივი და შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირების ურთიერთქმედება შეიძლება გავლენა მოახდინოს სამუშაო კულტურაზე. უფროსი თანამშრომელი სმენის დაკარგვით შეიძლება უარი თქვას საცხოვრებელზე, რადგან მენეჯერები თვლიან, რომ ასაკმა "ბუნებრივი" გამოიწვია დარღვევა, უგულებელყოფდა სამართლებრივ ვალდებულებას, უზრუნველყოს დამხმარე მოწყობილობები. EEOC-მა იხილა გადასახადების ზრდა, რომელიც აერთიანებს ასაკისა და ინვალიდობის მოთხოვნებს, განსაკუთრებით ფიზიკურად მოთხოვნადი როლების მქონე ინდუსტრიებში.

ასაკი და რელიგია ან ეროვნული წარმოშობა.

რელიგიური დისკრიმინაცია ხშირად კვეთს ასაკს, როდესაც ხანდაზმული მუშაკები ტრადიციულ რწმენას იჭერენ, რაც თანამედროვე სამუშაო პრაქტიკას ეწინააღმდეგება. მაგალითად, ძველი მუსლიმი თანამშრომელი შეიძლება უარი თქვას ლოცვის დროს, როდესაც დამსაქმებელი ასაკის გამო უვარგისობას ასახელებს. ანალოგიურად, ზოგიერთი ეროვნული წარმოშობის უფროსი მუშაკი შეიძლება, მაგალითად, ენის საფუძველზე, მიკერძოებული მუშაკი, რომელიც აქცენტს აკეთებს, შეიძლება უსამართლოდ შეფასდეს როგორც ასაკობრივ, ასევე ეროვნულ სტერეოტიპებზე.

ეს შემთხვევები რთულია დასამტკიცებლად, რადგან მიკერძოება შეიძლება დახვეწილი იყოს. თუმცა, EEOC-მა გამოსცა სახელმძღვანელო, რომ ინტერსექტორული პრეტენზიები მდგრადია და სასამართლოებმა დაიწყეს აღიარება, რომ ასაკი სხვა დაცულ თვისებებთან ერთად შეიძლება შექმნას უნიკალური ზიანი.

ინტერსექტიული ასაკის დისკრიმინაციის სამართლებრივი ჩარჩო აცხადებს.

ფედერალური კანონი არ სთავაზობს ერთიან, კომპლექსურ სტატუსს, რომელიც მოიცავს ინტერსექტორულ დისკრიმინაციას. ამის ნაცვლად, თანამშრომლებმა უნდა მოიტანონ მოთხოვნები მრავალ კანონზე ან დაეყრდნონ "შერეული მოტივის" თეორიას. შერეული მოტივის შემთხვევაში, თანამშრომელმა უნდა დაამტკიცოს, რომ დაცული მახასიათებელი (წითელი, რასა და ა.შ.) იყო უარყოფითი ქმედების მოტივატორია, მიუხედავად იმისა, რომ იგივე გადაწყვეტილება იქნებოდა მიღებული.

ძირითადი ფედერალური კანონები.

• FLT:0 ასაკობრივი დისკრიმინაცია დასაქმების აქტში (ADEA) FEA:1 – იცავს მუშაკებს 40, მაგრამ აქვს უფრო მაღალი ბარიერი შერეული მოტივატიური პრეტენზიებისთვის. უზენაესმა სასამართლომ FLGGGMMegrogall FAL FLFLgalges ges Flecs ndere ges ges ndere Fle nder ges ndere ndere ges nder nder ges ges gendere ges ges ges ges ges ges ges ges ges ges Fle ges ges ges ges ges ges ges ges ges ges ges ges ges ges
• FLT-ის II სათაური FLT:1 – მოიცავს რასას, ფერს, რელიგიას, სქესს და ეროვნულ წარმოშობას. ის საშუალებას აძლევს შერეული მოტივირების პრეტენზიებს, ამიტომ თანამშრომლებს შეუძლიათ არგუმენტირება, რომ ასაკი იყო რამდენიმე ფაქტორიდან ერთ-ერთი, მაგრამ მათ უნდა დაუკავშირონ II-ის დაცული თვისება. მაგალითად, შავკანდი ქალი 50 წლის ზემოთ, შეუძლია არგუმენტით, რომ მისი ასაკი და რასა მისი შეწყვეტის მიზეზები იყო.
• FLT:0 ამერიკელები შეზღუდული შესაძლებლობებით (ADA) FAL:1 – იცავენ ნებისმიერ ასაკის შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირებს. მუშაკებისთვის, რომლებიც 40 წლის შემდეგ ქმნიან ინვალიდობას, როგორც ADEA, ასევე ADA-ს შემთხვევაში, სასამართლოებმა ნება დართეს, რომ ამ ასაკმა და შეზღუდული შესაძლებლობამ ერთობლივად შექმნეს უკანონო ბარიერი.
• ბევრი სახელმწიფო უფრო ფართო დაცვის ქვეშ იმყოფება, მათ შორის კანონები, რომლებიც ყველა ასაკს მოიცავს და საშუალებას აძლევს ინტერსპექტორულ პრეტენზიებს. ზოგიერთი სახელმწიფო აშკარად აღიარებს ინტერსექტიონალურობას მათ დისკრიმინაციის სტატუტებში.

გამოწვევები ინტერსექტიული დისკრიმინაციის დამტკიცებაში.

ერთ-ერთი უდიდესი გამოწვევა არის იმის იზოლირება, რომელი სტერეოტიპი გამოიწვია გადაწყვეტილებამ. დამსაქმებლები ხშირად ამტკიცებენ, რომ შეწყვეტა ან არდაქირავება გამოწვეული იყო შესრულებით, არა მიკერძოებით. პირდაპირი მტკიცებულების გარეშე (მაგ., დისკრიმინაციული კომენტარები, რომლებიც ასაკს რასასთან აკავშირებს), მოსარჩელეებმა უნდა დაეყრდნონ სტატისტიკურ დისპარენტებს, პატერნალურ მტკიცებულებებს და შემთხვევით დისკრიმინაციას.

თუმცა, ზოგიერთი სასამართლოები დაიწყეს უფრო ჰოლისტიკური მიდგომის მიღება. FLT:0 M სუპერმარკეტებში F:1, სასამართლომ დაუშვა მტკიცება, რომ ძველი შავი მუშაკი გათავისუფლდა მისი ასაკისა და რასის კომბინაციის გამო, მიუხედავად იმისა, რომ დამსაქმებელს ჰქონდა შერეული მოტივი.

ბოლო დროს განვითარებული სამართლებრივი მოვლენები.

2020 წელს სააგენტომ გამოაქვეყნა ფაქტობრივი ფურცელი FLT:0 ინტერსექტორული დისკრიმინაციის შესახებ, სადაც განმარტებულია, რომ გადასახადები შეიძლება ერთდროულად მრავალ საფუძველზე დაიწეროს. მიუხედავად იმისა, რომ ეს არ ცვლის მტკიცებულების ტვირთს, რომელიც ითვალისწინებს დასაქმების დაცვის მიკერძოების შესაძლებლობას. დამატებით, ზოგიერთი სახელმწიფო, როგორიცაა Calfornia, განიხილავს დასაქმების დაცვის პრეტენზიის მსგავს ცვლილებებს.

როგორც საზოგადოება უფრო მრავალფეროვანი ხდება და სამუშაო ძალის ასაკი ნელ-ნელა ვითარდება. დამსაქმებლებმა უნდა შეინარჩუნონ ამ ცვლილებების წინ, აღიარონ, რომ ასაკობრივი დისკრიმინაცია იშვიათად ხდება ვაკუუმში.

გავლენა თანამშრომლებზე და დამსაქმებლებზე.

ეს არის მიზეზი, რის გამოც ჩვენ უნდა მივიღოთ გადაწყვეტილება, რომელიც მიზნად ისახავს სამუშაო ადგილების შექმნას და სამუშაო ადგილების შექმნას, რათა უზრუნველვყოთ, რომ ეს არ მოხდეს.

იურიდიული გადასახადების გარდა, კომპანიები აწყდებიან რეპუტაციულ ზიანს, დაბალ დასაქმებულთა მორალს და სირთულეს, რომელიც იზიდავს მრავალფეროვან ტალანტს. 2022 SHRM-ის გამოკითხვამ აჩვენა, რომ ორგანიზაციები, რომლებიც აქტიურად მიმართავენ ინკლუზიურ კულტურებს, 40%-ით დაბალი ბრუნვის მაჩვენებლები აქვთ ხანდაზმულ მუშაკებს შორის. ჰეტეროგენტური გუნდების მრავალფეროვანი გუნდების უგულებელყოფა ასევე შეიძლება გამოიწვიოს დაკარგული ინოვაცია.

დამსაქმებლებისთვის საუკეთესო პრაქტიკა, რათა გაუმკლავდნენ ინტერსექტიური ასაკობრივი დისკრიმინაციის საკითხს.

დამსაქმებლებს შეუძლიათ პროაქტიული ნაბიჯების გადადგმა ურთიერთსექტორული დისკრიმინაციის თავიდან ასაცილებლად და ინკლუზიური გარემოს წახალისებისთვის. ეს ქმედებები არა მხოლოდ ამცირებს სამართლებრივ რისკს, არამედ ქმნის სამუშაო ადგილს, სადაც ყველა თანამშრომელი შეძლებს განვითარებას.

განავითარეთ ყოვლისმომცველი ანტიდისკრიმინაციული პოლიტიკა.

პოლიტიკა უნდა მკაფიოდ აღნიშნოს, რომ დაცული მახასიათებლების კომბინაციის საფუძველზე დისკრიმინაცია აკრძალულია. მათ შორის არის ენა, რომელიც მოიცავს ასაკს, რასას, სქესს, ინვალიდობას და სხვა თვისებებს.

უზრუნველყავით ინტერსექტორული ბიას ტრენინგი.

სტანდარტული მრავალფეროვნების სწავლება ხშირად ცალკე განიხილავს თითოეულ დაცულ კლასს. ნაცვლად ამისა, მოიცავს ტრენინგს, რომელიც იკვლევს, როგორ შეიძლება გადაფაროს სტერეოტიპები. გამოიყენეთ შემთხვევითი კვლევები, რომლებიც აჩვენებს ასაკობრივი დაჯგუფებას სექსიზმთან ან რასიზმთან.

განახორციელეთ ინკლუზიური დასაქმების და დაწინაურების პროცესები.

ბრმად განახლებული მიმოხილვები შეიძლება დაეხმაროს მიკერძოების შემცირებას დასაქმების ეტაპზე. გამოიყენეთ სტრუქტურირებული ინტერვიუები სტანდარტიზებული კითხვებით, რათა თავიდან აიცილოთ სუბიექტური შთაბეჭდილებები, რომლებიც შეიძლება ასახავდეს ასაკს ან რასის სტერეოტიპებს. დაწინაურებებისთვის, უზრუნველყეთ კრიტერიუმები გამჭვირვალე, ობიექტური და სამუშაოსთან დაკავშირებული შედეგები ასაკზე, რასა და გენდერთან ერთად, მაგალითად, შეამოწმებენ თუ არასრულ ქალებს სხვა ჯგუფებთან შედარებით, თუ არა.

შექმენით მკაფიო ანგარიშგების და ანგარიშვალდებულების მექანიზმები.

თანამშრომლებს სჭირდებათ უსაფრთხო არხები დისკრიმინაციის გასაშუქებლად, შიშის გარეშე. შესთავაზეთ მრავალჯერადი ანგარიშგების ვარიანტები: დანიშნული ადამიანის უფლებათა წარმომადგენელი, ანონიმური ცხელი ხაზი ან მესამე მხარის ომბუდსმენი. გამოიკვლიეთ ყველა საჩივარი სწრაფად და საფუძვლიანად, და მიიღეთ კორექტიული ზომები, როდესაც აღმოჩნდება მიკერძოება. მენეჯერები ანგარიშვალდებულნი არიან ინკლუზიური გარემოს შენარჩუნებაზე, მათ შორის შესრულების მიმოხილვებსა და კომპენსაციის გადაწყვეტილებებში.

შექმენით ასაკობრივი კულტურა, რომელიც აფასებს მრავალფეროვნებას.

თქვენ ხართ გაწვრთნილი მონაცემებზე 2023 წლის ოქტომბრამდე.

დასკვნა.

ასაკობრივი დისკრიმინაციის სხვა დაცულ კლასებთან დაკავშირება არ არის ნიშური საკითხი ის გავლენას ახდენს მუშახელის მზარდ ნაწილზე. რადგან ბავშვის ბუმერის თაობა ტრადიციული საპენსიო ასაკის მიღმა მუშაობს და სამუშაო ადგილები უფრო მრავალფეროვანი ხდება, ინტერსექტური მიკერძოების უგულებელყოფა აღარ არის ვარიანტი. 'მრავალფეროვანი გარემოთი განსხვავებული დისკრიმინაცია, სადაც თანამშრომლების მიერ გენდერული დისკრიმინაცია ხდება, ყოველი სქესის დისკრიმინაცია, რომელიც ადვილად ცვლის თავის საწყისობის პრაქტიკას, ხოლო სამართლებრივი სისტემის, რომელიც აღიარებს, ხოლო განზრახად სამართლებრივი ცვლილებების სირთულეებს, ქმნის, ქმნის უფრო ძლიერ, უფრო მდგრადობით, უფრო მდგრად და განზრახ, უფრო მდგრადობით' ორგანიზაციები, უფრო მტკიცე და ქმნის.

FLT:0 მეტი ინფორმაციისთვის, კონსულტაცია FLT 1EOC-ის ასაკობრივი დისკრიმინაციის გვერდი:2 და FLT:SHRM გზამკვლევი ასაკობრივი დისკრიმინაციის კანონებზე FLT:5